人力资源实验报告
人力资源沙盘模拟实验报告
人力资源沙盘模拟实验报告一、实验简介本次实验是一项人力资源沙盘模拟实验，旨在通过模拟企业人力资源管理的各个环节，帮助学生深入了解企业人力资源管理的重要性和难点，并提高学生的决策能力和团队协作能力。
二、实验过程1.组队分工首先，我们需要按照老师的要求组成一个小组，并根据各自的兴趣和特长进行分工。
我们共有5名成员，其中一名担任团队负责人，负责统筹全局；另外四名成员分别负责招聘、培训、绩效考核和福利待遇。
2.制定计划在确定好组员分工后，我们开始着手制定计划。
首先，我们对企业进行了调研，了解了其规模、行业背景以及目前所面临的问题。
然后，我们根据这些信息制定出了一份详细的人力资源管理计划，并明确了每个环节的具体任务和时间节点。
3.模拟操作在计划制定完成后，我们开始进入模拟操作阶段。
首先是招聘环节。
我们根据企业需求和市场情况，制定了一份详细的岗位招聘计划，并根据计划进行了招聘。
接下来是培训环节。
我们根据企业需求和员工实际情况，制定了一份详细的培训计划，并组织了相关培训活动。
然后是绩效考核环节。
我们根据企业目标和员工表现，制定了一份详细的绩效考核方案，并进行了考核评估。
最后是福利待遇环节。
我们根据员工需求和企业实际情况，制定了一份详细的福利待遇方案，并落实到位。
4.总结反思在模拟操作完成后，我们进行了总结反思。
通过对整个过程的回顾和分析，我们发现在人力资源管理过程中存在着很多难点和挑战，如如何有效地招聘人才、如何提高员工的满意度等等。
同时，我们也从中获得了很多经验和教训，如合理分工、有效沟通、团队协作等等。
三、实验收获通过这次人力资源沙盘模拟实验，我获得了以下收获：1.深入理解企业人力资源管理的重要性和难点。
2.提高了自己的决策能力和团队协作能力。
3.学习了如何制定人力资源管理计划、如何招聘人才、如何培训员工、如何考核绩效、如何落实福利待遇等等。
4.获得了很多实践经验和教训，为今后的职业发展打下了坚实的基础。
人力资源管理实验报告
人力资源管理实验报告本次实验是关于人力资源管理的，主要是通过对企业某一岗位的人力资源管理进行研究，探讨其人力资源管理的实践与应用。
一、实验目的1.了解企业某一岗位人力资源管理的实践和应用情况。
2.掌握实际情况下的人力资源管理方法和技巧。
3.提高对人力资源管理的理解和认识，培养人力资源管理意识。
二、实验过程和结果在实验过程中，我们通过对企业某一岗位的人力资源管理进行研究，主要包括以下内容：1. 招聘与录用招聘与录用是企业人力资源管理的一个重要方面。
在实际操作中，通过招聘广告、员工推荐以及人才市场等途径寻找合适人选，并对其进行面试、笔试等考核，最终进行录用。
2. 岗位培训随着企业发展和市场需求的不断变化，员工需要不断进行知识和技能的更新和提升。
因此，对新员工和老员工都应开展岗位培训。
培训的方法包括内部培训、外部培训、短期、长期培训等方法。
3. 岗位评价与激励企业有责任为员工提供公平和竞争的晋升机会，从而激励员工的工作积极性和创造性。
同时，在员工人力资本价值评估的过程中，应采用具体而公正的评估方法，为员工评定薪酬、晋升和福利等方面提供依据。
通过对人力资源管理的实践和应用进行研究，我们发现：1. 企业的人力资源管理是以解决实际问题为目标的。
2. 企业的人力资源管理应与企业的战略目标相一致。
3. 企业通过对员工的培训和激励，提高其工作能力和绩效水平。
4. 在进行人力资源管理实践中，应注重公正、公平、透明原则的实践，以增强员工归属感和参与度。
三、实验体会和感悟通过本次实验，我深刻认识到人力资源管理的重要性和企业人力资源管理的实际情况，进一步提高了对人力资源管理的认识和理解。
在今后的学习和工作中，我将积极应用所学知识，提高自己的能力和专业水平，努力实践人力资源管理的实践和应用，为企业的稳健发展贡献自己的力量。
同时，在进行人力资源管理时，我将秉持公正、公平、透明的原则，注重员工的参与和归属感，促进员工的工作积极性和创造性，为企业的长期发展创造有利条件。
人力资源管理模拟实验报告
人力资源管理模拟实验报告本次人力资源管理模拟实验采用了人力资源管理软件，通过模拟企业的招聘、员工培训、绩效考核等管理活动，尝试了解和实践企业人力资源管理的基本过程和策略。
本报告将从以下几个方面提出实验过程中的体会和经验。
一、招聘管理在模拟实验中，我们首先要面对的问题是如何进行招聘。
通过分析招聘岗位的职责和要求，结合求职者的个人素质和经验，我们制定了合适的招聘流程和标准，并利用人力资源管理软件进行岗位发布、简历筛选和面试安排等工作。
在招聘过程中，我们充分考虑了性别、年龄、学历、经验等多方面因素，以确保招聘公平合理。
同时，我们还注重了企业文化和团队氛围的建设，通过招聘引入符合企业价值观和团队精神的人才，促进公司整体发展和竞争力提升。
二、员工培训招聘完毕后，企业就需要对新员工进行培训，让他们适应公司的工作环境和流程。
