企业劳资关系现状评估
和谐劳动关系企业评估报告
和谐劳动关系企业评估报告概述劳动关系的良好与否直接影响着企业的生产效率和员工的积极性。
本次评估将对企业的劳动关系进行全面的分析，评估企业在和谐劳动关系方面的表现，并提出改进建议。
评估内容1. 职工参与机制企业应该建立和完善职工参与机制，包括员工代表大会、工会和与企业管理层的定期沟通等。
本次评估将分析企业的参与机制是否健全，并评估员工对企业管理和决策的参与程度。
2. 薪酬制度薪酬制度是维护劳动关系和谐的重要因素之一。
本次评估将分析企业的薪酬制度是否公平合理，并评估员工对薪酬制度的满意度。
3. 工作环境一个良好的工作环境对员工的工作积极性和生产效率有重要影响。
本次评估将分析企业的工作环境是否安全、舒适，并评估员工对工作环境的满意度。
4. 福利待遇福利待遇是吸引和留住员工的关键因素之一。
本次评估将分析企业的福利待遇是否丰厚，并评估员工对福利待遇的满意度。
5. 劳动纠纷处理劳动纠纷的处理对于维护劳动关系的和谐至关重要。
本次评估将分析企业的劳动纠纷处理机制是否健全，并评估企业处理劳动纠纷的效果。
评估结果1. 职工参与机制企业的职工参与机制相对健全，员工代表大会定期召开，工会与企业管理层保持良好的沟通。
员工对企业管理和决策的参与程度较高，表现出积极的工作态度。
2. 薪酬制度企业的薪酬制度相对公平合理，薪资待遇符合市场水平，激励机制完善。
员工对薪酬制度普遍较为满意，认可企业对他们的贡献给予合理回报。
3. 工作环境企业的工作环境安全、舒适，员工的工作条件和劳动保护得到有效保障。
员工对工作环境的满意度较高，愿意为企业做出更多的贡献。
4. 福利待遇企业的福利待遇相对丰厚，包括社会保险、员工培训、员工活动等各项福利。
员工对企业提供的福利表示满意，感受到企业对员工的关怀和关注。
5. 劳动纠纷处理企业的劳动纠纷处理机制健全，纠纷处理的程序公正透明，能够有效解决劳动纠纷。
员工对企业的纠纷处理结果较为满意，对企业的公正性和公平性持有认可。
金融业劳资关系的现状和问题分析
金融业劳资关系的现状和问题分析1. 引言金融业作为现代经济的重要组成部分，其劳资关系的状况对于行业的发展和稳定起着重要作用。
本文将对金融业劳资关系的现状进行分析，并指出存在的问题。
2. 金融业劳资关系的现状2.1 劳动力供需矛盾近年来，随着金融业的快速发展，金融从业人员的需求量不断增加。
然而，金融从业人员的供给却难以满足行业的需求。
这导致了金融业劳动力市场的供需矛盾，劳动力资源的短缺成为行业发展的制约因素之一。
2.2 薪资待遇差距大金融业劳资关系中存在薪资待遇差距大的问题。
一方面，金融从业人员中的高端人才往往享受着丰厚的薪资待遇，但普通从业人员的薪资待遇却相对较低。
这导致了金融业内部薪资分配不均的局面。
2.3 工作环境压力大金融业的工作环境常常被认为是高压、快节奏的。
从业人员通常需要面对巨大的工作压力和紧张的工作节奏。
这给从业人员的身心健康带来了一定的影响，同时也增加了员工流失率。
3. 金融业劳资关系存在的问题3.1 人才流失严重由于金融业的高薪资吸引力，部分从业人员存在频繁跳槽的现象。
这导致了金融业的人才流失问题，给企业带来了不小的成本和管理难度。
解决人才流失问题，提高员工的归属感和职业发展空间成为当前金融业劳资关系中的重要课题。
3.2 保障制度不完善金融业劳资关系中的保障制度相对薄弱。
一些金融从业人员在面临意外事故、休假、退休等情况时，往往没有得到完善的保障。
这使得金融从业人员的权益得不到有效保障，也影响了他们的工作积极性和稳定性。
3.3 职业发展空间有限金融业劳资关系中存在职业发展空间有限的问题。
由于行业内部的人才竞争激烈和晋升渠道的狭窄，一些从业人员难以得到更好的职业发展机会。
这也影响了金融业从业人员的工作积极性和对行业的忠诚度。
4. 解决劳资关系问题的建议4.1 加强人才培养和引进为了有效解决金融业劳动力供需矛盾，金融机构应加强人才培养和引进工作。
这包括建立健全的人才培养体系，提供专业技能培训和继续教育机会，并加大对高校金融专业的支持和引导。
企业劳资关系存在的问题及对策
企业劳资关系存在的问题及对策近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
标签：民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。
和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济以年平均9.5%的速度增长，民营经济年增长速度达到了20%，在中国的GDP增长中占有很大的比重。
根据国家统计局统计数据显示，中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户，在30年间增长了77.75倍。
截至2009年9月，民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人，而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。
民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。
这些数据表明，民营经济发展迅速，已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上看，民营企业劳资关系总体基本协调，这种发展趋势有利于民营经济的发展，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策在当今经济社会中，中小企业作为推动经济发展的重要力量，发挥着不可忽视的作用。
然而，在其发展过程中，劳动关系管理方面却面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的稳定运行，也对员工的权益保障和工作满意度产生了直接影响。
