国企如何构建市场化的职业经理人体系
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
国有企业职业经理人制度建设探析
国有企业职业经理人制度建设探析随着国有企业改革的不断深化，职业经理人制度成为了国有企业改革的重要内容之一。
国有企业职业经理人制度的建设对于国有企业的健康发展和提升竞争力具有重要意义。
本文将对国有企业职业经理人制度的建设进行探析，以期为国有企业的改革提供参考。
在国有企业改革的过程中，职业经理人制度的建设是为了解决国有企业管理人才短缺、管理层次不清晰、决策效率低等问题，增强国有企业的竞争力和市场适应能力。
国有企业职业经理人制度建设的意义主要体现在以下几个方面：1. 引入市场化机制。
通过职业经理人制度，可以引入更多的市场化管理理念和方法，提高国有企业的运营效率和管理水平。
2. 提升管理水平。
职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够提升国有企业的管理水平，优化组织结构，提高决策效率。
3. 增强竞争力。
职业经理人制度建设可以激发国有企业的活力，推动企业改革和创新，提升企业的竞争力和市场地位。
4. 建立激励机制。
职业经理人制度可以建立科学合理的激励机制，激发管理人员的积极性和创造性。
目前，国有企业职业经理人制度的建设还存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：1. 体制机制不完善。
一些国有企业在职业经理人制度建设方面存在体制机制不灵活、管理层次复杂等问题，导致管理效率低下。
2. 激励机制不健全。
目前一些国有企业的激励机制还不够完善，导致职业经理人的积极性和创造力不足。
3. 选拔机制不科学。
一些国有企业对职业经理人的选拔机制还存在不合理、不科学的现象，导致人才选拔不到位。
4. 培训机制不健全。
国有企业在职业经理人的培训方面还存在不足，导致管理人员的专业素养和能力不足。
为了提升国有企业职业经理人制度的建设，可以采取以下措施：1. 完善体制机制。
国有企业应当加强体制机制的改革，优化组织结构，简化管理层次，提高决策效率。
随着国有企业职业经理人制度建设的不断深化，国有企业的竞争力和市场适应能力将得到显著提升。
随着体制机制的不断完善、激励机制的健全、选拔机制的科学和培训机制的健全，国有企业将会引入更多的优秀管理人才，提升企业的管理水平，增强企业的活力和竞争力，助力国有企业实现高质量发展。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，越来越多的国有企业开始意识到职业经理人制度的重要性。
职业经理人制度的建立可以提高企业的经营效益，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从路径分析的角度来探讨国有企业建立职业经理人制度的具体路径。
一、明确目标和导向国有企业建立职业经理人制度的第一步是明确目标和导向。
在建立职业经理人制度之前，国有企业需要明确自身的发展目标和方向，确定引进职业经理人的目的和意义。
只有明确了目标和导向，国有企业才能有针对性地引进和培养合适的职业经理人，从而为企业的发展提供有效的人力资源支持。
二、引进和选拔合适的职业经理人国有企业建立职业经理人制度的关键是引进和选拔合适的职业经理人。
在此过程中，国有企业需要通过多种方式来吸引和选拔有能力、有经验、有责任心的职业经理人，如开展公开招聘、与相关高校合作培养、引进海外留学生等。
国有企业需要制定科学的选拔机制和程序，确保能够选出最适合企业需求的职业经理人。
三、建立健全的职业培养和发展体系国有企业建立职业经理人制度的关键是建立健全的职业培养和发展体系。
国有企业可以通过开展内部培训、职业培养计划、业务交流等方式，提升职业经理人的能力水平和专业素质。
国有企业还应该为职业经理人提供广阔的晋升通道和发展空间，激励他们不断提高自身的能力和竞争力。
四、建立有效的绩效评价机制国有企业建立职业经理人制度的重要环节是建立有效的绩效评价机制。
绩效评价是衡量职业经理人工作绩效的重要依据，也是激励职业经理人的重要手段。
国有企业可以通过设立绩效考核指标、建立绩效评价体系、制定绩效奖励办法等方式，确保职业经理人的工作能够得到公正、客观的评价，并给予相应的激励和回报。
五、完善的监督和问责机制国有企业建立职业经理人制度的最后一步是建立完善的监督和问责机制。
