人力资源管理新视角_论社会工作理念方法的应用_尹永超
人力资源管理的新理念与方法
人力资源管理的新理念与方法随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地演变和创新。
传统的人力资源管理注重员工的招聘、培训、薪酬等方面，而新的理念和方法则强调激励、发展和创新。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理的新理念与方法。
一. 引领人才现代企业面临的竞争压力越来越大，对于人才的需求也越来越迫切。
人力资源管理的新理念和方法强调引领人才的重要性。
企业应该注重招聘和发展优秀的人才，同时也要建立健全的激励机制，吸引和留住人才。
新一代人力资源管理者应当具备深厚的专业知识和丰富的经验，能够带领团队实现组织的战略目标。
二. 个性化发展以往的人力资源管理更加注重员工的职业生涯规划和培训，但这对于每个员工来说可能并不是适用的。
现在的新理念和方法则强调个性化发展。
人力资源管理者应该了解员工的个人需求和目标，为每个员工提供量身定制的发展计划。
例如，对于渴望挑战和成长的员工，可以提供更多的培训和晋升机会；对于追求工作与生活平衡的员工，可以提供弹性工作制度等。
三. 强调员工福利与幸福感传统的人力资源管理更注重员工的薪酬和福利，但这在现代已经无法满足员工的需求。
新的理念和方法则强调员工福利与幸福感。
人力资源管理者应该提供更多的关怀和支持，例如员工健康保险、心理咨询等。
同时，创造积极向上的工作环境，提高员工的幸福感。
只有员工心理和身体的健康与幸福感，才能更好地发挥他们的工作能力。
四. 推行灵活工作模式随着信息化和互联网的发展，越来越多的企业开始推行灵活工作模式，例如远程办公、弹性工作时间等。
这种新理念和方法的出现，有利于提高员工的工作效率和满意度。
人力资源管理者应该为员工提供灵活的工作环境和资源，鼓励员工发挥自己的创造力和创新能力。
通过推行灵活工作模式，企业可以更好地吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
五. 数据驱动决策传统的人力资源管理决策往往基于主观经验和个人偏好，而新的理念和方法则强调数据驱动决策。
人力资源管理者应该利用大数据分析和人工智能等技术手段，收集和分析员工数据，为企业提供决策支持。
人力资源管理的新理念与新方法
人力资源管理的新理念与新方法人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业组织在实施战略目标时，对人力资源的规划、组织、引进、培训、评价、激励、差异化开发等活动的总称。
随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，人力资源管理也在不断创新和发展，出现了一些新理念和新方法。
一、新理念：1.人力资源战略化：传统的人力资源管理侧重于日常操作，而新理念则更加注重人力资源与企业战略的紧密结合，将人力资源的开发、培养和激励与企业的长期发展目标相一致，将人力资源视为组织的重要战略资源。
2.员工幸福感和工作满意度的重视：新的人力资源管理更加关注员工的幸福感和工作满意度，认识到员工的满意度与其绩效和创造力密切相关，通过提供良好的工作环境和福利待遇来增强员工的满意度和忠诚度。
3.弹性工作形式的推广：随着信息技术的发展，越来越多的企业开始推行弹性工作制度，如远程办公、弹性工作时间等，以适应员工的需求和提高工作效率。
4.强调员工发展和学习型组织：新的人力资源管理强调员工的持续发展和学习，通过培训、职业规划等方式提升员工的能力和知识水平，将组织塑造成一个学习型的组织，使员工能够不断适应新的环境和挑战。
