快乐增员模式介绍
团队增员方案
团队增员方案随着企业发展，团队的壮大变得不可避免。
为了确保团队的高效运作和更好地应对市场竞争，制定一个科学合理的团队增员方案是至关重要的。
本文将就团队增员方案进行论述。
一、背景介绍团队增员方案是针对团队壮大需求而制定的一套招聘和培训计划，旨在提高团队的绩效和工作效率。
二、招聘策略在制定团队增员方案时，首先要明确招聘策略。
根据团队的实际需求，可以采用以下几种招聘方式：1. 引荐招聘：通过内部员工推荐，充分利用现有员工的社交网络和人脉资源，找到合适的人选。
这种招聘方式能够提高人才的质量和减少招聘成本。
2. 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
外部招聘可以扩大招聘范围，增加人才储备。
三、招聘流程招聘流程是团队增员方案中的重要一环。
一个良好的招聘流程可以确保选择到最适合团队的人才，以下是一个常见的招聘流程：1. 需求分析：明确招聘职位的具体要求和描述，与相关部门进行沟通，确定所需人才的技能和背景。
2. 筛选简历：根据简历和求职者的背景，筛选出符合要求的候选人。
3. 面试环节：进行面试，可以采用多轮面试，包括技术面试、综合素质面试等。
4. 背景调查：通过查阅求职者的工作经历和背景，确认其真实性和适应性。
5. 录用决策：根据招聘面试的结果和背景调查的情况，做出录用决策。
四、培训计划招聘完合适的新员工后，制定一个完善的培训计划是非常重要的。
培训计划应涵盖以下几个方面：1. 入职培训：介绍公司的组织架构、核心价值观、企业文化等基本信息，让新员工尽快融入团队。
2. 技能培训：根据新员工的具体工作职责，安排相应的技能培训课程，提高其工作能力。
3. 岗位培训：新员工应在适当的时间内接受岗位培训，了解自己岗位的职责和工作流程。
4. 职业发展规划：根据新员工的职业目标和公司的需求，制定个性化的职业发展规划，为其未来的职业生涯提供指导。
五、人员管理团队增员后，人员管理变得尤为重要。
以下是一些人员管理策略：1. 清晰的任务分配：明确每个人的职责和任务，避免重复劳动和任务交叉。
组织发展思路增员节奏达成路径举措24页
达成举措二：增员流程（梦幻5步，快乐增员）
步骤五：每周五上岗狂欢日
统一上岗，及时消化 匹配资源，打出氛围
政策条件
直增上岗新人 且新人当月达成
3000P
达成档次
直增人数排名全省第1名 直增人数排名全省第2名 直增人数排名全省第3名 直增人数排名全省第4-10名
奖励金额
3000元 2000元 1000元 500元
明确增员节奏
启动面谈锁定 1770增员主体
11.1
11.3
一阶段目标： 800人
二阶段目标： 三阶段目标：15
11.22
11.29
11.9-10
11.16-17
11.23-24
全省启动
签订优才项目 第一期新人班 上岗节点 第二期新人班 上岗节点 第三期新人班 上岗收官 资格申请书
备注
如推荐人数相同，取 新人总保费排序
达成举措三：督导追控
分公司人力追控负责人：郑少游总 分公司人力追控执行组长：施凌凯；副组长：洪辉华 中支人力追控负责人：各三四级机构总 中支人力追控执行组长：中支培训部经理；副组长：人力推动岗 访量报表组：**+培训部经理、人推岗 平台追控组：**+培训部经理、营服经理 微信氛围组：**+各机构指定一名人员
首周盘点人力，集中火力冲人力
目标 1500
周末开班，周五上岗，贯穿全月，轻松增员！
明确达成路径
增员公式：30个名单—10个面谈—3个进班—1个上岗
个体达成路径明确： 每日1访增员访 每周5访增员访 每周进班1个人 11月必保上岗1人
机构 名单 增员面谈 参训目标 上岗目标
达成举措一：意愿启动
11月3-4日：中支集中启动、主管会启动 1-3日，全面铺开三级面谈，完成优才项目申请表
“快乐增员”内勤回访话术[修改版]
![“快乐增员”内勤回访话术[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/16b86030d5bbfd0a78567377.png)
第一篇：“快乐增员”内勤回访话术内勤回访话术话术：工作人员：某某先生/女士，您好！我是百年人寿保险公司的工作人员，今天我们收到您的面试表，恭喜你通过我们的审核。
我代表公司特意通知和邀请您于8月1日上午9点携带本人身份证到咸安区政府旁参加我们公司统一组织的人才招聘会，请问是否可以参加?对方回答一：可以，再次确认时间和地点，待对方明确后，表示感谢和欢迎，挂机。
对方回答二：不行工作人员：是的，**先生/女士，我很认同您的这个考虑，这也说明您对重新选择行业非常认真和慎重。
