绩效和薪酬体系模板
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：１）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2)绩效工资:基本工资=４0%：6０％2、岗位分类:１)、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理)等等薪酬组成一般为:基本工资＋绩效工资+提成+其他2）、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资＋年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
２、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为５个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
４、正态分布的级别之间的比例暂定为１.2:1．1:1：０.9：０.8。
比如:文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1:１:０.９:０．8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为14４0：1320:10８0：9６0。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级１、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。
２、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1)工作达到１年以上，在年度考评中获得５分,予以工资晋升一级。
2)工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
３）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。
4）工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
薪酬制度分级方案模板
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，旨在实现内部公平、外部竞争力，并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等，用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级：1. 等级一：基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等，根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二：绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三：激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等，根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则，确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬分级方案，监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理，定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板，公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的持续发展和创新。
护工公司薪酬制度模板范本
护工公司薪酬制度模板范本一、总则第一条本制度旨在建立健全公司薪酬体系，激励员工积极投身工作，提高工作效率和质量，确保公司可持续发展。
第二条本制度适用于公司全体护工。
第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、加班工资、福利补贴等部分。
二、基本工资第四条基本工资根据护工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定。
第五条基本工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后实施。
第六条基本工资调整周期为一年，根据物价水平、公司经营状况等因素进行调整。
三、绩效奖金第七条绩效奖金根据护工的工作业绩、工作质量、工作态度等因素确定。
第八条绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年度奖金，分别按照月度、季度和年度绩效考核结果发放。
第九条绩效奖金的具体标准和发放办法由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后实施。
四、加班工资第十条护工加班工资按照国家和地方法律法规规定执行。
第十一条护工加班工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后实施。
五、福利补贴第十二条公司为护工提供以下福利补贴：（一）社会保险和医疗保险；（二）带薪年假；（三）节假日慰问金；（四）员工培训和职业发展；（五）其他福利待遇。
第十三条福利补贴的具体标准和办法由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后实施。
六、其他第十四条公司薪酬制度如有调整，须经公司领导批准，并提前通知全体护工。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十六条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
产业园公司薪酬体系和绩效管理方案
产业园公司薪酬体系和绩效管理方案目录第一章总则第二章薪酬管理第三章绩效管理第四章年终奖发放第五章新员工待遇第六章薪酬发放第七章附则附件：《管理人员考核表》《普通职员考核表》《业务人员考核表》第一章总则第一条目的和原则本方案是产业园公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，该方案是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的保证，从而体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条用途本方案旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条确立依据1.依据岗位综合评价，确定岗位级别；2.薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条适用范围本方案适用于本公司所有正式员工。
其中包含以下岗位：副总经理财务部：主管，财务行政人事部：主管，行政,人事招商运营部：主管，专员企划设计部：主管，专员物业工程部：经理，主任第二章薪酬管理第一条薪酬释义薪酬是对员工为产业园所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条薪酬体系实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第三条薪酬结构第四条薪酬解析1.基本工资：本年度本地区最低工资标准；2.岗位工资：岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档；3.绩效工资：此项为浮动工资，根据每月绩效考核结果发放，具体标准见以下第三章绩效管理；4.福利补贴：全勤奖、工龄奖、⚫全勤奖：每月无迟到、请假、早退、旷工现象的奖金，标准为 200 元/月；⚫工龄工资：对于在公司工作超过一年的员工，享受100元/月的工龄工资。
5.其它：保险、过节费、综合补贴、员工活动等。
⚫保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；⚫过节费：本公司视经营情况在法定节日发放祝贺金⚫员工活动：本公司不定期举行各种员工活动。
携程薪酬绩效管理制度模板
第一章总则第一条为规范携程公司及其子公司的薪酬和绩效管理制度，提高员工的工作积极性和工作效率，激发员工的潜能，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于携程公司及其所有子公司、分支机构的全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，旨在建立科学、合理的薪酬体系和绩效评价体系。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工的岗位、工作年限、学历等条件，结合市场薪酬水平，确定基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、贡献度等因素，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果，按一定比例提取绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行发放。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作性质和实际需求进行发放。
第三章绩效评价体系第十条绩效评价体系包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
第十一条绩效目标设定：根据公司战略目标和部门职责，制定员工的绩效目标，确保目标明确、可衡量、可实现。
第十二条绩效评估：采用360度评估、KPI（关键绩效指标）评估等方法，对员工的工作表现进行综合评价。
第十三条绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向。
第十四条绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进计划，帮助员工提升工作能力，实现个人与公司的共同发展。
第四章管理与实施第十五条薪酬绩效管理制度由人力资源部负责制定、解释和修订。
第十六条各部门负责人应积极参与薪酬绩效管理制度的实施，确保制度的有效执行。
第十七条员工应自觉遵守薪酬绩效管理制度，按照要求完成各项工作任务。
第十八条人力资源部定期对薪酬绩效管理制度进行监督和检查，确保制度的有效性。
第五章附则第十九条本制度自发布之日起实施，原有制度与本制度不一致的，以本制度为准。
质量管理公司薪酬制度模板
质量管理公司薪酬制度模板一、总则第一条本制度旨在建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，确保公司可持续发展。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和实习生。
第三条薪酬体系应遵循公平、激励、绩效和可持续原则。
