定岗定编与企业薪酬管理
人力资源管理中的“三定”管理
人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
XX集团有限责任公司定岗定编定员及岗位工作职责管理办法1
XX集团有限责任公司定岗定编定员及岗位工作职责管理办法第一章总则为优化公司人力资源配置，提高组织运作效率，特制定本管理办法。
定岗、定编、定员是指根据公司发展战略和业务需求，科学规划组织结构、岗位设置、工作内容及员工薪酬，并严格执行的过程。
第二章原则一、因需设岗原则岗位设置应基于部门职能、业务流程和工作量，确保人员配置与工作需求相匹配，实现因需设岗、人岗相适。
二、效率优先原则人员配备应遵循“效率优先”，精简人员，提升工作效率。
三、公平竞争原则岗位选用应遵循公开、公平、公正原则，通过竞争上岗，择优录取。
第三章企业简介XX集团有限责任公司成立于20XX年，注册资本XX万元，是一家专注于XX领域的领先企业。
公司业务范围涵盖XX、XX、XX等，拥有XX资质和XX许可证。
公司秉承“XX”的企业精神，致力于成为XX行业的领军企业。
第四章组织架构公司设立XX个主要部门，包括XX部、XX部、XX部等，各部门职责分明，协同高效。
第五章定岗定员根据部门业务需求和职责范围，确定人员编制和岗位职数。
共设立XX个部门，具体岗位和定编人数如下表所示：序号部门定编人数岗位配岗人数1管理层XX总经理XX2XX部XX XX副部长XX...............第六章部门职责及岗位说明书一、XX部XX部负责公司的XX管理，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
岗位说明书示例：•岗位名称：XX部副部长•所属部门：XX部•岗位定员：1人•直接上级：XX部部长•职责概述：协助XX部部长管理XX部日常工作，负责XX 和XX等。
二、XX部XX部负责公司的XX工作，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
...第七章附则本办法由XX部负责解释，自发布之日起实施。
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责很多企业都讲“定”，在讲企业管理的时候，老师都会说要定岗定员，定编定工资、定预算、定任务、定职责等等，很多定，但最重要是四个定。
第一、定薪级，把员工的薪酬定下来，什么岗位拿多少钱，把它确定完之后，什么样的岗位，什么等级，然后拿什么样的薪酬，这叫定薪级，确定完薪级之后，很多员工就得到相对固定的薪酬。
比如我是公司的第二岗位，每个月拿六千块钱，这六千块钱我可能拿一年，到第二年如果我做得稍微好一点，到了年终或者年初的时候，给我加个三百五百，定薪级的结果是什么？是养懒人。
因为他做好做坏，不做与不做，做多做少一个样，无形当中很多人的动力就无法得到激发，他的潜能就无法得到足够的释放，员工的价值就被我们的薪酬模式框死了，所以我们要打破定薪级和定职业规划。
我们要做到定薪幅，员工的收入永远不是一个确定的数值，而是一个弹性的数值，比如说定薪级是六千，定薪幅是五千到七千或者四千到八千，我告诉你是这样一个幅度，你能拿多少，最后由你的成果，你创造和努力来决定的，所以我们要破除这样的定薪级。
第二、定岗，刚才我们讲的定岗位，一个人定完岗位以后，发现把他整个人的工作时间全绑定死了，他不愿意在工作时间以外或者在工作职责以外做别的事情，我曾经看到一个企业有一个财务部的主管，他们是卖地板砖的，上半年生意比较淡，下半年是装修的旺季，生意比较好，这个财务主管在一年的十一月份，找老板提出要加工资，老板问他为什么，他说我的工资每个月五千块钱，现在我每天要加班加点，但是我上半年拿的是五千，下半年我也拿五千，我每天加班加点还拿这么多钱，我觉得压力很大，家里面有很多意见，说看你这么忙，工资还是这么多，你凭什么忙？所以他要求老板给他加工资。
老板心里当时也不是很舒服，老板说上半年工作很闲，每天工作四个小时，经常干点自己的事，我也没管你，你还老是请假，我也没扣你的钱，我知道工作就那么多，让你坐在办公室，干半天就可以，但是我也没扣你一分钱，下半年我们的季节就是这样，你肯定要加个班才能干完呢，但上半年我没扣你的钱，下半年你就你应该这么干。
某公司定岗定员定编定责定薪方案
某公司定岗定员定编定责定薪方案某公司定岗定员定编定责定薪方案随着市场和企业环境的变化，企业需要适应和引领变革。
为了确保企业流程的正常运行，招聘与用人定位是企业的基础之一。
某公司积极探究企业用工流程，提出了一项新的方案——“定岗定员定编定责定薪方案”。
一、定岗定岗是指企业进行员工分级的一项管理制度。