二、新方法：1.数据化决策：借助信息技术，人力资源管理越来越注重数据分析和决策科学，通过收集、分析和应用大数据来制定人力资源策略和决策，提高管理的科学性和准确性。
2.多元化人才引进和发展：新的人力资源管理倾向于多元化的人才引进和发展，注重各种背景和经验的员工，提倡多元文化和多元团队的构建，在现有员工中培养领导力和创新能力。
3.异地办公和远程合作：随着互联网和通讯技术的普及，越来越多的企业开始实行异地办公和远程合作，借助信息技术实现团队的协同工作，提高工作效率和灵活性。
4.创新的激励机制：新的人力资源管理注重创新的激励机制，通过绩效考核、股权激励、项目奖励等方式激发员工的积极性和创造力，提高员工对组织的忠诚度和工作动力。
人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用
人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用
人力资源管理是一项非常重要的管理活动，它涉及到组织的人的管理、使用和配置。
在传统的人力资源管理中，强调了用经济学和管理学的方法去管理和配置资源，在这样的
管理方式下，往往会忽略人本主义和社会公正的因素。
而在社会工作领域，人本主义和社会公正一直是非常重要的价值观，这些价值观的理
念和方法在人力资源管理中被应用，可以更好地解决组织中的人的问题。
本文将介绍社会
工作理念方法在人力资源管理中的应用。
首先，社会工作理念强调了人本主义，即将人看作价值的本源，强调人的尊严和权利。
在组织中，员工作为人，在工作中也应当受到同等的尊重和保护。
因此，在管理中应该注
重员工的福利和安全，构建人性化的工作环境和资源配置。
其次，社会工作理念强调了社会公正，即在工作中应该尊重员工的权益平等，尤其是
在岗位分配、晋升、薪酬等方面，应该公正合理，不应该存在任何歧视性的行为。
此外，
在员工遭遇困难或疾病时，组织应该及时给予救助和支持。
最后，社会工作理念方法还注重了团队建设和人际关系，在人力资源管理中，也应该
重视这些方面。
良好的团队氛围和人际关系，不仅有助于员工的工作效率和满意度，也有
助于组织的凝聚力和可持续性。
总之，将社会工作理念方法应用在人力资源管理中，可以更好地平衡组织目标和员工
权益的关系，构建更加和谐、健康、有益的组织环境和文化。
人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用
人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用1. 引言1.1 社会工作理念在人力资源管理中的应用意义社会工作理念在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下几个方面：社会工作理念强调关注个体需求和潜能的发掘，有助于人力资源管理者更加关注员工的个性化需求，因材施教，激发员工的工作激情和创新能力。
社会工作理念注重倾听、尊重和支持员工，有助于建立良好的员工关系，增强员工的归属感和认同感，提高员工的忠诚度和留存率。
社会工作理念强调社会公益和社会责任，有助于企业塑造良好的企业形象，吸引优秀人才加入企业。
社会工作理念在人力资源管理中的应用意义是多方面的，可以帮助企业建立人性化的管理模式，提高员工的工作满意度和幸福感，促进员工的持续发展和成长，从而推动企业的可持续发展和成功。
1.2 研究背景和目的而目前关于社会工作理念在人力资源管理中的应用研究相对较少，尚未形成系统性的理论框架和实践模式。
本研究旨在探讨社会工作理念在人力资源管理中的具体应用方式和效果，以期为企业管理提供新思路和方法。