一、中小企业劳动关系管理的现状1、劳动合同签订不规范部分中小企业在与员工签订劳动合同时，存在合同条款不完整、内容不明确的情况。
例如，对于工作时间、工资待遇、社会保险等关键条款表述模糊，甚至有些企业为了规避法律责任，故意不签订书面劳动合同，导致员工的合法权益无法得到有效保障。
2、薪酬福利体系不完善中小企业由于资金和规模的限制，往往在薪酬福利方面无法与大型企业相比。
工资水平普遍较低，福利待遇简单，缺乏激励机制。
这不仅难以吸引优秀人才，也容易导致现有员工的工作积极性不高，离职率上升。
3、劳动强度大，工作时间长为了降低成本和提高生产效率，一些中小企业要求员工长时间工作，劳动强度过大。
加班现象较为普遍，且很多情况下未按照法律规定支付足额的加班费，严重影响了员工的身心健康和工作生活平衡。
4、企业管理方式简单粗暴部分中小企业的管理者缺乏现代管理理念和方法，在处理员工问题时，往往采取命令式、高压式的管理方式，不注重与员工的沟通和交流，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。
5、员工培训与职业发展机会不足中小企业通常更关注眼前的生产经营，对员工的培训和职业发展投入较少。
员工缺乏提升自身技能和素质的机会，职业发展空间受限，这对于员工的长期发展和企业的人才储备都极为不利。
二、中小企业劳动关系管理存在的问题1、法律法规意识淡薄一些中小企业的管理者对劳动法律法规了解不够深入，在经营过程中容易出现违反法律法规的行为，从而引发劳动纠纷。
2、人力资源管理水平低中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，在招聘、培训、绩效管理等方面缺乏科学的规划和有效的执行，导致劳动关系管理混乱。
3、企业经营压力大面对激烈的市场竞争和成本上升的压力，中小企业为了生存和发展，可能会在劳动关系方面采取一些短期行为，牺牲员工的利益来降低成本。
劳资工作调研报告
劳资工作调研报告根据劳资工作的调研报告，我们对劳资关系进行了深入的研究和分析。
以下是我们的调查结果和结论：一、劳资关系概况1. 调查对象：本次调研覆盖了多个行业和企业规模不同的公司。
2. 调查方法：我们采用了问卷调查和个别访谈的方式收集数据和意见。
二、劳动力市场的状况1. 劳动力供需关系：调查显示，某些行业的劳动力供需关系紧张，特别是高技能和专业人才的需求较多。
2. 职位稳定性：大部分调查对象认为在当前劳动力市场，职位的稳定性相对较低，员工的流动性较高。
3. 薪酬水平：根据调查结果，薪酬水平在不同企业和行业之间存在较大的差异。
三、劳资协商和谈判1. 劳资协商的重要性：绝大多数受访者认为积极的劳资关系对企业的发展至关重要。
2. 管理者的角色：调查发现，有经验的管理者在劳资协商和谈判中起到了积极的促进作用。
3. 协商解决纠纷：大多数受访者表示，积极主动的协商解决劳资纠纷是维护良好劳资关系的关键。
四、员工福利和工作环境1. 福利待遇：调查结果显示，员工对于福利待遇的期望和满意度存在一定的差距。
2. 工作环境：大部分员工对良好的工作环境、工作氛围和合理的工作时间安排表示满意。
五、建议和改进建议1. 加强员工参与：建议企业加强员工的参与感，鼓励员工提出意见和建议。
2. 改善福利待遇：针对员工对福利待遇的不满意，建议企业在薪酬和福利方面提供更具竞争力的待遇。
3. 建立健全的反馈机制：建议企业建立健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难。
综上所述，通过本次劳资工作的深入调研，我们对劳资关系的现状和问题有了更清晰的认识，并提出了相应的改进建议，希望能为企业和员工之间的关系和谐发展提供有益的参考。
浅议当前企业劳资关系现状及解决方法
浅议当前企业劳资关系现状及解决方法【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。
企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。
但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。
【关键词】劳资关系人事管理问题引言随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。
在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。
一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。
企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。
1.劳资关系在我国当代的现状我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。
按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。
然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。
劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。
劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。
目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。
中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。
而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。
除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。
浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势
浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势我国企业劳动关系是企业经济发展过程中重要的组成部分。
它体现了企业、职工以及政府的经济利益，关系着企业的增长与发展。
本文旨在浅析我国企业劳动关系的现状及未来发展趋势。
一、我国企业劳动关系现状1、职工维权意识抬头，企业内部劳资纠纷日趋增多随着我国经济的发展以及社会的进步，职工维权意识也在不断提升。
越来越多的职工在追求自身权益时也会主动采取维权行动，而企业内部劳资纠纷也日趋增多。
2、社会福利制度不完善，劳动者社会保障和劳动权益无法得到充分保障我国社会福利制度和政策尚不完善，劳动者普遍受到不尊重和排斥，社会保障和劳动权益得不到充分的保障，许多劳动者不得不饱受着折磨。
3、劳动力技能水平不高，落后的劳动模式制约了企业发展由于劳动力技能水平偏低，我国企业面临着劳动力素质偏低以及落后的劳动模式，这制约着企业的发展。
二、我国企业劳动关系未来发展趋势1、劳资双方尊重、协商取得共识今后，劳资双方的关系将越来越健康。
双方将以相互尊重的态度进行沟通与协商，而不是在“斗争”的态度中去进行争夺，通过充分的沟通和协商，双方最终能够取得共识，达成一致。
2、新劳动法规的完善随着劳动力市场的改革，伴随着要求公平、合理的劳动法规也会逐步完善。
在新劳动法规中，企业和职工都将受到充分的保护，职工社会保障权益受到依法保护，劳动法规将立足企业实际，改进劳动权益调整机制，减轻企业经济负担，最大限度改善和保护职工权利，更好地促进企业发展。
3、社会福利政策的改善一方面，政府将加强采取行政手段，加强劳动法律法规的实施，增加对劳动者社会保障的保障，补充完善劳动法律法规，完善有关社会保障政策，改善职工的待遇。
另一方面，企业要以提升职工素质和能力，打造高素质的劳动力队伍，为企业发展发挥更大的作用。
综上所述，我国企业劳动关系在未来发展中将面临新的挑战，双方面向更加和谐的关系，完善合理的劳动法规，不断改善社会福利政策，努力提升劳动力素质以及工作技能，最终实现双赢的局面。
企业劳资关系现状评估
企业劳资关系现状评估一我国劳资关系总体上到底处于如何样的状态？是和谐、和谐、平和？抑或斗争、猛烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判定。
一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权益利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动爱护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判定为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳固”。
同时，也有相当多数人认为，这种稳固的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。
如有人认为“总体而言劳资关系相对安静，然而这种稳固，不是建立在双方力量的平稳上。
”1有人认为，劳资关系处于猛烈的矛盾、冲突之中。
“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的全然缘故在于私营企业主追求利润最大化的贪欲，造成恶性事件的缘故多为部分私营企业主素养的低劣和无法无天，”22004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境凄惨，劳资矛盾激化”。
“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。
在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的凄惨处境能够说与资本主义原始积存时期相比毫不逊色”。
“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，1戴建中《私营雇工及劳资关系调查报告》社会学研究1996第6期2一程《私营经济问题若干资料》当代思潮1996第2期在专门大和谐上属于原始积存市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者操纵和压榨的劳动关系类型，其严峻程度已对我国的社会稳固乃至市场经济的正确进展方向构成了严峻挑战”。
3对上海劳动关系状态判定，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评判’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一样”，占60.2％；714份选择“较为紧张”，占20.2％；296份选择“矛盾猛烈”，占8.4％。
可见，确实是在上海，劳动关系差不多到了较为危险的程度。
”4对浙江省劳资关系现状的判定，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“浙江省私营部门的劳资关系状况，能够说劳资矛盾的进展水平差不多到了不容忽视的程度。
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企业劳资关系现状评估体系之构建一我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判断。
一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。
同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。
