(人力资源知识)人力资源管理的环境分析
人力资源环境分析
人力资源环境分析在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
而要有效地管理和发展人力资源，对其所处的环境进行深入分析是至关重要的。
人力资源环境包括内部环境和外部环境，它们相互作用，共同影响着企业的人力资源策略和实践。
一、外部环境分析1、经济环境经济环境对人力资源有着直接而显著的影响。
经济的增长或衰退、通货膨胀水平、利率、汇率等因素都会影响企业的招聘、薪酬福利和员工培训与发展计划。
在经济繁荣时期，企业通常会扩大招聘规模，提高薪酬水平以吸引和留住优秀人才；而在经济衰退期，企业可能会采取裁员、降薪等措施来降低成本。
例如，近年来全球经济形势不稳定，许多企业面临着成本压力。
在这种情况下，企业在招聘时更加注重候选人的性价比，倾向于招聘具有多种技能和经验的复合型人才，以降低人力成本。
2、政策法规环境政府的政策法规对人力资源管理也有着重要的约束和引导作用。
劳动法律法规、税收政策、社会保障制度等都会影响企业的用工方式、薪酬结构和人力资源成本。
比如，新出台的劳动法律法规可能会对加班、解雇等方面做出更严格的规定，企业必须相应地调整其人力资源政策，以确保合规运营。
同时，税收优惠政策可能会鼓励企业加大对员工培训和福利的投入。
3、社会文化环境社会文化环境包括价值观、信仰、教育水平、人口结构等方面。
不同的社会文化背景会影响员工的工作态度、职业期望和行为方式。
随着教育水平的普遍提高，员工对自身职业发展的期望也越来越高，他们更加注重工作的挑战性、个人成长机会和工作生活平衡。
此外，人口老龄化趋势也使得劳动力市场的结构发生变化，企业需要提前规划，应对劳动力供应的变化。
4、技术环境技术的快速发展对人力资源产生了深远的影响。
信息技术的普及使得远程办公、在线培训等成为可能，改变了工作方式和学习方式。
例如，人工智能、大数据等技术的应用不仅改变了许多岗位的工作内容和技能要求，也为人力资源管理提供了新的工具和方法，如自动化的招聘流程、基于数据分析的绩效评估等。
人力资源管理的环境分析
虚拟组织结构：远程办公，降 低办公成本
网络化组织结构：利用互联网 技术，提高信息传递效率
塑造企业文化
建立共同的价值观和使命 鼓励员工参与决策和沟通 提供培训和发展机会 营造积极的工作环境和氛围
提升资源利用效率
优化组织结构：减少层级，提高 决策效率
加强团队协作：建立良好的团队 协作机制，提高工作效率
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技术趋势：预测未来技术发展的 趋势和方向
技术风险：新技术可能带来的风 险和挑战
企业内部环境分析
组织结构
组织结构类型：直线型、职能型、 矩阵型等
组织结构调整：根据企业发展阶 段和战略需要进行调整
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组织结构特点：明确职责、分工 协作、高效运行
人力资源开发与环境的适应性
人力资源开发：根据企业战略和需求，制定培训计划，提高员工技能和素 质 环境适应性：根据市场变化、技术进步等因素，调整人力资源开发策略
企业战略：人力资源开发要与企业战略相匹配，满足企业发展需求
员工需求：关注员工个人发展需求，提供个性化培训和发展机会
人力资源管理实践与环境的适应性
人力资源战略与环境的适应性
人力资源战略： 根据企业战略和 外部环境制定
环境分析：了解 企业所处的行业、 市场、竞争等环 境
适应性调整：根 据环境变化调整 人力资源战略
案例分析：分析 成功企业如何适 应环境变化调整 人力资源战略
人力资源管理制度与环境的适应性
环境变化：经济、社会、技术、政治等环境的变化 管理制度：人力资源管理制度的制定、执行和调整 适应性分析：分析管理制度与环境的适应程度 调整策略：根据适应性分析结果，调整管理制度以适应环境变化
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
人力资源管理的内外部环境分析
人力资源管理的内外部环境分析人力资源管理是组织内部重要的管理职能之一，在日益竞争激烈的商业环境下，了解和分析人力资源管理的内外部环境对于企业取得竞争优势至关重要。
本文将从内部和外部两个层面来进行人力资源管理的环境分析。
一、内部环境分析内部环境是指组织内部对人力资源管理产生影响的因素。
它包括组织文化、组织结构、人力资源策略、员工技能与能力等方面。
1. 组织文化：组织文化对人力资源的管理产生巨大影响。
组织文化决定了员工的价值观、行为准则和工作态度。
若组织文化积极向上、鼓励创新和员工发展，将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 组织结构：组织结构反映了企业内部的权力关系、责任分配以及决策层次。
人力资源管理需要与组织结构相协调，才能更好地支持战略目标的实现。
例如，扁平化的组织结构有利于员工的沟通和参与，而层级过多的组织结构则容易导致决策滞后和信息传递不畅。
3. 人力资源策略：人力资源策略是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面。
人力资源管理需根据组织战略目标，制定相应的人力资源策略，以确保员工的能力和素质与企业需求相匹配。
4. 员工技能与能力：员工的技能与能力是组织内部重要的资源。