通过深入研究社会工作方法在人力资源管理中的实际操作，可以更好地了解员工的需求和心理状态，从而实现员工与企业之间的良性互动和发展。
本研究的目的是通过结合社会工作的理念和方法，探讨如何优化企业的人力资源管理，提高员工的满意度和工作绩效，进而推动企业的可持续发展和竞争力。
希望通过本研究的深入探讨，可以为实践提供一定的理论支持和操作指导，促进企业管理水平的不断提升。
1.3 研究意义社会工作理念在人力资源管理中的应用意义，一直是人力资源管理领域中的研究热点。
不同于传统的管理理念，社会工作理念注重关爱和个体尊重，强调激励员工的内在动力，为员工提供更多的发展机会和支持。
探索社会工作理念在人力资源管理中的应用对于提升企业的员工满意度、减轻员工工作压力、促进员工团队合作具有重要意义。
当前，社会工作理念在人力资源管理中的实际运用还相对较少，有待深入探讨。
人力资源管理的新理念与技术
人力资源管理的新理念与技术随着信息技术的不断发展和创新，企业的人力资源管理也在不断地进行着变革与创新。
在这个变化与创新的过程中，人力资源管理不仅仅是对人力资源的招聘、培训及管理等等，更多的是对人力资源管理的新理念和技术的应用与运用。
本文将从新理念和技术两个方面来探讨人力资源管理的创新与发展。
一、新理念：从员工管理到关注员工幸福感在传统的企业管理中，人力资源部门往往是一个只负责人力资源招聘、培训和管理的部门。
但是，在现代企业管理中，人力资源部门所承担的职责已经不仅仅是这些了。
现代企业管理中强调“人尽其才、人才是企业的核心力量”的理念，这也就是说，人才的发掘和利用越来越受到人们的关注。
在这样的情况下，人力资源管理的职责也不仅仅限于管理人力资源，更多的是关注员工的幸福感。
企业的管理者不仅需要关注企业的发展，更需要关注员工的成长和幸福感。
在现代企业的管理理念中，员工的幸福感是一个非常重要的指标。
而实现员工的幸福感，则需要从员工的需求出发，保障员工的权益，提供公正诚信的职业发展空间，保障员工的安全和健康。
二、技术升级：从人工管理到智能化管理人力资源管理的发展也离不开技术的升级和创新。
人力资源管理的升级，主要体现在管理方式和管理技术的变革上。
在传统的企业管理中，人力资源管理主要是采用人工管理的方式。
但是，在现代企业管理中，采用智能化管理的方式是一种趋势。
人力资源管理的智能化管理主要体现在采用信息系统化、网络化的管理方式上。
信息管理系统将人力资源管理各项工作进行整合，实现信息的共享和高效管理。
对于企业来说，智能化管理不仅能够提高人力资源管理的效率，还可以降低管理成本。
三、人力资源管理的未来发展趋势随着人力资源管理的不断创新与发展，人力资源管理的未来发展趋势是什么呢？未来人力资源管理的发展趋势主要包括三个方面。
第一，从专业化转向综合化发展。
未来的人力资源管理将更加强调整合企业各项资源，以综合化的方式来管理和运营企业。
人力资源管理的新理念与实践
人力资源管理的新理念与实践人力资源管理是企业管理的重要组成部分，负责招聘、培训、薪酬、福利等方面的工作。
近年来，随着社会和经济的发展，人力资源管理也逐渐向着更加人性化、智能化的方向发展，新理念和实践应运而生。
一、新理念——以人为中心人力资源管理当中最重要的一个观念就是“以人为本”，这一观念强调在企业中，员工应该被视为企业的最宝贵的资产。
因此，企业应该为员工提供一定的成长空间和个人发展的机会，让员工感受到企业的关怀和尊重。
同时，在日常的工作中，企业也应该注重员工的感受和需求，在保证企业的高效运转的同时，创造一个舒适、和谐的工作氛围。
二、新实践——智能化管理近年来，随着信息技术的革新，人力资源管理也开始朝着智能化的方向发展。
智能化的人力资源管理，通过大数据分析、人工智能技术的应用，可以更加有效地管理员工信息、福利待遇发放等细节方面的工作，提高管理效率和工作质量。
