雇用关系与承揽关系
承揽关系与雇佣关系案例
承揽关系与雇佣关系案例承揽关系与雇佣关系案例1. 引言在商业和法律领域中，承揽关系和雇佣关系是常见的合作方式。
它们在性质、权责、法律义务等方面有所不同，但都是为了实现特定目标而建立起来的合作关系。
本文将就承揽关系与雇佣关系进行全面评估，并通过案例分析来更好地理解这两种关系。
2. 承揽关系承揽关系是指委托方将一项具体任务交由承揽方完成，承揽方按约定报酬对任务进行承担和完成的一种合作关系。
这种关系在实践中有广泛应用，尤其在建筑、IT、设计等行业得以深入发展。
案例分析：某公司需要设计一个新的企业标志，于是雇佣了设计师A进行承揽。
公司与设计师A签订了一份合同，约定了设计师A应完成的工作、报酬、期限等具体事项。
在约定的时间内，设计师A按照公司的要求完成了标志设计。
在这个案例中，公司是承揽方，设计师A是承揽者。
双方通过合同明确了设计工作的目标、范围和约束条件。
3. 雇佣关系雇佣关系是指雇主与雇员之间的聘用关系。
雇主通过雇佣关系以一定报酬向雇员提供工作机会，雇员则按照雇主的要求和指示完成工作任务。
案例分析：某公司需要增加销售人员来推广其产品，并于一次面试后决定雇佣销售人员B。
公司与销售人员B签订了劳动合同，明确了工资、工作职责、工作时间等事项。
销售人员B将自己的时间和努力投入到公司的销售事务中，按照公司的要求积极推广产品，从而实现双方的共同目标。
在这个案例中，公司是雇主，销售人员B是雇员。
双方通过劳动合同确立了雇佣关系，明确了双方的权责和权益。
4. 承揽关系与雇佣关系的区别尽管承揽关系和雇佣关系都是合作方式，但在性质和法律义务方面存在差异。
承揽关系更关注于完成具体任务，承揽者在工作中保持一定的独立性，可以自主安排具体工作过程和方法。
而雇佣关系则强调雇员对雇主的经济依赖和从属关系，雇员需要按照雇主的要求进行工作，并承担由此带来的义务。
在法律上，承揽关系一般以合同为依据，双方在合同中约定了任务的范围、报酬和期限等，因此具有一定的灵活性。
如何区分承揽关系和雇佣关系
如何区分承揽关系和雇佣关系现实生活中，不少人对承揽关系和雇佣关系的概念认识不清，缺乏风险防范意识，往往会遭受到巨大的经济损失。
尤其在人身损害赔偿案件中，由于承揽和雇佣都是提供劳务的形式，发生纠纷时，很容易混淆两个法律关系。
因此，如何区分承揽和雇佣往往成为人身损害赔偿案件争议的焦点。
承揽关系与雇佣关系存在着本质上的区别：1、归责原则不同承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，承揽人如在工作中受伤，不属于合同的约定，定作人不负有赔偿义务。
而在雇佣关系中，雇主和雇员的地位不同，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主处于主导地位，双方存在人身依附关系，所以雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，即不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害或致人损害，赔偿权利人均可以向雇主要求赔偿。
2、目的不同承揽关系以交付劳动成果为目的，承揽人依据一定的专业技术，为定作人提供劳务，重在有形工作成果的完成，承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。
雇佣关系是一种劳务活动的过程，其目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。
3、劳务性质不同承揽关系中承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，不存在人身依附，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干预。
雇佣关系中雇员在雇主的控制下从事雇佣活动，双方存在一定的人身依附关系，雇员的工作具有从属性，对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，应当服从雇主的安排、指挥和监督。
4、报酬给付不同承揽关系中承揽人提供的劳务技术含量较高，获得的报酬相对雇佣关系较高一些，且如果承揽人提供劳务，但工作未完成或不符合定作人要求的，定作人可不支付报酬。
雇佣关系中，雇员大多提供简单机械的体力劳动，技术含量较低，报酬相应较低，但报酬一经确定后，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇员报酬。
5、劳务专属性不同承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。
承揽与雇佣的区别
千里之行，始于足下。
承揽与雇佣的区别承揽与雇佣虽然都属于合同关系，但在实质和法律效果上存在一些差别。
