人资方案2007
人资整理方案
人资整理方案背景随着企业规模的不断扩大，员工数量也不断增加，员工档案管理越来越复杂，人资管理变得越来越困难。
因此，公司需要建立一个规范的人资档案管理系统。
目标建立一个完善的人资管理系统，使员工档案管理更加规范和高效。
方案一、员工档案员工档案是人资管理工作的基础，包括入职资料、员工个人信息、培训记录、绩效评估、离职手续等信息。
因此，要建立完整的员工档案管理体系，包括以下几个方面：1. 入职资料在员工入职时，要及时收集员工个人信息、身份证明、劳动合同、社保卡、银行卡等资料。
建议建立一个标准的入职资料表，统一收集并记录入职资料。
2. 员工个人信息包括员工基本信息、家庭信息、教育经历、工作经历、紧急联系人、家庭地址等。
建议建立员工信息表，可根据需要添加字段，统一记录员工信息。
3. 培训记录根据不同岗位需求，制定培训计划，并记录员工参加的培训、考试结果等。
建议建立培训记录表，详细记录培训相关信息。
4. 绩效评估根据公司绩效考核制度，及时记录员工的绩效评估结果。
建议建立绩效评估表，记录员工绩效评估信息。
5. 离职手续针对离职员工，要及时处理相关手续，如结算工资、社保、公积金等，同时收回企业的资料和设备。
建议建立离职手续表，记录离职员工相关信息，以便后续处理。
二、人资管理流程建立规范的人资管理流程，有助于提高管理效能、降低管理成本。
下面提出几点建议：1. 员工档案管理流程包括员工档案的创建、修改、归档、删除和保密等流程，建议制定标准流程，所有员工档案管理都按照该标准执行。
2. 员工培训计划管理流程包括培训计划的制定、执行、评估和改进等流程，建议逐步建立明确的培训管理规则，并做好培训档案管理工作。
3. 员工离职管理流程包括员工离职申请、工资结算、员工福利处理、档案归档和设备收回等流程，建议制定明确的离职管理流程，使整个离职过程尽可能透明、公正、合法。
三、人资管理系统建设为了让人资管理更加高效、规范，需要建立一个信息化的人资管理系统，使各项管理工作更加顺畅。
人资管理优化方案
人资管理优化方案介绍人力资源管理是任何企业成功的关键因素之一。
随着时间的推移，人力资源管理的重要性不断提高，并且成为了基本的框架。
因此，企业需要不断优化人力资源管理，以提高生产力和效率，并创造一个成功的工作环境。
人资管理包括招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等多重方面。
而在优化人资管理时，需要从以下三个方面进行考虑：1.员工培训和发展2.员工绩效管理3.员工关系管理下面，让我们从这三个方面来介绍人资管理的优化方案。
员工培训和发展员工培训和发展是企业保持竞争优势的重要手段。
通过培训和发展，员工可以增强知识和技能，提高专业知识和能力，从而更好地适应企业的需求。
培训计划制定一个全面的员工培训计划是实施优化人资管理的关键。
员工培训计划应包括以下几个方面：1.历史培训2.新员工培训3.经理和领导培训4.专业人员培训5.未来需要培训的领域经过培训后，企业不仅可以为员工提供新的技能和知识，同时也能够提高员工的工作效率。
专业运动为了让员工更好地适应市场环境，企业需要为员工提供定期的专业运动。
专业运动包括参加学会或会议、项目案例学习等方式。
通过参加专业活动，员工可以接触到最新的市场信息，提高技能和专业能力。
经理和领导培训计划为了让企业获得更好的管理效果，企业需要为经理和领导制定培训计划。
这些计划应该包括以下几个方面：1.领导力培训2.有效沟通和团队协作培训3.领导力发展和其他管理技能培训4.战略规划和执行培训经过培训后，领导和经理可以更好地管理团队，帮助员工更好地完成工作。
员工绩效管理根据员工绩效，企业可以制定合理的人力资源计划，从而更好地适应市场环境。
绩效管理可以提高员工的效率和工作质量，也能促进企业的发展和成长。
下面，让我们来看看企业如何进行员工绩效管理。
设定明确的评估标准为了进行有效的员工绩效管理，企业需要明确评估标准，比如：1.知识和技能2.工作质量和效率3.团队合作，沟通和协作4.创新和自我学习通过制定明确的评估标准，企业可以更好地评估员工的表现，制定相应的奖惩措施。
人力资源管理-案例
《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
