论激励理论在员工薪酬管理中的运用
如何让企业的薪酬更有激励性——谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用
随着我国人世过渡期的结束以及经济全球化 的深入发展 ， 企业之间 的竞争 日益激烈。 而企业的竞争， 归根到底是人才的竞争 。 在现代市场经 济中， 越来越多的企业希望通过人力资源管理获取企业竞争的优势 。薪 酬管理作为人力资源管理体系的核心组成部分， 已成为企业管理者及员 工 最 为关 注 的内容 。 美国哈佛大学教授威廉 ・ 詹姆士研究发现 ， 在缺乏科学 、 有效激励的 情况下 ， 人的潜能只能发挥 出 ２ ％ ３％， ０ 一 ０ 科学有效的激励机制能够让员 工把另外 ７ ％ ８ ％ ０ 一 ｏ 的潜能也发挥出来 。所以企业能否建立起完善 的激 励机制 ， 将直接影响到企业生存与发展。 薪酬是企业激励体 系的关键 ， 是 企业激励机制中最重要的激励手段 ， 企业 的薪酬理念是否正确 、 薪酬管 理是否有效、 企业 的薪酬是否具有激励作用 ， 会对企业吸 引、 留、 保 开发 员工， 提高士气 、 提升企业竞争优势、 实现企业发展 目标起 到重要 的作 用。 于是如何让企业的薪酬更具有激励性 ， 更有效的发挥薪酬的作用 ， 成 了企业管理者所要研究的内容。激励理论主要研究人动机激发 的因素、 机制与途径等问题。有关激励的理论有很多 ， 如马斯洛 的“ 需求层次理 论 ”赫茨伯格 的“ 、 双因素理论 ”麦克莱兰的“ 、 成就需要激励理论” 弗鲁 、 姆 的“ 期望理论 ”海利的“ 因理论” 当斯的“ 、 归 亚 公平理论” 波特尔 和劳 、 勒的“ 综合激励理论” 下面主要从公平理论 、 等。 需求层 次理论 、 双因素理 论、 综合激励理论出发来谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用。 １激 励 性 的薪 酬离 不 开“ 平” 公 公平 理 论是 美 国心 理学 家 亚 当斯 提 出的 一种 激励 理 论 。 理 论 主要 该 研究工资报酬的合理性、 公平性对职工生产积极性的影响 。公平理论从 雇员 的角度出发， 认为企业在制定薪酬政策时应考虑其公平性对薪酬政 策效果的影响。其核心观点是员工在企业中是否受到公平对待 ， 会影响 到员工的工作积极性和工作满意度 ， 其结果会体现在工作绩效上 。亚当 斯认为 ， 职工被激励的程度 ， 不仅受其所得的绝对报酬影响， 而且受到相 对报 酬 的影 响 。 亚当斯认为公平可以有横向比较与纵向比较两种。 向比较是指将 横 自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得 的报酬相 比较 ； 纵向 比较是指将 自己现在付出的劳动所得的报酬与 自己过去付 出的劳动所 得的报酬相 比较。当自己的所得与付出之比与他人的所得与付出之比相 当，或 自己现在的所得与付 出之比与 自己过去所得与付出之 比相当时， 员工会认为这一报酬是公平的 、 合理的， 从而受到激励 ， 努力工作。 反之， 则会认为这一报酬是不公平的 ， 从而导致其消极工作甚至离开企业 。将 公平理论应用 于企业的薪酬管理， 可以有三种形式 ， 分别是个人公平、 内 部公平和外部公平。 中个人公平与纵向比较相对应， 其 内部 、 外部公平与
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究
激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究作者：王锦宣来源：《现代经济信息》2016年第16期摘要：随着时代的发展，各企业对于员工薪酬管理的方法也在不断改革，而对于即将转制的铁路系统而言，该问题愈发突出与紧急。
本文以铁路系统为研究对象，简要分析激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用。
首先对何为激励理论做出了简要概述，接着列举激励理论在实际过程中的应用，最后给出了运用过程中的注意事项，希望能促进我国铁路系统员工薪酬管理应用水平的不断提升。
关键词：激励理论；铁路系统；薪酬中图分类号：F272.92；F530 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01引言人类的行为是为了满足自身需要而产生的，行为时首先需要产生行为动机，而行为动机促使行为被激发，最终获得行为结果。
不过产生的行为结果可能满足需要，也可能不能满足需要，对于不能满足需要的行为，行为人可能改变行为方式，重新追求需要满足，或是放弃需要满足，直接停止行为。
一、激励理论的概述激励在管理学范畴中具备的广义为激发鼓励之意，旨在激发相关人员的积极性与热情。
从诱因和强化的观点看，刺激的作用在于将外部带来的刺激转化为自身内部动力，从而实现人体行为的减弱与加强。
正是由于该原因影响，管理学中激励理论得以产生。
在管理的过程中，激励的实际意义在于合理运用相应手段激发出人们对相应需求的渴望，同时对人们加以引导，进而在预期的模式中快速发展，最终在实现个人需求的同时完成组织下达的任务。
