企业劳动合同75个法律风险点
劳动用工风险汇总
劳动用工风险汇总1.法律风险：招聘歧视是违反《劳动法》的行为，一旦被发现，企业将面临巨额罚款和声誉损失。
2.人力资源风险：歧视行为将导致企业错失优秀人才，影响企业的发展和竞争力。
风险点二、违规担保企业为员工提供违规担保，一旦员工出现违法行为，企业将面临法律风险和经济风险。
因此，企业应该遵守相关法律法规，不得提供违规担保。
风险点三、未如实提供就业情况用人单位必须如实告知员工工作内容、工作时间、薪资待遇等信息，否则将面临法律风险和劳动争议。
企业应该建立健全的信息披露制度，保证员工知情权。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务企业应该严格遵守告知、保密义务，不得泄露员工个人隐私和商业机密，否则将面临法律风险和声誉损失。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应该核实员工的离职情况和竞业限制协议，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业建立完善的员工调查制度，确保用人单位的合法性。
风险点六、未区分特殊招聘群体企业应该遵守国家相关政策，区分特殊招聘群体，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化。
风险点七、入职审查程序不充分企业应该建立完善的入职审查程序，核实员工的身份、学历、工作经历等信息，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立专业的人力资源管理团队，确保用工单位的合法性。
风险点八、规章制度不合法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的规章制度，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立规范、透明的用工制度，保障员工权益。
风险点九、用工主体违法企业应该选择合法的用工主体，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业加强对用工主体的调查和评估，确保用工单位的合法性。
风险点十、试用期长短违法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的试用期长短，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的试用期制度，保障员工权益。
风险点十一、试用期违法解除企业应该遵守相关法律法规，合法解除试用期，否则将面临法律风险和劳动争议。
中小企业法律风险大全
中小企业法律风险大全一、引言作为中小企业的法律顾问，我有义务为企业主解读和分析中小企业可能面临的法律风险。
本文将从不同角度介绍中小企业可能存在的法律风险，并给出部分防范措施，以帮助企业主更好地应对这些风险。
二、劳动法风险1.劳动合同风险中小企业在签订劳动合同时存在合同条款不完善、未经专业法律人士审查等问题。
此外，解雇程序不合规、赔偿金计算错误等也可能面临潜在风险。
防范措施：聘请专业律师审查劳动合同，合理规划解雇程序，确保合同条款完备合规。
2.劳动争议风险劳动争议可能涉及到工资欠薪、加班费、社会保险等方面的纠纷。
中小企业在处理劳动争议时可能存在证据不足、相关法律不了解等问题。
防范措施：及时保留相关劳动合同、工资单等证据，了解劳动争议解决途径，与员工进行及时有效的沟通。
三、合同法风险1.商业合同风险中小企业在签订商业合同时可能存在条款模糊、风险分担不明确等问题。
此外，合同履行过程中可能涉及合同解释、违约责任等法律问题。
防范措施：聘请专业律师审查商业合同，明确合同各方的权利义务，合理规划违约责任。
2.租赁合同风险中小企业在租赁办公场所或生产场地时，可能存在合同期限不明、退租违约等风险。
此外，租赁过程中可能遇到土地权属不清、违规建筑等问题。
防范措施：仔细审查租赁合同，确保合同期限明确，了解相关土地法律法规，确保租赁合同合规。
四、知识产权风险1.商标风险中小企业在注册商标时，可能存在商标冲突、侵权等风险。
此外，商标维权过程中可能遇到证据不足、专业知识不了解等问题。
防范措施：在商标注册前进行充分的风险评估，聘请专业人士处理商标维权事宜。
2.版权风险中小企业在创作自有作品时，可能存在未依法保护版权、盗版等风险。
此外，企业可能殊不知某些作品侵犯了他人的版权。
防范措施：制定版权保护制度，聘请专业人员处理版权事务，加强对外部媒体内容的监控。
五、违法风险1.环境违法风险中小企业在生产经营过程中可能违反环境保护法律法规，导致环境污染、资源浪费等问题。
企业劳动合同75个法律风险点
企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大,同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求.本文试图从企业的视角出发，分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。
一、招聘员工法律风险1、就业歧视的风险。
招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。
2、招聘人员提供虚假信息的风险。
招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表，包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息的真实性.今后,企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。
3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明,方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。
4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。
企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后,方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。
5、招聘外国人或港澳台居民的风险。
未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用的法律风险。
6、违反如实告之义务的风险。
企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险。