同时，在智能化管理的过程中，企业还可以提供更加便捷的服务，如在线自助申请福利、在线咨询等服务，提升企业的形象和员工的满意度。
三、新实践——开发人才人才的开发和挖掘对于企业的发展来说至关重要，因此，企业需要在人才开发方面投入更多的精力与资源。
首先，企业应该建立完善的培训体系，包括一系列针对员工的培训活动、内部轮岗、海外交流等等，让员工有机会提升自身的能力和素质，更好地适应企业的发展需要。
此外，企业还应该为员工提供更加完善的福利待遇，如弹性工作制、股权激励、健康保障等等，吸引并留住有才华有潜力的人才。
四、新实践——关注员工健康员工健康对于企业和员工个人而言都有着非常重要的意义。
从企业角度来看，员工健康状况良好，可以提高员工的工作效率和质量，降低企业的医疗支出和退休金支出；从员工个人角度来看，健康的身体可以让员工更好地投入到工作中，为自己和企业创造更大的价值。
因此，企业需要关注员工的健康，发起关于健康的活动，提供身体检查、心理咨询等服务，提高员工的健康意识，创造一个健康、积极的工作环境。
人力资源管理的新理念和新模式
人力资源管理的新理念和新模式随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源管理的重要性越来越被企业所看重。
近年来，人力资源管理的新理念和新模式不断涌现，给企业带来了更为广阔的发展空间和更为科学的管理方法。
一、人力资源管理的新理念1. 员工价值观的重要性在人力资源管理中，员工的价值观是一个非常重要的指标，也是企业长远发展的基础。
员工的价值观包括他们对企业的认同感、对工作的态度、对权利和责任的认知等方面。
这些方面的差异，会直接影响到企业的发展。
因此，企业需要不断了解员工的价值观，进行引导和培养。
2. 奖励机制的建立传统的奖励机制往往是按照员工的工作表现来进行奖励，而现在的奖励机制则更加注重员工的个人发展和职业规划。
企业应该根据不同员工的需求和潜力，为他们提供有针对性的培训和晋升机会，并在这个过程中不断给予适当的奖励，来激发员工的工作热情和创新能力。
3. 多元化的文化氛围多元化是当今社会的一个重要趋势，同样也适用于企业文化的建设。
企业应该注重不同员工之间的沟通和交流，营造一个多元化的工作氛围。
这样，不同员工之间的合作和共同进步，就能够更加顺畅地进行。
二、人力资源管理的新模式1. 人力资源共享对于一些规模较小的企业，往往难以独立承担大量的人力资源管理工作。
因此，人力资源共享的模式应运而生。
这种模式建立在企业间互相信任和共同发展的基础之上，通过资源共享的方式，减轻企业的人力资源管理压力，并且在资源利用上更加高效。
2. 人力资源外包人力资源外包是一种更加成熟的人力资源管理模式。
企业将人力资源管理的某些环节交给外部专业公司来进行，从而降低企业的人力成本和风险，同时也提高了企业的专业化和服务质量。
3. 人力资源数字化随着信息技术的不断进步，人力资源数字化的模式也越来越成熟。
在这个模式下，企业可以将人力资源管理的所有流程数字化，从招聘、培训到绩效考核和福利管理，实现全流程信息化管理。
这不仅可以提高工作效率，而且对管理决策的准确性和实时性有很大的提升。
人力资源管理的新理念与新方法
人力资源管理的新理念与新方法一、引言人力资源是构建企业核心竞争力的重要因素之一，而人力资源管理也逐渐被企业所重视。
在信息化、全球化的大环境下，人力资源管理也面临着新的挑战与机遇。
本文将分析人力资源管理的新理念与新方法。
二、人力资源管理的新理念1.员工管理理念员工管理理念逐渐从单纯的雇佣、管理转变为人才培养和发展。
企业不再仅仅招聘合适的人才，而是更注重培养员工、发掘他们的潜力，提高员工的素质和技能，从而提高员工的贡献和企业竞争力。
