人员计划及招聘与预测
招聘方案范文（通用9篇）
招聘方案招聘方案范文（通用9篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编帮大家整理的招聘方案，希望能够帮助到大家。
招聘方案篇1一、人力资源计划书目的人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1、核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况;（2）录用资料;（3）教育资料;（4）工资资料;（5）工作执行的评价;（6）工作经历;（7）服务与离职资料;（8）工作态度;（9）安全与事故资料;（10）工作环境资料;（11）工作或职务情况;（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态;（2）估算各职能工作活动的总量;（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法1.人力资源需求量预测：首先需要预测未来一段时间内企业所需的人力资源总量。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、市场需求、行业趋势等因素进行分析推测。
同时，也需要考虑到企业内部的组织结构、人员离职率、晋升渠道等因素对人力资源需求的影响。
2.人力资源需求结构预测：除了预测总量，还需分析和预测不同层次、不同类别的人力资源需求结构。
例如，企业可能需要一定数量的高级管理人员，也需要一定数量的技术人才和基层员工。
这个预测可以根据企业所处行业的技术要求、组织结构、岗位需求等因素进行分析和设定。
3.人力资源需求时间预测：针对不同职位和岗位，需要预测未来一段时间内的招聘时间节点。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、项目进度、人员流动情况等因素来确定。
例如，企业可能需要在一年内招聘若干技术人才，但这些人才可能需要在项目启动后的三个月内到位。
对于人力资源需求的预测，可以采用以下几种方法：1.定性方法：通过专家访谈、问卷调查等方式，收集相关信息和意见，依据专家的主观判断和经验来进行预测。
这种方法的优点是简单易行，但可靠性较低。
2.时间序列分析：通过对历史数据的分析，构建时间序列模型，预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于市场需求相对稳定的行业，可靠性较高。
3.回归分析：通过建立回归方程，将人力资源需求与影响因素进行定量关联，然后通过确定未来影响因素的值，预测未来的人力资源需求。
这种方法需要基于大量的数据和变量，适用于多变量的复杂情况。
4.专家判断法：通过小组讨论、德尔菲法等方式，组织企业内部的专家对未来人力资源需求进行评估和预测。
这种方法的优点是能够充分利用内部专家的知识和经验，但主观性较强。
总之，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，通过合理的方法和数据分析，可以为企业提供合适、有效的人力资源支持，从而实现企业的长期发展目标。
招聘方案的模板(通用4篇)
招聘方案的模板(通用4篇)招聘方案的模板篇1一、招聘目的：1、为酒店招聘合适员工，保证酒店正常开展运营工作。
2、选拔优秀人才，为酒店补充人员，提升酒店员工活力。
3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、预计招聘人数：人三、招聘职位：1、前厅部：5人2、餐饮部：10人3、客房部：10人4、销售部：10人5、人力资源部：2人6、采购部：2人四、职位描述及职位要求（一）、前厅部：前厅部经理：岗位职责：1、掌握前厅内的设施及活动，监督及管理前厅内的日常工作。
2、对前厅服务员进行定期培训，确保酒店的政策及标准得以贯彻执行。
3、熟悉前厅各项业务，善于解决工作中的各种疑难问题。
4、具有较强的沟通能力，能妥善处理各种投诉，却保客人得到满意服务。
5、流利的英语口语表达能力，熟练操作酒店电脑opera操作系统。
职位要求：学历要求：大专以上；具有1—2年酒店从业经验；形象气质佳，工作认真负责。
前厅接待员：岗位职责：1、为客人提供接待、预定、结帐的服务。
2、形象气质佳，工作认真负责，亲和力强，具有良好的沟通能力。
3、熟练的英语口语表达能力，懂酒店电脑操作系统。
职位要求：1、学历要求：高中以上；2、形象气质佳，能够服从管理，具有良好的团队合作意识。
3、普通话标准，善于沟通。
4、熟练的英语口语表达能力。
（二）、客房部：客房部经理：岗位职责：1、负责制定本部门员工的岗位职责及工作程序。
2、有客房部经理的工作经历，抗压能力强，精通酒店各种清洁保养的设备的使用和保养的方法。
3、负责客房部经营管理的有关方针决策，负责客房部的计划、组织、指挥及所有工作，承担客房部经营管理中的责任。
职位要求：1、学历要求：大专以上；2、有五年以上五星级酒店相关工作经验；具有一定人事管理能力；3、良好的英语口语表达能力。
客房部主管：岗位职责：1、精通专业知识，富有团队协作精神，踏实肯干，能适应不同班次安排。
2、具有较强的服务意识及管理能力，有一定的口语基础。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
人员招聘与培训计划与实施工作总结