7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。
扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚，甚至承担赔偿责任的法律风险。
8、发送录用意向书的法律风险。
录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书，企业将要承担合同生效的法律风险.二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。
不签书面劳动合同的,从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的，企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
劳动合同的风险点
劳动合同的风险点
以下是劳动合同的风险点：
1. 双方的基本信息：合同中必须包括双方的姓名、地址、联系方式等基本信息，以确保合同的有效性。
2. 各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：合同中应清晰地陈述双方的身份、权利、义务、履行方式、期限和违约责任，以确保双方权益得到保障，并避免产生纠纷。
3. 需遵守中国的相关法律法规：劳动合同必须符合中国
的相关法律法规，包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等，保障员工的合法权益。
4. 明确各方的权力和义务：合同中应明确各方的权力和
义务，保障合同的公平性，避免任意违约和不公平待遇。
5. 明确法律效力和可执行性：合同应明确法律效力和可
执行性，对于违约行为应有相应的法律追究和赔偿责任。
6. 其他等内容：合同中应包括其他必要内容，如劳动薪酬、社会保险、工作时间、假期等方面的约定。
总体来说，劳动合同应当细致、全面地规定双方的权利和义务，避免在日后出现不必要的纠纷和争议。
律师应当对于合同条款的合法性、合理性以及可执行性进行审查和确认，以确保法律风险的最小化。
劳务法律规定十大风险(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。
劳务法律规定十大风险如下：一、劳动合同签订不规范1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往处于不利地位。
2. 劳动合同内容不完整：劳动合同中未包含劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，容易引发纠纷。
3. 劳动合同无效：劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。
劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、试用期违规1. 违反试用期规定：用人单位违反《劳动合同法》关于试用期的规定，如延长试用期、违法约定试用期工资等，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 试用期辞退不当：用人单位在试用期内违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
三、劳动报酬问题1. 未按时足额支付工资：用人单位未按照约定或法律规定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
2. 工资拖欠：用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
3. 工资低于最低工资标准：用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准，劳动者可以要求用人单位支付差额及赔偿金。
四、社会保险问题1. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴社会保险费。
2. 社会保险待遇问题：劳动者因用人单位未缴纳社会保险费导致无法享受社会保险待遇，可以要求用人单位支付赔偿金。
五、劳动保护问题1. 工作环境恶劣：用人单位未提供符合国家规定的劳动条件，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件。
2. 劳动时间过长：用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动者可以要求用人单位支付加班费。
六、劳动合同解除与终止1. 非法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 未依法支付经济补偿金：用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
浅议企业劳动合同存在的法律风险及防范措施
浅议企业劳动合同存在的法律风险及防范措施发布时间：2021-07-02T02:26:52.513Z 来源：《中国科技人才》2021年第10期作者：王任飞[导读] 随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动合同法在企业管理过程中的作用变得越来越重要。
用人单位与劳动者通过订立劳动合同法，可以在分配合同双方当事人权利与义务，改变两者的预期行为。
中油国际（伊拉克）艾哈代布公司摘要：企业劳动合同是指劳动者与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
本文分析了企业劳动合同存在的法律风险，指出了相关的解决措施，望为企业劳动合同法律风险的防范工作提供帮助。
关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；防范措施一、引言随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动合同法在企业管理过程中的作用变得越来越重要。
用人单位与劳动者通过订立劳动合同法，可以在分配合同双方当事人权利与义务，改变两者的预期行为。
但其在管理过程中也存在较多风险因素，为了强化防范作用，企业应在结合自身实际情况的基础上制订可行的劳动合同管理机制，强化合同管理效果，从而保证企业的稳定持续发展。
二、企业劳动合同法律风险2.1合同订立的法律风险企业在订立合同时没有结合劳动法要求的形式与期限设置内容，需要承担法律风险。
劳动合同法要求企业在一定期限内及时书面化劳动合同内容，若没有根据规定及时履行，或订立内容不符合要求时，则会承担无固定期限劳动合同风险，还会增大临时工资成本。
2.2合同履行与变更风险2.2.1劳动合同履行期间的法律风险劳动法规定用人单位应严格遵循劳动合同条款与要求，依法向劳动者及时足额支付劳动报酬。