在模拟实验中，我们利用了在线学习和现场培训等多种方式，对新员工进行了全面的专业技能和企业文化教育。
通过培训，我们让员工了解了公司的业务范围和发展计划，明确了他们与企业的契合点和发展方向。
同时，我们还注重了员工个人能力的提升，鼓励他们自主学习和思考，提高自身综合素质和职业能力。
三、绩效考核企业的绩效考核是人力资源管理的重要环节，它涉及到员工工作质量和业绩的评价，也是激励和奖励的重要手段。
在模拟实验中，我们通过设定考核指标和评分标准，对员工的工作表现进行了评估。
在考核中，我们注重了公正和客观，强调了绩效与奖励的联系，提高了员工的士气和归属感。
同时，我们也意识到，绩效考核需要持续跟踪和反馈，及时调整人员安排和管理策略，促进企业的长足发展和人才成长。
总结：通过本次人力资源管理模拟实验，我们深刻认识到人力资源管理对企业发展的重要性，并通过实践了解和掌握了基本的管理技巧和策略。
在实验中，我们充分发挥了团队合作和创新精神，不断探索和完善管理流程和方法，促进个人和企业的共同进步。
最后，我们相信，只有通过不断努力和实践，我们才能更好地管理和发展企业，实现长期的成功和可持续发展。
人力资源职业生涯计划实验报告
人力资源职业生涯计划实验报告背景: 本小组针对课本268页的案例（江苏亚印集团的职业生涯计划）, 发现其公司在职业生涯设计方面存在许多问题, 我们对其问题进行了深入的分析, 遂得出此篇报告。
（此篇纯属个人观点, 如有异处, 尽情犀利点评）1、实验报告内容:2、人力资源职业生涯计划的理解和阐述；3、对本案例人力资源职业生涯出现的问题进行分析和评价；4、对本案例人力资源职业生涯计划的改进和建议。
解决问题一:一、人力资源职业生涯的概念职业生涯规划也可叫职业生涯设计。
如: 做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。
职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作, 达到和实现个人目标, 更重要的是帮助个人真正了解自己, 为自己订下事业大计, 筹划未来, 拟订一生的方向, 进一步详细估量内、外环境的优势和限制, 在“衡外情, 量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划, 也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。
职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业, 在职业发展阶段走出困惑, 到达成功彼岸；对于企业来说, 良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能, 给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导, 从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论, 结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征, 形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
二、人力资源职业生涯的原理1. 理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用, 认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。
2. 职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程, 研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。
3．心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程, 认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。
人力资源_实验报告
一、实验背景随着我国经济的快速发展，人力资源已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了提高人力资源管理水平，本实验旨在通过模拟企业招聘流程，让学生深入了解招聘的各个环节，掌握招聘技巧，提升人力资源管理的实际操作能力。
二、实验目的1. 使学生熟悉招聘流程，掌握招聘技巧。
2. 培养学生团队合作精神，提高沟通协调能力。
3. 深入理解人力资源对企业发展的重要性。
三、实验内容1. 实验分组：将学生分成若干小组，每组5-7人，模拟企业人力资源部门进行招聘工作。
2. 招聘需求分析：各小组根据模拟企业的情况，确定招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等。
