绩效薪酬体系优化设计模板
绩效工资方案模板集锦六篇
绩效工资方案绩效工资方案模板集锦六篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家收集的绩效工资方案9篇，欢迎阅读与收藏。
绩效工资方案篇1(一)岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。
具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2、管理人员。
管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。
具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
2023年薪酬绩效方案范文5篇(实用)
2023年薪酬绩效方案范文5篇（实用）一般来说，绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体。
下面给大家共享一些关于薪酬绩效方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
薪酬绩效方案范文篇1一、考核目的1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，干脆确定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需刚好告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/安排销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。
最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
绩效薪酬设计方案
绩效薪酬设计方案绩效薪酬设计方案范文（精选11 篇一一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
薪酬结构优化方案（精选3篇）
薪酬结构优化方案（精选3篇）薪酬结构优化方案篇1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
薪酬结构优化方案
薪酬结构优化方案薪酬结构优化方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的薪酬结构优化方案范文（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬结构优化方案范文（通用5篇）1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
薪酬体系设计方案模板
薪酬体系设计方案模板薪酬体系设计方案模板一、引言薪酬体系是企业用来激励员工、提高绩效的重要工具。
本文旨在设计一个科学合理的薪酬体系，以促进员工的积极性和个人发展，进而提高企业的竞争力。
二、目标和原则（1）目标：建立激励合理、有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀员工，激发他们的工作热情和创造力，推动企业的可持续发展。
（2）原则：a. 公平公正：根据员工的贡献和业绩，确定相应的薪酬水平。
b. 激励导向：通过奖励制度，激励员工积极努力，实现个人目标和企业目标的共赢。
c. 透明可视：薪酬制度的设计应该清晰明了，员工能够理解和接受。
d. 可持续性：薪酬体系应该符合企业的经济状况和发展战略，有助于员工长期发展。
三、薪酬构成（1）基本工资：根据员工的岗位水平和工作经验确定，并随着员工的岗位升级和工龄增长逐步调整。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现，按照绩效评估结果进行奖励，激励员工提高工作质量和效率。
（3）岗位津贴：根据员工承担的工作责任和技能要求，给予相应的岗位津贴，以体现岗位的价值。
（4）福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，以及员工福利、假期制度等，提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理流程（1）设立薪酬管理团队，负责薪酬体系的设计、调整和监督。
（2）制定薪酬政策和标准，明确各项薪酬构成的计算方式和依据。
（3）制定绩效评估制度，确保绩效评估的公平性和准确性。
（4）定期对薪酬水平进行调研和比较，保持竞争力并及时做出调整。
（5）建立薪酬档次和升职晋级规则，为员工提供发展和晋升的机会。
五、预期效果和评估（1）预期效果：a. 增强员工的工作动力和归属感，提高工作质量和效率。
b. 吸引和留住高素质人才，提升企业竞争力。
c. 促进员工的个人发展，实现个人价值和企业目标的共赢。
（2）评估指标：a. 员工满意度调查。
b. 绩效评估结果。
c. 企业的收入和利润增长。
六、实施计划和监督（1）制定实施计划，明确各阶段的任务和时间节点。
最新整理员工薪酬体系与工作绩效设计.docx