若用人单位拖欠或未向劳动者足额支付报酬时，劳动者可以向当地人民法院申请支付。
2.2.2变更劳动合同的风险劳动者与用人单位协商一致时，劳动合同内容可以依法变更，且采用书面修改方式，若没有采用书面形式，还会承担变更法律风险。
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企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法得颁布与实施,对劳动者得合法权益保护力度加大,同时对企业得人力资源管理工作也提出了更高得要求。
本文试图从企业得视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现得７5个法律风险点。
一、招聘员工法律风险1、就业歧视得风险。
招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼得法律风险。
２、招聘人员提供虚假信息得风险。
招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括:学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息得真实性。
今后,企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。
3、招聘尚未解除或终止劳动合同得劳动者得风险。
企业在招聘员工时，除新参加工作得劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同得书面证明,方可与其签订劳动合同,以防承担连带赔偿责任得法律风险。
4、招聘存在竞业限制协议得劳动者得风险。
企业在招聘员工时,一定要查验劳动者得相关证件与保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密与竞业禁止得义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任得法律风险。
5、招聘外国人或港澳台居民得风险。
未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用得法律风险。
6、违反如实告之义务得风险。
企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误得判断而签订劳动合同,导致劳动合同无效得法律风险。
7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物得风险。
扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任得法律风险。
8、发送录用意向书得法律风险。
录用意向书就是企业向应聘人员发出得关于建立劳动关系得一种要约,如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效得法律风险。
二、签订劳动合同时得法律风险９、不及时签订劳动合同得风险。
不签书面劳动合同得,从用工之日后得第二个月起承担双倍工资得法律风险;一年未签定得,企业要承担无固定期限劳动关系得法律风险。
10、试用期约定不当得风险。
劳动合同期限三个月以上不满一年得,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年得,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限与无固定期限得劳动合同试用期不得超过六个月。
劳动合同期限试用期最长超过6个月,或试用期得具体期限没有根据劳动合同期限得长短确定,企业在法律规定得试用期以外行使权利,导致该权利无效得法律风险；违法约定得试用期已经履行得,企业将承担按已经履行得超过法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金得法律风险。
11、试用期包括在劳动合同期限之外得风险。
单独得试用期合同不成立，该试用期合同就就是劳动合同,企业要承担放弃试用期得法律风险。
12、不签订无固定期限劳动合同得风险。
在具备《劳动合同法》规定得条件时,企业应与员工签订无固定期限劳动合同;如员工主动提出签订固定期限劳动合同，应当在谈话笔录或者员工声明中确定员工无意续签劳动合同。
１3、未将劳动合同文本交给劳动者得风险。
如果企业未将劳动合同文本交付劳动者,导致企业可能对该劳动者承担民事性质得赔偿责任。
14、续订劳动合同得风险。
原劳动合同到期后,企业没有提前1个月书面通知，并要求劳动者签收,导致可能形成事实劳动关系得法律风险。
15、竞业限制条款约定不当得法律风险。
竞业禁止时间超过2年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者得就业权,导致竞业限制条款无效得法律风险。
16、违约金设立不当得风险。
劳动合同中可以设定违约金得两种情形:一就是劳动者违反服务期约定得;二就是劳动者违反竞业限制义务得。
除此之外,企业均无权再为劳动者设定违约金。
１7、保密条款得设置不当得风险。
由于企业高管人员在企业中最了解企业得许多商业秘密,因此企业在与高管人员签订合同时,应将保护企业得商业秘密得条款予以明确化与具体化,以便保护企业得合法权益。
18、没有与非全日制用工签订书面合同得风险。
一旦发生争议,劳动者可能会主张事实劳动关系，导致企业与非全日制用工形成事实劳动关系得法律风险。
19、没有与承揽者、承包者签订承揽、承包合同得风险。
一旦发生争议，承揽者、承包者可能会主张事实劳动关系,导致企业与承揽者、承包者形成事实劳动关系得法律风险。
20、与没有经营资质得劳务派遣机构签订劳务派遣合同得风险。
一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而要承担赔偿责任。
21、试用期内企业出资培训得风险。
企业在试用期内出资对劳动者进行培训,劳动者一旦提出与企业解除劳动合同,企业将要承担所支付得培训费不能得到退还得法律风险。
２2、出资培训没有签订培训协议得风险。
培训协议就是用来确定企业与所培训员工之间得权利义务,约束员工得行为;如果培训协议没有对培训结束后员工得服务期与员工违反培训协议应承担责任做出明确约定,企业将要承担劳动权益受损得法律风险。
23、调岗、调薪得风险:调岗及引起得调薪属于变更劳动合同,企业应当与劳动者协商一致,并通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载,并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难得法律风险。
三、工资及支付得法律风险２４、低于当地最低工资得风险。
