企业文化-现代人力资源管理与组织文化员工激励、管理团队和企业 精品
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为方式、工作氛围和组织风格，是企业发展的核心竞争力之一。
而人力资源是指企业中负责管理和发展人力资本的部门，包括招聘、培训、绩效管理等工作。
本文将详细介绍企业文化与人力资源之间的关系，以及如何通过人力资源管理来塑造和传承企业文化。
一、企业文化与人力资源的关系1. 企业文化对人力资源的影响企业文化是企业的精神支柱，它对人力资源管理产生重要影响。
首先，企业文化能够吸引和留住人才。
有一句话说得好：“文化吸引人，待遇留人。
”一个具有积极向上、开放包容的企业文化能够吸引优秀的人才加入，并且让他们愿意长期留在企业中。
其次，企业文化能够激发员工的工作激情和创造力。
一个积极向上的企业文化能够激励员工全身心地投入到工作中，充分发挥他们的潜力和创造力。
最后，企业文化能够提高员工的归属感和忠诚度。
当员工对企业的文化认同感强烈时，他们会更加忠诚于企业，积极为企业发展贡献自己的力量。
2. 人力资源对企业文化的塑造人力资源管理是企业文化的重要组成部分，它能够通过一系列的管理措施来塑造和传承企业文化。
首先，人力资源部门可以通过招聘和选拔来引进符合企业文化的人才。
招聘时，可以将企业文化作为招聘标准之一，筛选出具有相同价值观和行为方式的人才。
其次，人力资源部门可以通过培训和开发来传递企业文化。
通过培训，员工可以了解企业的核心价值观和行为准则，并将其内化为自己的行为方式。
最后，人力资源部门可以通过绩效管理来激励和奖励符合企业文化的员工。
通过制定与企业文化相符的绩效指标，激励员工为企业的发展做出贡献。
二、企业文化与人力资源管理的实践案例1. 案例一：谷歌的企业文化与人力资源管理谷歌是一家以创新和开放著称的公司，它的企业文化和人力资源管理与众不同。
首先，谷歌注重员工的创造力和自主性。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的自主权。
其次，谷歌重视员工的成长和发展。
人力资源企业文化
人力资源企业文化企业文化是指企业内部形成的、有特定的价值观、行为准则和管理方式的一种组织文化。
在现代商业社会中，企业文化对于一个企业的发展至关重要。
人力资源企业文化作为一个特殊的类型，更需要关注员工的发展和满意度，以及营造一个积极的工作环境。
本文将围绕人力资源企业文化的定义、重要性以及建设措施展开讨论。
1. 人力资源企业文化的定义在人力资源企业文化中，核心价值观通常与员工的利益、发展和创新紧密相关。
人力资源企业文化鼓励员工倡导合作精神，并注重员工的自我管理和自我激励。
此外，人力资源企业文化还强调员工的平等和尊重，以及建立公平的工作环境。
2. 人力资源企业文化的重要性人力资源企业文化的重要性体现在以下几个方面：2.1 增加员工满意度：一个良好的企业文化可以提高员工的满意度。
通过关注员工的需求，提供充分的培训和发展机会，以及建立积极的团队合作氛围，企业可以激发员工的工作动力，增加员工的忠诚度。
2.2 提高员工绩效：人力资源企业文化的核心是将员工视为企业的最重要资产。
通过为员工提供良好的工作条件和福利待遇，并给予他们充分的发展机会，企业可以激发员工的潜力，提高员工的绩效水平。
2.3 塑造企业形象：人力资源企业文化是企业的精神象征，是企业形象塑造的关键因素。
一个积极向上、注重员工发展和创新的企业文化有助于塑造企业的良好形象，吸引高质量的人才加入。
3. 建设人力资源企业文化的措施为了建设一个积极的人力资源企业文化，以下几个措施是必不可少的：3.1 制定明确的企业价值观：企业价值观是企业文化的核心。
人力资源部门应与高层管理层合作，制定明确的企业价值观，并将其传达给所有员工。
3.2 关注员工培训和发展：为了提高员工的绩效和满意度，人力资源部门应致力于提供员工培训和发展机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
3.3 建立积极的工作环境：人力资源部门应该着力营造一个积极的工作环境，鼓励员工的合作和创新。
这可以通过设立员工互动平台、激励制度等来实现。
组织文化与员工激励
组织文化与员工激励1. 介绍组织文化与员工激励的关系组织文化是指在一个组织内部形成的共同的价值观、行为规范和信仰体系。
而员工激励是指通过各种措施激发员工的积极性、创造力和工作热情。
组织文化与员工激励之间存在密切的关系，有着相互促进的作用。
2. 优秀组织文化对员工激励的影响优秀的组织文化可以为员工提供稳定的发展空间和良好的工作环境，让员工感受到组织的认可和尊重，从而激励员工更加投入工作。
例如，一家注重团队合作和共同成长的企业，会激励员工相互支持和协作，从而形成高效的工作氛围。
3. 组织文化对员工认同感的培养通过组织文化的塑造可以培养员工的认同感。
当员工能够认同组织的价值观和行为准则时，他们会更有目标感和归属感，进而激发积极的工作态度和创造力。
举例来说，一家注重创新和开放的企业文化会鼓励员工敢于尝试新颖的思路和方法，从而激励员工创造出更好的业绩。