（略）基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答：这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。
实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
人资管理优化方案
人资管理优化方案背景人力资源是公司最核心的资产之一，拥有一支高效、能力强的人力资源团队对于公司的发展至关重要。
然而，目前许多企业在人力资源管理上还存在诸多不足，如人员招聘难、员工离职率高、员工绩效不稳定、员工流动率高等问题。
因此，对于企业来说，如何优化人资管理已经成为了一项迫切需要解决的问题。
本文将提出几项人资管理优化方案，希望能够为企业解决相关问题。
招聘优化一、确定招聘目标不同企业对人才需求的要求不同，在制定招聘方案之前需要确定招聘目标，明确需要招聘的人才类别和数量。
二、招聘广泛化除了传统的简历投递方式，企业可以在各大招聘平台上发布招聘信息，也可以通过社交网络、员工推荐等多种方式获取人才。
三、面试严谨化面试人员应具备专业的面试技巧和相关知识，针对招聘的职位要求进行精准的筛选和评估。
同时，面试评估要客观、公正，对于不适合该职位的人员要给予明确的拒绝原因。
四、招聘标准化针对不同职位设定招聘标准，规范化招聘流程，使得面试、筛选、通知等环节都系列化、标准化。
离职率降低一、加强沟通建立良好的员工与企业沟通渠道，倾听员工意见和建议，及时解决员工工作中遇到的问题和困难，让员工感受到公司对其的关心和支持。
二、增加员工福利提高员工福利待遇，如提供良好的工作环境、优越的薪酬和福利待遇，帮助员工平衡工作和生活，以提高员工对公司的归属感。
三、关注员工情感需求关注员工情感需求，如开展丰富多彩的员工活动，增加员工参与感，为员工提供充分的展示自我的平台。
四、做好职业规划为员工提供广阔的职业发展空间和多种职业发展路径，充分发挥员工的才华和潜力。
绩效稳定化一、设立明确的绩效考核标准针对不同岗位制定相应的绩效考核标准，并进行明确的量化指标，以便员工能够清楚地了解自身工作的目标和标准。
二、密切关注员工绩效在日常工作中，要积极关注员工的工作表现，及时进行评价和反馈，帮助员工发现自身问题，向高绩效方向发展。
三、激励方式多样化多样地设立激励方式和制度，如给予奖金、晋升机会、岗位调整等，以激励优秀员工实现职业发展。
河南大学人事处文件
河南大学人事处文件校人字[2007]7号关于2007年正常增加薪级工资的通知全校各单位：根据河南省人民政府转发省人事厅、省财政厅《关于河南省机关事业单位工资制度改革三个实施意见的通知》（豫政〔2006〕74号）及省人事厅、省财政厅《关于转发人事部、财政部<关于印发<关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知>的通知》（豫人〔2007〕128号）等有关文件的精神，现就我校2007年正常增加薪级工资的有关事宜通知如下：一、晋升范围参加过2006年7月工资改革且2006年年度考核结果为— 1 —合格以上等次的人员可从2007年1月1日起正常增加一级薪级工资。
另外以下三种人员也可以正常增加薪级工资：（一）2003年12月31日前参加工作的工人且2006年年度考核结果为合格以上等次的人员；（二）因公（工）伤治疗按规定休养期间的人员；（三）符合在职人员正常晋升工资条件但当年已办理退休手续的人员，按规定参加当年年度考核被确定为称职（合格）及以上等次的，可从次年1月起正常增加薪级增加的工资数额可以作为计发退休费的基数；以下四种情况不能正常增加薪级工资：（一）2006年1月1日后新聘用的各类院校毕业生；（二）2006年7月1日至2006年12月31日期间，由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位增加了薪级工资的人员；（三）2006年7月1日至2006年12月31日期间取得较高学历重新定级后增加了薪级工资的；（四）年度考核结果为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，或参加考核不确定等次及未按规定进行年度考核的人员；二、报送材料要求（一）请各单位认真填写2007年正常增加薪级工资人员花名册（附件一），2007年不能正常增加薪级工资的人员— 2 —请在备注栏内注明；（二）2007年正常增加薪级工资人员花名册用A4纸打印，由单位负责人签名并盖上本单位印章连同电子文档于2007年10月10日前报人事处劳资科；（三）2007年正常增加薪级工资人员花名册的电子文档采用Microsoft excel 2003格式，表样请从人事处网站（网址为）上下载，报送时可用U盘或发送E_mail至hdlzk@。