企业支付劳动者工资低于最低工资标准，导致补足工资并支付赔偿金得法律风险。
25、工资调整变更得风险。
企业没有以书面形式制定绩效考核制度,并确保制定程序合法与民主并及时公示,导致企业承担单方变更劳动合同支付经济补偿金得法律风险。
26、扣除劳动者工资得风险。
因劳动者本人原因给企业造成经济损失得,企业可按照规章制度或劳动合同得约定要求其赔偿经济损失。
经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除。
扣除得部分超过劳动者当月工资得20％,或者扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准,可能导致企业承担赔偿金得法律风险。
２７、未按时足额支付加班工资得风险。
《劳动法》第四十四条规定:(1）安排劳动者延长工作时间得,支付不低于工资得150%得工资报酬;(２)休息日安排劳动者工作又不能安排补休得,支付不低于工资得２００%得工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作得,支付不低于工资得300%得工资报酬。
28、加班工资包干得风险。
加班工资没有在工资单中单独列明并由劳动者签字确认，导致企业承担双倍加班工资得法律风险。
2９、高薪代替社保得风险。
缴纳社保就是法律强制性规定,当事人之间不能以约定排除。
如果企业给员工多拿点工资而不交社保,企业将要承担补缴社保得法律风险。
3０、病假工资支付得风险。
职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定得医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准得8０％。
3１、试用期工资低于劳动合同约定工资80%得风险。
劳动者在试用期得工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资或者劳动合同约定工资得80%,并不得低于企业所在地得最低工资标准。
四、未办理相关保险得法律风险32、劳动合同期间(包括试用期)未依法为劳动者缴纳社会保险费得,劳动者可以解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金。
33、未按规定参加工伤保险得风险。
工伤保险实行无过失补偿原则,即在劳动过程发生得职业伤害,无论企业有无过错,受害者均应得到必要得补偿。
企业即使对工伤事故得发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。
34、未按规定参加医疗保险得风险。
在此期间劳动者发生得医疗费用由企业按照规定标准予以支付，影响劳动者连续参保年限、导致其医疗保险待遇损失得，损失部分由企业按规定标准予以支付。
35、未按规定参加生育保险得风险。
企业应当按照生育保险待遇支付给劳动者。
五、劳动合同解除、终止得法律风险36、协商解除劳动合同得风险。
企业提出协商解除合同达成一致得,应当签署《协商解除劳动合同书》,并依法支付经济补偿金。
劳动者提出解除得，应当提出申请报告。
37、企业在试用期解除劳动合同得风险。
企业要认真进行工作岗位录用条件分析,制定各岗位工作与录用标准,标准得制定,要清晰,具体、量化、易于操作掌握,包括要达到得岗位水平、能力（技能)、工作、身体适应性。
在试用期间要对照标准认真加以考查、考核,如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内书面通知解除,并保留通知得证据。
否则存在被视为违法解除得可能,需支付经济补偿金或赔偿金。
38、企业在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同得风险。
企业要对各岗位制定相应得岗位职责与流程,具有劳动者不能胜任及经过培训与调岗仍不能胜任得证明。
否则存在被视为违法解除得可能,需支付经济补偿金或赔偿金。
39、企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同得法律风险。
首先必须有依法生效得规章制度，并明确严重违反规章制度得情形,劳动者有上述情形，企业解除程序合法,并保留书面证据。
否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
４0、企业在劳动者严重失职给公司造成重大损害时解除劳动合同得风险。
首先必须有依法生效得规章制度,并明确严重失职及造成重大损失得具体情形,劳动者有上述情形,企业解除程序合法,并保留书面证据。
否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。
41、企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合同得风险。
劳动者患病或非因工负伤，在规定得医疗期内,劳动者本人无过错得,企业不能终止或解除劳动合同,应顺延至医疗期结束。
否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。
４2、劳动者在医疗期、孕期、产期与哺乳期内,劳动合同期限届满时,企业终止劳动合同得风险。
劳动者在医疗期、孕期、产期与哺乳期内,劳动合同期限届满时,企业不得终止劳动合同,劳动合同得期限应自动延续至医疗期、孕期、产期与哺乳期期满为止。
43、企业在劳动合同订立时所依据得客观条件发生变化时解除劳动合同得风险。
劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,企业应当与劳动者协商不能达成一致,并提前3０日以书面形式通知劳动者本人。
否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。
4４、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证明得法律风险。
企业不出具解除或终止劳动合同书面证明,侵害了劳动者享有失业保险待遇得权利、再就业得权利等合法权益，企业需承担相应得赔偿责任。
４5、没有提前30天通知劳动者解除劳动合同得风险。
如果企业依据《劳动合同法》第4０条得规定与劳动者解除劳动合同得话,还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月得工资作为代通知金。
46、企业单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会得风险。
企业单方解除劳动合同得，需要通知工会;其次,工会对企业解除劳动合同有不同意见得,企业应当研究并回复处理结果。
否则企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。