本文将从定义、权利义务、责任和解除等角度详细探讨承揽与雇佣的区别。
一、定义方面承揽是指一方根据另一方的委托，承担完成某项工作或提供某项服务的义务，并取得相应报酬的行为。
承揽关系的主要特点是合同双方是劳务关系，即承揽人是自由职业者，相对独立地从事某项工作或服务，不必依靠委托人提供的劳动工具和场所。
雇佣是指雇主与劳动者之间建立的以支付劳动报酬为目的的劳动关系。
雇佣关系的主要特点是雇主对劳动者的劳动进行指挥、监督和控制，并为其支付工资。
雇佣关系通常是在固定的工作时间和工作地点进行，员工依靠雇主提供的工具、设备和场所进行工作。
二、权利义务方面承揽关系中，承揽人是相对独立的个体，具有更大的自主权。
委托人要求承揽人完成一定工作或提供服务，但对具体的工作方式、时间和地点通常没有具体要求。
承揽人有权决定如何安排工作的具体细节，并对工作质量负责。
委托人则有权要求承揽人按照合同约定履行责任，支付相应报酬。
雇佣关系中，雇主对员工具有更多的指挥权和控制权。
雇主有权安排员工的工作时间、工作地点和工作内容，并对员工的工作进行监督和评估。
员工有义务按照雇主的要求完成工作，并遵守雇主的制度和规章。
雇主有权支付员工工资，员工则有权获得工资，并享受雇主提供的福利和保障。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
三、责任方面承揽关系中，承揽人对完成工作或提供服务的质量和效果承担责任。
如果承揽人未能按照合同约定履行责任，委托人有权要求承揽人进行修复或返工，并要求扣除相应的报酬。
承揽人在履行合同过程中承担了商业风险，如果遇到不可抗力或其他合同解除的情况，其责任和风险也相应减轻。
雇佣关系中，雇主对员工的工作质量和效果负有监督和评估的责任。
如果员工在工作中未能达到雇主的要求，雇主有权对员工进行纠正、培训甚至解雇。
员工在履行劳动合同过程中承担了相对较低的风险，雇主对工作过程中的风险和责任负主要责任。
承揽关系与雇佣关系的区别案例
承揽关系与雇佣关系的区别案例
案例1：承揽关系vs 雇佣关系
背景：小明是一位年轻的程序员，他正在考虑与一家科技公司合作。
案例说明：
1. 承揽关系: 小明与该科技公司签署了一个合同，作为一个独立承包商，他将按照合同的约定，为公司提供一定的服务。
他拥有自己的工作空间和工具，并且在完成工作的时间和方式上有较大的自由度。
小明负责管理自己的工作和收入，并对自己的利润和损失负责。
2. 雇佣关系: 小明与该科技公司签署了一份聘用合同，成为该公司的全职员工。
作为员工，他必须按照公司规定的工作时间和方式来完成工作，并接受公司的领导和监督。
小明享受公司提供的福利和保险，并且薪酬由公司直接支付。
承揽关系和雇佣关系的区别：
1. 管理自由度: 在承揽关系下，小明可以自由决定如何完成工作，而在雇佣关系下，小明需要按照公司的规定和要求进行工作。
2.薪酬和税务: 在承揽关系下，小明的收入来自于与公司达成的合同金额，并且
他需要自行负责支付税收和其他费用。
在雇佣关系下，公司直接支付小明的薪水，并负责扣除税款和其他相关费用。
3. 福利和保险: 在承揽关系下，小明需要自行购买保险和福利计划。
在雇佣关系下，公司通常会为员工提供福利和保险。
结论：
承揽关系和雇佣关系在工作方式、责任和报酬等方面存在差异。
在承揽关系下，小明作为独立承包商负责与公司合作的服务，而在雇佣关系下，小明作为公司的员工执行公司安排的工作。
劳动关系、雇佣关系、承揽关系的辨析
劳动关系、雇佣关系、承揽关系的辨析咱今儿个就来唠唠劳动关系、雇佣关系和承揽关系，这可真是有意思的事儿呢！你看啊，劳动关系就像是你和一个大家庭的关系。
你每天按时去上班，遵守公司的各种规矩，公司呢，给你发工资、交社保，就跟家长照顾孩子似的，对你负责。
这就是一种长期的、稳定的关系，你在这个家里有自己的位置和责任。
再说说雇佣关系，这有点像你请了个钟点工来家里打扫卫生。
你需要的时候就叫他来，干完活付钱就行。
这种关系比较灵活，没那么多约束，但是也没那么深厚的感情。
那承揽关系呢，就好比你找了个工匠来给你打造一件特别的家具。
他按照你的要求去做，做好了交给你，你付钱，然后就两清啦。
他有自己的本事和手艺，你看重的就是他能做出你想要的东西。
咱举个例子哈，小李在一家公司上班，每天朝九晚五，这就是劳动关系。
要是小李周末想打扫家里，找了个保洁阿姨来帮忙，这就是雇佣关系。
而如果小李想定制一个独一无二的书架，找了个木匠师傅来做，这就是承揽关系啦。
你说这三种关系是不是挺不一样的？劳动关系要考虑的事儿可多了，什么福利待遇啊，职业发展啊。
雇佣关系呢，相对简单点，就是一手交钱一手干活。
承揽关系呢，更注重成果，你得把东西做好了才行。
那有人可能要问啦，这三种关系为啥要分得这么清楚呢？嘿，这可重要了去了！要是分不清，以后出了问题可就麻烦啦！比如说，你把雇佣关系当成了劳动关系，那可能在待遇上就会有纠纷呀。