我有个建议：我们百年人寿是一家刚进入咸宁的新公司，目前我们需要大量的内勤和外勤人员，具体的岗位你可以先来公司了解一下，我们再做安排。
所以我还是诚挚邀请您来我们公司参观和了解一下，您看可以吗？对方回答一：可以。
再次确认时间和地点，待对方明确后，表示感谢和欢迎，挂机。
对方回答二：不行，则请他再考虑一下，并告知，合适的时间，我们会派专人再次和他联系。
表示感谢，挂机。
（之后，反馈给推荐人）注意：对于在电话里提出诸如：你们是什么公司？将来具体做什么工作？待遇如何等问题时：工作人员回答的方式应该是尽量避免在电话里做解释和说明的动作，可以告诉对方，对于他提到的这个问题，我们真诚地希望他能来公司具体参观和了解一下，届时，我们会安排专人详细为他介绍相关内容，然后再次确认是否能来参加体检和面试，其他流程同上。
第二篇：增员话术邀约篇打电话邀约：您好!请问是王芳,王老师吗?是这样,我从网上看到您发布的求职信息,正好和我们公司的要求相符,我想跟您见个面。
(这时候对方会问你是什么公司?大胆告诉他是平安保险公司,他可能一听保险公司就要挂电话,你可以这样说）:王老师,请不要挂机,等我把话说完你在决定好吗?是这样,很多人因为不了解这个行业,所以会有很多顾虑,这很正常,其实保险公司是有很多岗位的，我给您提供这样一个机会！您可以选择机会、也可以拒绝机会，但是您不能放弃机会！接求职电话：对方有可能直接上来就文很多问题，例如你们是哪家公司？招聘什么职位？待遇等，我们要变被动为主动，回避开这些问题，采用以下话术应对：这位老师您好！请问您贵姓? 您今天多大年龄？请问您是本市的吗? 请问您是什么学历? 您参加工作几年了? 您目前或者最近在从事什么样的工作？（边提问，边做记录）这样的话请您到公司来面谈一下，我给您讲解下公司的详细情况及招聘的具体岗位，我们公司的地址您知道吗？我们公司的地址是东风路艺术中心XX楼XX室面谈篇一、如何指导应聘者填写求职表为了给您安排合适的工作岗位，公司需要了解您全面的个人信息，请认真填写求职表。
增员方法及话术
怦然心动
常见拒绝问题处理话术
五、保险公司很现实，没有业绩就得走路。
第一种解答：“一家商店或公司因为不懂经营方法，资金 不足，产品不合市场需要或疏于经营而导致停业，这种情 况，你认为是命该如此还是现实所造成？每一个从事保险 推销工作的人，都是保险的销售代理商，我们告诉您经营 的方法，您也不必担心资金不足，而保险又是生活必需品 绝对符合市场的需要，只要肯努力去做加上我从旁辅导， 根本不怕没有业绩，基于以上的认识，您认为没有业绩就 得走路是保险公司现实还是自己疏于经营的结果？” 第二种解答：“天底下绝对没有不劳而获的事”，尤其是保 险这个行业，业绩有无完全决定于您是否勤于工作，身为 一个保险代理商，没有业绩，不是保险公司要您走路，而 是自动停止营业。
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• 打工者、企业主、投资者
哪些人适合做保险？--增员选才
增员对象的筛选
•两大法则：
1. 不能只拿一个或少数人来选择 2. 候选人越多，选择就越多 • 增员是不断淘汰的过程 • 找到人且找对人 1. 素质的选择 2. 性向的选择
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哪些人适合做保险？--增员选才
通过问话激发对方对培训和辅导的需求,分别 就培训、待遇和氛围向对方说明长城保险的优势
促
成 约到公司
参观
13种增员方法,让增员持续不断
1 、每周一天增员日一周七天都在搞推销，增员的时间少之又少，这是本末倒置的错误。
以长远利益而言，增员功效绝对大于个人推销。
成功主管会合理安排团体增员的共同时间：早会，谈增员技巧、分享成功经验。
下午，布置温馨职场，找来有心做保险的新人，主管在一旁帮忙解说和支持。
晚上的“保险事业说明会”是重头戏，让新人分享当周优秀业务人员的荣耀。
不一定全由口才好的人上台，诚恳、踏实、有使命感的新人说服力更强。
会议结束时不要急于解散，让准增员对象提出疑惑困难，大家帮忙处理。
一周一天的增员活动能增强大家对增员的共识，这是主管最明智的投资。
2 、向特定市场增员要做大工厂的生意找个工会活跃份子来配合；要打入学校不妨找老师兼差；医院护士看尽人生百态，对生命的体悟最深刻，叙述保险最易打动人心。
门禁森严的团体难以从外攻进，何妨找个内应里应外合。
3 、从活动中增员有活动就有活力，大家齐参与，人气也提升。
不要怕办活动减少作业时间，有本事的人会有效安排时间，没本事的人才根本不知时间哪里去了。