4. 组织文化对员工自我提升的推动优秀的组织文化可以为员工自我提升提供支持和平台。
一方面，组织文化建立了良好的学习氛围，鼓励员工终身学习和不断进步。
另一方面，通过内部培训、岗位轮换等方式，组织文化促使员工拓宽知识面和技能，激励员工追求个人职业发展。
5. 组织文化对员工士气的影响组织文化可以直接影响员工的士气和工作动力。
一种积极向上、鼓励创新和追求卓越的组织文化可以激励员工克服困难，追求卓越。
相反，一种阻碍个人发展和创新的组织文化会降低员工的士气和工作动力，对组织产生负面影响。
6. 员工激励对组织文化的影响员工激励措施可以促进组织文化的形成和发展。
通过激励员工的积极行为和优异业绩，组织可以树立起积极、高效和结果导向的文化。
同时，激励措施也可以引导员工向着组织价值观所指向的方向发展，进一步巩固组织文化。
7. 员工激励对组织凝聚力的增强通过适当的激励措施，可以增强员工对组织的凝聚力。
当员工感受到组织给予的回报和认可时，他们会更为忠诚和投入，形成组织文化的统一认同。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期经营过程中形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业发展的重要组成部分。
而人力资源与企业文化之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从人力资源管理的角度探讨企业文化与人力资源之间的关系，并提出相应的建议和措施。
一、企业文化对人力资源的影响1. 激励机制：企业文化对激励机制的建立和实施具有重要影响。
例如，如果企业文化强调员工的创新和贡献，那么人力资源部门可以通过设立奖励制度来激励员工的创新能力和工作积极性。
2. 招聘与选拔：企业文化对招聘和选拔的要求也是不同的。
企业文化强调团队合作和共同价值观的企业，人力资源部门在招聘过程中应注重候选人的团队合作能力和价值观的匹配。
3. 培训与发展：企业文化对培训与发展的要求也是不同的。
例如，如果企业文化强调员工的学习和成长，那么人力资源部门应提供相应的培训和发展机会，以满足员工的学习需求。
4. 绩效管理：企业文化对绩效管理的要求也是不同的。
企业文化强调结果导向和高绩效的企业，人力资源部门应建立相应的绩效评估体系，以激励员工的工作表现和提高企业绩效。
二、人力资源对企业文化的塑造1. 人力资源规划：人力资源部门可以通过人力资源规划来预测企业未来的人力资源需求，并根据企业文化的要求来制定相应的招聘和培训计划，以满足企业的人力资源需求。
2. 员工培训与发展：人力资源部门可以通过培训与发展计划来传递企业文化的核心价值观和行为准则，提高员工的综合素质和工作能力，从而促进企业文化的建设。
3. 绩效管理：人力资源部门可以通过绩效管理来评估员工的工作表现和贡献，并根据企业文化的要求来制定相应的绩效目标和激励措施，以促进员工的工作积极性和提高企业绩效。
4. 员工关系管理：人力资源部门可以通过建立良好的员工关系，提高员工的归属感和满意度，从而增强企业文化的凝聚力和影响力。
三、建立健康的企业文化与人力资源管理的措施1. 建立明确的企业核心价值观和行为准则：企业应明确企业的核心价值观和行为准则，并将其贯穿于企业的各个方面，以引导员工的行为和决策。
现代企业人力资源管理与组织文化讲义(ppt 181页)
2。理念：
有机体与机械体、
自生秩序与创生秩序
企业文化
参见专文“自生秩序与创生秩序”
“市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识
人力资源与物质资源的区别
人与人力资源的不可分割性
人力资源投资的特点
24
管理“人”的含义
文化 理念 知识
25
文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
速 作 出 决 策 ，突 出 奇 招
识或谋求参考
2。 谈 判 人 员 可 能 会 对 派 出 自 己 的 上 司 2。 谈 判 人 员 的 应 允 只 是 暂 时 的
给出指令，而且不愿意违背自己的许诺 ，和上司讨论之后可能会撤回
自己的许诺
3。 最 激 烈 的 谈 判 可 能 早 在 准 备 过 程 中 3。 最 激 烈 的 谈 判 在 于 如 何 沟 通
点作好思想准备
2。 不 要 认 为 那 些 不 带 感 情 2。 不 要 认 为 那 些 私 人 的 、
色 彩 的 、 认 真 做 事 的 态 度 “试 图 了 解 你 ”的 态 度 是 不
是粗鲁的
重要的
3。 如 果 有 疑 问 ， 必 须 和 律 3。 要 认 真 考 虑 到 法 律 “防
师 一 起 精 心 准 备好 合 法 的 范 措 施”对个 人的 影 响
– HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – 绩效评估（支援性作业） – 员工培训发展
15
支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
16
人力资源规划的基本问题