或者你把承揽关系当成了雇佣关系，对人家要求太多，人家可不干呢！咱生活中可得把这三种关系搞清楚，别稀里糊涂的。
就像你交朋友，不同的朋友有不同的相处方式，对吧？劳动关系就像是知心好友，要好好珍惜；雇佣关系就像普通朋友，各取所需；承揽关系就像一面之缘的朋友，合作愉快就好。
所以啊，咱得心里有数，遇到事儿的时候才能知道该怎么处理。
别到时候两眼一抹黑，不知道咋办才好。
劳动关系、雇佣关系、承揽关系，这可都是咱生活中经常碰到的，咱得重视起来，不是吗？。
雇佣关系与承揽关系的区别
雇佣关系与承揽关系的区别
雇佣合同，是雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。
承揽合同是约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。
雇佣关系中雇主对雇员存在身份上的支配关系和从属关系，而承揽关系关注的是工作成果，当事人没有身份上的约束。
雇佣关系和承揽关系都属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主责任为替代责任，且系严格责任；而承揽合同基本上属于过错责任，定作人对承揽人致人损害，仅在订作或者选任、指示有过错时，承担赔偿责任。
区分承揽关系和雇佣关系的意义在于律师实务中存在一些边际案件，不易区分。
为了更好地维护委托人的权益应深入探讨两者的不同，对二者进行区分应综合下列因素，结合案件具体情况予以确定：
一、当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；
二、是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间；
三、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；
四、是持续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果；
五、当事人一方提供的劳动是其独立性的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。
在这些标准中，第一个标准在学理称为“控制标准”，第二、三、四这3个标准称为“契约形态标准”，第五个标准称为“组织标准”。
如果当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳务是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣关系；反之则应当认定为承揽关系。
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作者北京市律师协会并购重组与不良资产处置委员会张学增律师。
承揽关系与雇佣关系的区别案例
承揽关系与雇佣关系的区别案例
案例一：建筑工人与建筑公司
在建筑行业中，建筑公司通常会承揽一些建筑工程项目。
对于这些项目，建筑公司可以选择与建筑工人建立承揽关系或雇佣关系。
如果建筑公司与建筑工人之间建立承揽关系，建筑公司会与建筑工人签订承揽合同。
根据合同约定，建筑工人将为建筑公司完成特定的工作，并按照约定的工作量和完成时间收取报酬。
建筑工人在完成工作时具有一定的自主权，可以自由选择合适的工作时间和方法。
相反，如果建筑公司与建筑工人建立雇佣关系，建筑公司将会与建筑工人签订劳动合同。
根据劳动法的规定，建筑工人在雇佣关系下作为雇员，建筑公司作为雇主，雇佣关系中双方有明确的权利和义务。
建筑工人在公司的指导下工作，公司有权指导和监督建筑工人的工作，并向其支付工资。
案例二：司机与网约车平台
在网约车行业中，司机可以选择与网约车平台建立承揽关系或雇佣关系。
如果司机选择与网约车平台建立承揽关系，司机将作为自由职业者加入平台，并与平台签订服务合同。
司机可以根据自己的时间和意愿，在平台上自主选择接单，并按照平台制定的收费
标准获得报酬。
司机在接单时具有一定的自由裁量权，可以自由选择接单数量和工作时间。
另一方面，如果司机选择与网约车平台建立雇佣关系，司机将成为平台的员工，与平台签订劳动合同。
根据劳动法的规定，司机在雇佣关系下作为员工，平台作为雇主，双方在合同中明确了各自的权利和义务。
司机需要按照平台的要求接单并执行工作任务，平台有权监督和指导司机的工作，并向其支付工资。
雇佣关系与承揽关系的区别
