农村信用社绩效考核工作方案讨论
农商行绩效考核看法和建议
农商行绩效考核看法和建议农商行绩效考核看法和建议首先我们正面面对着邮储银行的竞争，而在我们后面还面临这自己的一些问题机制不先进，功能不齐全，不能域外融资，不能开办商业银行相关业务，网点建设受服务区域限制，面对脆弱无补偿的三农经济无所适从，特别是信用贷款的信贷风险尤为严重。
其次农村的经济需求也在慢慢发生变化，特别是现在国家大力支持城镇一体化也是我们一个利好的方向。
最后三农利润低、靠天吃饭风险高、管理成本大、补偿机制不健全等等诸多问题，我们需要改革。
1.区域性。
农信社重点服务于本地区范围，以服务和支持“三农”为己任，业务服务范围区域性明显。
2.传统性。
农信社虽然业务在不断发展，实力得到壮大。
但据统计数据显示，我们在城区的金融市场份额占比还是比较小的。
就业务品种而言，主要还是老三样，即只办理存贷、现金收付和结算业务。
至于金融衍生产品，如理财、基金等中间业务，没有开办。
一方面，是因为我们相对其他银行来说，对于理财、基金中间业务等还未形成较强的意识。
另一方面，农村信用社员工的本身素质也限制了对一些新业务的开展。
3.局限性。
近年来，农信社工作环境、软硬件装备得到了极大改善。
如：配备了24小时自动取款机；所有的基层网点大小额款项都能够通过自己的支付系统汇划，缩短了资金在途时间。
特别是办理转汇业务太过繁复速度很慢。
而其他商业银行分支机构，能够通过自身的支付系统一次性汇划款项，时间更短，速度更快。
再之，各商业银行都有自己的网上银行，极大地方便了广大客户。
4.多重性。
主要是指基层分社一人多岗现象，即业务人员办理业务时“身份”或岗位的多重性，分工不够精细。
大社这两年开始实行综合柜员制，一个柜办理多种业务。
其他商业银行的柜台分工精细，设有VIP柜、现金柜、非现金结算柜、理财顾问、大堂经理等。
农村信用社绩效考核经验做法.doc
农村信用社绩效考核经验做法一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。
他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来开展的高度，思考信用社生存与开展，围绕效益这个核心，不断增强效劳意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
二、制定考核方法，筛选最正确该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核方法。
针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核方法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，到达工资收入与经营业绩同步增长。
具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。
为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支局部工资，年底拉通算帐。
对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。
三、明确任务目标，拉开收入档次通过科学测算三年任期目标方案，制定任务方案分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月根本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“根本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原那么，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。
最新农村信用社年绩效考核办法
农村信用社年绩效考核办法一、绩效考核的对象全市农村信用社按“三定”方案确定的在岗员工。
二、绩效考核办法（一）以效益定薪酬1、盈利社ⅩⅩ年盈利的信用社，员工人平薪酬基数xxxxxx元，另按ⅩⅩ年利润比2005年利润增加（减少）部分的30%增加（减少）信用社的薪酬总额；超（欠）计划再按超（欠）计划的20%增加（减少）信用社的薪酬总额。
2、减亏社ⅩⅩ年减亏的信用社，员工人平薪酬基数xxxxx元，另按ⅩⅩ年亏损比2005年亏损减少（增加）部分的20%增加（减少）信用社的薪酬总额；超（欠）计划再按超（欠）计划的20%增加（减少）信用社的薪酬总额。
3、增亏社ⅩⅩ年增亏的信用社，员工人平薪酬基数xxxxx元，另按ⅩⅩ年亏损比2005年亏损增加部分的50%减少信用社的薪酬总额。
（二）保障基本生活费每人每月预发基本生活费xxx元。
（三）考核计算方法1、利润额的确定：“人平薪酬基数ב三定’人员”计提薪酬之后，调整增加（减少）信用社的薪酬总额之前。
2、年底计提薪酬＝人平薪酬基数ד三定”人员±调整增加（减少）信用社的薪酬总额－全年预发的基本生活费－调整项目扣减薪酬。
3、年终考核薪酬总额＝人平薪酬基数ד三定”人员×（考核得分±调整项目得分）±调整增加（减少）信用社的薪酬总额－调整项目扣减薪酬。