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种价值观念、行为准则和组织精神，它对企业的发展和员工的行为起着重要的指导作用。
人力资源与企业文化密切相关，人力资源管理部门在塑造和传播企业文化方面发挥着重要的作用。
本文将从企业文化的定义、重要性、建设与管理等方面进行详细阐述。
一、企业文化的定义企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种共同的价值观念、行为准则和组织精神。
它是企业内部员工共同遵守的规范和准则，是企业的核心竞争力之一。
企业文化包括企业的价值观念、企业的行为准则、企业的组织精神等方面内容。
二、企业文化的重要性1. 提升员工凝聚力和归属感：良好的企业文化可以让员工感到自豪和归属，增强员工的凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 塑造企业形象：企业文化是企业的精神象征和形象代表，良好的企业文化可以塑造企业的良好形象，提高企业的声誉和竞争力。
3. 激发员工创造力和创新能力：积极的企业文化可以激发员工的创造力和创新能力，促进企业的持续发展和创新。
4. 增强员工的归属感和忠诚度：良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，提高员工的稳定性和忠诚度。
三、企业文化的建设与管理1. 确定企业的核心价值观念：企业文化的建设首先要确定企业的核心价值观念，明确企业的使命和愿景，为企业的发展提供指导。
2. 建立良好的内部沟通机制：企业文化的建设需要建立良好的内部沟通机制，加强上下级之间的沟通和交流，促进信息的流通和共享。
3. 培养和弘扬企业的行为准则：企业文化的建设需要培养和弘扬企业的行为准则，制定明确的员工行为规范，引导员工形成良好的行为习惯。
4. 加强员工培训和教育：企业文化的建设需要加强员工培训和教育，提高员工的专业素质和综合能力，增强员工对企业文化的认同和理解。
5. 建立激励机制和奖惩制度：企业文化的建设需要建立激励机制和奖惩制度，激励员工积极向上，奖励表现优秀的员工，同时对违反企业文化的行为进行惩罚和纠正。
现代人力资源管理下的企业文化建设
现代人力资源管理下的企业文化建设一、现代人力资源管理的概念及作用随着社会的不断发展和经济的不断壮大，企业也在不断变化着。
在这个变化的时代，如何有效地管理人力资源成为企业管理者关注的焦点。
现代人力资源管理被定义为一种促进企业内部和外部人力资源的最佳利用的管理方式。
它不仅关注人力资源的吸引、培训、评估和激励，还需关注企业文化的建立、传承与强化。
而企业文化的建设是现代人力资源管理中至关重要的一环。
现代人力资源管理的作用主要在于提高企业的竞争力，将企业的人力资源管理与战略目标相结合，形成一种有利于企业全体员工发挥其最大潜力的工作环境。
这种管理方式可以提高员工的工作效率和生产力，增加企业的利润，并在企业持续发展的过程中为员工提供职业发展和个人成长的机会。
二、企业文化的概念与重要性企业文化是企业内部所有员工共同分享和遵循的价值观、信念和行为准则的总和。
企业文化是企业的精神支柱，能够传递企业的核心价值和信仰，帮助企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
企业文化的建设不仅能够提高员工的工作积极性，还能加强员工的组织认同感和对企业的忠诚度。
企业文化建设可以潜移默化地影响员工的行为和态度，有利于提高员工团队合作能力和创新能力，进而提高企业的绩效和竞争力。
企业文化建设还可以吸引和留住人才，为企业带来创新、发展和增加收益的能力。
三、现代人力资源管理下的企业文化建设1. 建立企业核心价值观念企业文化的核心价值观念是指企业生存和发展的基本信念、目标和行为方式。
企业需要根据自身的特点和目标，制定自己独特的核心价值观念，并将其贯穿于企业运营和管理的各个方面。
核心价值观念可以通过企业的宣传、培训和绩效考核等方式落实到员工的工作中，从而使企业文化更加稳定和持久。
2. 培养企业文化企业文化是从企业的创立开始就会存在的，它不是一成不变的，而是会不断发展和进步的。
在企业文化中，管理者应该注重人性化、服务化、创新性等方面的培养和营造，以促进员工的参与感和归属感。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它是企业的精神灵魂和核心竞争力之一。
在现代商业环境中，企业文化已经成为企业发展和成功的重要因素之一。
企业文化与人力资源管理密切相关，人力资源部门在企业文化的塑造和传播中扮演着重要的角色。
一、企业文化对人力资源管理的意义1. 提升员工凝聚力和归属感：企业文化可以帮助员工建立共同的价值观和认同感，增强员工对企业的归属感，从而提高员工的凝聚力和团队合作能力。
2. 激发员工的工作动力：企业文化可以激发员工的工作热情和动力，使其更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。
3. 塑造企业形象和品牌价值：企业文化是企业的精神标识，能够塑造企业的形象和品牌价值，提升企业在市场竞争中的竞争力。
