销售副总kpi考核表
销售部kpi绩效考核表
考核项目
工作态度 （15分）
综合素质 （15分）
合计：
部门： 姓名：
月绩效考核评估表
考核指标
优秀（5分）
考核标准 合格（2-4分）
不合格（0-1分）
标准 分值
自评得 分
主管评分
事业心
工作一丝不苟 勇于承担责任
工作勤奋，责任心
工作敷衍、马虎、
较强，基本能完成日常工作 责任不强
5
纪律性 无违纪现象
本月有一次以上违纪现象
本月经常有请假、迟到、早退 等违纪现象
5
主动性
积极主动，完成分内 分外工作
工作较主动，基本能 主动完成本职工作
工作被动，懈怠
5
团队合作能力
积极主动配合团队工作 乐于助人
愿意配合，但需监督。
不愿配合团队工作。
5
创新能力
有魄力，善于创新并提高 工作效率
能对工作进行改 进，很少有新办法
能将滞销机推销给客户，但 效果不十分明显（3-8分）
不合格（0-10分） 不能完成本月销售计划
（0-10分） 低于85％（0-10分）
低于70％（0-3分）
低于70％（0-3分）
标准 实际得 分值 分
考核人
25
25
10
10
10
合计：
80
备注 备注
说明：工作态度和综合素质项：一. 4项全优 加5分 二. 5项全优 加6分 三. 6项全优 加8分 备注：此标准适用于销售部全体人员
工作没有创新，因循 守旧
5
理解能力
能迅速掌握分配的工作和新知 识，理解深刻。
能够掌握分配的工作和新知识
对分配的工作和新知识掌握 慢，不得要领
销售部kpi绩效考核方案表格
15% 18% 12% 10% 10% 0.0 0.0 0.0 100% ——
( 合计 总计
直接领导评价
—— 0.0 0.0 0.0
—— 0.0
销售部员工绩效考核表（KPI考核用）
被考核人 所在部门 考核区间 个人编号 岗 位 年 月至 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核项目 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 3、沟通能力和亲和力 4、学习、总结能力 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 个 人 6、责任心 素 7、灵活性 质 8、创造性以及潜力 9、良好组织能力和协调管理能力 10、遵守法律法规以及公司规章制度 11、职业操守 合计 1、出勤状况 2、对待工作责任心 3、对待工作热情度 工 作 4、能主动完成工作任务 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协 作部门保持良好的协作关系 7、遵守工作规范 0.0 0.0 0.0 考核得分 自我考核 直接领 分管领 权重 导考核 导考核 10% 10% 8% 10% 10% 10% 9% 9% 8% 8% 8% 100% 15% 17% 17% 19% 10% 12% 10% —— 备注 填表日期 入司日期 年 月
您最欣赏被 考核人哪些 方面？ 您认为被考 核人哪些方 面需要改 进？ 评语
0.0
0.0
0.0
100%
——
( 合计 总计
直接领导评价
—— 0.0 0.0 0.0
—— 0.0
0.0
0.0
100% 30% 15% 15% 20% 20%
——
0.0
销售部KPI月度绩效考核表
优秀
S（98分以上）
A(90-97)
良好
合格
不合格
B(70-89) C(60-69) D(60以下)
第三部分：绩效沟通记录况来自三、 拓展业务 信息支持
四、客户对其提 供的服务的满意
度
根据月初工
培训计划
5分
作计划，月
问题处理
5分
末考评工作 项目技术支持 完成情况 根据区域项目实际情
况自拟工作计划内容
5分 5分
20%
项目信息收集、拓展工作支持
10%
甲方平衡关系协调及回款落实
20%
KPI考核得分合计：
第二部分：总体绩效评价
杰出
销售部总监KPI月度考核制度
第一部分：关键绩效指标
员工姓名
个人职称
分管部门
考核时间
业绩考评
序列
名目
分值
权重
总分
一、业绩
以月初项目 项目：
销售计划为 考核依据， 项目：