事业单位工作人员收入分配制度改革方案三个实施意见》
关于印发《江苏省高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意江苏省人事厅江苏省财政厅江苏省教育厅苏人通[2007]139号关于印发《江苏省高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知各市人事局、财政局、教育局，省有关部门：根据人事部、财政部、教育部《关于印发高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见的通知》（国人部发[2006]113号）和江苏省人事厅、财政厅《关于印发<江苏省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》（苏人通[2006]322号）文件精神，制定了《江苏省高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》、《江苏省中小学贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》和《江苏省中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》，现印发给你们，请遵照执行。
江苏省人事厅江苏省财政厅江苏省教育厅二OO七年五月十七日江苏省高等学校贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见根据人事部、财政部、教育部《关于印发高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见的通知》（国人部发[2006]113号）和江苏省人事厅、财政厅《关于印发<江苏省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>的通知》（苏人通[2006]322号）精神，结合我省高等学校的特点和实际情况，制定本实施意见。
一、实施范围这次高等学校收入分配制度改革的实施范围，限于国家举办的全日制普通高等学校、成建制成人高等学校中2006年7月1日在册的正式工作人员。
高等学校所属独立核算的企业、企业举办的各类高等教育机构不列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围，但由学校派遣到校办企业工作，现仍属学校事业编制、工资关系仍在校内的工作人员，列入这次高等学校收入分配制度改革实施范围。
人资整理方案
人资整理方案
背景
随着公司规模的扩大，人力资源管理逐渐成为一个必要的环节。
人力资源管理包括招聘、员工培训、员工绩效管理、薪酬管理等方面。
而如何将这些任务组织起来并且高效运作，就需要一个人资整理方案。
目的
本文档旨在就公司人力资源管理过程中所涉及的各个方面，提供
一种简便易行的整理方法，以提高人力资源管理的效率和质量。
方法
人力资源管理的流程较为复杂且耗时，因此我们需要采取简便易
行的方案进行整理：
1.归纳整理管理文档
–对公司所有和人力资源管理有关的文档进行整理，建立文档管理系统，并规定文档命名规范及提取方式，以便于日后查找和使用。
2.建立档案管理系统
–对员工信息、薪酬、培训记录等信息建立档案，在档案上标明管理负责人和过期时间，以便日后归档和查询。
3.制定招聘流程和标准
–根据各岗位要求和招聘需求，制定候选人筛选标准，招聘流程和人员分工，以确保招聘工作的高效性和准确性。
4.制定培训计划
–根据公司业务和员工需求，制定合理的培训计划。
同时也要设定培训预算、制作培训材料，确定培训时间和地点，以支持培训的顺利进行。
5.设计员工绩效管理方案
–制定员工绩效考核的方法和标准，以及绩效管理的责任方，对员工进行定期绩效评估，以促进员工发展和公司稳定。
结论
人资整理方案是一个涉及面相当广的工作，但通过上述的方法建立和管理，并且在日后的使用中持续优化和升级，它一定会成为公司人力资源管理的有力工具，为公司的长远发展和员工的职业发展提供保障。
