4_员工招聘、筛选与录用XXXX
员工招募、调配与录用办法(doc 37页)
员工招募、调配与录用办法(doc 37页)•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用办法•员工岗位聘用办法•管理人员招聘制度•训练中心管理办法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘结果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
如何有效招聘和筛选合适的员工
如何有效招聘和筛选合适的员工招聘和筛选合适的员工对于一个企业的发展至关重要。
一支优秀的团队能够为企业带来创新和竞争力的提升。
然而，招聘和筛选员工是一个复杂的过程，需要有效的方法和策略来确保选出最合适的人才。
本文将探讨几种有效招聘和筛选员工的方法。
一、明确岗位需求在开始招聘前，企业必须明确岗位的需求和要求。
这包括该岗位所需的技能、背景、经验等条件。
明确需求可以帮助企业更有针对性地寻找合适的候选人，节省时间和资源。
二、制定招聘计划制定招聘计划是为了确保高效率和良好组织性的招聘过程。
这包括确定招聘渠道、招聘时间表和招聘流程。
透明的招聘流程可以帮助企业降低招聘风险，并提供公平的机会给所有应聘者。
三、优化招聘渠道现如今，招聘渠道多种多样，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
企业可以根据岗位需求选择最适合的渠道来发布招聘信息，以吸引更多优秀的应聘者。
此外，与专业机构和猎头公司合作也是一种优化渠道的方式，这些渠道通常能够提供更有经验和高质量的候选人。
四、精确筛选简历当收到大量简历时，企业要精确筛选，只保留最符合要求的候选人。
这可以通过设定筛选标准和筛选流程来实现。
标准化的筛选可以减少主观判断，提高筛选的准确性和效率。
五、面试流程设计面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
企业可以设计不同类型的面试，如电话面试、视频面试、现场面试等，以充分了解候选人的技能、经验和与企业文化的匹配程度。
面试时，要注意采用开放性问题，让候选人详细描述经历和处理复杂情况的能力。
六、考核工作表现除了面试，对候选人的工作能力和适应性进行考核也是必要的。
企业可以采用试用期制度，允许候选人在实际工作中展示自己的能力。
考核期间，与候选人保持沟通和反馈，及时发现和解决问题。
七、背景调查和参考人推荐在最终决定录用某个候选人之前，进行背景调查是十分重要的。
背景调查可以帮助企业了解候选人的学历、工作经验和潜在的问题。
此外，参考人推荐也是了解候选人的重要途径，可以向候选人的前任雇主或同事了解更多信息。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
员工招聘与录用流程
员工招聘与录用流程
首先，确定招聘需求是招聘流程的第一步。
在确定招聘需求时，组织需要明确招聘的职位及其职责、任职资格和所需人数等信息。
这需要与相关部门和团队进行沟通，明确招聘的目标和具体需求。
然后，筛选简历是为了从众多应聘者中筛选出符合要求的候选人。
在筛选简历时，招聘人员需要结合职位要求和应聘者的资格进行初步筛选，并将符合条件的简历进行筛选分类，以备后续的面试工作。
在筛选完简历后，下一步是进行面试。
面试是通过与候选人的面对面沟通以了解其素质、技能和适应能力的过程。
面试可以采用多种形式，包括个人面试、群体面试和专业测试等。
面试人员需要根据招聘要求，对候选人进行全面评估，以确定最适合的候选人。
录用员工是将通过面试的候选人纳入组织的过程。
在录用员工时，组织需要向被录用人员发出录用通知书，并要求其在一定时间内确认接受录用。
同时，需要与被录用人员进行薪资、福利和工作条件等方面的谈判，达成双方满意的工作合同。
最后，入职准备是指为新员工入职做好准备工作。
这包括为新员工安排培训计划、准备办公设备和工作场所，并向新员工介绍组织的文化、价值观和工作规范等。
同时，需要为新员工办理入职手续并进行相关的人事档案和薪资发放等工作。
总之，员工招聘与录用流程是一个系统而复杂的过程，需要组织在每个步骤中做出准确的判断和决策。
合理的招聘与录用流程有助于组织获得优秀的人才，为组织的发展提供良好的人力资源基础。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
如何进行有效的员工招聘和筛选
如何进行有效的员工招聘和筛选人才是企业发展的关键因素，拥有优秀的员工团队对于企业的成功至关重要。
然而，要建立一个高效的员工队伍，首先需要进行有效的招聘和筛选。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘和筛选，从而确保企业雇佣到最合适的人才。
1.明确需求和职位描述在开始招聘之前，企业应该明确自己的需求和职位描述。
这包括工作职责、任职要求、薪资待遇等方面的信息。
详细的职位描述可以帮助企业吸引到具备相关技能和经验的候选人，同时也有助于筛选出符合要求的候选人。
2.多渠道招聘有效的员工招聘需要广泛而有针对性地宣传。
企业可以利用多种渠道进行招聘，比如在线招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等。
同时，根据岗位的不同特点，选择合适的渠道进行发布，以吸引到更多合适的候选人。
3.筛选简历收到大量简历后，企业要进行有效的简历筛选。
首先，准备一份简历筛选表格，根据招聘需求设定筛选标准，对每份简历进行评估和打分。