2. 绩效管理理念绩效管理理念强调的是以结果为导向的管理，建立公正、公开的考核机制，将员工个人目标与企业目标相结合，引导员工以更高效率和更高质量的方式完成工作任务，提高员工的绩效水平，推动企业的发展与创新能力。
3. 知识经济的HRM随着知识经济的不断发展，企业选择人才的排序方式逐渐改变，过去企业往往通过招聘年资和资历较为丰富的人才进行战略规划和执行，如今，企业更注重选择具备知识能力的人才，积极鼓励员工进行知识分享和技能培训，从而提高企业的业务水平和竞争力。
三、人力资源管理的新方法1. 人工智能的应用在日常的人才招聘和筛选中，企业可以通过大数据分析等技术手段，更准确地把握人才市场的状况和数据，比如人才供需动向、薪资水平等，在招聘流程中采用人工智能技术，通过机器学习算法从海量数据中自动筛选匹配人才，提高了招聘精度和效率。
2. 云端HRM系统随着企业的发展和业务范围不断扩大，管理人员发现单一、传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求，这时候云端HRM系统应运而生。
云端HRM系统可以将各项人力资源管理的内容集成到一个平台上，采用云端数据存储、移动办公等技术，让员工和HRM管理人员的信息分享和沟通变得更加顺畅和高效。
3. 从员工角度出发企业管理人员正逐渐转变了以管理为中心的思维模式，转向以员工为中心。
新管理模式重视与员工建立良好的关系，鼓励员工提出意见、建设性的反馈，让员工感受到企业真诚地关心和尊重他们，并且不断地促进员工自我学习、自我发展和成长。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用
尹永超 吴海红
（中国海洋大学，山东青岛 266100）
[摘 要] 在提倡“以人为本”理念的今天，员工的工作生活质量被提到了与组织绩效 同样重要的高度，如何消减员工压力，增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重 要课题。社会工作秉持“助人自助”的工作思路和“使案主全面自由发展”的工作目标，为 解决人力资源管理领域的这一课题提供了新的视角。
（三）员工关怀 员工关怀是针对在工作生活方面遇到问题的员工，通 过由专业社会工作者提供咨询、干预和成长措施消除问 题，并最终达到提高员工工作生活质量的目的。在这一领 域，社会工作的个案、小组和社区方法都可以加以应用。对 于 由 个 人 调 适 不 良 而 引 发 的 心 理 压 力 、情 绪 失 控 、人 际 关 系失调、工作困扰、精神健康、婚姻及家庭关系问题等可以 根据个案工作的模式提供个人咨询及辅导、危机干预等； 对于在企业内普遍存在的个人问题，如因组织变革而引发 的 裁 员 焦 虑 ，社 会 工 作 者 可 以 根 据 小 组 工 作 方 法 ，采 用 治 疗模式和互动模式，纠正员工行为的偏差和认知的失范； 对于因员工家庭生活问题而导致的员工绩效下降，除针对 员 工 的 个 案 方 法 外 ，还 可 以 采 用 社 区 工 作 的 方 法 ，借 助 社 区资源实现员工关怀的目标。 三、对社会工作的介入模式的思考 社会工作介入企业人力资源管理工作的模式也是一 个值得思考的问题。就西方企业社会工作开展的经验来 看 ，主 要 有 两 种 模 式 ：一 是 在 企 业 人 力 资 源 部 门 导 入 社 会 工作者的内部模式；另一个是将相关业务外包给专业社会 工作机构的外部模式。 （一）内部模式 这种模式是由企业人力资源部门聘请专职的社会工 作者到企业就职，开展企业社会工作。它的优势在于更了 解 、熟 悉 企 业 的 内 部 情 况 和 员 工 的 个 人 情 况 ，更 能 及 时 有 效地主动发现和解决问题。同时，社会工作者还可以依托 企业外部的专业社会工作机构，拓展企业的外部资源关系 网络。这种模式在我国拥有广阔的应用前景，一方面是由 于我国当前有两百余所高校开设社会工作专业，每年为社 会培养一万多名专业社会工作毕业生；另一方面是于 ２００８ 年由人力资源和社会保障部组织的社会工作者职业资格 水平考试在我国开始施行，有效确保了专业社会工作者所