人力资源管理应关注员工的培训和发展，提升员工专业技能、领导能力和创新能力，以适应快速变化的商业环境。
二、外部环境分析外部环境是指组织所处的社会、经济、法律和技术等方面的因素，对人力资源管理产生着深远的影响。
1. 社会因素：社会因素涉及到人口结构、价值观念、劳动力市场等方面的变化。
例如，随着老龄化社会的到来，企业需要面对员工年龄结构的改变，并采取相应的人事政策来保证员工的工作质量和效率。
2. 经济因素：经济因素包括经济增长、就业市场、薪资水平等方面的变化。
企业需要关注宏观经济形势，合理制定招聘政策、薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 法律因素：法律因素对人力资源管理起到规范和保障的作用。
人力资源规划中的外部环境分析
人力资源规划中的外部环境分析在人力资源管理中，外部环境分析是一项至关重要的任务。
通过对外部环境的深入研究和分析，企业可以更好地预测未来的发展趋势，制定相应的人力资源管理策略，确保组织在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
本文将探讨人力资源规划中外部环境分析的重要性，并介绍一些常用的工具和方法。
一、外部环境分析的重要性在人力资源规划中进行外部环境分析具有以下重要性：1. 预测未来的需求：通过对外部环境的分析，企业可以了解到市场的动向和未来的需求变化，从而合理预测人力资源的需求量和质量。
2. 发现竞争对手的优势：外部环境分析可以帮助企业了解竞争对手的人力资源管理策略和实践，从而发现他们的优势和劣势，进而调整自己的管理模式。
3. 制定人力资源战略：通过对外部环境的分析，企业可以明确自己的核心竞争力和发展方向，以此为基础制定人力资源战略，提高组织绩效。
二、外部环境分析的工具和方法1. PEST分析：PEST分析是一种评估宏观环境的工具，包括政治、经济、社会和技术四个方面。
通过对这些因素的分析，企业可以了解宏观环境对人力资源管理的潜在影响。
2. 五力模型：五力模型是波特提出的工具，包括竞争对手、潜在竞争者、供应商、顾客和替代品，通过分析这些因素，企业可以了解市场的竞争力和自身的定位，从而制定相应的人力资源策略。
3. SWOT分析：SWOT分析是一种评估企业内部和外部环境的工具，包括优势、劣势、机会和威胁四个方面。
通过对这些因素的综合分析，企业可以了解自身在人力资源管理方面的潜力和挑战。
4. 竞争对手分析：竞争对手分析是对竞争对手进行深入研究和分析的过程，包括对其组织结构、人力资源策略和绩效等方面的评估。
通过对竞争对手的分析，企业可以更好地把握市场动态，优化自身的人力资源管理。
5. 行业分析：行业分析是对所在行业的整体环境进行评估和分析的过程，包括行业的发展趋势、市场规模、市场份额等方面。
通过对行业的分析，企业可以了解人力资源市场的供求关系，调整和优化自己的人力资源招聘和培训策略。
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估
人力资源规划中的外部环境分析与内部资源评估在人力资源规划中，外部环境分析与内部资源评估是两个重要的组成部分。
外部环境包括各种经济、社会、政治和技术等因素的影响，而内部资源则指组织内部的人力资源和能力。
本文将重点探讨在人力资源规划过程中，如何进行外部环境分析和内部资源评估。
一、外部环境分析外部环境分析是指对组织所处环境的各种因素进行评估和分析，以确定对人力资源规划的影响和挑战。
以下是常用的外部环境分析方法：1. PESTEL分析法PESTEL分析法是对宏观环境进行全面评估的方法，它考虑政治（Political）、经济（Economic）、社会（Social）、技术（Technological）、环境（Environmental）和法律（Legal）等因素的影响。
通过对这些方面进行深入分析，可以了解到外部环境中的机会和威胁。
2. SWOT分析法SWOT分析法是对组织内外部环境的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行综合评估的方法。
通过分析组织自身的优势和劣势，以及外部环境的机会和威胁，可以确定人力资源规划的方向和策略。
3. 人口统计学分析人口统计学分析是对人口统计学数据进行深入研究和分析，以了解劳动力市场的结构和趋势。
通过分析人口的年龄、性别、教育水平等因素，可以预测劳动力的供给和需求，从而指导人力资源规划的制定。
二、内部资源评估内部资源评估是对组织内部的人力资源和能力进行评估和分析，以确定组织的实际情况和潜力。
以下是常用的内部资源评估方法：1. 组织能力评估通过对组织内各个部门和岗位的能力和业绩进行评估，可以了解到组织的实际能力和潜力。
评估方法可以包括绩效评估、能力测评和360度评估等，通过这些评估手段，可以识别组织的强项和弱项，为人力资源规划提供参考和依据。
2. 人力资源需求预测通过对组织未来发展的需求进行预测，可以确定人力资源规划的目标和方向。
中国人力资源行业市场环境分析
中国人力资源行业市场环境分析1. 引言随着经济的发展和全球化的趋势，人力资源市场在各个行业中起着关键作用。
本文将对人力资源市场的环境进行分析，以帮助人力资源管理者更好地了解市场的现状和趋势，从而更好地应对挑战和机遇。
2. 宏观环境分析2.1 经济环境人力资源市场的发展受经济环境的影响。