有益的活动是汇集人气、有利认知的好机会。
办活动的要领是持续地办，但不要勉强花太多的钱。
4 、客户即是伙伴客户买保险是因为相信业务人员，且希望有长期的服务。
有长期服务就有长期接触，有接触就会有默契，有默契就有支持，不管是背后支持还是加入阵营，客户都是很好的伙伴。
而且增员客户，不用多费唇舌介绍公司、也不用花太多时间去说明保险的利益与功能。
5 、寻找成功者浪费时间在不想成功的人身上是罪过，把大部分的时间用在平凡者身上是不智。
虽然无法预知其它行业的佼佼者进入保险业后是否能够依然杰出，但成功者总有他成功的物质和过人之处。
美国钢铁大王卡内基说过：“有成功习惯的人会习惯成功”。
在社团中活跃的人、在工作中表现杰出的人、在宗教活动、社区服务中表现热情的人，都是潜在的保险成功者。
6 、女性是良好的被增员对象女性天生细心、敏感、有韧性，也较有耐心和爱心，最适合做公益事情和保险。
增员的方法与技巧
增员的方法与技巧增员是指在现有的组织中增加新成员。
这可能是由于组织规模扩大，工作负荷增加，或者需要新的技能和专业知识。
下面将介绍一些增员的方法与技巧。
1.确定需求：在增员之前，需要清楚地了解所需的岗位职责和技能要求。
这可以通过制定招聘计划、与相关部门进行协商和分析岗位描述来实现。
这样可以确保所招募的新成员可以满足组织的需求。
2.招聘渠道广泛：为了寻找到合适的人才，应该使用多种不同的招聘渠道。
这包括发布招聘广告、参加招聘会、利用社交媒体和专业网络等。
这样可以扩大招聘范围，增加找到合适人选的机会。
3.面试筛选：面试是确定候选人是否适合组织的关键环节。
面试时，不仅要了解候选人的工作经验和技能，还要考察其沟通能力、团队合作能力和适应能力。
可以使用不同的面试技巧，例如行为面试或案例面试，以评估候选人的能力和潜力。
4.引入新员工：在招聘合适的人选后，需要进行适当的引入和培训。
新员工要了解组织的目标、价值观和工作流程。
可以为新员工安排导师或进行培训课程，以帮助他们适应新环境。
5.团队协作：增员是整个团队的事情，而不仅仅是招聘人员的责任。
团队成员应该参与到招聘过程中，提供反馈和建议。
这样可以确保新成员与现有成员之间的融合，减少摩擦和冲突的发生。
6.持续发展：招聘并不仅仅是增员，还需要为新成员提供支持和发展机会。
可以定期进行绩效评估、开展培训计划和提供职业发展机会。
这样可以帮助新成员在组织中不断成长和进步。
总之，增员需要一系列的方法和技巧来确保招聘到合适的人才并促进其在组织中的成功。
这包括确定需求、广泛使用招聘渠道、进行面试筛选、适当引入新员工、团队协作和持续发展。
通过正确的增员方法和技巧，组织可以确保拥有适应能力强、具有相应技能的员工团队，提高整体绩效和竞争力。
【增员技巧】增员就这8个字
1、拉网式增员法：拉如果对目标市场的人员不熟悉但是为了尽快增到人，可以在目标市场采取拉网式增员，一条街一条街或一个村一个村地联系增员，依靠当地的干部来选拔和发现有用的人才，把那些有一定的能力和文化水平的青年拉进公司，一一加以培养，促进其成长骨干寿险营销员，尽快占领那片区的寿险市场。
2、陌生拜访增员法：挖做保险需要挖掘保源，需要陌生拜访。
增员同样也需要陌生拜访。
陌生拜访也可称之为”直冲拜访”，是”增员”的另一种基本方法。
采取这种方法主要是在对增员对象没有目标选择的情况下，在茫茫人海中，如果发现一个自我感觉能做保险的对象时，便主动上门去挖掘。
3、缘故增员法：拓这种增员方法主要是开拓熟人，日常生活圈子里的人，包括亲属、朋友、老同事等等。
因为对这些熟人，我们了解他们的需求，明白他们是否适宜做寿险营销工作。
可以着重从以前的同学、亲友、同事、邻居以及医生、公安警察家属、税务协税员、学校的教师等人中去增员，他们不但接触面广，而且社交能力强，其保险业绩往往稳中有升。
4、群体增员法：扩扩大增员的最有效的方法莫过于群体增员法。
这种增员方法是指集中一群有共同背景和兴趣的人，由于这群人有共同的特点，我们会较容易掌握他们的资料，也明白这类行业工作人员的工作特点，因而可以从他们中扩招那些有能力的人加入寿险营销行列。
5、创业说明会增员法：促定期举办创业说明会，以此促进更多增员。
这种增员方法就是将有一定社会威望、有一些社交能力的人请到职场内，专门召开一个隆重而又简朴的创业说明会，说明保险的意义与功用、公司情况、信誉及相关待遇等，让前来参加会议的人员在听了创业说明会后，认同公司，认同产品，积极主动加入寿险营销行列，成为寿险营销的生力军。