一、社会工作介入的可行性分析 随着企业经营环境的不断变迁及各种新的管理模式 的出现，企业的绩效考核和薪酬政策及员工的人际关系方 面势必会受到一定的影响并产生相应的变化，如何正确地 引导员工适应这些变化或消除由此而给员工带来的压力 将成为企业人力资源部门不得不考虑的一个问题。这就为 社会工作介入企来自人力资源管理工作提供了一种需求空
（一）企业员工面临的挑战和压力 １．技术变革的挑战 知 识 经 济 时 代 ，惟 一 确 定 的 就 是 变 化 。 经 济 和 技 术 的 不确定性给员工既有的技术知识带来了巨大的挑战，各种 新 工 艺 、新 方 法 层 出 不 穷 ，计 算 机 、自 动 化 、外 语 水 平 的 提 高 及 其 他 技 术 创 新 ，会 威 胁 到 许 多 员 工 ，使 他 们 产 生 紧 张 情绪和压力感，学习型组织的创建及企业中知识工作者占 比的增加使得这种紧张和压力普及化。 ２．效益导向的考核及薪酬机制 薪 酬 的 计 量 直 接 与 员 工 绩 效 考 核 的 结 果 挂 钩 ，无 形 中 给企业的每一个员工带来了莫大的压力，也导致了工作超 载在员工内部的普遍存在。工作负担过重会让员工觉得工 作永远跟不上计划，感觉疲惫不堪，进而产生压力。比如海 尔的市场链机制和负债经营机制，把市场经济中的利益调 节机制引入企业内部，将员工管辖范围内的所有资源提供 给员工作为负债，如果员工不能通过经营使资源增值就等 于浪费了企业的资源，就要接受公司的索赔。
发展通道，这种通道可以是纵向的，也可以是横向的。如何 在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功；如何 在群体中体现自身价值并出类拔萃？这是员工职业生涯中 必须要面对的两个问题。然而，由于企业内部的提升、调转 和发展的机会对多数员工而言都有很大的不确定性，这就 不免会引起一些员工的焦虑和迷惘。
４．人际关系的处理 知识经济时代，员工间的人际关系不再仅仅是交往与 合 作 ，竞 争 、不 同 价 值 观 的 交 锋 也 会 在 人 际 关 系 方 面 有 所 体 现 ，甚 至 于 在 一 些 跨 国 公 司 里 面 ，文 化 的 冲 突 也 会 以 人 际关系失调的形式表现出来，员工间的人际关系调适俨然 成为每一个员工必须要面对的一种新的挑战。 （二）人力资源管理的价值新主张 人力资源管理的价值前提意味着人力资源管理实践 要为关键利益相关者创造积极的成果。作为企业人力部门 的直接利益相关者，员工所接受的服务不应只是基于组织 效 益 考 虑 而 设 定 的 技 能 培 训 、绩 效 考 核 、薪 酬 设 计 等 传 统 人 事 项 目 ，员 工 个 人 的 自 由 全 面 发 展 ，价 值 追 求 的 自 我 实 现及工作生活质量的全面提高也应该提升为企业人力资 源管理的价值追求。体现在理论和应用层面，其内容包括 “自我实现”理论、人本管理理论、工作生活质量和员工协 助计划（Ｅ Ａ Ｐ）等。 １．“自我实现”理论 美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都 有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。 