通常会筛选出符合基本要求的候选人，并邀请他们参加面试。
4.面试评估面试是候选人进入企业更深层次评估的重要环节。
在面试过程中，企业应该准备一份详细的面试指南，包括面试问题和评估标准。
面试官要提前准备好问题，并根据每个问题的答案进行评估和记录。
这样可以帮助企业更全面地了解候选人的技能、经验和适应能力。
5.背景调查和参考人联系在确定心仪的候选人后，企业应该进行背景调查和联系参考人。
背景调查可以验证候选人所提供的信息的真实性，并了解其过去的工作表现和背景。
联系参考人可以得到对候选人真实评价的信息，从而更好地评估其是否适合公司。
6.选择最佳候选人并给予录用最后，企业应根据面试评估、背景调查等综合因素，选择最佳的候选人并向其提供录用机会。
录用通知函应该清晰明了，包括职位、薪资、待遇、入职日期等信息。
同时，企业需要与候选人签署合同，明确双方的权利和义务。
7.持续关注和培养员工招聘和筛选工作并不在录用之后结束，企业需要持续关注和培养新员工。
通过培训、导师制度等方式，帮助新员工更快地融入团队并逐步提升能力。
如何进行有效的员工招聘和筛选
如何进行有效的员工招聘和筛选招聘和筛选是企业人力资源管理中至关重要的环节。
招聘合适的员工对于企业的成功发展至关重要，而筛选过程则能够帮助企业找到最适合岗位需求的候选人。
本文将探讨如何进行有效的员工招聘和筛选，帮助企业提升招聘效率和选拔优秀人才的能力。
一、明确岗位需求在进行员工招聘前，企业首先需要明确岗位需求。
这包括确定岗位职责和要求，以及所需的技能和经验。
明确岗位需求可以帮助企业更好地定位目标人才，并为后续的招聘和筛选过程提供指导。
二、制定招聘策略在制定招聘策略时，企业应该考虑使用多种渠道进行招聘，例如在线招聘网站、招聘广告、校园招聘等。
同时，企业还可以通过推荐人才、参加招聘会等方式扩大招聘范围。
制定招聘策略时，企业还应该考虑招聘预算以及招聘时间表等因素。
三、编写招聘广告招聘广告是企业吸引候选人注意的重要方式。
在编写招聘广告时，企业应该清晰地描述岗位职责和要求，准确地表达招聘目标，并突出企业的吸引力和福利待遇。
同时，招聘广告应该简明扼要、易于理解，并能够吸引目标候选人的注意。
四、简历筛选简历筛选是招聘过程中非常重要的环节。
企业可以根据事先设定的岗位要求，将收到的简历进行初步筛选，选出与岗位要求匹配的候选人。
在进行简历筛选时，企业需要注重关注候选人的工作经验、技能和教育背景等方面的信息，以及候选人的个人特点和潜力。
五、面试评估面试是招聘过程中必不可少的步骤。
企业可以通过面试来了解候选人的专业能力、沟通能力、团队合作精神等关键能力。
在进行面试评估时，企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、案例面试等，以全面地了解候选人的能力和素质。
六、背景调查背景调查是为了确保候选人提供真实、准确的个人信息。
企业可以通过联系候选人的参考人、查证学历成绩等方式进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解候选人的可信度和可靠性，降低用人风险。
七、终面及录用决策在面试环节结束后，企业可以选择与最有潜力的候选人进行终面，进行最后的考察和评估。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
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（二）选拔录用的要求
1、既评价应聘者的知识技能水平和 个性，又要预测他们未来工作绩效
2、要以空缺职位所要求的任职资格 条件为依据来进行
3、工作由人力资源部门和直线部门 共同完成，最终的录用决策应由直 线部门做出
三、员工招聘与录用的流程
用
人 部
提出用人申请
门
人
力否
是
部
定编审核
门
制定计划 招聘预算
发布招 聘信息
胡欣：“既然他将与你共事，当然由你 做出最后的决定。”
于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了6个月，在工作 期间，经观察：发现王智勇的工作不如 期望得好，指定的工作他经常不能按时 完成，有时甚至出现不胜任其工作的行 为，所以引起了管理层的抱怨，显然他 对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作 了一段时间，招聘所描述的公司环境和 各方面情况与实际情况并不一样。
李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年 一般人事管理及生产经验，在此之前的两份 工作均有良好的表现，可录用。
王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位 工作过，第一位主管评价很好，没有第二位 主管的评价资料，可录用。
公司通知二人，一周后等待通知，在此期间， 李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给 人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第 二次表示非常想得到这份工作。
一、员工招聘与录用的概念
（一）招聘 是组织或企业寻找或吸引那些有能力
又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员 的过程。 （二）选拔录用
是组织按照特定的标准并通过一定的 工具和手段，从已经招募到的求职者中 挑选出企业需要的、恰当的职位空缺填 补者。