在此制度中，员工会根据其所负责部门的不同，分为高、中、低三个层次，具体岗位等级又由字母表示，例如：A级、B级、C级等。
不同的岗位等级对应不同薪酬、福利和晋升通道，有效确保员工职业发展路径，并使岗位选拔更加公开和公平。
二、定员定员是指企业根据人口数据等考虑因素来确定每个部门的人数限制，以明确每个职位的需求，调整人员流动和用工成本，并提高员工的绩效表现。
定员的目的是使企业在招聘过程中更加专业和有效。
在定员的条件下，企业能够更容易的提前了解到形势，并为未来做出长期规划，进而保证企业的稳定发展。
三、定编定编是指企业按照工作内容和岗位等级，制定职责范围和权责，划分岗位。
在企业发展中至关重要的是人才。
一个成功的团队离不开人才的流动和相互协作。
定编制度对企业人才的招聘、培养和利用方面都有重要的意义。
企业将制定岗位细分，明确职责和权利，进而鼓励员工完善自身能力并更好地适应企业的要求。
四、定责定责是指企业为员工确定职责和工作内容，所负责的部门、权责、工作量以及计划管理等。
企业应对工作流程进行合理的分配，明确员工的职责，建立起相互协作、相互支持和共同维护的文化氛围。
企业应通过定责制度，提高员工对企业的忠诚度和工作效率。
五、定薪定薪是指企业在员工绩效、工龄、年龄、性别和市场薪酬等综合因素的作用下，为员工制定的薪酬水平。
企业通过薪酬体系的建立，激励员工努力工作、提高自身绩效。
某公司一致认为，定岗定员定编定责定薪方案，可以更加精确地确定职位需求，有效利用人力资源，从而提高企业的效率和生产力。
该方案可以帮助企业全局规划，将资源用在发展最需要的地方。
国企定责定岗定编定额定员定薪法则运用
国企定责定岗定编定额定员定薪法则运用首先是国企的定责制度。
定责制度是国有企业对企业管理者和员工明确职责的规定。
在国企中，管理层应当承担起企业经营和管理的责任，制定企业的发展战略和运营策略，并组织实施。
同时，员工也要按照规定完成自己岗位上的工作任务，对企业发展做出贡献。
通过明确责任，可以确保企业内部各级管理者和员工认清自己的职责，提高工作效率和工作质量。
其次是国企的定岗制度。
定岗制度是国有企业对岗位设置和分工的规定。
在国企中，对于各级管理者和员工，都应当明确自己所负责的岗位及相关职责。
国有企业的岗位设置应当根据企业的经营需要和工作分工进行合理规划，充分发挥员工的专长和优势，提高企业整体工作效率。
第三是国企的定编制度。
定编制度是国有企业对人员编制和规模的规定。
国企应当根据自身的规模和经营需求，进行编制的设定和调整。
通过定编制度，可以明确企业的人员规模，从而合理组织工作力量，确保企业的正常运转和高效管理。
紧接着是国企的定额制度。
定额制度是国有企业对工作任务、工作量和工作质量进行规定，并按照一定的指标进行考核的制度。
国企应当根据自身的生产经营状况，明确每个岗位的工作任务和工作指标，以及相应的完成标准。
通过确定定额，可以评价员工的工作绩效，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
此外还有国企的定员制度。
定员制度是国有企业对人员配备和数量进行规定的制度。
国企应当根据自身的生产经营需求和定岗制度，确定岗位所需人数。
通过定员制度，可以合理配置工作力量，确保岗位的正常运转和工作的顺利进行。
最后是国企的定薪制度。
定薪制度是国有企业根据员工的工作岗位、岗位要求、工作绩效和市场情况等因素，进行薪酬设计和支付的规定。
国企应当根据岗位的工作性质和要求，根据员工的工作表现和绩效，进行薪酬的设定。
通过定薪制度，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力和工作质量。
综上所述，国企的定责、定岗、定编、定额、定员、定薪法则的运用，是为了确保国有企业的高效运营和公平公正的人事管理。
公司的岗位及薪酬管理制度
公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。
制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。
例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。
这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。
薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。
制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。
例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。
薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。
可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。
在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。
绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。
通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。
值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。
公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。
这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。
制度的执行需要严格的监督和审计机制。
人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。
这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。
公司定岗定编方案
公司定岗定编方案一、背景概述在现代企业管理中，定岗定编是一项重要的管理制度，是为了资源优化配置、提高工作效率而建立的。
公司定岗定编方案是指依据公司业务需求和组织结构设计，对每个岗位的职责、权限、薪酬等进行明确规定，以此来保证公司运营的高效性和稳定性。
二、目标三、原则1.适应业务需求：根据公司发展和业务需求，合理划分各个岗位，确保岗位设置符合公司实际需求。
2.岗位职责明确：对每个岗位的职责进行详细的描述，使员工清晰了解自己的工作职责，避免责任模糊和工作交叉。
3.岗位权限明确：明确每个岗位的权限范围，保证权力平衡，防止滥用职权。
4.薪酬合理公正：合理设定薪酬体系，根据岗位职责和工作表现给予适当的奖惩，激发员工的工作积极性。
5.信息流畅通：建立良好的信息沟通机制，确保各个岗位之间的信息传递畅通，避免信息断层。
四、程序与方法1.组织分析：对公司的业务和组织结构进行全面分析，确保岗位设置符合公司发展需要。
3.岗位评估：根据每个岗位的重要性和职责范围，进行评估，确定薪酬水平和晋升要求。
4.薪酬管理：制定薪酬体系，根据岗位职责和员工表现确定薪酬水平，并建立奖惩机制。
5.定期评估：定期对公司岗位设置和薪酬体系进行评估，及时进行调整和改进，以适应公司的发展需求。
五、实施与监控1.宣贯与培训：将公司定岗定编方案向全体员工宣贯，并进行相关培训，确保员工了解方案内容和执行要求。
2.执行与落实：各部门负责人要按照方案要求，合理分配岗位，明确职责和权限，并落实到位，确保方案的有效执行。
3.监控与调整：设立定期评估机制，对公司的组织结构、岗位职责和薪酬体系进行监控，及时进行调整和优化，以提高运营效率。
六、效果评估1.绩效管理：通过对员工工作表现的评估，判断岗位职责的执行和效果，为定岗定编方案的优化提供参考依据。
2.反馈与改进：定期收集员工的意见和建议，及时进行调整和改进，保证方案的适应性和有效性。
在公司中实行定岗定编方案，可以明确每个人的职责和权限，提高工作效率和责任感。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的岗位设定、职责分工、薪资安排等方面。
一个合理的定岗定编及薪酬分配方案，可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和效益。
下面是一个关于定岗定编及薪酬分配方案的描述，以作参考。
一、定岗定编定岗定编是指根据企业的组织结构和业务需求，对员工进行合理的职位安排和编制分配。
它可以有效地明确员工的职责和权限，提高工作效率和工作质量。
1.组织结构设计企业的组织结构应根据业务需求和管理层次来设计，包括岗位设置、职能划分、层级架构等。
对于大型企业来说，可以采用分工明确的职能化组织结构；对于中小型企业来说，可以采用分工协作的平坦化组织结构。
2.定岗设职根据组织结构和业务需求，对每个岗位进行明确的职责描述和要求，包括工作内容、工作目标、工作方法等。
岗位设计应尽量避免重复和冲突，合理分配工作量和工作强度。
3.编制分配根据岗位设置和职责要求，确定每个岗位的编制数量。
编制分配可以根据需求灵活调整，以适应企业的发展和变化。