当前，全球经济增长放缓，经济不确定性增加，这可能导致企业在招聘和雇佣方面更加谨慎。
然而，新兴产业和技术的快速发展依然为人力资源市场带来了增长机会。
2.2 政策环境政策环境对于人力资源市场同样具有重要影响。
政府机构的政策制定和调控措施将直接影响到人力资源的供给与需求。
近年来，很多国家都加强了对劳动力市场的监管和扶持政策，这为人力资源市场的发展提供了良好的政策环境。
2.3 社会环境社会环境的变化也对人力资源市场产生重要影响。
随着人们思维观念和价值观念的变化，人们对工作环境、薪酬待遇、工作时间等方面的要求也在不断提高。
另外，人口结构的变化和人口红利的消失考验着人力资源市场的发展。
2.4 技术环境技术环境的变革对人力资源市场的影响巨大。
人工智能、大数据、云计算等技术的应用正在改变人力资源的招聘、培训、管理等方面的方式和方法。
人力资源管理者需要紧跟技术的发展，利用技术手段提高工作效率和质量。
3. 微观环境分析3.1 人力资源供给人力资源供给是人力资源市场的重要组成部分。
随着教育水平的提高和劳动力流动的加快，人才的供给越来越充裕。
然而，人才的能力和素质差异较大，企业需要通过各种方式来吸引和留住优秀的人才。
3.2 人力资源需求人力资源需求是人力资源市场的另一重要组成部分。
企业的发展需要不同类型、不同层次的人才来支持和推动。
当前，技术人才和创意人才的需求非常旺盛，而传统行业的人才需求相对较低。
3.3 人力资源管理人力资源管理对于人力资源市场的平衡和发展至关重要。
优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住人才，提高企业的竞争力和创新能力。
企业人力资源管理的内外部环境分析
企业人力资源管理的内外部环境分析摘要：企业人力资源管理是企业战略管理的组成部分之一，是保证企业发展的关键因素。
本文通过分析企业人力资源管理的内外部环境，探讨了如何应对人口结构的变化、技术创新等因素的影响。
通过研究案例，将理论与实践相结合，提出如何有效处理人力资源管理中的各种挑战。
关键词：企业人力资源管理、内部环境、外部环境、案例分析正文：一、企业人力资源管理的内部环境分析企业人力资源管理的内部环境包括企业组织结构、文化、战略以及人力资源投入等要素。
首先，优化组织结构可以提高人力资本的管理效能，增强企业的竞争优势。
其次，在企业文化中注重员工的创新和自主性，营造良好的企业氛围。
另外，制定高效的人力资源战略是企业长远发展的关键。
以人为本，强调“知识管理、能力评估和价值评估”等方法，有助于提高人力资源的利用和管理效果。
二、企业人力资源管理的外部环境分析企业人力资源管理的外部环境包括经济、文化、法律、政策等多个方面的因素。
人口结构的变化、员工需求的变化、技术的革新和社会文化的变化等因素，都在不同程度上影响着企业人力资源管理的实施。
因此，企业需要及时了解市场变化的动态，灵活调整人力资源管理策略，寻求最佳配置资源的方式。
三、案例分析：优化人力资源配置提高管理效能某大型企业在实施人力资源管理时发现，员工岗位匹配程度低，造成了工作效率低下和员工满意度不高的问题。
在此背景下，该企业推行了一系列措施，包括：制定员工通用技能培训计划、建立综合考核制度、完善绩效考核标准等。
这些措施有力地优化了员工的技能结构和能力水平，改善了岗位匹配度，增强了员工的工作动力和自我认同感。
结语：企业人力资源管理的内外部环境因素十分复杂，企业需要加强对这些因素的了解和分析，不断完善自身的人力资源管理制度和机制，提高管理效能。
同时，企业也应积极应对各类挑战，制定灵活有效的管理策略，以应对不断变化的市场环境和员工需求。
随着经济全球化和信息技术的进步，企业面临的挑战越来越多，人力资源管理的重要性被进一步凸显出来。
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1. 组织的工作性质
组织的类型有多种多样。 我们可以按多个分类标志进行分类。 按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利
性的组织。 按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、
企业等。 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等
不同形式。 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行 管理方式也就不同。
在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关 键的作用。
3. 组织的领导者
领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。 组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就
不同。 领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所