监督和问责是保证职业经理人遵守职业道德和行为规范的重要手段。
国有企业可以通过建立监事会、董事会、股东大会等机构，对职业经理人的行为进行监督，并通过建立法律法规、章程等规定，对失职失责的职业经理人进行问责，从而确保职业经理人的行为合法、合规。
国企市场化职业经理人机制探究
国企市场化职业经理人机制探究国企市场化职业经理人机制是指在国有企业中，通过引入市场化的职业经理人来管理企业，以提高企业的经营效益和市场竞争力。
这一机制的引入对于促进国有企业的和发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面对国企市场化职业经理人机制进行探究。
首先，国企市场化职业经理人机制的背景。
开放以来，我国国有企业面临着许多问题，如经营效率低下、盈利能力不足、创新能力弱等。
为了解决这些问题，引入市场化的职业经理人成为一个重要的举措。
国企市场化职业经理人机制的出现是对传统的权力过于集中、管理水平不高的国有企业管理模式的一种。
其次，国企市场化职业经理人机制的意义。
通过引入市场化的职业经理人，可以增强国有企业的市场竞争力，提高企业的创新能力和经营效益。
职业经理人具有丰富的管理经验和市场化的运作能力，能够更好地适应市场变化和管理企业，为企业发展提供有力支持。
此外，职业经理人还可以带来新的管理理念和创新思路，促进企业的和转型。
接着，国企市场化职业经理人机制的实施方式。
在国企引入职业经理人时，可以通过聘任、选拔、合作等方式来实施。
其中，聘任制是指直接通过招聘市场上的优秀人才来担任企业的职业经理人；选拔制是指从企业内部选拔并培养具备市场化管理能力的人才担任职业经理人；合作制是指与专业的职业经理人公司合作，将企业的管理权委托给该公司，由其派遣职业经理人来管理企业。
最后，对于国企市场化职业经理人机制的建议。
首先，要加强对职业经理人的引进和培养工作。
通过拓宽人才引进渠道、加强职业经理人培训等措施，提高职业经理人的管理能力和水平。
其次，要加强对职业经理人的监督和激励机制。
建立健全的职业经理人考核评价体系，对业绩优秀的经理人给予适当的激励，对管理不善的经理人进行相应的监督和处罚。
最后，要完善国企市场化职业经理人机制的运作机制。
加强与职业经理人的沟通和协调，确保职业经理人能够更好地与企业内部员工合作，实现共赢。
综上所述，国企市场化职业经理人机制是对国有企业管理模式的一种重要，对于提高国有企业的经营效率和市场竞争力具有重要意义。
推进国有企业职业经理人队伍建设的措施
推进国有企业职业经理人队伍建设的措施随着市场经济的深入发展，国有企业在中国经济中发挥着重要的作用。
国有企业职业经理人队伍建设一直是一个备受关注的问题。
国有企业作为公众财产的管理者和运营者，其职业经理人队伍的素质和能力直接关系到企业的经营管理水平和发展前景。
推进国有企业职业经理人队伍建设尤为重要。
为了推进国有企业职业经理人队伍建设，在政府和企业层面需要采取一系列措施，以提升经理人的能力素质和激励其积极性，从而推动国有企业的可持续发展。
下面笔者就此提出几点措施供参考。
一、加强培训和教育政府和企业应加大对职业经理人的培训和教育力度。
培训和教育是提升职业经理人素质和能力的重要途径。
对职业经理人进行系统、全面的培训，不断提高他们的管理知识和技能，有助于提升他们在企业中的表现和成就。
政府可以通过设立专项资金来支持企业开展培训工作，鼓励职业经理人参与各类专业课程学习，提高自身的管理水平和综合素质。
企业也要制定完善的培训计划和机制，及时发现和解决职业经理人的短板，提高其专业素养和综合能力。
二、建立激励机制政府和企业还应建立健全的激励机制，提高职业经理人的积极性和创造性。
激励机制是推动经理人发挥积极性的有效手段。
政府可以通过税收政策、奖励措施等手段来激励国有企业的职业经理人，鼓励他们为企业的长远发展出谋划策。
而企业也可以在薪酬、职务晋升和其他方面给予适当的激励，激发经理人的工作热情和创新意识，使他们能够更好地发挥自己的才能和能力。
三、完善评价体系政府和企业还应该完善职业经理人的评价体系，建立科学的考核机制。
评价体系是衡量经理人工作业绩和能力水平的重要依据，也是激励经理人积极性的关键手段。
政府应当制定相关政策，规范国有企业经理人的评价制度，确保评价的公正、公平和客观。
企业也要把评价工作贯穿于经理人的日常管理工作中，及时发现问题并进行纠正，提高其管理水平和工作质量。
四、加强交流和合作政府和企业也应加强经理人的交流和合作，提升其行业和跨领域的综合素质。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析随着中国经济的发展，国有企业的改革也在不断深化。