因此如何有效激励员工是人力资源工作的核心，也是涉及 企业可持续发展的关键问题。马斯洛的需求层次理论将人 的需要分为低层次的物质性价值需求和高层次的精神性 价值需求，具有高层次动机的员工更关注自身的成长，更 有主动性，因此也能更多地给公司创造价值。有研究表明， 组 织 中 的 习 惯 做 法 会 影 响 高 层 次 需 求 的 产 生 ，因 此 ，对 员 工有效的职业生涯管理以及在一定条件下提供给员工自 由全面发展的空间成为人力资源工作者的一项重要任务。 摩 托 罗 拉 中 国 公 司 专 门 设 立 的 女 性 员 工 组 织 —— — 丽 人 商 会 ，积 极 为 女 性 员 工 开 拓 更 广 阔 的 发 展 空 间 ，消 除 了 职 业 女性发展的忧虑和困惑，大大提高了女性员工的工作绩 效。 ２．人本管理理论 人本管理理论就是一种以人为中心的管理理论，它以 人的全面发展作为管理的价值目标，以充分地尊重人作为 价值规范，是知识经济下现代管理理论不断发展的必然产 物。这种极其人性化的管理理论正逐渐成为主宰企业管理 者思想的重要理论基础，为各种人本管理项目（如 Ｅ Ａ Ｐ） 的广泛传播与实施奠定了重要的理论根基。日本松下电器 公 司 创 始 人 松 下 幸 之 助 曾 说 过 ：“ 我 们 不 只 是 生 产 电 器 ，
间。此外，一些人力资源管理价值新主张的创立和推广，比 如 说“ 自 我 实 现 ”理 论 、人 本 管 理 理 念 、工 作 生 活 质 量 、 Ｅ Ａ Ｐ 等，试图在整个企业中确立一种“追求人的全面自由 发 展 ”的 价 值 导 向 ，又 为 社 会 工 作 介 入 人 力 资 源 管 理 工 作 提供了一种理念背景。
[关键词] 人力资源管理 社会工作 可行性 应用领域 介入模式 [中图分类号] C913 [文献标识码] A [文章编号] 1672- 4828（2011）06- 0055- 03
赫茨伯格的双因素理论认为，只有给员工提供一种相 对稳定的工作环境和营造一种和谐的工作关系，才能最大 限度地减少员工的不满。在这个基础上再施以各种与工作 本 身 相 关 的 激 励 因 素 ，激 发 人 的 主 动 性 和 积 极 性 ，才 能 尽 可能地提高工作的效率和质量。实际上，他给我们提供了 对人的管理过程中的一个基本逻辑：保健→激励。同样，在 人力资源管理领域，这条逻辑依然有效。在试图提高员工 的工作绩效之前，首先应该消除员工的不满并防止不满的 产生或延长不满产生的间隔。尤其是在企业经营环境日新 月 异 的 背 景 下 ，来 自 工 作 生 活 的 压 力 都 助 长 了“ 不 满 ”产 生的可能性，这就对人力资源部门采取措施改善员工的工 作生活质量提出了必然的要求。社会工作在协助个人和群 体缓解压力、消解困难和挖掘潜力方面具有一套完整的理 念方法体系，其在人力资源管理领域的应用前景值得探 讨。
[作者简介] 尹永超，中国海洋大学法政学院社会学专业研究生，研究方向：环境社会学、社会心理学； 吴海红，中国海洋大学管理学院企业管理专业研究生，研究方向：人力资源管理
社会工作·学术 55
s社会工作 社 会 工 作 方 法 oci al work ３．职业生涯发展的挑战 从组织的立场讲，职业生涯是员工在一个组织内部的
56 社会工作·学术