长久以来，激励问题的探讨与探究都受到社会学家、心理学家以及管理学家的的广泛关注，同时许多激励理论也在此时被提出。
二、激励理论在铁路系统中的相关运用随着时代的发展，企业的管理模式也得到了相应的变化，为了符合市场需求，新的管理模式正在不断的被开发出来。
在铁路系统员工共同进步的同时，为达到期望的激励效果，需要团队领导人在不同阶段使用适宜的激励手段，促使团队成员通力合作，达到最终期望的目标。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
浅谈激励理论在实际工作中的运用关于激励理论在实际中运用的一些思考
浅谈激励理论在实际工作中的运用关于激励理论在实际中运用的一些思考关键词激励理论实际运用人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。
激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念运用于管理过程之中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论是众所周知的激励理论，在实际工作中运用好这些理论，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，不断增加其满意度，使他们的积极性和创造性保持和发扬下去，从而不断推动企业发展。
一、建立系统而有效的绩效考评体系完整的激励机制离不开严格而系统的绩效考评体系，通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度，员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。
绩效考评的主要内容是建立明确可行的目标体系。
即通过建立一整套财务的和非财务的关键绩效指标体系，并将其分解到每个部门和业务单位，以此作为考核和评价部门及员工的依据。
设定员工以及部门的目标应该遵循一定的原则，如果目标定得过高，大部分员工通过艰苦的努力，仍旧无法完成既定目标，会严重打击员工的信心，影响到整个公司的士气，相反，如果目标定得过低，几乎所有员工都可以很轻松地完成目标，那么显然并没有充分发挥员工的创造性，降低了公司的运营效率，并且也无法区分每个员工能力的差距，从而失去了进行绩效考评的意义。
二、建立合理而多样化的薪酬体系三、建立物质激励和精神激励相结合的激励机制物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
激励理论在企业薪酬管理中的应用
激励理论在企业薪酬管理中的应用摘要：薪酬激励模式在现代企业竞争中扮演着重要角色，发挥着举足轻重的作用。
发挥好、利用好薪酬激励模式的价值，不仅可以优化企业内部管理，还可以突出企业竞争优势。
薪酬激励模式带来企业竞争优势的同时，风险相伴而来。
改进薪酬激励模式的创新思路十分必要，有利于企业在未来竞争中占据有利位置。
关键词：薪酬管理；激励理论；应用1.企业薪酬管理中激励模式存在的不足1.绩效提成稳定性差。
绩效是员工进行劳动作业中业绩多少的体现，业绩达成率高，提点也会高，有利于增加企业和员工双方的收益。
在实际薪资结算过程中，会出现绩效提成不稳定的情况。
比如，企业临时接到一个新项目，新项目处于试运行阶段，市场可行性尚未知晓。
薪酬结算时绩效提成点混乱，员工拿不到最开始商量的提成点，产生不满情绪。
或者有的企业的提成点只是员工奋斗的目标，实际获得绩效提成的稳定性差，违背了企业薪酬激励的初衷，不利于未来工作的开展。
2.激励的力度难掌握。
薪酬激励模式最主要的目的是激励员工努力工作，创造收益，实现价值。
企业在进行薪酬激励模式时，激励行为不明显。
企业不重视薪酬激励模式，没有对模式具体内容进行补充和修改，员工之间薪酬差距不明显，导致能者不能多劳。
或者企业过于重视激励作用，大力推进激励行为，过分强调业绩重要性，增加员工工作压力，工作强度大。
长此以往，不仅没有达到激励效果，还会使员工逐渐失去上进的热情，增加心理压力。
3.模式考评内容单一。
我国员工的考核模式相对来说比较落后，模式内容主要集中在员工达成绩效的多少等绝对数据上。
只根据业绩的高低判定一个员工是否努力工作，是不科学的。
业绩是一个员工的工作基本，但不是全部。
对于新入职的员工来说，业绩不突出很正常，甚至有的人工作一段时间后业绩才有上升趋势。
业绩在没有上升趋势的那段时间里，员工坚持努力达成业绩，但是结果不尽如人意。
这个结果是很多原因造成的，只根据业绩这一项内容进行考核，不利于企业达到激励效果。
激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用
☆资源激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用闫永兰(广州工商学院广东广州510850)摘要：近年来，中小型家电企业在我国整体的家电行业中所占的比例越来越大，发挥的作用也越来越重要；薪酬管理是人 力资源管理中非常关键的一部分，影响着员工的工作积极性和企业效益，关系着企业未来的长期发展，将激励理论应用于企业的薪酬管理中，将会促进薪酬管理质量的提升。