4. 吸引和留住人才：企业文化可以吸引和留住优秀的人才，优秀的人才更愿意加入具有良好企业文化的企业，并且更愿意长期留在这样的企业中。
二、企业文化与人力资源管理的关系1. 人力资源策略与企业文化的一致性：人力资源部门需要制定与企业文化相一致的人力资源策略和政策，确保人力资源管理的目标与企业文化的目标一致。
2. 企业文化的传播和培训：人力资源部门需要通过各种渠道和方式传播企业文化，包括组织文化培训、员工手册、内部活动等，帮助员工理解和接受企业文化。
3. 企业文化的考核和激励：人力资源部门可以将企业文化纳入员工考核和激励体系中，通过奖惩机制来促使员工遵守和践行企业文化。
4. 企业文化的反馈和调整：人力资源部门需要定期收集员工对企业文化的反馈意见，及时调整和改进企业文化，以更好地满足员工的需求和企业的发展需求。
三、企业文化与人力资源管理的案例分析以某知名互联网公司为例，该公司以开放、创新和平等的企业文化为核心，与人力资源管理密切相关。
1. 招聘和选拔：该公司注重选拔具有创新精神和团队合作能力的人才，通过面试和项目评估等方式，筛选出适合企业文化的员工。
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什么是文化？
• 文化是一定群体的生活方式。 • 這一复杂的系统包括知识，信仰，
艺术， 道德，法律，和其他由社会 成员所具有的能力和习惯。 • 作为社会成员所做，所想和所拥有 的一切。
27
5
传统人事管理的招聘
1、有什么样的人，做什么样的事。 2、有什么样的事，找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程，仅根 据工作所需要的某一个关键特征 （如身体特征或教育背景）。 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不 能犯错误，后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。 6
传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信 赖，它们既代表“责任的结构”， 也代表“职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续 划分（按产品、职能和地区等） 3、从上到下有一条“指挥的链条” （对下行使职权），从下到上有一 条“责任的链条”（对上负责） 7
公司总裁
12
转变的方向
由传统人事管理模式（地位低、活 动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变 为现代人力资源管理模式（层次高、 活动广、重前瞻、重视人）
13
请各位现在考虑一下
结合本企业特点，要有效地完成传 统人事管理向现代人力资源管理的 转变，应从何处入手？
14
向现代人力资源管理转变 的基础与过程
• 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，引进以下激励性功能作业：
现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企业文化
1
第一讲
传统人事管理向现代人力资源管 理的转变
转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程
2
转变的目的
• 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求
• 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变
• 降低组织决策失误率的重要措施
3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一 致性的同步效果。
4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏
作用。
22
第二讲
现代人力资源管理的主要内涵 ——管理“人”的含义
北京大学光华管理学院 组织与战略管理系 梁钧平教授
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讨论的主题
1。文化：
管理种群、管理的旅客
参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”
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支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重 视效果？ 3、绩效评估的主要难点：绩效评 估的内在矛盾与人性的困扰 4、评价性资料与发展性资料
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对人知觉: 对他人作出判断
• 归因理论
–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。