建立职业经理人制度已成为机构改革的重要方向之一。
然而，在实践过程中，国有企业建立职业经理人制度也面临着各种挑战和难题。
本文将从路径分析的角度，探讨国有企业建立职业经理人制度的路径。
路径一：立法支持职业经理人制度的建立需要制度保障，而立法是制度保障的基础。
要建立职业经理人制度，就需要积极推进立法工作，制定相关法律法规和规章制度，加强对职业经理人的权利保护和责任约束，规范职业经理人的职业行为。
例如，《中华人民共和国公司法》等法律法规的修订，都为职业经理人制度的建立提供了法律支持。
路径二：明确岗位职责国有企业要建立职业经理人制度，必须首先明确岗位职责。
这需要企业根据业务特点，精细划分岗位，明确职责权限，为职业经理人的工作提供清晰明确的方向和指引。
此外，还需要建立科学的考核评价机制，将职业经理人的绩效和岗位职责紧密联系起来，提高职业经理人对企业的责任心和工作积极性。
路径三：择优上岗职业经理人应该具有专业素质和管理能力。
国有企业在建立职业经理人制度时，应坚持按照业务需要、优先考虑专业能力和素质、兼顾企业文化等原则，采取择优录用、因材施教的方式，确保职业经理人的能力和性格符合岗位要求。
此外，还应定期考察和评估职业经理人工作表现，鼓励先进，淘汰落后，为企业引进优秀管理人才。
路径四：制度牵引职业经理人制度的建立需要制度牵引力。
国有企业应通过建立完备的人才管理体系，对职业经理人进行全面管理和服务支持，推动职业经理人的全面发展。
例如，企业应建立健全的薪酬体系，根据职业经理人的工作表现和竞争市场薪酬情况，给予合理的激励和报酬；同时，制定职业经理人职业成长计划，为职业经理人的职业发展提供制度支持。
路径五：培训提升职业经理人需要不断进行职业培训和提升。
国有企业应根据职业经理人的专业能力和职业发展需要，为其提供全面的职业培训和继续教育，提高职业经理人的专业素质和管理水平。
新常态下-如何建立科学的国企职业经理人制度
新常态下，如何建立科学的国企职业经理人制度？中国经济呈现新常态。
经济从高速增长转为中高速增长，速度虽然放缓，但是更加平稳；经济结构不断优化升级，使中国经济的发展前景更加广阔；从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，政府大力简政放权，市场将释放更多的活力。
在新常态下，国企应该抓住机遇，进一步深化改革，提升竞争力。
而如何建立国有企业的职业经理人制度，则是国有企业改革的主要内容之一。
党的十八届三中全会《决定》指出：“国企要建立职业经理人制度，更好的发挥企业家的作用，合理增加市场化选聘比例”。
职业经理人是指具有专业的知识和技能，以从事企业经营管理活动为职业，为完成企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。
通过建立职业经理人制度，可以有效解决国企用人机制存在的一些弊端。
国企的高管一般是上级党委的组织人事部门任命的，这种“亦官亦商”的特质使他们的精力不是放在提高企业的经营效益上而是“加官进爵”上，很难将命运与企业绑在一起，甚至出现中饱私囊等贪污腐败现象。
同时，国企的高管可能缺乏过硬的职业素养，容易做出错误的决策，使企业遭受损失。
为了适应市场的竞争，充分发挥市场配置资源的作用，企业应该遵循市场化机制配置人力资源，国企当然也不例外。
然而，国有企业职业经理人在职业化、市场化、专业化、国际化等方面与民营企业相比处于较低的水平。
国有企业在经理人职业化制度中存在不少问题，比如政治素质掩盖了职业素质，行政机制掩盖了市场机制，政治目标掩盖了效率目标，管理优则仕。
国企职业经理人制度尚处于不成熟的起步阶段，缺乏统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等。
因此，建立科学的国企职业经理人制度尤为重要。
第一，要完善国有企业职业经理人的选拔任命机制。
市场经济是开放经济，这就要求国企要面向社会选拔优秀人才。
国企可以通过和专业的猎头公司建立业务联系，通过猎头公司在全社会搜寻满足条件的人才。
国企市场化职业经理人机制探究
职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
职业经理人机制，主要包括选聘机制、授权机制、激励机制、考核机制、退出机制五个方面。
本文旨在通过全流程的梳理，探索形成具有针对性、适用性的职业经理人运行方案。