本文主要分析了激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用，以期能够进一 步提高企业的整体效益。
关键词：激励理论；中小型家电企此；薪酬管理基金项目：广州工商学院2017年校级一般项目：我国中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理研究----以XQ CW公司为例(编号：KA201722)2019年，我国家电行业面临着前所未有的困难局面。
2020年初爆发的新型冠状病毒肺炎疫情给中小型家电企业又 蒙上了一层阴影。
复杂激烈的行业环境也给企业的薪酬管理 带来了更为严峻的调整。
21世纪的竞争归根到底是人才的竞 争，薪酬管理以及薪酬激励方式是否合理得当直接影响人才 的去留以及员工工作积极性的发挥。
因此，中小型家电企业 应充分发挥激励理论的重要性和其实际应用价值。
一、几种典型的激励理论激励本是心理学的概念，其本质就是指某种动机所产生 的原因，即出现某种行为的动机是在什么环境下如何产生的，在管理学中，激励主要是组织通过设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟 通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现 组织及其成员个人目标的系统活动。
近年来，心理学家、社会学家及管理学家们从各自不同的 研究领域阐述了应当如何激励人的问题，并提出了多种类型 的激励理论。
比较典型的有：马斯洛提出的需要层次理论，赫 茨伯格提出的双因素理论，弗鲁姆提出的期望理论，亚当斯提 出的公平理论等。
二、中小型家电企业薪酬管理的特点(_)薪酬构成比较简单在人力资源管理的薪酬管理中，基本薪酬、可变薪酬和间 接薪酬三部分组成了薪酬构成，在中小型家电企业中，薪酬构 成比较简单，中小型家电企业在可变薪酬和间接薪酬方面设 置较少，更多注重在基本薪酬方面。
激励理论在薪酬管理中的应用
激励理论在薪酬管理中的应用激励理论是企业的一种基础规律，现在很多企业在实际的运行当中都需要采取薪酬方面的管理。
早在20世纪20年代，就有一些企业进行了薪酬方面的设计和管理，薪酬管理中的激励制度以前是一些心理学家和管理学家提出的，后期这些激励制度在实际应用中发挥了重要作用。
作者针对激励理论在薪酬管理中的应用进行具体论述。
一、激励理论概述激励的本质就是以为得到满足的需要为基础条件，企业通过各种方式利用一些目标诱因激发动机，驱动行为实行目标，在此过程中会提供需要满足水准的连续心理和行为。
激励理论的最基本目的就是要根据需求来激发员工的工作兴趣，通过对工作原理以及过程施加各种诱因来达到激励员工工作的行为。
二、公平理论在薪酬管理中的应用1.公平理论要点。
实际上在任何企业中，企业员工对薪酬都有着自己的定义，自不过然也就出现了关于公平的一种理论观点。
当然，这种理论观点是从员工自身出发来进行评定和感受的。
这种公平的判定标准一般都是指员工自身的资历与薪酬之间的比例或者是员工自身经验、技能与所获得薪酬之间的比例，只要能够达到员工心中的标准就是公平的，否则就是不公平的，这种评判薪酬公平与否的方式显然不够严谨。
很多员工在工作时会因为达不到理想的薪酬要求与选择减少对工作的付出甚至选择辞职，这种表现十分消极，不利于企业和员工自身未来发展。
2.公平理论的工作启示。
为了实现有效的激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并且通过一些合理的奖惩措施来激发员工对工作的积极性。
只有采取准确的方式来调整员工对自身薪酬存有的问题，才会更加有利于企业的未来发展。
调整员工对薪酬的满意度可保证员工在工作中全身心投入。
三、双因素理论在薪酬管理中的应用1.双因素理论要点。
双因素理论强调了只有激励因素才能带给人们所要的满意感，而保健因素只能消除员工心中存有的不满，在企业工作中，保健因素往往就是诱发员工不满意的因素，如果员工在工作期间保健因素得不到满足就会造成员工对工作产生消极心理，严重影响工作效率。
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论激励理论在员工薪酬管理中的运用引言薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、政府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。
良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。
对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。
本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。
研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。
通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。