4、各社在年底计提薪酬之后，按考核指标进行初步打分，多提薪酬冲减工资子目；再计算利润调整薪酬，增加薪酬在专项奖金子目列支，减少薪酬将多提薪酬冲减工资子目。
5、各社将节余待发的薪酬全额上划联社，联社进行综合考核后下划各社同员工按业绩考核结帐到人。
[B]三、考核指标[/B]1、贷款收息（35分）。
其中收息计划30分，按完成比例计分，完成或超额完成计满分；贷款收息率5分，按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
2、中间业务创收（5分）。
按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
农村信用社绩效考核评价方案
农村信用社绩效考核评价方案（试行）为提高绩效考核的科学性和有效性，进一步优化激励约束机制，充分调动信用社的积极性和创造性，实现各项业务又好又快发展，联社特制订本方案。
一、目的以年度经营目标为基础，强调过程评价和目标达成，不断提高组织绩效，为绩效工资、年终奖励分配提供依据。
二、原则业绩导向、达成目标、传递压力、优胜劣汰、数据说话、公平公正。
三、考核方法绩效评价按季滚动考核，年终清算，每季末，联社将绩效工资按照主任、委派会计、内勤和外勤切块分配各信用社，再由信用社按个人得分考核分配至人。
季度考核，单项任务不计超分。
清收不良贷款奖励、中间业务收入分成由资产管理中心、财务部按季度单独考核兑现。
超任务部分奖励年末由联社统一考核后兑付。
超存款任务奖励＝调节系数×超任务金额×奖励比例调节系数＝信用社存款付息率/全县平均存款付息率×50%+信用社低息存款比例/全县低息存款比例×50% 超利息收入奖励=调节系数×超任务金额×奖励比例（实行超率累进）调节系数=信用社贷款收息率÷全县平均贷款收息率四、分类考核信用社人员按主任、委派会计、内勤、外勤分别进行考核。
1、信用社主任：突出对信用社各项业务的综合管理权重60%，内、外勤各30%，个人目标任务40%。
绩效工资=绩效工资基数×系数×（内勤考核得分×30%+外勤考核得分×30%+个人目标任务得分×40%）2、委派会计：突出基础管理和监督职能权重50%，由财务部门按照委派会计管理办法单独考核，本社内勤考核权重50%。
绩效工资=绩效工资基数×系数×（内勤考核得分×50%+财务部门考核得分×50%）3、一般员工：分内、外勤。
内勤突出资金组织、结算质量、优质服务、业务量、中间业务收入；外勤突出利息收入、贷款到期收回、资金组织、不良贷款清收。
农村信用社绩效考核评价方案全解
农村信用社绩效考核评价方案全解农村信用社绩效考核评价方案(试行)为提高绩效考核的科学性和有效性～进一步优化激励约束机制～充分调动信用社的积极性和创造性～实现各项业务又好又快发展～联社特制订本方案。
一、目的以年度经营目标为基础～强调过程评价和目标达成～不断提高组织绩效～为绩效工资、年终奖励分配提供依据。
二、原则业绩导向、达成目标、传递压力、优胜劣汰、数据说话、公平公正。
三、考核方法绩效评价按季滚动考核～年终清算～每季末～联社将绩效工资按照主任、委派会计、内勤和外勤切块分配各信用社～再由信用社按个人得分考核分配至人。
季度考核～单项任务不计超分。
清收不良贷款奖励、中间业务收入分成由资产管理中心、财务部按季度单独考核兑现。
超任务部分奖励年末由联社统一考核后兑付。
超存款任务奖励,调节系数×超任务金额×奖励比例调节系数,信用社存款付息率/全县平均存款付息率×50%+信用社低息存款比例/全县低息存款比例×50%超利息收入奖励=调节系数×超任务金额×奖励比例,实行超率累进,调节系数=信用社贷款收息率?全县平均贷款收息率四、分类考核信用社人员按主任、委派会计、内勤、外勤分别进行考核。
1、信用社主任:突出对信用社各项业务的综合管理权重60%～内、外勤各30%～个人目标任务40%。
绩效工资=绩效工资基数×系数×,内勤考核得分×30%+外勤考核得分×30%+个人目标任务得分×40%,2、委派会计:突出基础管理和监督职能权重50%～由财务部门按照委派会计管理办法单独考核～本社内勤考核权重50%。
绩效工资=绩效工资基数×系数×,内勤考核得分×50%+财务部门考核得分×50%,3、一般员工:分内、外勤。
内勤突出资金组织、结算质量、优质服务、业务量、中间业务收入,外勤突出利息收入、贷款到期收回、资金组织、不良贷款清收。
农村信用社绩效考核经验做法(精选多篇)
农村信用社绩效考核经验做法(精选多篇)正文第一篇：农村信用社绩效考核经验做法xx年以来，四川省**市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。
截止xx年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为**市金融机构总额的50.1%，比xx年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为**市金融机构总额的77.8%，比xx年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。