最新整理员工薪酬体系与工作绩效设计员工薪酬体系与工作绩效设计1、服务员薪酬标准：兼职服务员：6-8元\时或40元\一班次试用服务员：实际薪金S =底薪（960）+全勤工资 Q（100）+团队提成（E）无星级服务员：实际薪金S=底薪C（960）+绩效工资J=底薪C（960）+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E) （注：此提成的绩效系数还需再乘上相关系数，见附件4）一星：实际薪金S=底薪C（1000）+全勤工资 Q（100）+绩效工资J=底薪C （1000）+全勤工资 Q（100）+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)二星：实际薪金S=底薪C（1100）+全勤工资 Q（100）+绩效工资J=底薪C （1100）+全勤工资 Q（100）+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)三星：实际薪金S=底薪C（1200）+全勤工资 Q（100）+绩效工资J=底薪C （1200）+全勤工资 Q（100）+个人提成即第一次提成(Y)+团队提成即第二次提成(E)注：兼职服务员招聘方案、试用服务员转正考核方案、服务员星级评定标准见附件四《兼职服务员招聘方案、试用服务员转正考核标准、服务员星级评定标准》2、绩效（1）、服务质量回馈卡设立服务员服务质量回馈卡，领班按适当时间进行满意打分见：附件二《服务质量反馈卡》，这也是下月服务星级的评定重要标准之一，同时更是绩效考核指标之一。
（2）全员参与打分制度建立全员参与打分制度，见：附件3《全员参与打分制度》，该制度与绩效系数的大小有关，进而影响全员绩效提成，参见绩效系数体系。
3、绩效系数（k）体系（1）服务员绩效系数（k）体系：A、比率a、业绩：60%b、客人评分：20% （每接待一个包间评一次，每天计算、公布；每周计算、公布，月底作为考核标准）；c、同级员工互评（服务员之间）：10%（月底进行打分评价）；d、上级部门领导：10%（月底进行打分评价）；B、要点a、四项指标（a、b、c、d）累加为“一次提成”和“二次提成”；b、本互评资料月底各相关人员交与店长助理或店长，店长或店长委托助理计算；（2）服务员之外的员工绩效系数（k）体系：（）A、领班（本系数资料各相关人员月底上交店长信箱，店长或店长委托助理计算）a、下级员工（服务员或收银员）对上级领导（领班）本月评分：25%b、同级员工（领班之间）月底互评得分：25%c、主管对其本月评分：25%d、店长或店长助理对其本月评分：25%B、主管及部门经理（本系数资料各相关人员月底上交店长信箱，店长或店长委托助理计算）a、基层员工（服务员、收银员、水吧吧员）对直属上上级领导（主管及部门经理）本月评分：25%b、下级人员（领班）本月评分：25%c、同级人员（主管、部门经理之间）互评得分：25%d、店长对其本月评分：25%C、店长助理（本系数资料月底各相关人员直接上交店长或投入店长信箱，店长月底亲自计算）a、基层员工（服务员、收银员、水吧吧员）对上级领导（领班）本月评分：10%b、领班对其本月评分：5%c、主管、部门经理对其本月评分：5%d、店长对其本月评分：20%e、崔总对其本月评分：60%D、店长（本系数资料月底个相关人员直接上交店长助理，店长助理统计得分后，交崔总，崔总最后评定绩效得分，进而确定绩效系数）a、基层员工（服务员、收银员、水吧吧员）对上级领导（领班）本月评分：5%b、领班对其本月评分：5%c、主管、部门经理对其本月评分：5%d、店长助理对其本月评分：5%e、崔总对其本月评分：80%E、保洁员、水吧吧员（本系数资料各相关人员月底上交店长信箱，店长或店长委托助理计算）a、领班对其本月评分：40%b、主管对其本月评分：40%c、店长助理对其本月评分：10%d、店长对其本月评分：10%F、wang管员、保安员（本系数资料各相关人员月底上交店长信箱，店长或店长委托助理计算）a、领班对其本月评分：20%b、主管对其本月评分：20%c、直属领导对其本月评分：20%d、店长助理对其本月评分：20%e、店长对其本月评分：20%4、绩效工资（J）的计算方法（1）服务员绩效工资计算设涉及两次提成的员工（如服务员、水吧吧员、前台收银、领班、主管等）的第一次应提成总额设为A，则A= =其中，A：服务员第一次业绩应提成总额;T：列项提成额；n：提成列项数；p：列项提成价格;t:对应列项提成比率。
绩效薪酬体系优化设计
目录、公司介绍 (2)、正文 (3)A 绩效考评 (3)1.YG 服装公司绩效管理现状 (3)2.绩效管理的改进设计方案 (5)2.1 设计方案思路及重点： (5)2.2 改善方案设计分析： (6)2.2.1 个人KPI 考核 (6)2.2.2 个人行为指标考核 (7)2.2.3 工作态度与协作性的考核 (8)2.2.4 个人成长 (9)2.2.5 总结 (9)2.3 绩效考核的沟通与反馈： (10)2.4 绩效考核结果的应用： (11)3.设计结论 (12)3.1 该绩效考核的优点： (12)3.2 该绩效考核的缺点： (13)4. 参考文献： (13)B.薪酬设计 (13)1.YG 服装公司薪酬体系现状 (13)2.薪酬体系的改进设计方案 (16)2.1 结构图如下： (16)2.2 具体说明如下： (16)3.设计结论 (17)3.1该薪酬体系的优点： (17)3.2该薪酬体系的缺点： (17)4.参考文献 (17)一、公司介绍慈溪市颖光制衣有限公司( Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd. )，以下简称YG 公司，成立于1990 年，总公司坐落在中国服装名城——宁波，紧邻杭州湾大桥，水陆交通极为便利。