雇佣关系与承揽关系的区别：承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后给付报酬的合同.承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系.承揽关系与雇佣关系的区别主要在于:第一,主体地位不同.雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系.雇主可以对雇员实行管理和监督,可以制定一系列的规则和制度来约束雇员.雇主可以随时对工作进行修正,雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排,其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定.雇员的劳动系一种"从属性劳动".而承揽关系中,定作人与承揽人地位平等,承揽人在完成工作中具有独立性,如何完成工作,由承揽人自己决定,不受定作人的监督.承揽人一般以自己的设备,技术和劳力完成工作,他有权根据自己的经验,知识和技能,选择他认为完成工作的最好方法.承揽人的劳动系一种"独立劳动".第二,目的不同.雇佣关系中,雇佣合同以直接提供劳务为目的,合同标的是提供劳务,根据《民事案件案由规定(试行)》的释解,劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动.故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果,雇员只要提供了劳务就有权获得报酬.而在承揽关系中,承揽合同以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段.承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务,工作成果质量的高低,将会影响到承揽人能否依约获得报酬.可见,雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为,承揽关系则偏重于完成的劳动成果.第三,债务不履行的判断标准不同.雇佣关系中,不涉及工作成果的交付,侧重于提供的劳务是否合格,雇员未按雇主要求提供劳务即构成违约.而承揽关系中,承揽合同属于交付成果型合同,没有交付成果或交付的成果不符合约定即为违约.第四,劳务专属性程度不同.雇佣关系中,未经同意,雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行.而承揽关系中,承揽人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承揽人自己提供劳务,可以将承揽的部分工作交给第三人来完成[!].第五,风险承担者不同.雇佣关系中,合同履行过程中发生的危险,意外事故或损失,一般是由接受劳务的雇主承担.而承揽关系中,合同履行过程中发生的风险则是由完成工作的承揽人承担,除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的.雇佣关系与承揽关系的区别在理论上虽然较为清楚,但在实践中往往容易混淆,如某人因装修房子,请一农民工搬运垃圾,讲好搬完后再付报酬,农民工在搬运垃圾时偷懒,把垃圾直接从三楼阳台上倒下去,造成过路人损伤;装修房子,请运输公司运送东西,讲好按搬运车数支付费用,搬运公司的车子在搬运中发生交通事故造成他人损害.上述关系是雇佣关系还是承揽关系,就较难判断.因此,在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否,并结合合同履行的全过程进行综合分析.一是看工作场地,生产条件(如工具,设备,原料等)由谁提供.雇佣关系中,工作场地,生产条件一般由雇主提供,雇员只负责提供劳务.而承揽关系中,工作场地,生产条件一般由承揽人负责提供,承揽人向定作人支付的是工作成果.二是看报酬支付方式.雇佣关系中,雇主一般按星期,日,时向雇员支付报酬,该报酬相当于劳动力的价格.而承揽关系中,定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬,该报酬不仅包括劳动力价格,还包括其他的一些工本费等.三是看工作的内容.雇佣关系中,雇员的工作对雇主而言是不可或缺的,是雇主所从事的行为整体的一部分;而承揽关系中,承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制,是定作人工作的附属部分["].笔者认为,通过以上分析,综合判断不难得出上述两个例子应属承揽关系而不是雇佣关系.但还需要进一步说明的是,在实践中,并非任何合同关系都会同时满足上述三个标准,而且后两个标准往往较为模糊,难以认定.这时应遵循以下原则进行判断:只要某个合同关系中的工作场地,生产条件是由雇主提供,而不管是否满足其他两个标准或其中一个标准,都视为雇佣关系,否则视为承揽关系.因为上述判断标准中,第一个标准是主要标准或者说是本质标准,而其他两个标准则为次要标准或者说辅助标准.。
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雇用关系与承揽关系