在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其 人力资源管理的最终效果。 有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性， 而且更强调领导的有效性。 只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性， 让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、 通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都 可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3. 科学技术环境
科技是第一生产力。 科学技术是一种“创造性的破坏力量”。 现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。 随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工
践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、 道德规范和行为准则。 由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不 完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。 组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所 处文化的背景。
5. 政治环境
人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为 是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必 然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
人力资源管理环境
人力资源管理环境人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，而人力资源管理则是为了最有效地利用、培养和发展这一资源而进行的一系列活动和策略。
然而，人力资源管理面临着各种不同的环境因素，这些因素会对其产生积极或消极的影响。
本文将探讨人力资源管理的环境因素，并讨论它们对组织和员工的影响。
一、经济环境经济环境是人力资源管理的重要影响因素之一。
经济的繁荣或衰退直接影响着组织的运营和员工的就业情况。
在繁荣时期，组织可能会面临招聘难、人才竞争激烈的情况，而在衰退时期，则可能需要进行裁员和降薪。
此外，经济环境还会影响员工的工资待遇、福利待遇等，从而直接间接地影响员工的满意度和忠诚度。
二、法律法规环境法律法规环境对人力资源管理有着严格的约束和规范。
各国、各地区的劳动法律法规对于雇佣关系、工资支付、劳动合同、职工权益等方面都有详细的规定。
合规性是人力资源管理的重要考量之一，组织需要确保自身的管理行为符合相关法律法规的要求，以避免法律纠纷和罚款的风险。
三、技术发展环境技术的发展对人力资源管理产生了深远的影响。
随着信息技术的快速发展，组织可以通过人力资源信息系统实现人力资源管理的电子化和自动化，提高管理效率和员工体验。
此外，新兴技术如人工智能、大数据分析等也为组织提供了更多的人力资源管理工具和手段，例如智能招聘系统、员工绩效分析平台等。
四、文化环境文化环境是组织内部和外部的价值观、信仰体系、行为规范等的集合。
组织需要适应和塑造符合自身文化环境的人力资源管理策略和实践。
不同的文化背景可能对招聘、培训、绩效评估等方面产生不同的需求和偏好。
也正是因为文化的差异，跨国企业在不同国家和地区开展人力资源管理时需要进行适当的调整和融合。
五、社会环境社会环境是人力资源管理的外部环境之一，它涉及到社会趋势、价值观念、人口结构等方面的变化和影响。
随着社会进步和人们观念的变化，职业平等、多元化、工作与生活平衡等议题日益受到关注。
组织需要关注和应对这些社会变化，制定相应的人力资源管理策略，以适应和满足员工的需求。
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（人力资源知识）人力资源管理的环境分析人力资源的战略性管理与规划第1章在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一的要素。
人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。
近年来，高层管理者之所以日益重视人力资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。
人力资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满地实现企业的各种目标。
1.1 人力资源管理与竞争优势人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。
这种影响可能是有利的，也可能是不利的，具体效果如何，取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施。
在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，其表现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。