如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。
”1有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。
“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天，”22004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。
“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。
在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。
“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，1戴建中《私营雇工及劳资关系调查报告》社会学研究1996第6期2一程《私营经济问题若干资料》当代思潮1996第2期在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。
3对上海劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评价’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一般”，占60.2％；714份选择“较为紧张”，占20.2％；296份选择“矛盾激烈”，占8.4％。
可见，就是在上海，劳动关系已经到了较为危险的程度。
”4对浙江省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“浙江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。
”“浙江省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。
5更有甚者，近来有人将私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于温州－浙江的私营企业劳资关系，认为，“浙江－温州式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。
那些企业不仅以工资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出，老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。
”“浙江的‘民营企业’在采煤上的真正优势在于，能够利用‘市场化的交易手段’，以牺牲矿工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。
造成惊人死伤的大矿故难是这种浙江式‘市场化经营’的必然后果。
“学浙江‘企业家’把钱看得比人重要，‘学浙江’3郭悦《转型时期中国劳动关系研究》4董保华《我国劳动法中的裁审关系之重构》2003年《劳动法》改革学术研讨会会议集5夏小林《经济增长的背后》，《经济研究参考》2004年第44期学到了把人不当人的地步。
”“这样‘学浙江’，辽宁省、全东北以致全中国和全世界，都会变成人间地狱！”但是,杭州工商学院和浙江省资本论研究会的一些教授通过长期深入的调查,认为浙江省私营企业劳资关系基本处于协调稳定、和谐运行、劳资认同状态。
这也可以以运行多年的浙江省义乌市总工会组织领导下的维权机制得到中央的肯定为佐证。
当然，这些描述、这些判断可能各自有各自的道理、各自的依据，争论也是正常的。
但是，笔者认为，为了科学地争论，为了得出较科学的判断，我们应该建立一个较为一致的评估标准，或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为我们缺乏一个统一的评估标准。
基于此，笔者尝试着构建一个劳资关系评估标准体系。
二哈佛大学米尔斯教授对劳动关系的类型进行了如下描述：米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为和动机，不存在合作，经常发生严重的罢工。
休战状态是劳资双方把对方视为敌人，准备发生公开的冲突（有时会发生），但每一方都试图限制这种敌对活动，设法不给对方带来巨大的损失。
协调工作状态，是每一方都尊重对方，通过讨价还价来解决分歧而力图避免公开的冲突。
劳资合作，是每一方不仅尊重对方，还寻求对方的帮助以解决共同的问题，公开的冲突受到严格的限制，使其无法破坏劳资总体的合作关系。
米尔斯先生还认为，可以把劳资合作和协调工作状态归结为“好”的劳资关系类型，包含以下要素：产业和平（即没有罢工）；每一方认同对方需要（即公司不设法破坏工会，工会也不设法给公司带来利润损失）；公司和工会都相信他们的关系是平等的（即不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众的利益。
相反，“坏”的劳资关系是，经常性的罢工；一方或双方要破坏对方；一方或双方认为他们的关系不公平；产生不利于消费者和公众的利益。
1程延园教授主要依据劳动关系各方力量的对比将劳动关系分为三种类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。
均衡型是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。
主要表现为，在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商确定。
倾斜型，是指劳动关系双方力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为。
该类型可分为两种情况：向管理方倾斜和向雇员方倾斜。