3. 招聘信息发布：各小组设计招聘广告，通过线上线下渠道发布招聘信息。
4. 简历筛选：各小组根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
5. 面试：各小组模拟面试过程，对候选人进行评估。
6. 结果反馈：各小组根据面试结果，对候选人进行录用或淘汰，并向候选人反馈结果。
四、实验步骤1. 实验准备：教师向学生讲解实验目的、内容和要求，并提供相关资料。
2. 分组讨论：各小组根据模拟企业的情况，确定招聘需求，并设计招聘广告。
3. 简历筛选：各小组对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
4. 面试模拟：各小组模拟面试过程，对候选人进行评估。
5. 结果反馈：各小组根据面试结果，对候选人进行录用或淘汰，并向候选人反馈结果。
6. 实验总结：各小组撰写实验报告，总结实验过程和收获。
五、实验结果与分析1. 招聘流程的熟悉程度：通过实验，学生掌握了招聘的各个环节，熟悉了招聘流程。
2. 招聘技巧的提升：学生在实验过程中，学会了如何筛选简历、如何进行面试等招聘技巧。
3. 团队合作精神的培养：实验过程中，各小组成员相互协作，共同完成招聘任务，培养了团队合作精神。
4. 沟通协调能力的提高：学生在实验过程中，通过与候选人沟通，提高了沟通协调能力。
六、实验结论本次人力资源实验取得了圆满成功，达到了预期目的。
人力资源实验报告
人力资源实验报告人力资源实验报告引言：人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等方面。
为了更好地了解人力资源的运作和管理，我们进行了一项实验，旨在探讨人力资源对组织绩效的影响以及如何优化人力资源管理。
一、实验设计与方法我们选择了两个不同的组织作为实验对象，一个是传统制造业企业，另一个是科技创新型企业。
在实验开始前，我们先对两个组织进行了详细的调研，了解其人力资源管理的现状和挑战。
接下来，我们设计了一系列的实验方案。
首先，我们对两个组织的人力资源管理进行了对比，包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理等方面。
然后，我们针对两个组织的不同问题，提出了相应的改进方案，并进行了实施。
最后，我们通过对两个组织的绩效指标进行对比分析，评估了改进方案的有效性。
二、实验结果与分析在传统制造业企业中，我们发现招聘和选拔过程中存在着信息不对称的问题，导致了人员素质的不匹配。
因此，我们建议引入更科学的招聘评估方法，如面试和测评结合，以确保招聘到更适合岗位的员工。
此外，我们还提出了加强培训和发展的措施，以提升员工的技能和知识水平。
通过实施这些改进方案，我们发现员工的绩效得到了明显的提升，产品质量也得到了改善。
在科技创新型企业中，我们发现绩效管理过程中存在着目标不清晰和反馈不及时的问题。
为了解决这些问题，我们建议制定明确的目标和指标，并建立定期的绩效评估和反馈机制。
通过实施这些改进方案，我们发现员工的工作动力得到了提升，创新能力也得到了增强。
三、实验总结与启示通过这次实验，我们得出了一些结论和启示。
首先，人力资源管理对组织绩效有着重要的影响，合理的招聘、培训和绩效管理能够提高员工的工作动力和绩效水平。
其次，不同类型的组织在人力资源管理上存在着不同的问题和挑战，需要因地制宜地制定改进方案。
最后，持续的改进和创新是人力资源管理的关键，只有不断适应变化的环境和需求，才能提高组织的竞争力。
在实践中，我们也遇到了一些困难和挑战。
世格人力资源实验报告
世格人力资源实验报告一、实验背景与目的随着全球经济一体化的加速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其管理和开发显得尤为重要。
本实验旨在通过模拟真实的人力资源管理环境，探究不同因素对人力资源管理效果的影响，为企业制定有效的人力资源管理策略提供依据。
二、实验方法与过程1.方法与技术本实验采用问卷调查、数据分析和模拟实验相结合的方法进行。
首先，设计针对不同企业的人力资源管理问卷，收集数据并进行分析。
其次，利用世格人力资源模拟系统，模拟不同企业的人力资源管理环境，进行实验操作。
2.实验流程（1）确定研究样本：选择不同行业、规模和地域的企业作为研究样本，以确保数据和结果的普遍性和有效性。
（2）数据收集：向企业发放人力资源管理问卷，收集人力资源管理策略、制度、实践等方面的数据。
（3）数据分析：运用统计分析方法，对收集到的数据进行处理和分析，探究各因素之间的关系及影响程度。
（4）模拟实验：利用世格人力资源模拟系统，设置不同情境，进行实验操作。
实验过程中关注企业招聘、培训、绩效管理、员工关系等环节的管理策略和实践。
（5）结果评估：根据模拟实验结果，分析各项人力资源管理策略的有效性，评估其对整体人力资源管理水平的影响。