人力资源管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。
1.1.1 人力资源管理目标在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。
最近，一项全国性的调查表明，人力资源经理们人力资源管理培训教程◆2 最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平１。
( 1 )生产力随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进步，提高生产力的任务变得更加紧迫。
企业越来越意识到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法，在有些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。
究其原因，乃是因为有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍，而生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。
( 2 )质量和服务由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供，因此，在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操作程序的过程中，必须吸收员工参加。
但要使所有员工而非仅仅经理人员参与解决各种问题，则通常要求企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。
另一方面，还需注意，时至今日，企业可利用的人力资源在数量和构成上已与数十年前的情况大为不同。
继日本在美国的竞争举措取得成功后，质量运动在许多美国企业中已成为一种存在方式。
W.艾德沃兹·戴明（W. Edwards Deming）倡导了全面质量管理（T Q M）方法。
与其他人力资源管理措施相比，全面质量管理的特点，更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。
1.1.2 人力资源管理的战略职能和经营职能人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因3 ◆第1章人力资源的战略性管理与规划为人力资源管理事实上存在着两种职能。
如同表1 - 1所表示的那样，这两种职能分别是战略职能和经营职能。
人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。
表1-1 人力资源管理的角色角色侧重点汇报对象常规工作战略性的全球性任务，总经理• 制定人力资源规划长期性目标，或总裁• 跟踪不断变动的法律与规则创新• 分析劳动力变化趋势和有关问题• 参与社区经济发展• 协助企业进行改组和裁员• 提供公司合并和收购方面的建议• 制定报酬计划和实施策略经营性的行政工作，负责企业• 招聘或选拔人员填补当前空缺短期目标，行政管理• 向新员工进行情况介绍以日常工作的副总裁• 审核安全和事故报告为目的• 处理员工的抱怨和申诉• 实施员工福利计划方案(1) 人力资源管理的战略职能从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一，是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分。
只要对这部分资源加以有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。
因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。
人力资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。
( 2 )人力资源管理的经营职能人力资源管理培训教程◆4 从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作。
例如，平等就业机会和其他法规必须时时予以遵守；申请人必须给予面谈的机会；新员工必须熟悉企业情况；负责人员必须受到培训；安全方面的问题必须予以解决；薪水必须按时派发，等等。
总之，日常与人的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地予以完成。
这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。
人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但又不能仅限于这些日常工作。
不过，令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责于不顾。
这种工作方法之所以在一些企业中仍然存在，其部分原因，可能是企业受到某些特定因素的限制，但在有些情况下，则仅仅是因为最高管理层拒绝拓展人力资源管理的职能。
1.2 当前人力资源管理的环境人力资源管理籍以发生的环境大多处于不断的变动之中。
在相当广泛的领域内，各种实际情况都在发生着迅速的变化。
这些明显可察的变化对人力资源的管理工作提出了新的要求。