二、员工招聘与录用的要求
（一）员工招聘的要求 1、在既定的时间内，吸引足够多的高质
➢需求提交以HR规划和工作分析为基础
➢需求提交以招聘申请表为依据（P47）
➢招录只是企业填补职位空缺的方法之一
➢ 只有当企业选择该方法时，招聘工作才会启动 ➢ 否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘
➢ 如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责 的办法）来解决职位空缺问题，则无需招聘
（二）制定招聘计划
专业面试
开始试用
收集简历 是
是
组织面试
体检
签订劳 动合同
总
经
体检 是
理
审批复核
（一）提交需求 （二）制定招聘计划 （三）准备招聘材料 （四）选择招聘渠道 （五）甄选与录用员工 （六）签订劳动合同 （七）试用 （八）对招录用工作的检查、评估及反馈
（一）提交需求
➢明确企业中的空缺职位及职位的具体要求 后才能开始招聘
第四章 招聘、选拔与录用
4.1员工招聘与录用概述 4.2招聘的来源和渠道 4.3员工选拔的技术方法
案例预习
某化学公司主要以研制、生产、销售医 药、农药为主。随着生产业务的扩大， 为了对生产部门的人力资源进行更为有 效的管理开发。
年初，总经理决定在生产部门设立一个 处理人事事务的职位，主要是负责生产 部门与人力资源部门的协调工作，并希 望通过外部招聘的方式寻找人才。
原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所 减少。工作的性质和面试时所描述的也有 所不同，也没有正规的工作说明书作为岗 位工作的基础依据。
问题
1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？
2.如果你是相关人员，你将如何避免出现此 类问题？
第一节 员工招聘与录用概述
一、员工招聘与录用的概念 二、
量的、符合要求的候选人 2、实现成本效率目标：在不降低生产力
的同时限制招聘成本 3、确保员工留置率，提高招聘的成功率 4、遵守无歧视法律
招聘的6R目标
– 恰当的时间（right time） – 恰当的来源（right source） – 恰当的成本（right cost） – 恰当的人选（right people） – 恰当的范围（right area） – 恰当的信息（right information）
人力资源部经理王华开始工作，在招聘 渠道的选择上，王华设计了两个方案： 在本行业专业媒体中做专业人员招聘， 费用为3500元，好处是：专业对口的 人才比例会高些，招聘成本低；不利条 件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费 用为8500元。好处是：企业影响力度 很大；不利条件：非专业人才的比例很 高，前期筛选工作量大，招聘成本高； 初步选用第一种方案。
➢1.确定招聘规模、范围、时间与预算
➢ 招聘规模——适度（金字塔模型）
10
30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的人数
➢招聘规模是数量概念：吸引多少人 ➢影响因素
➢ 企业招聘录用的阶段
➢ 阶段越多，招聘的规模相应地就越大
➢ 各个阶段通过的比例
➢ 参考企业以往的历史数据和同类企业的经验 ➢ 每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大
生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王 华商谈何人可以录用。
王华说：“两位候选人看来似乎都不错， 你认为哪一位更合适呢？”
胡欣：“两位候选人的资格审查都通过 了，唯一存在的问题是王智勇的第二家 公司主管给的资料太少，但是虽然如此， 我也看不出他有何不好的背景，你的意 见呢？”
王华说：“很好，胡经理，显然你我对 王智勇的面谈表现都有很好的印象。人 嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易 与他共事，相信在以后的工作中不会出 现大的问题。”
总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不 应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选 择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。
在一周多的时间里，人力资源部收到了800 多份简历。王华和人力资源部的工作人员在 800份简历中筛选出70份有效简历，经筛选 后，留下5人。
于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，将 此5人的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见 面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从2人 中做选择—李楚和王智勇。
➢ 招聘范围——适度（倒金字塔模型）
所在地员工（芜湖） （操作工、一般职员）
地区性员工（华东地区） （专业技术人员、一般管理人员）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）
跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）