6、全员增员法：加全员增员法是指在团队内，实行“1+1”或“1+3”的方式全员增员，做到人人为团队增1人或3人以上，以成功吸引成功，这样的增员不但增员速度快，而且所增人员素质高，人员留存率也高，是比较成功有效的增员方法之一。
增员的方法与技巧
增员的方法与技巧增员是指企业在业务发展过程中，为了提升生产力和扩大经营规模，通过招聘新员工来填补岗位空缺或增加劳动力的一种方式。
然而，增员并非仅仅是简单地招聘人员，还需要掌握一些方法与技巧，以确保招聘效果的最大化。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试技巧以及员工培训几个方面，详细介绍增员的方法与技巧。
招聘需求分析是增员过程中的第一步。
企业需要明确自身的招聘需求，包括岗位职责、任职要求、人员数量等。
通过对现有岗位的评估和未来发展规划的分析，确定招聘的重点和方向。
这有助于企业更加准确地制定招聘计划，避免因人员招聘不当而带来的人力资源浪费。
招聘渠道的选择是增员的关键环节。
企业可以通过多种渠道来发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、员工推荐等。
根据不同岗位的特点和招聘需求的紧急程度，选择适合的渠道进行招聘。
此外，企业还可以与相关行业协会、高校合作，开展校园招聘和职业介绍活动，以吸引更多优秀的求职者。
在面试环节，面试技巧的运用对于招聘的成功与否至关重要。
面试官应提前准备好面试问题，并根据岗位要求制定相应的评价指标。
在面试过程中，面试官应注重倾听和观察，通过提问和观察求职者的表现，综合评估其综合素质和适应能力。
同时，面试官还应注意与求职者建立良好的沟通和互动，以便更好地了解求职者的潜力和发展空间。
除了招聘外部员工，企业还可以通过内部培训的方式来增员。
内部培训可以提升现有员工的专业能力和工作技能，使其适应企业发展的需要。
企业可以根据员工的发展需求和岗位要求，制定相应的培训计划，并通过培训课程、培训讲师等方式进行培训。
这样不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还能够节约企业的招聘成本和培训时间。
总结起来，增员是企业发展过程中的必然需求。
通过招聘需求分析、招聘渠道选择、面试技巧以及员工培训等方法与技巧的应用，可以帮助企业更加高效地进行增员工作。
当然，增员不仅仅是一次性的招聘活动，还需要企业在员工入职后进行有效的管理和激励，以确保员工能够快速融入企业文化，发挥出最大的价值。
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2004年
2005年
2006年
2007年
三年的沉淀和系统建设，从07年7月开始，重庆平安 终于突破人力瓶颈，07年8月人力已突破8000人。
新人活动率
总体活动率
06年试用活动 率64.1％
新% 75.1% 64.9% 69.6% 74.1% 83.7% 73.2% 80.2% 77.0% 76.9% 64.5% 总体活动率 71.5% 58.1% 68.8% 64.6% 63.0% 72.7% 59.7% 61.4% 80.4% 68.1% 74.4% 73.2% 76.7% 58.6%
1、吸纳新鲜血液；
甄选与培养
英才
2、激发晋升文化； 3、规范训练运作； 4、提升经营平台。
今天的人力项目运作
明天的人力系统经营
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
目录
1 成功案例 2 运作原理
3 操作实务
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
总述：
首先面谈一部分具有潜在增员意愿和增员市场的6个月内新人； 通过培训确定部分增员目标； 通过一周的快乐增员活动统一进行面试和复试，强调以找寻增员准 主顾的无压力快乐增员； 强化新人参训、上岗的追踪，以此达成增员量。
人力增加了，新人的活动率始终高于06年平均水平，同 时也高于总体活动率水平。
2009年生命人寿河南分公司主管培训班 同业（重庆平安）成功案例——六个月留存率走势
上岗时间 上岗人力 转正人力 转正率 留存人力 留存率 196 95 61 3月 682 4月 245 5月 192 6月 223 99 44.4 % 98 7月 195 102 52.3 % 101 8月 542 341 62.9% 343 9月 717 440 61.4% 461 10月 194 161 83.0% 156 80.4% 11月 670 589 87.9% 554 82.7% 12月 383 330 86.2% 329 85.9%