今年二月，**联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。
该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。
他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
二、制定考核办法，筛选最佳方案该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。
信用社绩效考核方案
信用社绩效考核办法...... 为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。
.. 第一章总则.. 第一条绩效薪酬考核原则.. 绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则;坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
.. 第二条组织领导.. 为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
.. 第三条考核对象和分类.. 考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
.. 对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
.. 对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任)、支行内设部门负责人、支行负责人(含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
.. 根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：.. 1、一类考评单位(6个)。
.. 2、二类考评单位(10)。
.. 3、三类考评单位(24个)。
.. 第四条考核方法.. 对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
关于优化农村信用社县级行社绩效考核和评价的思考
研究解决的 问 。笔者拟 以某省对辖内县级行社考核为个案 ， 题 对 项指标就能联动促进 贷款 的增 长和存款的增加 ， 重复考核上 述指 农村信用社县级行社绩效考核和评价进行重点考察分析 ，对 优化 标不但增加了考核成本，还 降低了考核效率 。
县级行社绩效考核和评价进行探讨和思考 。
一
（ ）考核 指标体 系设置不科学 三 是重规模轻效益 ，存款 、贷款等规模指标 占比较大 ；二是 利润指标 的考核过于简化 ，虽 然增加 了考核利润，即对账面的净
一
、
目前对 县级行社 的考 核现 状
利润经过调整 ，如为鼓励 多提拨备 、改善网点硬件设施 以及消化 省联社 根据战略规划制定全省 农村信用社年度经营计划 ， 并 历 史包袱等 ，对 拨备计提超过新增 贷款 １ ％的部分 、对精 品网点 根据各地市情 况向各 市办事处下达主要年度经营考核指标 ， 各市 的装修费用 、对消化的历 史包袱均计人考核利润指标之 内，但未 办事处根据辖内各县级行 社经营状 况将各市考核指标分解下达到 考虑当年新增加的贷款损 失，在成本的扣除中只扣 除了负债的成 辖 内各县级行社 ，按季将县级行社领导班子 的绩效工资上划市里 本 ，未扣 除资本的成本 ，根据风险与收益相 匹配 的原则 ，事实上 统一考核兑 现。 自上而下考核项 目主要是存款、贷款、经营利润 资本 的成本 已远远大于负债 的成本 ，对于实收资本相差较大的两 的计划 目标完成情况 。 家 县级行社 ，考核利 润指标根本 无法真实 反映其盈利 水平 的高 （ ）年度考核 二 低 。三是不 良贷款的考核 只是按照五级分类考核不 良贷款的下降 省联社一般在年底左右 下发当年的县级行社考核办法 ，考核 额和不 良占比下降点数 ，数据来源于各县级行社手工上报的五级 办法主要以各部 门管理重点为考核 项 目，如资金信贷部门考核主 分类统计表 ，数据来 源不可靠 ，人工操作 的可能性较大 ，不能真 要是存款、贷款规模 以及增长情 况，财务会计部主要考核利润 、 实反映不 良贷款的清收情况 ，考核 已失去意义。 收入和费用 的实现和变化情 况 ， 险管理部 门主要 考核不 良 风 资产 以上绩效考核 中出现的种种 问题 ，表面看其形成原因似乎纷 的清收处置情况 ，银行卡部主要考核发卡量 、卡存 款以及卡收入 繁复杂 ，其实归根结底就是 因为绩效考核和管理理念相脱节 ，只 等等 ，各部门根据考核项 目制定相应 的具体考核指标 ，按照县级 是为 了考核而考核 ，没有将管理理念和绩效考评融合在一起 ，弱 行社各 项指 标在全省位次计算得分 ，一般是指标最好 的得满分 ， 化 了绩效考评的管理导 向作用 。传统的绩效考核一般以 已经发生 最差的得零分 ，中间依 比例计算得分 ，根据各县级行社 的综合得 了的经济业务及其成果作为衡量的依据 ，因此往往具有短期性和 分 隋况 评 出综合 先 进 单位 进 行 奖励 。 滞后性 。真正有价值 的绩效考评应当面向企业的 战略规划和 未来