薪酬分配方案是根据员工的岗位等级、工作业绩、贡献程度等因素，制定员工的薪资水平和激励机制。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度。
1.定岗定级根据岗位的等级和薪酬比例，确定员工的岗位等级和薪资水平。
岗位等级可以根据岗位的技能、责任和贡献程度来划分，岗位的等级越高，薪资水平越高。
2.薪资结构薪资结构包括固定薪资和绩效薪资两部分。
固定薪资是员工基本工资和福利待遇，保障员工的日常生活和工作需求。
绩效薪资是根据员工的工作业绩和贡献，通过考核和评价来确定的，激励员工提高工作绩效。
3.绩效评估绩效评估是评价员工的工作成果和贡献的过程，可以通过定期考核、员工自评、360度评价等方式进行。
绩效评估结果可以作为员工薪资调整和职位晋升的依据。
4.奖惩机制奖惩机制是通过奖励和惩罚来激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
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定岗定编与企业薪酬管理
——企业薪酬制度改革热点问题系列谈
定岗定编是企业管理特别是人力资源管理的一项重要基础工作。
从薪酬管理来说，合理的定岗定编能有效提高劳动效率。
在咨询实践中，我经常遇到这样一个问题，薪酬改革都是按照科学流程和方法进行的，薪酬标准也充分考虑到了内部公平性和外部竞争性，但是员工的薪酬满意度仍然不是很高，彼此之间仍有较强的攀比情绪。
究其原因，发现问题不是出在薪酬制度本身，而是在定岗定编方面出了问题。
如某个岗位的岗位工资标准是3000元，合理的定编人数应该是3个人，岗位价值和薪酬水平基本是合理的。
但由于定岗定编工作没有做或是没有做到位，导致目前在岗人员有5个人，姑且不谈工作责任和技能素质等要素，至少工作负荷方面在一定程度上被稀释了，由此引发了其他岗位员工的不满。
应该说，在企业管理中，定岗定编方面出现的问题主要表现为两种情况，一是人员编制不足，导致的结果是员工工作量加大，员工贡献大于劳动报酬，员工的劳动没有得到合理的体现；另一种情况则是人浮于事，3个人的活5个人干，导致员工劳动报酬大于其贡献，企业支付了不必要的成本。
因此，薪酬改革在某种意义上说并非在薪酬本身做足功课，而是像古人所说的：“功夫在诗外”。
如果企业在薪酬管理方面存在一些问题，除了从薪酬制度本身去寻找问题以外，还要从其他方面寻找原因，求得正确的解决方案。
在薪酬改革中配套进行定岗定编工作，已成为当下人力资源咨询领域的一个共识。
所谓定岗定编,就是采取一定的程序和科学的方法,对已确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定岗定编是一种科学的用人标准，它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
在薪酬改革的同时做好定岗定编工作，可以遵循以下两种方法进行。
第一种方法是由总量到个量的定岗定编。
即先测定人员编制总量，再逐级分解到企业内各单位、各部门来完成定岗定编工作一般采取业务数据分析法、行业比例参考法、劳动效率定编法、专家评估法等测定方法。
该流程的具体工作内容是：
首先，根据企业战略和历史生产经营数据，参考本行业具有可比性先进企业情况，确定本企业年度业务目标。
其二，根据企业历史财务数据和本行业相关财务数据，确定本企业生产操作人员与专业技术人员人均年度财务指标，如某些生产企业的财务指标受客观因素影响大，也可确定人均实物产量指标。
其三，根据企业年度业务（财务）目标和人均财务（实物量）指标，确定企业生产操作和专业技术人员总数。
其四，依据本行业生产操作和专业技术人员与管理人员比例，结合本企业历史比例数据，确定管理人员人数。
其五，将企业生产操作和专业技术人员人数与管理人员人数相加，得出员工总数。
其六，根据生产经营变化情况，人员流动变化情况，以及人工成本投入产出关系等情况，适当微调员工总数。
其七，将员工总数分解到企业内部各单位、各部门。
一是根据生产系统、管理系统内部比例，区分核心流程与非核心流程等情况，将生产操作人员、专业技术人员和管理人员人数分解到生产单位、研发单位、营销单位、客户服务单位和生产运行管理部门、职能管理部门以及党群管理部门。
二是根据各单位、部门对实施企业战略的重要性，参考历史比例关系，将各类单位、部门人数再分解到各个单位、部门。
三是根据部门内部流程以及岗位安排，将编制落实到各岗位。
四是按照职位分析编制的岗位说明书有关任职资格要求，采取竞聘上岗等方式选拔人员，定员到岗。
至此，由总量到个量的“三定”工作完成。
此方法适用于各类企业。