如何识别承揽和雇用关系承揽与雇用关系活动在众多领域广泛存在。
特别是公司、企业在生产经营活动中离不开承揽与雇用。
在生产经营活动过程中发生的人身损害事故，是按承揽关系来进行赔偿，还是按雇用关系来赔偿，是案件争论的焦点和难点。
例如，某a 建筑公司将其路面硬化工程承包给包工头甲某，甲在施工过程中不慎受伤，花去医疗费 5 万多元，于是甲某起诉 a 公司，要求 a 公司赔偿所有损失。
那么，甲与a 公司之间在本案中究竟是雇用关系，还承揽关系就大有区别，如果是承揽关系，一般情况下 a 公司就不需要承担责任，如果是雇用关系，a公司就需要承担责任，由此可见，弄清承揽与雇用关系的区别显得非常重要。
雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，受雇用人接受雇用人提供的劳务并按约定给会报酬的权利义务关系。
受雇用人在从事雇用活动中遭受损害，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿适用法律问题若干解释》规定，雇主应当承担赔偿责任，承揽关系是指承揽人按定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验、承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作。
承揽人（包括承揽人雇用的劳动者）在完成工作过程中造成自身损害的，根据
《合同法》的规定，定作人不承担责任。
雇用关系中，雇主和受雇用人之间的关系的不平等的，有主从之分；而在承揽关系中，定作人与承揽人之间是平等的，不存在管理和被管理的关系。
承揽关系中承揽的事项更具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，并且设备的附加值较高，蕴涵一定的技术成份。
为此《合同法》规定承揽一般包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。
同时，承揽事项的完成具有一定的依附性，未经定作人同意，其承揽事项不得转交他人完成；承揽人在完成工作中还具有独立性，与定作人不存在严格意义上监督管理关系，工作中的风险也由承揽人自己承担。
为此，根据经济规律及法律权利与义务相一致的原则，承揽关系中的报酬就不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还含有技术成份的价值，工作设备的价值以及一定的利润成份，该报酬在价值上与买卖关系的商品价格相类似，承揽者享有了一定的额外利益。
正因为其报酬里面含有利润成份，所以承揽人在工作中的风险要自行承担。
雇用关系所以从事的事项范围比较广，比较粗杂，包括生产经营活动及其他各项劳务活动，活动技术含量比较低，设备只是一般的劳动工具，受雇用人付出的主要是劳动力，其报酬成份也单一，仅仅包括劳动力价值。
由于雇主利用了
受雇用人的劳动，扩大了其经营活动，从而享有了更大范围的利益，并且雇主一般较受雇用人更具有经济实力。
根据权利义务相一致原则，法律规定了雇主应承担受
雇人在工作中的风险责任，这也是从社会稳定与安全考虑，以人为本，建设和谐社会的需要。
为了减少工作中的风险，发挥出受雇人的劳动价值，雇主就必需行使监督管理权，监督管理权既是雇主的一项权利，同时也是一项义务。
在实践中区分雇用关系与承揽关系，首先看合同的约定，当事人有约定的依其约定；其次，没有约定的就要看其工作有无特殊性，是否需要特殊的工具和设备，工作的完成和人身是否具有依附性；再次，看报酬是否含有额外利润；以及看是否存在管理和控制的关系。
雇用关系中，雇用人员什么时候上班、下班，如何操作一般要受雇主的指示和控制，雇用过程中，雇主不但监督劳动成果，也监督管理劳动过程，这种监督、管理、控制权是全方位、全过程的，并可随时行使，且立即产生效力，受雇人必须服从。
而承揽关系中，定作人一般不对承揽人的具体工作过程进行监督控制，承揽人只是按照定作人的事先指示而进行工作。
承揽关系重视的是约定的工作成果，而不是具体过程。
当然，在承揽关系中，定作人也有监督的权利，但这种监督仅仅是履行合同过程中的监督，即监督承揽人是否按事先的约定进行工作，这种监督内容来源于合同的约报酬的支付方式也是区分承揽与雇用的一个重要方面，但不能凭报酬的支付方式来决定是承揽还是雇用，因为在雇用活动中大部分是按日计酬，但为了提高劳动效率，鼓励多劳动多得，也有按件计酬的，在承揽关系中，有时工作成果难以量化，按日计酬的也存在。
按件计酬和按日计酬只是一种人为的计算方式，量化工作成果的方法，不能决定事件的性质。
律师写这篇文章的目的，一方面是与大家交流，互相学习；另一方面旨在阐明雇用与承揽的微妙性与复杂性，在理论层面众说纷纭，在实践中各有不同的处理意见。
但有一点可以肯定，不管理有多复杂，都可事先在合同中进行约定，将复杂问题简单化，以最有利的方式化解法律风险，保护自己的合法权益。