一、选聘机制选聘机制聚焦于职业经理人从哪里来。
依据《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，职业经理人的选聘应坚持市场导向，主要包含本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才中介机构推荐人员等。
在来源上有“从市场中来”“从企业中来”两种选择。
从市场中来，可以分为猎聘（委托推荐）、招聘（公开招聘）两种方式；从企业中来，可以分为职工竞聘上岗与人才储备两个层面。
（一）猎聘猎聘具有针对性，为企业找寻合适的领航者，上级单位及董事会在能力匹配与市场调研的基础上主动出击，挖掘其他企业中已经展露头角的优秀经理人。
这种方式选聘的职业经理人具有较强的议价能力，对于国企来说，成功猎聘的成本较高。
国有创投企业深耕投资基金业务，与多家投资公司、基金管理团队建立了稳定密切的合作关系。
在合作对象中，存在着大量优秀的、职业的、与国有创投公司业务经营相适应的职业经理人。
利用合作资源引进，或者通过中介挖掘，可以成为国有创投企业寻找最佳职业经理人团队的渠道之一。
（二）招聘招聘是指对不特定的市场经理人公开发布招聘公告，对应聘者进行笔试面试，择优选择。
对于人力资源管理部门来说，如何区别于普通招聘，针对职业经理人设计出适用、有效的测评与考察方案，是个难题。
能否通过笔试面试判断出职业经理人的胜任能力与匹配程度，十分考验“识人能力”。
单纯的笔试面试表现不足以支撑对职业经理人这一重要岗位人才的全面了解，人力资源管理部门在收到应聘材料后，应充分组织“尽职调查”，对意向人员的履职经历，市场评价以及性格特点进行综合调研，用以补足支撑笔试面试结果的合理性。
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1
放权让利
– 关键词：自主经 营、利税改革、放 权让利
– 标志：1979年 颁布《关于扩大国 营企业经营自主权 的决定》
1978年-1984年
2
政企分开
– 关键词：两权 （所有权、经营权） 分离 – 标志：十二届三 中全会
1985年-1992年
3
现代企业制度
– 关键词：现代企 业制度、企业优胜 劣汰 – 标志：十四届三 中全会
1993年-2002年
4
股份制
– 关键词：股份 制 – 标志：十六届 三中全会
2003年-2012年
5
混合所有制
– 关键词：混合所 有制 – 标志：十八届三 中全会
2013年至今
4 最新政策动态：十八届三中全会决定，明确了竞争性国有企业股权结 构多元化的政策导向
界定子企业类别归属
在集团分类基础上，通过完善母公司体 制，完善企业内部分业管理和核算体 系，实现内部各业务板块相互对立，将 功能界定落实在子公司层面
9 国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企负责人薪酬改革主要内容
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
公益类
公益类国有企业以保障民生、服务社会、提 供公共产品和服务为主要目标；
8 国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文 件，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分 类，分类结果根据企业发展战略进行动态调整
定性分析 以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企业职责、
国有企业如何构建市场化职业经理人体系
XX人力资源管理咨询公司 北京 2016.02
2 目录
国企改革热点政策解读
中央政策解读 各地政策解读
职业经理人的前世与今生 国企如何构建市场化职业经理人管理体系 国企如何构建市场化职业经理人薪酬激励体系 案例分享
国企改革历程回顾：
3 国企改革历程回顾：
10 国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：根据身份分类，引入不同薪酬 确定机制，合理确定薪酬水平，主要是对央企主要负责人不合理的偏 高、过高收入进行调整
由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人
由董事会根据企业发展需 要而选任的市场型经理人
基本年薪
体现薪酬分配公平性 都由中央任命