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于印发《国务院国资委清理评比达标表彰活动工作实施方案》的通知
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于印发《国务院国资委清理评比达标表彰活动工作实施方案》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2007.02.28•【文号】国资厅发纪检[2007]20号•【施行日期】2007.02.28•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管正文国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于印发《国务院国资委清理评比达标表彰活动工作实施方案》的通知(国资厅发纪检[2007]20号)各厅局，直属单位、直管协会：为贯彻落实《国务院办公厅转发监察部等部门关于清理评比达标表彰活动意见的通知》（国办发〔2006〕102号）精神，根据监察部等九部门《关于落实〈国务院办公厅转发监察部等部门关于清理评比达标表彰活动意见的通知〉的实施方案》（国纠办发〔2007〕1号），国资委制定了《国务院国资委清理评比达标表彰活动工作实施方案》。
现印发给你们，请认真贯彻执行。
国务院国有资产监督管理委员会办公厅二○○七年二月二十八日国务院国资委清理评比达标表彰活动工作实施方案为贯彻落实《国务院办公厅转发监察部等部门关于清理评比达标表彰活动意见的通知》（国办发〔2006〕102号，以下简称《通知》），根据监察部等九部门《关于落实〈国务院办公厅转发监察部等部门关于清理评比达标表彰活动意见的通知〉的实施方案》（国纠办发〔2007〕1号），为确保2007年6月底前全面顺利完成国资委清理评比达标表彰活动工作（以下简称清理工作），现提出如下实施方案。
一、清理工作的原则和总体目标按照“谁主管、谁负责”和“全面清理、逐级负责、严格审核、大幅减少、统一规范”的原则，全面清理、审核国资委机关及联系行业协会和直属单位、直属事业单位组织开展的面向本系统、基层和企业的各类评比达标表彰活动，实现撤销违规项目，合并减少可合并项目，积极发挥保留项目的作用，减轻基层、企业、群众负担的目标，促进国资委机关改进工作作风，推动国资委联系行业协会和直属单位、直属事业单位规范管理，进一步改善国资监管方式，为全面规范评比达标表彰活动奠定基础。
《2024年人资活动策划方案范文模板》范文
《人资活动策划方案范文模板》篇一一、活动背景随着企业不断发展和壮大，人力资源管理变得尤为重要。
为了提高员工的工作积极性，加强企业与员工之间的联系，特策划一场人资活动。
本活动旨在增进员工之间的交流与合作，提高员工对企业的认同感和归属感，为企业创造更好的发展环境。
二、活动目标1. 增强员工之间的交流与沟通，促进团队协作；2. 提高员工对企业的认同感和归属感；3. 丰富员工的业余生活，缓解工作压力；4. 提升企业形象，吸引更多优秀人才。
三、活动策划（一）活动名称：XX企业人资交流活动（二）活动时间：XXXX年XX月XX日（周X），上午9:00-下午5:00（三）活动地点：公司会议室及户外拓展场地（四）活动对象：公司全体员工（五）活动内容及安排1. 开场致辞（9:00-9:30）：由人力资源部门负责人致辞，介绍活动目的和意义；2. 团队建设游戏（9:30-11:30）：通过分组合作游戏，增进员工之间的沟通和协作；3. 午餐交流（11:30-13:00）：提供自助餐，员工之间进行交流；4. 主题讲座（13:30-15:00）：邀请行业专家进行主题讲座，分享人力资源管理经验；5. 户外拓展活动（15:30-17:00）：进行户外拓展活动，增强团队凝聚力；6. 闭幕式（17:00-17:30）：总结活动成果，表彰优秀团队和个人。
四、活动预算1. 场地租赁费：XXXX元；2. 餐饮费用：根据公司员工人数及用餐标准计算，预计总费用为XXXX元；3. 活动物资费用：包括游戏道具、奖品等，预计总费用为XXXX元；4. 讲座嘉宾费用：根据嘉宾的收费标准计算，预计总费用为XXXX元；5. 其他费用：包括交通费、摄影费等，预计总费用为XXXX 元。