三、重点观察对象与指标1.观察对象本次实验重点观察企业招聘、培训、绩效管理、员工关系等环节的管理策略和实践，以及员工满意度、工作投入度等行为指标。
2. 指标说明员工满意度：员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
工作投入度：员工对工作的投入程度，包括工作积极性、工作质量等方面。
离职率：员工离职的比例，反映企业员工稳定性。
四、结果分析与讨论1.数据分析结果通过数据分析发现，企业招聘策略的合理性和有效性对员工满意度和工作投入度有显著影响；培训体系的完善程度直接影响员工的工作能力和职业发展；绩效管理的公平性和激励性对员工工作投入度和离职率有重要影响；员工关系管理的和谐程度影响员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源实验报告
一、实验背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增加。
为了提高企业人力资源管理效率，培养具备专业素质的人力资源管理人才，我国许多高校都开设了人力资源管理专业。
为了让学生更好地理解人力资源管理的理论知识，提高实践操作能力，我们开展了本次人力资源实验。
二、实验目的1. 使学生掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2. 培养学生运用所学知识解决实际问题的能力。
3. 提高学生的团队协作能力和沟通能力。
三、实验内容本次实验以某企业为例，围绕企业的人力资源招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等环节进行模拟。
1. 招聘环节（1）分析企业招聘需求，制定招聘计划。
（2）编写招聘广告，发布招聘信息。
（3）筛选简历，组织面试。
（4）评估面试结果，确定录用名单。
2. 培训环节（1）分析企业培训需求，制定培训计划。
（2）选择合适的培训课程和培训方式。
（3）组织培训活动，跟踪培训效果。
（4）评估培训效果，调整培训方案。
3. 绩效管理环节（1）制定绩效考核指标体系。
（2）进行绩效考核，收集考核数据。
（3）分析绩效考核结果，提出改进措施。
（4）实施绩效改进方案，提高员工绩效。
4. 薪酬管理环节（1）分析企业薪酬现状，制定薪酬体系。
（2）进行薪酬调查，了解行业薪酬水平。
（3）确定薪酬结构，制定薪酬标准。
（4）实施薪酬管理，调整薪酬方案。
四、实验步骤1. 实验准备：成立实验小组，明确实验分工，收集相关资料。
2. 案例分析：对某企业的人力资源管理现状进行分析，确定实验方向。
3. 模拟实验：按照实验内容，分阶段进行模拟实验。
4. 数据收集：收集实验过程中的数据，为后续分析提供依据。
5. 实验总结：对实验结果进行分析，提出改进建议。
五、实验结果与分析1. 招聘环节：通过模拟招聘实验，学生掌握了招聘流程，提高了招聘技能。
2. 培训环节：通过模拟培训实验，学生了解了培训需求分析、培训方案制定和培训效果评估等环节，提高了培训管理能力。
3. 绩效管理环节：通过模拟绩效管理实验，学生掌握了绩效考核指标体系设计、绩效考核实施和绩效改进方案制定等技能。
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实验报告课程名称: 人力资源管理_____ 课程代码:学院(直属系): 工商管理学院____ 年级/专业/班: 2013级工商管理学生姓名:学号:实验总成绩:任课教师:开课学院: 工商管理学院_____ 实验中心名称: 工商管理学院实验中心西华大学实验报告开课学院及实验室：工商管理学院实验中心实验时间：2015年11月2-1月3日本实验的主要目的是培养学生综合应用人力资源管理理论和实际操作的能力。
二、实验要求①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟，增强学生对人力资源管理的感性认识，使学生所学的理论知识转化为动手能力。
②综合应用本课程的知识或相关课程知识，使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵义。
③给定实验目的、要求和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现，以激发学生的主动性、创造性。
三、使用设备、仪器及材料计算机、计算机网络、打印机及相关软件等四、实验过程记录本次实验共16学时，按照实验指导书的要求和教学计划的规定，我在2015年11月 2 日到2015年11月13日期间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了：ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模拟招聘实训、投资经理助理、KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系、平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法-JZ工业园项目管理研究、图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验。