以月末实际 项目销售额
项目：
为节点，各 项目： 在售项目权
重平均分配 项目：
. 50%
工作质量、服务质量考评
名目
分值
权重
总分
二、工作计划及 部门培训完成情
销售部KPI考核
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30％=
考核人
签字：
年月日
销售内勤考核评分表(月度）
考核期间:年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
合同归档
20％
在规定期限内归档合同
按要求按时完成得20分未按时完成每次扣5分
40%
每月300万
达成销售额40分
达成90％以上30分
不足80%为0分
2
客户保有量
20％
每月新客户开发量为5％，无老客户流失
达到目标值20分
保持10分
低于原客户数的0分
3
回款率
20%
每月回款率达到95％
达到目标值20分
回款率达到85％ 10分
不足70％ 0分
4
业务人才培养
20％
培养储备经理1名，主管2名
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15％=
考核人
签字:
年月日
顾问绩效考核表(月度)
考核期间： 年 月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
40%
月度销售额达万
达到标准 40分；
达成目标值90%以上 30分；
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
销售部kpi绩效考核表(8篇)
销售部kpi绩效考核表(8篇)本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
xxx1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
销售岗位关键业绩(KPI)考核表
财务核定指标
财务部
25
浮动0-200%
预付货款票据冲账
根据财务结算要求，按单计，月初财务给出
应回票据及金额，月末结算，延期一单扣5 财务核定指标 财务部
15
分。
竞标、合同签订、发货计划落实、 票据准备、货款结算
严格按合同、程序进行操作，每个环节出一 次问题扣3分，发生一起质检事故，扣5分， 严重者按照公司处罚
利润完成率:第n月平均利润目标= 考核得分公式：考核分值*利润完成率，分 财务核定指标
财务
25
（年利润目标-已完成利润目标） 值浮动0-200%
/(12-n+1))
月初财务给出应回款单数及金额，月末结算
以财务规定回款期限统计当月应 回货款单
。完成率=实际回款额/应收款金额*100%;考 核得分公式：考核分值*利润完成率，分值
销售岗位关键业绩（KPI)考核表
部 门：
考核周期：
被考核者姓名/职务
考核者姓名/职务
序号 类别
3
4 常规 工作
5 （KPI ）
7
考核项目 利润完成率
回款完成率 发票管理 业务跟进
指标定义
考核评分标准
目标值 考核资料来源 基准绩效分
利润年度指标：70万元，月指标
值：万/月采用移动平均法计算月度 利润完成率=实际利润/月目标利润*100%;
及时
直接上级
10
8
合同资料整理 及时整理更新完善合同涉及所有资 归档 料
若抽查一次不合格扣5分
及时准确
电子资料
5
9
月度 重点
工作 10 (MBO)
内务/上级
20
内务/上级
【绝对实用】销售人员kpi绩效考核模板
建议评价标准 （按照满分100分的标准）
指标来源 指标得分
一季度销售面积达到计划销售面积为满分， 达到计划销售面积的60%，为60分
销售部
一季度楼销售总额达到计划销售额的为满 分，达到计划销售额的60%，为60分
财务部
一季度房屋成交套数达到计划成交套数的为 满分，达到计划成交套数的60%，为60分
销售部
销售部 综合管理部
5% 部门员工绩效考核平均成绩在85分以上
按照平均成绩打分
综合办公室
15%
销售回款率达到90%及以上
一季度实际回款额/计划回款额×100%
财务部
15% 销售费用节省率达到计划节省率的90%