总预算：XXXX元。
具体费用根据实际情况进行调整。
五、宣传与推广1. 内部宣传：通过公司内部通知、邮件等方式进行宣传，确保全体员工了解活动信息；2. 外部推广：通过公司官方网站、社交媒体等渠道进行宣传，提高企业形象。
人资奖励方案
人资奖励方案随着企业竞争加剧，人才的流动性也变得越来越高。
为了留住优秀的员工，激励他们更好地发挥个人的能力和潜力，公司需要推出一些奖励措施。
本文将讨论人资奖励方案的相关内容。
薪酬结构薪酬是公司最基本也是最重要的激励手段之一。
公司需要根据员工的工作表现和个人能力来制定不同的薪酬结构。
一般来说，企业会采用绩效薪酬的形式，即基本工资+绩效奖金。
这样可以让员工有一种“前途无量”的感觉，同时也能够鼓励员工不断进步、不断提高。
年终奖金年终奖金是企业给予员工的一种特殊奖励，但是不属于必须的一项奖励。
通常情况下，优秀员工可以得到更多的奖金。
公司可以设置标准并根据标准发放年终奖金。
股权激励股权激励是指通过向员工提供一定数量的公司股票或虚拟股票等方式，让员工分享公司的经济利益。
这种方式能够激发员工参与到公司的战略规划中，提高员工的归属感和责任感。
这种形式的激励适用于那些长期在公司工作并且具有较高管理能力的员工。
内部晋升机制内部晋升机制是指在公司内部根据员工的工作表现给予晋升的机制。
通过建立完善的内部晋升机制，公司可以让员工有更好的发展前景，提高员工的参与度和工作积极性。
其他福利除了以上提到的奖励方案，公司也可以提供其他一些福利，如带薪假期、培训、养老保险等。
这些福利可以提高员工的生活质量和工作满意度，让员工更好地融入企业文化。
总结人资奖励方案是公司留住员工、提高员工积极性的重要手段。
不同的企业可以选择不同的奖励方案来适应企业发展的需要。
在制定奖励方案时，需要考虑企业的实际情况、员工的需要和公司的战略规划，制定出有效、可行和贴切的奖励方案。
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伴随着中国经济的快速发展，在管理者的辛勤耕耘中，近年，佳吉实现年均业务增长率30%以上，居国内业界前列。
随着业务量的急剧增大，组织规模也逐年扩展，佳吉由数千人发展至上万员工的全国著名大型公路零担货运物流公司。
企业规模的扩大，给企业的管理带来很大的压力。
企业管理人员的成长速度难以适应组织规模的成长，特别是基层管理人员的管理水平有限，而中高层则急需拥有从战略上把握企业发展的能力。
在中国整个物流行业的环境下，虽然企业的业务量迅猛增长，但是企业的服务质量相比国内外同行还有很大的差距，货损货差居高不下，在网络时代，客户的投诉损害了企业的良好形象，阻碍了企业业务的进一步发展。
当前佳吉的进一步发展，企业管理体系的完善，有待于解决以下几个方面的问题1.企业管理人员管理水平、管理质量的急需提升。
2.运营质量、服务质量的改善。
3.构建良好的企业环境，留住人才，吸引人才。
这一切问题的解决，关系企业在当前物流行业群雄并起争霸天下的立足，关系企业将来的发展前景，是企业发展的战略性问题。
然而企业的发展是由企业人才引领，企业的人员素质构成企业的力量，对企业人力资源管理的完善对企业的发展至关重要。
当前佳吉企业运营与管理中存在的问题，是佳吉在其创业至今的发展中逐步形成，佳吉由当初一个以煤炭运输为基业的小企业，发展到现在国内知名的公路零担物流企业，公司面对的形式已不同于昔日，企业面对的社会经济环境发生了巨大的变化，面临的竞争形势也不同于往日，在此大背景下，公司的人力资源战略需要与企业的总体战略一致，支持企业的发展。
根据佳吉的企业战略以及目前佳吉人力资源存在的状况，需要从以下若干方面进行改善：①培训机制分析与改善②员工提拔与晋升评价体系建设③非薪酬激励培训机制分析与改善培训:指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动.这些胜任能力包括知识.技能或对工作绩效起关键作用的行为。
培训的目的在于让雇员掌握项目中强调的知识、技能和行为，并将这些知识、技能和行为应用于日常工作当中。
目前企业培训存在的问题：1、企业管理人员普遍文化水平较低，企业缺乏系统的培训帮助员工成长，管理人员的水平跟不上日益壮大的市场以及组织规模的发展需求。
2、基层员工服务水平有限，对基层员工的服务态度、工作技能的培训数量有限，而且培训效果有限。