政府主导型，是指政府控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。
2常凯教授从国际角度进行分类，得出利益冲突型、利益一体型、利益协调型。
利益冲突型，强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，劳资矛盾和劳资冲突比较突出，阶级斗争是指1米尔斯《劳工关系》机械工业出版社2000年第239页2程延园《劳动关系》中国人民大学出版社2002年第9－10页导工人斗争的基本理论。
利益一体型，强调劳资关系双方利益的一致性，更多的是以企业或雇主为中心而构成，劳资合作或利益一体是其理论依据。
利益协调型，是在利益对抗型的劳动关系基础上发展而来，从法律上说，利益协调型是以近代劳动立法中的契约精神为依据，劳动关系双方平等，享有权利和义务，对等协商为基本原则；从经济发展上说，是以产业民主为出发点。
利益协调型劳动关系，强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张通过规范双方的权利义务和双方的平等协商来保障双方的合法权益并实现共同利益。
3郭悦按照发展阶段将产业关系划分为三个类型：“第一阶段是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的产业关系模式，即原始的产业关系，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体谈判的产业关系模式，也叫投入－产出关系模式；第三阶段是人力资源产业关系模式”。
1三笔者结合中国现实将中国市场经济企业劳资关系具体分为三种类型：和谐型、磨擦型、冲突型。
1．区分劳资关系不同类型的依据是其运行过程中三大机制的不同：其一，劳动者劳动权益实现机制。
如劳动合同、工资水平、工资发放、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、职3常凯主编《劳动关系劳动者劳权》中国劳动出版社1995年第8－19页1郭悦《转型时期中国劳动关系研究》工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别。
其二，劳资关系协调机制。
如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全、能否正常展开活动；劳动者、工会是否参与管理；劳动者代表是否进入董事会等决策机构；劳资双方对劳资矛盾的基本态度、认同性程度等等的区别。
其三，劳动争议处理机制。
如工会、企业内部劳动争议调解组织等是否建立、健全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。
2．每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。
（1）比如工资水平，工资水平如何确定、工资水平是否提高、如何提高等；工资拖欠，工资拖欠的频率、工资拖欠的时间长度等等。
（2）再如工会，工会干些什么工作，是否真正起到了工会的作用，可以进行等级的评估。
从工人权利、利益，企业权利、利益，工会主席权利、利益三者的配置来说，工会（主席）的工作可区分为三种类型：其一，一致型。
比如，劳动竞赛、生产节约、文化体育、思想教育、红白喜事等工作。
这些工作干好了，直接为资方增加效益，资方欢迎；工人由此增加了收入，工人也高兴。
获得双方满意，工会主席利益也得到了保障。
其二，模糊型。
比如，限制加班加点、提高工资、增加福利、劳动安全卫生等涉及利益的问题。
这些工作直接给企业增加支出，但通过这些支出，间接可以提高劳动者积极性，提高企业效率，由此，资方可能愿意合作或可能在一定限度内合作，但也可能反对；这些工作直接给工人带来利益，工人欢迎。
对工会主席来说，工人拥护，资方则可能不满意；资方满意，则工人可能不满意。
工会主席利益处于不稳定状态。
其三，矛盾型。
比如惩罚工人、执行规章制度、劳动争议等涉及权利的问题。
这些工作往往是工人满意，资方肯定不满意；或者资方满意，工人肯定不满意。
工会主席处于两难之中，工会主席的利益得不到保证。
这三类工作可图示为以下三个区间劳 5方利 4 C益3 B2A11 2 3 4 5资方利益这种权利、利益配置的结果导致现实中作为理性人的工会主席对这三类工作有着三种理性行为：对一致型（A区间），工会主席主动、积极、努力，倾注主要时间和精力，现实中，就表现为工会仅是资方的配角、附庸、尾巴。
由图可见劳资双方利益同时增大，以此实现自身利益最大化。
对模糊型（B区间），由图可见，劳方利益增加的同时资方可能增加，也可能不增加。
所以，工会主席将在一定限度内，在不损害自己利益的上下限内，尽可能调和、维护企业和工人双方利益：在企业容忍限度内尽可能维护工人；在工人容忍限度内尽可能维护企业，以此尽可能实现自身利益的最大化。
对矛盾型（C区间），由图可见，劳方利益增加的同时资方利益必受损，反之，则相反。
劳资双方利益矛盾，工会主席将尽力避免，不卷入，一旦必须“表态”，只能作出“艰难的选择”：一般是站在资方一边；只有在一定约束条件下的非理性行为，“凭良心办事”，或“被逼上梁山”才可能站在工人一边。
这样，现实中的工会就会形成不同种类的工会，我们可以进行评估。
（3）又如企业民主管理。
从理论上，我们可以对企业民主参与管理制度进行分类形成不同层次的民主管理制度，其一，按工人“参与管理”中主体的“参与程度”的类型不论何种参与管理制度，从参与者主体的参与程度可区分为直接和间接两种：一是直接、个人参与，如合理化建议、质量小组、民主对话、工会会员大会、职工大会等制度形式；二是间接、代表参与，如劳资协商会议、职工代表大会等制度形式。
从参与者来说，直接、个人参与制度的参与程度更深、更直接，更体现参与者个人的权利和利益，而间接、代表参与制则相对较弱，所以，现实中，出现职工代表大会中大多是干部，不能真正代表工人权利利益；集体协商走过场，工人根本不知道协商内容等等案例。