（一季度销售费用预算-实际发展销售费 用）/意客户量达到调查客户量的90%及以上
客户满意率达90%及以上为满分，客户满意 度达60%为60分
被考核人：
所属部门：销售部
职位：
考核区间：
年 月 日-
年月日
绩效指标设置
销售面积
销售额
岗位KPI关 键绩效指 标考核
成交量 销售回款率 销售费用节省率
客户满意度 员工管理
权重 30% 15% 15%
指标定义 销售楼盘总面积达到计划销售总面积
楼盘总销售额达到计划销售额 房屋成交总套数达到计划成交总套数
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实际费用/销售收入*100%； 业务招待费
1.43%
财务部
超出目标：低于目标 0.5%以上 达到目标：控制在比例内0-0.5% 有差距：高于目标0.5-1% 未达标：高出目标值1%以上
13.5分-15分 12分-13.5分 11分-12分 0分
人均劳效
10
劳动效率=销售收入/总人数
指标由销售部 制定
净利润计划完成率＝（实际净利润/计 划净利润）*100%
目标待确定
财务部 财务部
超出目标：100%以上 达到目标：90%-100% 有差距：70%-90% 未达标：70%以下 超出目标：100%以上 达到目标：95%-100% 有差距：90%-95%
18分-20分 16分-18分 12分-16分 0分 9分-10分 8分-9分 7分-8分
销售中心 副总经理 2019年月度绩效考核表
部门
销售中心
考核人姓名
曾奇
岗位
入职日期
ห้องสมุดไป่ตู้
直接上级
考核月份
KRA
KPI
配分
计算公式
目标值 数据提供部门
衡量标准 指标值
计分细则
销售计划完成率 20 公司经营
绩效
（30%） 净利润计划完成率 10
完成率＝（实际销售收入/计划销售收 入目标）*100%
按月度计划分 解确定 90%
总经办
达到目标：90%-100%
16分-18分
有差距：80%-90%
14分-16分
未达标：无计划0分，或完成率低于 80%，
0分-14分
执行力 （10%）
会议纪要或上级交 办事项
10
公司经管会议或上级交办事项的完成情 况
按完成次数及 完成的工作质
量进行评定
总经办/ 分管上级
超出目标：全部完成，工作质量佳 达到目标：全部完成，工作质量有待改 合格：基本完成，质量需改进
未达标：90%以下
0分
超出目标：100%以上
13.5分-15分
货款回笼 计划完成率
15
货款回笼计划完成率率=（实际货款回 笼率/计划货款回笼率）*100%
90%
财务部
达到目标：90%-100% 有差距：70%-90%
12分-13.5分 9分-12分
未达标：70%以下
0分
部门关键 业绩指标 销售费用控制率 15 （40%）
C：合格1.0（85＞P≥75） D：需改进0.9（75＞P≥65） 考核人（上
级）签字：
E：差 0-0.8（P＜65）
实际值
日期：
年月 日
日期：
年月
日
考核得分
未达标：未完成，每项扣2分
10分 9分 8分
5项未完成，0分
1、因分管部门工作效率，被其它部门投诉；或部门间工作配合不顺畅，工作推诿，扣 2分/次；
2、分管部门工作出现较大失误，造成一般影响，扣 2分/次，重大影响 5分/次；
3、提出合理化建议被采纳，加 2分/项；
关键事件考核 4、因分管部门工作业绩突出，为公司创造较大贡献，加 5分/项；
5、分管部门中，当月中高层人员离职1人，扣 2分/人，最多扣 10分；
6、客户投诉1次，每次扣 5分，由商务信息部提供数据；
7、本人及所带领的中心违反公司会议纪律或者损害公司声誉的，每发现一次扣 1分。
考核结果 P合计
A：优秀 1.2 (P≥95) 被考核人（本
人）签字：
B:良好 1.1 （95＞P≥85）
财务部
超出目标：100%以上 达到目标：90%-100% 有差距：50%-90%
9分-10分 8分-9分 4分-8分
未达标：50%以下
0分
超出目标：100%完成，工作质量佳
18分-20分
重点工作 计划
（20%）
工作计划完成率
20
工作计划完成率=月度实际完成工作项/ 按月度计划进
计划工作项
行统计，90%