培训需求评估的必要性1、培训会被错误的当成解决绩效问题的措施。
2、培训项目可能使用错误的内容、目标或方法3、 不具备培训所需的基本或必要技能以及学习信心的受训者会被要求参与培训项目4、 与公司经营战略无关的培训项目上浪费金钱应参与培训需求评估的人员（1）业务类培训：财务人员、提送货人员、客服等基层业务操作人员（2）管理技能类培训：企业的基层管理人员，主要是从基层提拔的非管理类高等教育主管或经理（3）服务礼仪与人力交往能力培训项目：全体员工，特别注重营销人员识别培训需求的素质模型理论所谓素质，是指雇员通过达到目标或完成任务来胜任某项工作所需的个人才能，它可以是知识、技能、态度、价值观或个性特征。
素质模型是指确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。
通过对企业的岗位建立素质模型，可以清楚的了解岗位所需技能以，同时依据此可以分辨员工与所需技能之间的差距。
素质模型分析的步骤如下图一（1）.佳吉目前的基层及其中层管理人员，大部分是从底层一步步发展起来，拥有丰富的实践经验，但是学习经历有限，对于企业管理缺乏系统的知识，管理和市场开阔能力相对有限。
下面以佳吉南昌营运、仓储基层管理人员为例，分析其素质模型。
仓储、运营主管人员管理公司的仓库、负责车辆装卸，对公司的营运质量（特别是减少货损货差）具有非常重要的管理责任。
（2）.素质模型表表1 素质模型表（3）.建立居于素质模型的岗位培训课程（以南昌分公司的素质模型理论）。
1.根据素质模型表，比对员工目前的职业素质状况，发现员工急需提升的能力。
2.甄别对应任职资格、专业知识、专业技能的专项培训课程，并建立岗位培训目录.见表2培训方式与途径佳吉目前的管理层员工普遍从一线操作作业人员提拔，他们对一线生产经营情况了解非常到位，但是作为一位管理者，他们的知识结构是有限。
作为一个管理人员，业务的熟悉和出色的管理能力是必备技能，现在佳吉管理人员的情况是两项能力不平衡。
(1)师徒式培训法（现场个别培训）对于由普通员工升任管理人员的佳吉基层管理人员，可以由上级主管制定一名本岗位同一级别的老员工或者高一级主管作为新晋升员工的导师，由导师指导员工在初入职期间的工作，传授职业技能,包括：1.业务技能 2管理技能 3 应付突发事件的能力(2)课堂讲演法（讲授法）对于大部分职业基本技能类课程的学习，仓储、营运基层管理人员学习计算机操作，可以采用课堂授课法，同时辅助现场操作。
讲授法需要选定一个对佳吉基层管理基本职业技能非常熟悉的讲师，可是佳吉各专业部门的专家。
课堂讲授中讲师需要注意与员工之间的沟通。
课堂讲演法适用的技能培训项目（3）内部“上级”辅导法对于仓储、营运等基层管理人员，在他们工作中，上级主管需要及时对他们的工作情况进行了解，工作中出现的问题及时指导改正。
当人员新入一个职位时，上级主管首先需要对员工进行该职位的相关入门知识辅导，帮助员工尽快熟悉工作内容。
（4）多媒体视听培训法1.针对企业需求量大的培训项目、主题，可以由总公司制作培训录像资料，然后发放到需要的各部门，部门集中人员学习。
培训后注意对培训人员的考核，可以采用写观后感、纸质试卷考试等方式。
2.培训评估培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。
建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。
为什么要进行培训评估呢？目前佳吉的企业培训体系中，新员工培训、管理技能培训、职业技能培训都具有，但这些培训由于具体执行上的诸多问题，其产生的影响或者经济效益有限。
培训评估对于一个企业的培训系统是必要的。
培训评估的方法、理论柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估标准框架表三四层次评估标准框架其中第一和第二层次的标准是在受训者返回工作岗位前收集的，第三、第四层次的标准衡量了受训者在培训结束之后的工作中应用培训内容的程度，它们是用来培训转化的效果的。
注意事项1.应用这个模型对培训效果进行评估，需要各个受培训员工的主管积极配合，在工作中对员工的行为进行分析，诚实记录与质量、数量、安全、销售额等的相关数据，并将这些数据交予人力资源部门进行培训结果分析，以完成对第三第四层次标准的对应分析。
2．在培训的过程中，培训部门也需要对参与对象进行问卷调查或者访谈调查之类的，了解员工对培训项目以及培训讲师的满意度。