以下几方面的变化将在下文中逐一进行讨论:• 经济和就业方面的变化。
• 教育和培训的新要求。
• 企业重组的浪潮。
• 人口构成的新特征和多样性的新趋势。
• 工作和家庭事务统筹兼顾的新难度。
5 ◆第1章人力资源的战略性管理与规划1.2.1 经济和就业的变化在美国，经济方面的各种变化改变了就业和职业模式，其中，最主要的变化是，大量的就业岗位由制造业和农业部门转到了服务业和电信部门。
另外，全球性的竞争压力迫使许多美国厂商不得不关闭一些厂房和设施、改变其管理惯例、提高生产力和降低劳动成本，以求提高自身的竞争力。
在过去的两年内，这些措施使得美国的主要厂商取消了3 7 0万多个工作岗位，其中，超过一半的岗位削减发生在制造业。
目前的趋势预示着，在产业和职业方面将会继续发生各种显著的变化。
(1) 2005年的职业预测美国经济越来越变为一种服务性经济，这种变化趋势看来还会继续下去。
目前，超过8 0％的工作岗位是由服务业提供的，并且到2 0 0 5年，大多数新增岗位仍将来自服务业。
据估计，到2 0 0 5年之时，制造业的岗位将只占全部岗位的1 2 %~1 5％。
从1 9 9 0到2 0 0 5年，服务业的就业岗位在数量上将增长3 5％，而与此同时，制造业的就业岗位数量却将减少3％。
服务部门的就业岗位通常包括金融服务、医疗保健、运输、零售、快餐和饭店、法律和社会服务、教育、计算机领域等各行各业中的岗位。
从增长比例来看，就业岗位增长最快的首推计算机和医疗保健领域。
就业与职业变化的另一个侧面，是不同规模的企业工作岗位的增减模式，这一增减模式的主要特征是：许多大厂商通过减少其员工数量来削减工作岗位，而与此同时，许多小人力资源管理培训教程◆6 企业却在不断地创造着新的就业机会。
(2) 教育和“知识职业”在今后的若干年中，许多提供岗位的企业和机构将更加迫切需要受过较高教育的劳动力。
预计需要最新知识的岗位数量在增长速度上将大大超过其他类别的岗位。
这种趋势意味着，那些没有高中文凭或适用的大专和本科学位的人们，将日益处于不利的境地，也就是说，他们的就业机会将仅限于报酬很低的服务性岗位。
总之，在许多职务所要求的知识、技能与雇员或求职者所拥有的知识、技能之间，将会形成日益加大的差距。
几项不同的研究和预测均表明，今后，许多行业中的企业对那些受到过足够教育和培训的劳动力的需求，将很难得到充分满足。
1.2.2 教育和培训毫无疑问，美国存在着教育和培训危机，这一危机将日益影响雇主可利用的人力资源的质量。
据美国培训和发展协会（The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）估计，为适应职业和技术方面各种新的要求，必须对近半数的美国劳动力（约5千万人）进行全新的或强化性的岗位培训。
因此，企业的人力资源管理部门应继续重视员工补习教育和职业培训。
这意味着：• 需要采用新的培训方法，例如，在培训中，更广泛地使用交互型录像技术和计算机培训系统。
• 面向未来的工作和技能培训不应仅针对经理和专业人员，而应包括所有员工。
7 ◆第1章人力资源的战略性管理与规划• 必须对现有员工和其职业技能情况进行精确的评估，另外还必须对求职者的技能进行准确的甄别。
• 越来越多的雇主须为员工提供补习和读写能力的培训。
• 企业须更加积极地参与公立学校系统的各种活动，并帮助高中毕业生提高各种技能。
1.2.3 企业重组许多企业通过以下的某些途径实现了“合理精简”：①取消部分管理层次；②关闭一些厂房设施；③与其他企业合并；④辞退部分员工并帮助安排新的工作。
到目前为止，企业重组的主要方式是取消若干管理层次，以使企业管理结构的金字塔变得更加扁平。
与企业重组有关的三个概念是经营重设、人员压缩和劳务外购。
(1) 经营重设经营重设（Business Process Reengineering）指从根本上重新思考和重新设计企业的经营程序。
其目的是为了降低成本、改进产品质量、提高服务水平和提高完成各种工作的速度。
重设工作是经营界限“明晰化”（C l a r i f i c a t i o n）过程的一个组成部分。
明晰化就是确定和保留企业的核心业务，放弃各种微不足道的边缘业务。
(2) 人员压缩人员压缩（D o w n s i z i n g）就是减少企业现有员工的数量，它是一项旨在减少各种成本的有意识的策略。
实行减员的原因之一，是由于美国许多工商企业积聚了过多的雇员。
大量文章和著作分析讨论了与减员有关的人人力资源管理培训教程◆8 力成本问题，这些问题包括：留在企业的员工作为幸存者的心态；未实现的成本节约计划；员工对企业忠诚的消失；大量人员不得不寻找新的工作2。
(3) 劳务外购劳务外购（O u t s o u r c i n g）与人员压缩、经营重设和明晰核心业务等措施直接有关。
它目前正迅速地被许多企业所采用。
所谓劳务外购，也可称为企业内部劳务的社会化，它是指企业与其他经营单位签订劳务合同，将先前由企业内部员工从事的一些劳务工作，转交给这些合同单位来完成。
比如，有的企业撤销了原有的清洁工职务，代之以雇用清洁公司来从事办公大楼内部的清洁工作。
劳务外购使工作任务从某些企业转到了另一些企业，从而，这种转变进程一方面取消了某些工作岗位，另一方面又创造了一些新的工作岗位。
经理人员认为，劳务外购有以下若干优点：降低了企业以一个无力升级的陈旧系统作为终结的可能性；减少了企业预先的利益承诺；企业在有关方面不再需要给予长期性的承诺等。