关键词：人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发引言 (1)一薪酬管理和薪酬管理中激励理 (2)1.1定义 (2)1.1.1激励的定义 (3)1.1.2 薪酬的定义 (3)1.2 薪酬管理中激励理论 (3)1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义 (3)1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类 (3)1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则 (5)二石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在 (5)2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介 (5)2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构 (6)2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 (6)表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表 (7)2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 (7)2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状 (7)2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题 (8)三石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效 (9)3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路 (9)3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施 (10)3.2.1 工作激励 (10)3.2.2 物质奖励 (10)3.2.3 精神激发 (11)3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效 (11)3.3.1 激励理论的预期效果和困难 (11)2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 (11)（1）员工目标达到团队水平 (11)（2）薪酬激励效果显著提高 (12)（3）员工素质显著改善 (12)（4）综合效应得到改善 (12)四主要结论和展望 (12)4.1 结论 (12)4.2 展望 (13)参考文献 (13)一薪酬管理和薪酬管理中激励理1.1定义1.1.1激励的定义所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。
激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。
总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。
1.1.2 薪酬的定义目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。
本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。
1.2 薪酬管理中激励理论1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。
近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。
1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。
本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。
（1）内容型激励理论主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。
常见的内容型激励理论有以下几种。
需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据独立个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。
（2）过程型激励理论主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。
公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。
目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显著的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。