第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分组成。
二、基本工资第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作经验和能力等因素确定。
第六条固定工资每月按时发放，合同工和实习生按照合同约定支付。
三、绩效奖金第七条绩效奖金根据公司年度业绩、部门业绩和个人绩效考核结果发放。
第八条绩效奖金分为年度绩效奖金和季度绩效奖金，年度绩效奖金在年度考核结束后发放，季度绩效奖金按季度考核结果发放。
第九条绩效奖金发放标准由公司另行制定。
四、福利补贴第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利、健康体检等。
第十一条公司为员工缴纳社会保险和住房公积金，具体缴纳比例按照国家和地方政策规定执行。
第十二条员工享受带薪年假，根据工作年限和公司规定确定年假天数。
第十三条公司在节假日期间为员工发放福利，包括实物、购物卡等。
第十四条公司每年组织员工进行健康体检，费用由公司承担。
五、股权激励第十五条股权激励旨在长期激励员工，提高员工归属感和忠诚度。
第十六条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
第十七条股权激励对象为公司核心员工，包括高层管理人员、核心技术骨干和业务骨干。
第十八条股权激励方式包括股票期权、限制性股票等。
第十九条股权激励方案的实施和调整应遵循相关法律法规和公司章程。
六、其他规定第二十条公司薪酬制度如有调整，应提前通知员工。
第二十一条员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，公司可根据实际情况调整薪酬。
第二十二条公司内部薪酬保密，员工不得泄露薪酬信息。
第二十三条对于违反薪酬制度规定的员工，公司有权进行处罚。
七、附则第二十四条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
托育中心员工薪酬体系模板样本
托育中心员工薪酬体系模板样本
1. 引言
本文档旨在为托育中心提供一个员工薪酬体系模板样本，以帮助该中心建立一个公平、合理的薪酬制度。
通过准确衡量员工的责任和能力，以及市场薪酬水平，托育中心可以吸引优秀的员工，并提高员工的工作动力。
2. 目标
- 确定不同职位的薪酬水平
- 确定薪酬结构和组成
- 设计薪酬评估和晋升机制
3. 薪酬水平
根据员工职位的重要性和市场对该职位的薪酬水平，确定薪酬水平的范围。
以下是一些职位的薪酬水平参考：
- 托育教师: xx元/月
- 行政助理: xx元/月
- 托育助教: xx元/月
4. 薪酬结构和组成
薪酬结构应包含基本工资、奖金、福利和补贴等组成部分。
以下是薪酬结构的一些要素：
- 基本工资：根据员工的职位级别和经验确定基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评估，发放年度或季度奖金。
- 福利和补贴：包括医疗保险、职业年金、交通津贴等福利和补贴。
5. 薪酬评估和晋升机制
为了确保薪酬体系的公平性和可持续发展，托育中心应建立薪酬评估和晋升机制。
以下是一些建议的机制：
- 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果决定是否调整薪酬水平。
- 晋升机制：根据员工的表现、培训和工作经验等方面，制定晋升规则和条件。
6. 结论
本文档提供了一个托育中心员工薪酬体系模板样本，可作为参考来建立一个公平、合理的薪酬制度。
托育中心应仔细根据自身情况进行调整，确保薪酬体系与市场薪酬水平接近并能吸引并留住优秀的员工。
以上为托育中心员工薪酬体系模板样本的文档，希望对您有所帮助。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
竭诚为您提供优质文档/双击可除
绩效和薪酬体系模板
篇一：企业等级薪酬制度-模版
等级薪酬制度
第一章、总则
一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。
二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。
三、等级工资制的薪酬构成：
1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；
2、绩效工资；
3、综合补贴；
4、奖励工资；
5、福利与保险；
6、单项奖励计划；
7、总经理特别奖；
8、其他。
四、员工薪酬的等级评价
员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。
通过自己的工作表现和上司、同事、下属以
及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的
结果而评定的。
而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。
1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执
行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公
司内部客户组成评价小组进行考核。
考核结果决定员工去留以及薪酬等级。
3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体
业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的
考核成绩相加得出。
年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。
第二章、等级薪酬管理办法
一、等级薪酬制划分9等37级。
相应等级工资见附表。
二、等级工资共7个系列，见附表。
三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。
具体评价依据见“工作评价考核表”。
四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。
他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他
五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。
六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。
七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%50%。
八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：
1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。
薪酬通知见附表。
九、绩效工资
1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数；
2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应
的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资
1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%
的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。
具体计算方法为：
该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数
某岗位人员奖励工资=————————————————————————x奖励工资总额
∑（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表：
分数的百分比。
奖金通知见附表。
十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系
1、同一职等内，每经过一次年度考核为a者，可以再本职等内晋升一个职
级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为a或连续三
年考核为b者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。
3、等级制员工的降级：每经过一次年度考核为d 者，降一级；同一职等
内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。
4、等级制员工的降等：每经过一次年度考核为e者，降一等；
年终考核为e
和连续两年考核为d者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。
5、等级制员工的解约：每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳动关系。
6、根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体
由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。
十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。
十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级a、b、c的机会。
十四、等级工资制d级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。
十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。
十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。
十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。
销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。
十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。
十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。
第三章、附则
一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。
二、本制度由总经理核准颁发。
三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。
附表一、
经理级员工考核表
篇二：某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)
xxxxx公司薪酬绩效考核方案
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”
的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包。