在实际工作中，国有企业因一般均存在人浮于事、人员偏多问题，也可将以上工作内容简化，即先定一个总编制核减比例，再根据各单位、部门重要性等不同情况，分别确定其各自的核减编制比例，先定编定岗到各单位、部门，暂不定员减人，待条件成熟、分流渠道都挖好时，再定员减人，并妥善安置裁减人员。
这里，关于本行业人员比例关系数据收集问题，一般需要各类企业自行收集，尚无专门机构负责提供相关数据。
但在市场经济发达国家，政府部门或有关机构如行业协会等负责提供相关数据供企业参考。
如美国劳工部，每年对本国主要行业的岗位、人数、营业额及职位平均工资等情况进行统计并公开发布，这些数据可成为企业确定人员编制和岗位设计、职位分析的参考。
在这方面，我国可借鉴国外有益经验，由政府有关部门或引导行业协会发布相关数据。
目前，企业可通过行业内人际关系收集有关数据，或委托中介机构调查了解有关数据。
第二种方法是由个量到总量的定岗定编。
即先测定企业内各单位、部门的人员编制，再汇总形成本企业的人员编制总量，由
下而上完成定岗定编工作
一般采取劳动效率定编法，标杆企业对照法，专家评估法等测定方法。
该流程的具体工作内容是：
首先，根据企业战略和生产经营需要以及组织体系诊断结果，判断本企业现有人员编制是偏多或偏少，以及人员结构和素质情况，确定定岗定编的目标及完成目标的原则。
实际工作中，国有企业的目标一般是缩编减人，其原则一般是科学定编、有针对性缩编、稳妥分流富余人员；公司制企业、合资企业等，其目标一般是科学定编，其原则一般着眼于优化人员编制、岗位结构；民营企业则多数处于初步做好定岗定编工作，打好基础层次。
其次，切实做好有关基础工作，即在优化流程、组织机构等工作前提下，根据各单位、各部门基本职能、职责和权限，设定各单位部门的岗位，采取访谈法、问卷调查法、工作日志法、观察写实法等通用职位分析法，或职位分析问卷法（PAQ）、管理职位分析问卷法（MPDQ）等以人为基础的职位分析方法，以及以工作为基础的职位分析方法进行职位分析，编制岗位说明书，为进一步优化组织机构、合理确定人员编制、开展人员招聘、培训开发、绩效考核和薪酬管理提供基础。
与此同时，建立新的职位体系，形成横向分职位类别、纵向分职位层级的职位体系，为定岗定编和后续薪酬关系安排提供框架。
关于职位体系的设定和职级划分，我们将在以后给大家做详细介绍。
实际工作中，各类企业应力求按照科学方法组织编制岗位说明书，宣传做好此工作的必要性、重要性，借助外脑或自行教授编制岗位说明书的方法，让大多数员工直接参与其中，促进他们了解本岗位干什么、怎么干、应由什么样的人来干。
同时，组织专人或借助外脑审订修改岗位说明书，提高其准确实用性。
第三，遵循定岗定编目标及相关原则，根据各单位、部门履行企业战略的基本职能及其任务量大小，对已确定的各类岗位进行测定，明确其具体编制。
对于生产操作类岗位和专业技术类岗位，可采取劳动效率定编法，根据劳动定额或业务工作定额测定其人员编制；对于管理类岗位及其他没有劳动定额的岗位，可采取专家评估法或岗位写实法，认定其任务量大小，进而确定其编制。
或者采取标杆企业对照法，参考标杆企业同类岗位人员编制确定本企业该岗位人员编制。
实际工作中，主要是国有企业以及由国有企业刚改制为公司的，其管理岗位尤其是党群管理岗位编制难以确定。
这需要国有企业领导层下决心采取以上相关办法，认真测定其任务量，对任务量不饱满的岗位合并或减编，对因人设岗的撤销，对能够双向进入的实行一岗双责，如纪检与监察、宣传与企业文化
等采取一岗双责，充实党群岗位工作任务，合理确定其人员编制，有利于更好地使思想政治工作与企业经济工作有机结合，同时也有利于更好实现“核心”与“中心”两心变一心，有利于进一步增强党群工作者才干。
第四，根据实际情况，对各单位、部门测定的人员编制作必要修订调整。
第五，将各单位、部门人员编制汇总，形成企业人员编制总量，与目标要求对照，出入大的再作相应调整。
第六，对确定了的岗位及其编制，按照岗位说明书任职资格要求，实行竞聘上岗，全面完成定岗定编工作。
在定岗定编过程中，应注意以下三个问题：
第一，由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种相对合理的状态。
第二，由于组织所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段内做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。
一旦某些因素产生新的变化，如组织管控模式、工艺流程、技术设备等发生变化，定岗定编工作也应同步进行再调整。
第三，定岗定编工作需要从上到下的重视和配合，只靠人力资源部门进行单方面控制，而高层领导随意安排，其他部门缺乏自我约束的做法都是难以奏效的。
作者单位■刘秉泉
人力资源和社会保障部劳动工资研究所。