行业特性、业务性质等进行定性分析；
动态调整 伴随企业发展，根据集团总部对企业发
展战略的调整，在相对稳定的基础上对 企业分类进行动态调整。 1）根据企业生命周期进行动态调整 2）根据部任期考核周期(3年）进行调整节点
定量测算 以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例的测算 情况。选取资产总额、营业收入、利润及职 工人数等四项计算核心指标在功能类业务与 市场竞争类业务占比情况，明确企业分类归 属。
5 国企改革顶层设计方案： 采取”1+N”形式
整体定位
• 国资改革顶层设计方案有望近期出台。该方案将是囊括国企分类、改革布局、公司 治理、监事会强化和党建工作等方面的“1+34”项文件。
组织机构
• 国资改革顶层设计方案由国企改革领导小组负责总揽，具体起草分归了国资委、发 改委、财政部和人社部等部门，目前已形成“1+N”顶层设计文件。
▪ 积极发展混合所有制经济， 有利于国有资本放大功能、 保值增值、提高竞争力 制度，必须适应市场化、国 际化新形势
公司治理 现代企业制度
公司人力资本 职业经理人
▪ 建立职业经理人制度，更好 发挥企业家作用，合理增加 市场化选聘比例
公司业务 竞争性业务
▪ 根据不同行业特点实行网运 分开、放开竞争性业务，推 进公共资源配置市场化
监督有效
调节水平
水平适当
规范待遇
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待 遇、业务支出的意见》
将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人 履职待遇、业务支出 ✓ “履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项 ✓ “业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项
“1+N”形式
• “1”为《国务院关于国有企业改革指导意见》 • “N”为34项文件，包括：《国有企业发展混合所有制经济的指导意见》、《国有企
业功能定位与分类》、《关于国有企业布局与结构调整的指导意见》、《国有资本 投资公司设立的改革方案》、《剥离企业办社会和解决历史遗留问题的指导意见》、 《规范国有企业法人治理结构的指导意见》、《国有企业履行企业社会责任的指导 意见》、《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企 业实行员工持股试点的指导意见》等。
主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业；
商业类
主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关 键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业；
国有企业
通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监 管、分类定责、分类考核，提高改革针对性、监管的有效性和 考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进 国有企业经济效益和社会效益有机统一。
职工 收入 分配 现状
企业负责任人薪酬改革带来的影响 整体影响
原则上相同
约为在岗职工年平均 水平的2倍左右
绩效年薪
体现行业、规模、经 营难度的区别
年度考核×调节系数
效薪基数为基薪的 1.5倍；
效薪为基数的2倍
任期激励
防止经营管理 中的短期行为
任期考核
约为任期内年薪总水 平的30%左右
改革后将低于改革前的薪酬水平
实行市场化薪酬分配机制
11 国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查
6 国企改革热点与趋势分析： 十八届三中全会以来，明确了以分类管理为基础，实施国企国资改革 的政策导向
分类管理
薪酬改革
混合 所有制
董事会 试点
法人治理 结构
职业经理人 制度
7 国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文 件，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分 类，分类结果根据企业发展战略进行动态调整