3.在培训结束时，严格安排相应的培训项目测试，了解员工对知识的掌握情况。
培训是一个系统，包含培训需求评估、培训项目设计、培训成果的转化、培训效果评估等若干方面。
提高培训对企业运营改善的效益，需要综合抓这若干方面，创建一个良好的培训机制。
目前佳吉虽然拥有一系列的培训，但缺乏整套培训机制对培训项目的支持，致使很多的培训项目领导重视，但是下面执行时往往流于形式，许多员工或者把培训当成一场免费的出差旅游，或者随便敷衍。
所以抓好培训体系的各个方面，提高培训效益，对企业发展意义深远。
人员测评与选拔公司现状分析佳吉快运作为一家全国性的民营快递公司，发源于黑龙江佳木斯，成长壮大于东北市场，在公司长期成长过程中，依赖于东北籍员工的贡献。
在公司长期的发展中大量东北籍员工成长起来，成为佳吉各个部门的业务精英。
佳吉目前在全国各地皆有网点分布，人员提拔与任用上偏重于东北籍员工，本地籍员工在晋升与公司发展上，处于弱势的地位。
这样的情况下，本地员工在公司的发展受限，降低了本地籍员工对公司的忠诚度，使人才流失率增大，同时对人员提拔缺乏一套科学的测评体系，在感情上偏重于东北员工，也使的新提拔员工对新职位的胜任力不足。
在人才测评与选拔上的不足，将限制企业的发展壮大。
人才是企业发展的重要动力和源泉，当前中国的物流企业管理人才绝大部分是从内部选拔，一是前中国物流行业刚刚发展起来，企业迅速发展，对人才需求大，从竞争企业挖墙脚成本较大。
二是物流企业是一个实践性强的行业，从本企业基层提拔人才，有助于管理人员对基层的了解，提高管理效率。
鉴于佳吉目前的人资状况，需要构建一个完善的人员测评与晋升体系，以提高人选选拔与晋升的公平性、效率。
胜任能力理论在人员测评与晋升中的应用胜任能力理论的概念：胜任能力模型是指担任某一个特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合，可以用公式表达为CM=﹛CI1︳1，2,3,4…，n｝;在这个式子中，CM表示胜任能力模型，CI代表胜任能力项目，CIi第i个胜任能力项目，n表示胜任能力项目的数目（摘自《人员测评与选拔》——萧鸣政）。
胜任能力模型设计的设计基本思路1、寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型。
2、确定与组织核心价值观相一致的胜任能力3、关键事件访谈法4、根据行业关键成功成功因素5、通过研究途径进行胜任能力建模6、通过实践建立胜任能力模型胜任能力模型设计的基本程序胜任能力能力设计的基本程序有四程序法和五程序法，四程序法相对简单实用，故在此选四程序法进行分析。
图二四层次法分析步骤我们以南昌佳吉点部经理为标本，完成完整的胜任能力模型的构建与应用。
其他的职位相信可以依据此类推，举一反三。
在此，我们通过寻找通用的胜任能力特征的思路选择胜任能力模型中需要的胜任能力，这些特征从已有的研究、调查报告获取。
应用此思路的同时，我们兼用关键事件访谈法。
胜任能力模型构建参与人员，如图所示图三胜任能力模型构建参与人员四程序——胜任能力模型设计的基本程序图四 胜任能力模型设计程序点部经理岗位胜任能力汇总表表四 岗位胜任能力汇总表素质能力模型确定之后，挑选其中重要的项目使用主观综合测评量化数学模型进行能力评价。
假定参与测评的为若干个，对于候选人的评价等级分为：很好、较好、一般、较差。
先假设所有参与测评人员人员对其进行打分，认为很好者占0.3，较好者占0.4，一般占0.2，较差占0.1，这样形成一个数列：0.3,0.4,0.2,0.1。
以此方式类推，形成其他测评项目数据。
如下表格表五测评项目数据把表中资料抽取，形成如下模糊矩阵0.3 0.4 0.2 0.10.6 0.2 0.1 0.1R= 0.2 0.3 0.4 0.10.1 0.7 0.2 0.0现假定能力模型各能力项目的权数分配为：A=（0.3 0.4 0.1 0.2）A为模糊矩阵0.3 0.4 0.2 0.10.6 0.2 0.1 0.1B=（0.3 0.4 0.1 0.2） 0.2 0.3 0.4 0.10.1 0.7 0.2 0.0A与R两个资料式子皆为模糊矩阵，A的行与R的列相乘，其过程为（举第一步为例子）：（0.3∧0.3）∨（0.4∧0.6）∨（0.1∧0.2）∨（0.2∧0.1）=0.4，其余资料依据此类推。