企业传统的培训主要是技能培训，这个是超出社会工 作者能力所及的范围的。社会工作者提供的培训和发展项 目主要涉及沟通技巧、团队工作技巧、自我调适技巧和 “自助”技巧等。根据企业员工的现实特点，除个别需要增 能培训的员工需采用个案的工作方法，大多数的员工培训 都适合采用小组工作方法。根据企业员工培训侧重点的不 同，社会工作者可以组织不同的小组来完成培训任务。如 治疗小组旨在帮助员工改变任何反组织的行为，克服个人 问 题 ，治 愈 他 们 遭 遇 的 创 伤 ；成 长 小 组 致 力 于 为 员 工 提 供 一定的机会使他们的意识得以觉醒，最终目的是帮助成员 最大限度地发挥他们自己的潜能，促进增长健康的社会情 绪；兴趣小组旨在发展和培训员工在组织生活中的特别兴 趣，丰富职工生活，增强员工对企业的归属感；互助小组是 利用小组成员自己的资源作为支持，在沟通和互动中相互 影 响 ，实 现 态 度 和 行 为 的 转 变 ，发 展 员 工 间 亲 密 的 人 际 关 系。
更 重 要 的 是 培 养 高 素 质 的 人 ”，一 种 以 人 为 本 的 理 念 昭 然 若揭。
３．工作生活质量（Ｑ Ｗ Ｌ） 工作生活质量（Ｑ ｕａｌｉｔｙ ｏｆ Ｗ ｏｒｋ Ｌｉｆｅ）源于西方发达国 家 人 力 资 源 管 理 理 论 和 实 践 的 长 期 发 展 ，在 提 倡“ 以 人 为 本 ”理 念 的 今 天 ，对 企 业 人 力 资 源 理 论 和 实 践 的 发 展 起 着 重要的引导作用。这一概念主要指工作及其环境对个人的 影响，或是强调个人在组织工作中所获得的物质和精神方 面的满足感。它强调企业应该放弃简单追求生产效率的做 法，而改为更加重视每个组织成员的个人价值在工作中的 体现和员工满意度的提升，进而反过来促进组织效率的提 高。工作生活质量活动就是为了适应员工较高层次的需要 而提出和开展的，它是马斯洛需求层次理论在工作生活领 域成功实践的结果。 ４．员工协助计划（Ｅ Ａ Ｐ） 新的时代背景下，工作不再只是一种谋生的手段，在 基本的薪酬、福利、稳定的工作环境之外，如何让员工建立 良好的心态，建立工作与生活的平衡，享受工作的乐趣？这 些问题不仅关系到员工的切身利益，也是确保公司生产更 优质产品，提供更优质服务的关键。为此，西方的一些企业 于 ２０ 世纪 ６０ 年代开始组织实施员工协助计划（Ｅ ｍ ｐｌｏｙｅｅ Ａ ｓｓｉｓｔａｎｃｅ Ｐｒｏｇｒａｍ ｓ），由组织出资为员工设置一套系统的 服务项目，帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其 它方面的问题。Ｅ Ａ Ｐ 的核心是透过对员工深层的关怀来提 升他们的工作绩效，实现员工与组织共同、和谐的发展。 ２００１ 年 ３ 月，我国诞生了第一个完整的 Ｅ Ａ Ｐ 项目—— —联 想客户服务部的员工协助计划，这是由北京易普斯咨询服 务公司为联想公司从事客服工作的员工策划的一个专业 Ｅ Ａ Ｐ 项目，旨在帮助客户服务部门的员工处理各种来自工 作 的 压 力 和 困 惑 ，帮 助 他 们 排 解 心 中 的 怨 气 ，同 时 通 过 培 训来加速他们的自我成长和发展。经过近十年的应用，这 一项目的适用性和有效性得到了事实的佐证。 二、社会工作方法的应用领域 社会工作要成功介入企业人力资源管理工作，首先要 考虑社会工作内容与企业人力资源管理业务的交叉领域， 即寻找社会工作方法的适用领域。根据上文对社会工作基 本内容的介绍，结合人力资源管理的业务内容，不难发现， 社会工作在以下领域具有广阔的应用空间：员工甄选与配 置、员工培训与发展、员工关怀。 （一）员工甄选与配置 在 这 一 领 域 ，社 会 工 作 者 可 以 通 过“ 个 案 ”的 模 式 开 展工作，由于在这里社会工作者面对的并不是具有显性问 题的案主，企业社会工作者往往借助于一些专业的测评工 具和专业领域的沟通技巧、关系技巧和过程技巧来获取员 工 在 人 格 、价 值 观 等 方 面 的 信 息 ，为 专 业 企 业 管 理 人 员 作 出甄选决定和实施员工职业生涯管理提供辅助。 （二）员工培训与发展