实验过程如下:1.招聘类：（1）人力资源行为事件访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰写。
（2）销售行为访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰写。
（3）模拟招聘实训：选择初评维度，软件会根据维度显示初评结果，之后根据初评结果选择3人进入复试，同时填写决策依据。
接下来选择面试作为复试评价方法，选择复试测评维度，对面试人员进行打分，并对招聘评价活动进行汇总，选择招聘候选人。
（4）投资经理助理：选择测评候选人，选择测评的指标（应变能力、分析思维、组织协调、团队合作、压力承受、时间观念、人际沟通、服务意识、信息处理）。
在通过无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方法对候选人进行评价。
汇总所有评价，对候选人做出综合评价，使用及发展建议。
2.绩效战略与制度类（1）战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析：阅读案例，对LT乡村邮政的情况进行了解，大体分析LT 乡村邮政绩效考核问题出现的原因，该怎样构建考核体系，并采用怎样的措施来保障考核的有效实施。
接下来是影响因素，我是从绩效指标、绩效考核执行方案、发展战略三个方面来分析的，同时举例进行论证。
之后是系统构成，从组织、部门与个人三个绩效层面，与各层面的关注点回答案例中三个层面的绩效战略不完全一致的原因，提炼出绩效管理是帮助企业实现战略目标和经营计划的方法。
之后是分析公司战略的调整（提高效益、扩大市场、服务三农、员工成长）对绩效战略的影响。
最后是制度构建，分析LT支局的制定新的绩效管理制度的目的，推进中LT支局制度的设置对总体战略的帮助。
（2）HT公司技术工人团队绩效评价：阅读案例，了解HT公司概况，在分析案例，分析公司采用团队绩效的原因、分析公司的外部与内部客户、分析军工生产型团队的绩效考核主要方面。
在选择团队指标和个人指标，再进行设置团队标准和权重、个人标准和权重。
3.绩效评估类（1）KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系：阅读案例，分析案例（当前Z公司综合事务部经理绩效管理存在的问题，Z公司绩效管理系统应该如何优化，Z公司怎样将的公司级的关键绩效指标分解为综合事务部部门级的关键绩效指标）。
之后填写鱼骨图，再选择指标，设置标准，设置权重，最后实施评价。
（2）平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用：阅读案例，分析案例，重点从财务、客户、内部流程、学习成长上进行分析，填写战略地图。
从财务、客户、内部流程、学习成长维度进行指标选择，设定指标的目标值，与评价集团的实际状况进行比较，填写行动方案。
（3）360度评价：YT公司销售部门绩效考核阶段一：阅读案例，在分析YT公司销售部门案例。
接下来选择指标，主要是评价维度的选择，指标的名称和定义。
接下来根据指标设置指标标准和权重。
最后便形成一张评价表。
阶段二：接下来是根据评价表实施评价，主要是员工姓名，职位、部门、以及评估原因，在根据各个评价维度中的指标进行评价，并且展示评价结果，通过回答问题了解评价对象的优势盲点和劣势盲点、共识和分歧。
最后是评价解读，也是通过回答3个问题来完成。
（4）目标管理法-JZ工业园项目管理研究：阅读案例，分析案例，回答问题。
从成本控制、工作效率、设备维护三个维度，选择指标，并设定标准与权重。
根据案例，进行中期调整，设置调整标准。
最后是评价实施，对三个维度的每个指标打分。
（5）图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评：读案例，分析案例，回答问题。
从工作能力、工作态度、工作业绩三个维度选择指标，设定标准和权重。
然后实施评价，根据案例上的信息，对各指标进行打分，并且填写得分依据。
最后是对图尺度评价改造4.绩效反馈与应用类（1）绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计：首先还是阅读，分析案例，回答绩效面谈应作的准备工作，面谈时会遇到的问题，和应注意对象。
然后进行对比分析，总结本次系统访谈的主要内容，系统访谈结束访谈的方式的特别之处，更要思考访谈目的达到没有。