期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。
（3）行为塑造激励理论主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。
强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。
挫折理论主要是通过人与人之间的互变关系，对人的心理变化以及对目标的渴望需求性进行利用，对通过反应变化和方法的差异在不同员工的世界观、生活态度、价值观、特体特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激励理论[7]。
（4）综合激励理论主要通过以上几种激励理论的内容对内部和外部因素进行整合总结并对激励理论做出新的全面化的解释，通过互补各种理论之间的差异性，抓住互相之间的关联性，使激励理论得到最全面的优化。
这种激励理论主要形成了波特和劳勒激励过程模式和第二综合激励模式两种形式。
波特和劳勒激励过程模式主要是以期望理论为基础，对整体激励过程进行全面的激励说明，，在从激励开始，产生系列努力、绩效、满足等的效应之后，表达个体员工努力与绩效结局之间的关系。
通过这种激励模式，整合了过程型和内容型激励理论的净化，对本研究激励理论的改革提供了系统性的理论借鉴和依据。
迪尔综合激励理论也是从期望理论而来的。
1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则通常情况下员工薪酬管理中激励理论的设计原则包括以下几方面：①薪酬激励制度与组织目标机策略相结合;②薪酬激励制度限制在参考市场同行业和区域的水平基础上；③与固定工资吻合，通过薪酬激励制度提高薪酬管理的效果；④在相关专业经验的基础上，薪酬制度中激励资金在整体薪资中所占的百分比具有限制，直接产出一线员工的比例在30-50%间，间接产出如后勤人员等激励比例在15-30之间；⑤对不同层次的员工进行不同的激励设计，主要针对不同层次的工作内容的员工给予同等对待和公平激励；⑥实行公开激励制度，对薪酬计算方法进行明示；⑦激励子都的创建需要对变动条件进行明定，对所有承诺均按时履行。
另外，还有别的研究方向的习惯将合理性、公开性、针对性、竞争性、效益化等作为员工薪酬管理中激励理论设计的主要原则基础分类[8]。
二石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介石家庄通合电子科技股份有限公司是我省较有实力的大型电器企业，具有近百年的发展历史，在过去的近二十年中均位列我国电子信息百强企业行列，具有丰厚的发展实力。
石家庄通合电子科技股份有限公司目前注册资金大约有10亿元，净资产130亿人民币，目前在职员工10000人以上。
主导产业主要有通信技术、数码影视、数字音频、软件只能技术、只能电子、电子制造业等多方面发展实力。
石家庄通合电子科技股份有限公司注册商标拥有几十年的驰名美誉,对整个电子行业的发展占据非常重要的地位。
现在，石家庄通合电子科技股份有限公司老客户在1亿以上，已经成为我国电子产品品牌市场用户人数最多的企业之一。
2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构首先，石家庄通合电子科技股份有限公司不但容括了有5个国家级工程技术研究中心,同时还设有一个博士后工作站,10多个新产品开发研究所。
石家庄通合电子科技股份有限公司之前实行的内部机构被定义为U型组织，为达到丰富领导层更加充裕的战略和规划研究时间，为公司未来的发展方向投入更多的经历,本公司在于2013年进行了自身内部结构体制改革,通过目前的企业运营特点在适用多事业部制的同时，形成了包括三个部分的组织结构,即管理中心、利润中心、成本中心。
从发展前景来看，内部改革的开展对企业进一步适应现代化发展具有重要作用。
图 1 石家庄通合电子科技股份有限公司的组织结构图2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表目前，石家庄通合电子科技股份有限公司在职员工共约11000人，包括内退回家的3500人，在岗员工7500多人，所有岗位员工结构表1所示。
本研究主要从以下几方面对员工的情况进行研究：（1）文化程度，据粗略统计可知，石家庄通合电子科技股份有限公司大部分员工属于体力劳动人员，文化程度普遍偏低，中专及以下人数在一般那以上，本科和研究生人数在20%以下。
由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司人才培养在员工的学历素质方面的工作还需要进一步加强，这对本公司后续发展储备力量和tiga技术水平发展非常重要。
（2）岗位分布，通过统计，石家庄通合电子科技股份有限公司共设置了5个类型，包括管理类、技术类、业务类、生产类以及其他后勤等类型。
其中管理人员占据15%以上的比例，技术人员在30%，业务人员占据17%；由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司销售业务类型人才比较少，而相对同行业来说在管理层和技术层的员工分布较高一些。