人员招聘与培训计划与实施工作总结在过去的一段时间里，人员招聘与培训工作是公司发展的重要环节。
通过一系列的计划与实施，我们在这两个方面取得了一定的成果，也积累了不少经验和教训。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、人员招聘计划与实施1、招聘需求分析为了确保招聘工作的针对性和有效性，我们首先与各个部门进行了深入的沟通，了解其业务发展规划和人员需求。
通过对岗位工作职责、任职资格和技能要求的详细分析，明确了招聘的具体目标和要求。
2、招聘渠道选择根据不同岗位的特点和需求，我们综合运用了多种招聘渠道。
对于一些基层岗位，我们主要依靠网络招聘平台，如_____、＿____等，发布招聘信息，吸引求职者。
对于中高层管理岗位和技术岗位，我们则通过猎头公司、行业论坛和专业人才库等渠道进行精准招聘。
此外，我们还积极参与校园招聘活动，为公司储备优秀的应届毕业生。
3、招聘流程优化为了提高招聘效率和质量，我们对招聘流程进行了优化。
首先，规范了简历筛选标准，确保筛选出的简历与岗位要求高度匹配。
然后，采用结构化面试方法，对候选人的专业能力、沟通能力、团队协作能力等进行全面评估。
同时，加强了背景调查环节，对候选人的工作经历、学历等信息进行核实，确保招聘的人员真实可靠。
4、招聘效果评估通过对招聘数据的分析和总结，我们对招聘效果进行了评估。
在过去的一段时间里，我们共收到_____份简历，筛选出_____份符合要求的简历，进行面试_____人次，最终成功招聘_____人。
招聘完成率达到了_____%，招聘周期平均为_____天。
虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处，如部分岗位招聘周期过长、招聘质量有待提高等。
二、人员培训计划与实施1、培训需求调研为了制定切实可行的培训计划，我们对员工的培训需求进行了广泛的调研。
通过问卷调查、员工访谈和绩效评估等方式，了解员工在工作中遇到的问题和不足，以及对培训内容和方式的期望。
2、培训计划制定根据调研结果，我们制定了详细的培训计划。
2024年人员需求及补充计划(二篇)
2024年人员需求及补充计划一、围帽车间需求以下人才：1.电脑横机制版、打样师各一名。
要求。
从业资格三年以上，男女不限，年龄____岁以下。
2.生产部经理一名。
要求。
从事过羊毛衫、服装、围巾、帽子等生产，熟悉生产工艺流程，____生产能力强，协调工作强，从业资格五年以上，年龄____岁以下，性别不限。
3.针织电脑横机挡车工数名。
要求。
熟练工优先。
4.机修工____名，要求：从事电脑横机维修保养具有一定的机械和电路知识，有从业资格者优先，限男性，年龄在____岁以下5.电工____名，要求。
懂电路知识，熟悉强弱电控制，有从业资格者优先。
6.仓库管理员两名，要求。
熟悉电脑办公软件，具有一定能的仓库管经验，最好懂erp管理系统，年龄____岁以下。
二、缝制车间需求以下人才：1.裁剪工两名，要求。
具有从业资格三年以上，能够独立操作裁床的工作，熟悉裁剪工作流程。
2.样衣工六名，要求。
能够独立完成服装的制作，工作认真、细心，具有敬业精神。
3.制版师一名，要求。
具有一定的从业经验，能够操作服装专用cad制图，有一定的面料知识。
4.毛料采购一名，要求。
熟悉面料知识，熟悉国内外面料行情的价格变化，熟悉针织面料的制作印染过程，思维敏捷，具有敬业精神。
5.业务员三名，要求。
具有一定的服装专业知识，熟悉面料行情的变化，具有报价、接单能力，熟悉外贸操作流程，能够进行英语交流。
年龄在____岁以下。
6.整烫工六名，要求。
2024年人员需求及补充计划（二）为了适应不断发展变化的市场环境和企业发展需求，制定人员需求及补充计划是一项关键的任务。
以下是2024年的人员需求及补充计划：1. 人员需求分析根据业务发展预测以及目标设定，对各个部门和岗位的人员需求进行分析，确定每个部门的人员需求量，并考虑到现有员工的流动情况，制定具体的人员招聘计划。
2. 招聘渠道为了寻找到合适的人才，公司将采取多种渠道进行招聘。
包括但不限于：内部推荐、校园招聘、在线招聘平台、社交媒体和专业人才市场等。
人力资源部门招聘与人员配置计划模板
人力资源部门招聘与人员配置计划模板I. 项目背景对于任何组织来说，人力资源是至关重要的组成部分。
拥有合适的人员配置计划和招聘策略，将有助于确保公司的高绩效和长期持续发展。
本文将提供一个人力资源部门招聘与人员配置计划模板，以帮助公司有效管理人力资源。
II. 人员需求规划1. 部门需求分析首先，人力资源部门应与各部门经理和公司管理层紧密合作，了解各部门的业务需求和发展目标。
在收集所需岗位信息时，该部门的工作职责和职位要求应明确详细。
2. 岗位需求评估根据部门需求分析的结果，人力资源部门应根据工作职责和职位要求，对不同岗位的需求进行评估。
这样可以确定每个岗位的招聘人数、职级和薪资范围，以及各岗位之间的关系和依赖。
III. 招聘策略1. 招聘渠道选择根据公司需求和预算限制，人力资源部门应确定合适的招聘渠道。
这些渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人力资源咨询公司等。
根据岗位的特点和要求，选择合适的渠道以吸引符合公司需求的候选人。
2. 招聘流程设计为确保招聘过程高效顺利，人力资源部门应设计招聘流程。
这包括制定招聘时间表、确定招聘流程中的筛选和面试环节，以及制定面试评估标准和流程。