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**农商银行2012年度员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。
2、二类考评单位（10）。
3、三类考评单位（24个）。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。
第五条考核周期绩效考评分为季度绩效考评和年度综合考评，季度绩效考评决定季度绩效薪酬，年度综合考评作为评优评先及年度奖励发放和岗位末位淘汰的依据。
季度绩效考评于下一季度初15日内完成，年度综合考评于下一年度初20日内完成。
第六条考核实施1、数据整理。
根据“谁分管、谁负责”的原则，由财务、信贷、资金营运、业务拓展部、信息科技等部门负责相关考核数据的审核工作，并确保数据的真实性。
2、绩效考评。
人力资源部每月10日前根据平衡计分卡计卡计算出经营单位绩效薪酬总额，并向员工及其所在网点通报考核结果，经营单位按照本办法附件中各个岗位的考核办法，每月20日前计算出本单位员工绩效薪酬并报人力资源部计发。
3、争议复议，如考核对象对考核工作存在疑问的，可提出复议申请，人力资源部在5个工作日内核实，并予以回复；4、核实调整，经核实确为有误的，在3个工作日内提交考核工作领导小组复议，据实给予调整。
5、考核兑现。
实行按月考核按季兑现，按规定管理风险保证金、风险扣减薪酬额。
6、检查监督。
稽核监察部负责对员工绩效考评情况进行稽核检查。
经检查发现并核实存在弄虚作假等违规的现象，除扣回多发的绩效薪酬外，按《江西省农村信用社工作人员违规处罚暂行办法》及有关规定，对责任人员予以处罚。
第二章当期绩效考评第七条当期绩效考评直接考核到个人，按照业绩指标、工作量指标、绩效薪酬扣减项进行考核，按季(或月)进行，科学选择不同的计价指标，结合分理处平衡计分卡得分情况，实行多维度立体考核，综合评价考核对象贡献度。
考核结果作为计发考核对象绩效薪酬的主要依据。
第八条对总行内设部门的考核。
对内设部门实行目标管理考核，与各支行完成情况挂钩。
第三章年度综合考评第九条对分支机构的年度考评分为综合考评和单项考评。
综合考评是对分支机构当年平衡计分卡在发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大版块工作的综合评价，实行百分制考评（见附件1《分支机构平衡计分卡》）。
单项考评是对分支机构存款、中间业务、效益、资产质量的考核。
第十条对内设部门年度综合考评按照部门季度（月）考核得分平均分计算得出。
第十一条对个人的年度考评分为综合考评和单项考评。
个人年度综合考评按照员工季度（月）工作业绩汇总进行全行综合考核排名，个人业绩单项考评分为存款、中间业务、效益、资产质量的考核。
第十二条对年度综合考评、单项考评优秀的单位和个人，给予年度表彰奖励。
对没有完成全年经营管理目标任务的单位和个人，不参与年度评优评先和年终奖金发放。
第十三条凡出现下列情况之一的取消年度综合考评资格：（一）发生10万元以上（含）经济案件的；（二）发生重大安全保卫事故或重大责任事故的；（三）经营效益或资产质量明显恶化或下降的；（四）违规经营，弄虚作假受到省联社和银监部门通报处理的。
第四章薪酬分配第十四条薪酬的构成根据省联社及董事会下达的年度经营计划预算本行年度薪酬总额。
薪酬总额划分为基本薪酬、绩效薪酬和年终奖金三部分，分配比例一般为基本薪酬占35%、绩效薪酬占55%、年终奖金占10%。
薪酬总额的增长与本行经营效益挂钩，薪酬总额的增长以不高于营业收入的增长幅度、有效风险控制为原则，具体标准根据省联社相关规定执行。
个人绩效薪酬按照本方案进行考核分配，上不封顶。
第十五条薪酬计算方法员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬组成。
三项薪酬的计发办法执行以下规定：（一）基本薪酬基本薪酬是员工的基本生活保障。
基本薪酬由省联社员工薪酬制度改革确定的标准按月计发。
（二）绩效薪酬绩效薪酬是根据员工工作业绩大小而支付的报酬，完全与员工个人业绩挂钩，按劳取酬，按月反映个人业绩，按季发放绩效薪酬。
（三）年终奖金奖金分现金发放和非现金发放两种方式，非现金发放方式指外出培训、学习考察、弹性福利等。
现金发放具体见年度综合考评办法。
第十六条绩效薪酬的计算及考核（一）考核指标单价的确定过程l、全行绩效薪酬总额的核定按照全行员工基本薪酬总额的1.5倍核定全行绩效薪酬总额。
2、全行各网点工作人员的核定按照省联社关于机构网点人员编制管理办法，根据各网点业务实际情况，对各网点实行定员定岗，核定工作人员。
3、全行单位系数绩效薪酬的确定在同工同酬原则下（指职员、代办员、劳务派遣工柜员，不包括工勤人员），同一岗位在同一网点完成相同的业绩获得的绩效金额是相等的，即“计划完成率相同、支付绩效薪酬相同”。
据此，全行单位系数绩效薪酬金额=全行可分配的绩效薪酬总额／∑（在岗人员数*所在岗位系数）。
4、平均绩效薪酬的确定全行平均绩效薪酬金额=全行可分配的绩效薪酬总额／在岗人员数。
支行平均绩效薪酬金额=支行可分配的绩效薪酬总额／在岗人员数。