大连本部————上岗100余人，80名增员人100%活动
大连金州中支——上岗50余人
哈尔滨本部———上岗70余人 长沙本部————上岗60余人 杭州本部————上岗100余人（含20余人引进）
快乐增员不仅带来了大量的上岗人力，更重要的是在队伍中掀起了增 员热潮，也为业务员积累了大量的增员名单。
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
目录
1 成功案例 2 运作原理
3 操作实务
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
快乐增员模式是近两年来推出的非常适合中 国大陆寿险公司的增员模式，该项目在同业国 寿、平安等公司已经得到了成功的验证。可以 帮助寿险公司推动健康的人力发展。
2009年生命人寿河南分公司主管培训班 同业（重庆平安）成功案例——人力走势
2009年生命人寿河南分公司主管培训班 同业（重庆平安）成功案例——三个月转正率
75% 70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% 1季度 2季度 3季度 4季度 1月 2月 47.2% 50.8% 50.7%
06年三转 率 52.7％
三个月转正率
70.5% 68.0%
58.2%
2006年
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
快乐增员流程
增员主体面谈 增员天使培训
快乐增员启动会 快乐增员周
统一面试
上岗
十三个半天衔接培训
代资考班
职前班
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
1 增员主体选择规划面谈
（入司6个月内有发展意愿的新人） 准主管 主管 潜在意愿：三群人都渴望发展组织，都意识到增员是组织发展的 基础且越早增员越好。
目录
1 成功案例 2 运作原理
3 操作实务
2009年生命人寿河南分公司主管培训班 脉冲式增员量达成模型
模型解释一：保持月度以现有组织裂变及壮大为目的增员节奏。 模型解释二：以季度为节奏对三个月内新人进行组织规划作为增员新力量。 模型解释三：以季度第二月初作为季度增员最高量启动。
模型解释四：新人养成训练和留存提高是脉冲式人力增长成功的关键。
重庆
54.87% 06年2月 46.33%
2月份6留环比增长7.55个点，同比增长16.09个点；13留环比增长2.13个点， 同比增长1.13个点；
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
生命人寿试点机构成功案例
2007年四季度，生命人寿先后在几家分公司本部做了快 乐增员试点，推动效果显著，通过7天的快乐增员周：
2007年
量上的增加并没有导致质的恶化；相反系统运作结果使新 人的质量得到提升。
2009年生命人寿河南分公司主管培训班 同业（重庆平安）成功案例——新人活动率走势
90% 85% 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 45% 40%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2
脉冲式增员模型是快乐增员的理论基础
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
以量取质
增员氛围 增员目标 增员技能 增员习惯
利用快乐增员：
1、营造增员氛围；
2、强化增员信心； 3、追踪增员目标； 4、培养增员习惯。
今天的增员行动
明天的增员习惯
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
以质带量
利用经理人计划：
28.7 38.8 31.8 43.9 51.8 63.3% 64.3% % % % % % 截止3月9日数据显示目前 06 年各月增员目前留存率状况
六个月留存率
1月 2月 62.42% 2月 62.42%
十三个月留存率
1月 27.32% 2006年2月 28.32% 2月 29.45% 2月 29.45%
潜在市场：刚转正的第一个增员相对一定是最好的
主管和准主管在市场上有了一定的人脉积累 对这部分人规划面谈的过程就是前期意愿揭示和培训的铺垫； 增员主体规划面谈过程很大程度决定增员新人的质量。
2009年生命人寿河南分公司主管培训班
2 增员天使培训
我要飞－－点亮心灯，意愿百分百，方法无穷大 课程－增员意义等