该流程应与相关部门和团队充分协调。
IV. 人员配置计划1. 新员工入职计划在招聘合适人选之后，人力资源部门应制定入职计划。
该计划应包括新员工培训计划、工作分配和指导、以及与导师或导师团队的配对。
入职计划的目标是帮助新员工尽快适应并融入公司文化，并为他们提供必要的资源和支持。
2. 人员发展计划人力资源部门还应制定人员的发展计划，以确保员工的职业发展和公司的长期发展相互匹配。
该计划应根据员工的职位要求和目标，为其提供培训、晋升机会和职业发展指导。
通过不断提升员工的能力和贡献，公司可以保持竞争优势。
V. 运营和监控1. 人力资源数据分析人力资源部门应建立和维护有效的人力资源信息系统，以收集和分析相关数据。
通过数据分析，可以对公司的人员配置计划和招聘策略进行评估和改进。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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职业市场状况(Occupational Market Conditions)
有效内部提升的关键
•加强双向沟通，在员工与组织之间建构合 理的心理契约（Psychological Contract）， 保证员工的职业发展计划能够较好地实现 •完善绩效考评体系，确保管理的公平性
内部候选人对组织目标的认同感较高， 不易辞职
内部雇员更容易考察 内部雇员定位快，不需要太多培训
内部提升的缺点
易于打击落选的内部申请者 新提升的人员有时不容易建立威信，不
如外来的和尚好念经 近亲繁殖
外部候选人供给预测的内容
总体经济状况（General Economic Conditions）
重要程度 5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2
选择大学进行招募的影响因素
项目 在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他管理人员的母校
这种职业安置登记有限公司（Career Placement Registry, Inc.）是一种信息编 辑汇总机构，非就业介绍机构
招募老年雇员方式的特点
适合于对体力要求不高的工作 一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度
较高，而创造力、智力水平下降不明显
雇佣老年雇员应注意的问题
检查你的人事政策 设计富有弹性的工作时间表 创造或重新设计合适的工作 提供灵活的福利计划
选择猎头公司进行人员招募的原则
确信你所找的这家机构能够自始至终完 成整个招募过程
要求会见直接负责你公司业务的人 问清楚此机构的收费情况 选择一家你信得过的招募机构
找一两家该机构过去的顾客了解一些情 况
校园招募的特点
特点：费时费力；招募过程的质量对于 企业形象力有重要意义
目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到 企业中来
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6时40分 11秒下 午6时40分18: 40:1120.11.23
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2318: 4018:40:1118: 40:11Nov-20
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一6时 40分11秒Monday, November 23, 2020
或被否决的候选人的材料 一旦有可能，最好能同一两家就业服务
机构建立长期性关系
高级管理人员代理招募机构
俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招募 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描
述不清，可能招错人；本公司易于成为 猎头公司狩猎的对象
charts) 职位调配卡(Position replacement card) 计算机信息系统
计算机信息系统组成
工作经验代码 产品知识 行业经验 正规教育 培训课程 外语水平 迁移局限 职业兴趣 工作绩效评价
内部提升的优点
当组织依据雇员能力的提高而决定提拔 时，有利于提高士气和组织绩效
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一6时40分11秒20.11.23
谢谢大家！
使用就业服务机构的优缺点
优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，
易于出现较高的流动率、较低的工作积 极性、较差的工作质量以及较低的生产 率
利用就业服务机构招募人员的注意事项
提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛
选过程中所使用的程序或工具 在可能的情况下，定期审阅那些被接受
其他招募来源
家庭妇女 兼职工作者 退伍军人或从军队中分离出来的人 残疾人员
小企业招募的策略
借助猎头公司，以提高效率 邀请心理学家（I/O）参与，提高公司形
象力 利用州一级的就业服务机构
设计工作申请表的原则
获得与工作相关的重要信息 不违反公平就业机会法及其他法律
工作申请表的功能