（2） ZQ供电局员工绩效考核结果应用:通过阅读建议，阅读案例，了解ZQ供电局的实际情况，在分析案例，然后回答问题（即绩效结果应如何应用于员工培训中、计算出小李本月的绩效工资是多少、绩效考核应用于人事任免时应注意哪些问题、绩效考核应用于人事任免时应注意哪些问题）共4道，了解绩效在企业中的应用。
5. 综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验：读案例，分析案例，回答TT公司过去薪酬体系存在的问题、T公司实行岗位工资制度的原因及优点、TT公司基于绩效考核后实行绩效工资的薪酬体系的好处。
五、实验结果与分析1.招聘类：本实验中，对案例背景的公司信息及招聘岗位的工作职责、任职资格有比较清晰的认知，在整个实验流程中，对企业的招聘流程比较熟悉，能够对各个考察指标进行较为准确的定位，同时能够结合自己对行为事件访谈法这一面试方法的认知，将自己已学习的招聘理论知识应用到实践中，对候选人的评价与专家的评价有较小的偏离。
在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
在采用BEI技术的同时，考官也时常采用无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方式来判断候选人是否合格，这些方法的结合，可以较为充分全面的评价候选人。
实验结果见附录——《3120130702326_周成银_》、《3120130702326_周成银_[2]》、《3120130702326_周成银_模拟招聘实训》《3120130702326_周成银_投资经理助理》2.绩效战略与制度类在这一模块，重点是对绩效考核对象的选择和考核体系的构建，对于不同类型的企业、部门乃至岗位，对于绩效考核对象的选择也不同，考核的重点也应有所转变。
能够分析企业的现状，合理地制定或调整考核制度。
实验结果见附录———《3120130702326-战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析》、《3120130702326-团队绩效评价-HT公司技术工人团队绩效评价》在员工培训方面，公司一方面通过绩效考核结果寻找影响绩效后面的驱动因素，包括能力和知识因素，找到员工与工作要求之间的差距，根据差距来制定员工培训计划；另一方面通过绩效考核结果对员工的知识能力进行综合评价，并根据员工职业生涯规划的能力要求，找出员工现有能力与未来职业发展要求能力的差距，根据差距制定员工的职业生涯发展计划，从而使员工得到有序的职业发展。
人事任免方面。
应注意业绩与能力的有效统一，建立以职系为基础的调整、晋升通道。
实验结果见附录——《3120130702326-绩效结果的应用-ZQ供电局员工绩效考核结果应用》3.绩效评估类（1）KPI评价从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
实验结果见附录——《3120130702326_KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系》（2）360度评价：YT公司销售部门绩效考核用这个方法，应该设置上级，下属、同级同事、客户作为考评角色。
受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见,可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，作为个人能力发展的参考。
评估人是来自与自己工作相关的多层面评估者，更容易得到受评者的认可。
通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在，有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
实验结果见附录——《3120130702326-360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核》、《3120130702326-360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核》（3）平衡计分卡在这次试验中我从财务、客户、内部流程、学习成长四个角度来分析，填写战略图，较为准确的回答了LX集团绩效评估的重点维度与对应的指标。
设计的平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
实验结果见附录——《3120130702326_平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用》（4）目标管理法在这个部分，我正确的选择了评价维度，和各维度对应的指标，在评价实施阶段，对于标准的判断很好，对于各指标具体的评分比较公正。