分理处平均绩效薪酬金额=分理处可分配的绩效薪酬总额／在岗人员数。
（二）各岗位考核指标及权重的确定1、综合柜员（含兼职信贷C岗）50%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，50%与本人业务量挂钩。
（具体考核办法附后）2、客户经理100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。
（具体考核办法附后）3、分理处会计40%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，60%与本职工作挂钩。
（具体考核办法附后）4、分理处主任、副主任100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。
（具体考核办法附后）5、支行管理人员（含行长、副行长、行长助理、综合科工作人员）85%与支行所辖各分理处平均得分挂钩，15%与本职工作挂钩。
3、绩效薪酬扣减项（适合所有岗位）（1）工作质量指标。
经查实存在拖延本岗位业务办理时间现象的每次扣减绩效薪酬50元；未按本行业务流程规范操作的每次扣减绩效薪酬100元；在上级检查中发现存在违规操作或因个人疏忽造成不良后果的扣减绩效薪酬500元。
（2）服务质量指标。
未按时完成上级交代的临时任务造成不良影响的每次扣减绩效薪酬50元；服务态度恶劣或客户投诉经查实的每次扣减绩效薪酬100元。
（三）岗位绩效系数的确定。
1、综合柜员、客户经理绩效工资系数为1.0。
2、业务岗位工勤人员、司机绩效工资系数为0.6。
3、委派会计、分理处副主任、支行营业部副主任、机关员工，绩效工资系数1.2。
4、分理处主任、支行营业部主任、支行部门经理，绩效工资系数1.5。
5、部门副总经理、支行副行长、总经理助理、支行行长助理、二级支行负责人，绩效工资系数为1.8。
6、主持工作副总经理、主持工作的支行副行长、部门负责人、一级支行负责人，绩效工资系数为2.1。
总行本部联行岗、对账员、中心库出纳、远程监控员、保卫部押钞人员等岗位员工，视同总行机关人员考核。
（四）绩效薪酬的计算1、综合柜员的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工作量直接计价。
综合柜员个人绩效薪酬=∑（各指标的完成数×单价）×岗位系数×收入完成率-绩效薪酬扣减金额2、客户经理的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工作量情况直接计价。
客户经理个人绩效薪酬=∑（各指标的完成数×单价）×岗位系数×收入完成率-绩效薪酬扣减金额3、委派会计的绩效薪酬的40%与所在单位经营业绩挂钩，60%按总行财务会计部工作考评结果确定。
委派会计个人绩效薪酬=（全行单位系数绩效薪酬×岗位系数×财务会计部考核得分×60%+全行单位系数绩效薪酬×岗位系数×所在单位考核得分）-绩效薪酬扣减金额4、分理处副主任（含支行营业部副主任，或相当级别的员工）的绩效薪酬与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩计发。
副主任的绩效薪酬=∑（各指标的完成数×单价）×收入完成率×岗位系数-绩效薪酬扣减金额5、分理处负责人（支行营业部、支行及总行营业部综合管理部负责人，或相当级别的员工）的绩效薪酬的100%与本网点平衡计分卡考核得分挂钩，并按照工作考评结果确定。
分理处负责人的绩效薪酬=本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬×100%×岗位系数-绩效薪酬扣减金额6、非管理岗其他岗位的绩效薪酬按一定比例与本网点综合柜员或客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
(1)信贷专职C岗：100%与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
其绩效薪酬=本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬-绩效薪酬扣减金额。
(2)兼职信贷C岗：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分，兼职部分为10%与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
(3)兼职库柜员：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。
(4)三级综合柜员岗：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。
7、支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人员的绩效薪酬的85%与本支行综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩，15%与本职工作挂钩，并按照工作考评结果确定。