新闻报 纸
州就业服务机 构
学院/大学
私人职业介绍 所
搜寻公 司
办公室/职 员
94％
87％
86％
84％
66％
生产/服务
86％
83％
87％
77％
68％
专业/技术
89％
78％
64％
94％
81％
委托销售
75％
76％
52％
84％
44％
经理/主管
95％
64％
85％
60％
63％
人员招募的关键
加强公司招募过程的质量，这是公司形 象管理的一部分
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
雇员推荐与随机求职者方式的特点
成本特别低 对招募计时工尤其适合 缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打
击推荐者的积极性
计算机数据库方式的特点
企业趋向于借助计算机化的求职履历登 记系统来确定工作候选人。
日复一日的努力只为成就美好的明天 。18:40:1118: 40:1118:40Monday, November 23, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2318:40:1118: 40:11November 23, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 下午6时 40分20.11.2320.11.23
人员招募
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
比率分析（Ratio analysis）
定义：对组织内所需雇员的数量和某些 关联性因素（如销售额、产量等）的数 量的比率进行分析，由此预测组织中的 人员需求
局限：由于忽略生产率等其他因素的变 化性，因此此方法也是较为粗略的。
散点分析（Scatter Plot）
定义：企业的业务活动量与人员需求量 之间的相关分析。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。18:40:1118:40: 1118:4011/23/2020 6:40:11 PM
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2318 :40:11 18:40N ov-202 3-Nov-2 0
挑选校园招募人员的考虑因素
招募工作的各个方面 能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平
能填补所有职位空缺 能吸引来适当数量的求职者 新招募来的人有较高的工作绩效 新招募来的人有较高的留职率 被录用者有较高的就职比例
符合管理程序要求 总共花费时间
计划与目标设定 满足公平就业机会法的要求
项目评价 成本控制
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构
我国目前常见的就业服务机构
各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心
何时通过就业服务机构进行招募较好？
企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或
妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时
关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变
化 本部门能够获得的经济资源
人员需求预测的特定技术
趋势分析 比率分析 三点分析 计算机预测
趋势分析（Trend analysis）
定义：首先通过分析企业在过去5年左右 时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人员需求的技术。
局限：雇佣水平由过去经验的影响有限， 因此趋势分析适于进行初步的预测
• 功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何
填补这些职位空缺。
人员计划程序
人员需求预测 人员供给预测 人员需求与供给比较 制定雇佣计划
人员计划与预测的原则
内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、
工作分析等HR计划相一致和协调
外部一致性：同企业的整体计划相配合工作分析内部HR 政策
内部预测
可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加
以评价 判断申请人以前的工作稳定性如何 预测申请人的工作绩效
慎重提问的方面
婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、 宗教、宗族、原属国家、性别等
招募的备择方案
工作扩大化 加班 转包 应急工 租赁员工
人员过剩的对策
限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员
人员计划与招募
牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
主要内容
人员计划与预测的意义 人员计划与预测的原则 人员预测的内容 如何进行人员预测 人员招募的关键 人员招募的手段
人员计划与预测
人员计划（ Manpower Planning ）