• 基本归因错误
–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。
21
组织转变的系统性特征
1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或 以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化 等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、 员工防卫行为和对抗制度的气氛。
2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通， 培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等 工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的 文化”，出现颓废退化等现象。
2。理念：
有机体与机械体、
自生秩序与创生秩序
企业文化
参见专文“自生秩序与创生秩序”
“市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识
人力资源与物质资源的区别
人与人力资源的不可分割性
人力资源投资的特点
பைடு நூலகம்
24
管理“人”的含义
文化 理念 知识
25
文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统
– 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与
关系
3
传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对 等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
4
传统人事管理的基本职能
• 招聘 • 级别管理 • 薪资系统
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人力资源规划的基本程序
1、人力资源的现状评估
2、根据未来业务目标与人力标准， 预估未来所需人力。
3、比较现有人力资源与未来所需 人力资源的差距，设置人力甄补、 人力培训等运作计划。
4、对人力资源规划的实际运作进
行检讨，并加以改进。
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支援性作业——工作分析
1、工作分析是一切人事功能的基 础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次
– HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – 绩效评估（支援性作业） – 员工培训发展
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支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
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人力资源规划的基本问题
• 现在组织的情况怎么样？ • 组织的目标是什么？ • 怎样才能实现组织的目标？ • 我们现在做的如何？
9
企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁 斯隆
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在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使 世界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。
传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要 2、象征性意义：员工以此推测其 在组织中的重要性和价值，影响到 员工的自我观念 3、将薪资作为激励员工的重要手 段（局限性） 4、国有企业员工的“暗示权利”： 铁饭碗、公费医疗、养老金
8
传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心，而不是以 “人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保 证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏 激励的要素
Toyota汽車公司人力资源副总裁
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许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。