公司经过二十年的发展壮大，现已经拥有厂房10000平方米，在职员工1500 余人。
公司巨资引进日本、欧美先进的设备，年成衣生产能力达100 万打。
(薪酬考核)公司实力雄厚，集织造、染整、成衣为一体，是一家大型针织休闲服装制造企业，浙江服装行业中的佼佼者。
公司视信誉和产品质量为企业的命脉，产品质量达到国家技术监督部门的认可。
始终以“质量为本，诚信经营”的理念，努力为顾客创造更高的价值。
公司组织紧密，企业管理及经营管理体制不断改革创新。
逐步引入国际标准管理体系IS09000,实现企业由粗放型向集约型转变。
公司重视人才，不惜花费大量的人力、物力、财力培养各专业人员来全面提升企业员工的综合素质及公司产品的含金量，研发部门人数近百人，已为公司的快速发展做出了很大的贡献。
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绩效薪酬体系优化
设计
YG公司绩效考核与薪酬管理体系设计
目录
一、公司介绍 .................................................................错误!未定义书签。
二、正文 .........................................................................错误!未定义书签。
A绩效考评............................................................... 错误!未定义书签。
1.YG服装公司绩效管理现状.......................... 错误!未定义书签。
2.绩效管理的改进设计方案............................. 错误!未定义书签。
2.1设计方案思路及重点: ......................... 错误!未定义书签。
2.2改进方案设计分析: ............................. 错误!未定义书签。
2.2.1个人KPI考核............................. 错误!未定义书签。
2.2.2个人行为指标考核...................... 错误!未定义书签。
2.2.3工作态度与协作性的考核 ......... 错误!未定义书签。
2.2.4个人成长...................................... 错误!未定义书签。
2.2.5总结.............................................. 错误!未定义书签。
2.3绩效考核的沟通与反馈: ..................... 错误!未定义书签。
2.4绩效考核结果的应用: ......................... 错误!未定义书签。
3.设计结论......................................................... 错误!未定义书签。
3.1该绩效考核的优点: ............................. 错误!未定义书签。
3.2该绩效考核的缺点: ............................. 错误!未定义书签。
4.参考文献: ....................................................... 错误!未定义书签。
B．薪酬设计............................................................ 错误!未定义书签。
1.YG服装公司薪酬体系现状.......................... 错误!未定义书签。
2.薪酬体系的改进设计方案............................. 错误!未定义书签。
2.1结构图如下: ......................................... 错误!未定义书签。
2.2具体说明如下: ..................................... 错误!未定义书签。
3.设计结论......................................................... 错误!未定义书签。
3.1该薪酬体系的优点: ............................. 错误!未定义书签。
3.2该薪酬体系的缺点: ............................. 错误!未定义书签。
4.参考文献......................................................... 错误!未定义书签。
一、公司介绍
慈溪市颖光制衣有限公司( Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.) , 以下简称YG公司, 成立于1990年, 总公司坐落在中国服装名城——宁波, 紧邻杭州湾大桥, 水陆交通极为便利。
公司经过二十年的发展壮大, 现已经拥有厂房10000平方米, 在职员工1500余人。
公司巨资引进日本、欧美先进的设备, 年成衣生产能力达100万打。
公司实力雄厚, 集织造、染整、成衣为一体, 是一家大型针织休闲服装制造企业, 浙江服装行业中的佼佼者。
公司视信誉和产品质量为企业的命脉, 产品质量达到国家技术监督部门的认可。
始终以”质量为本, 诚信经营”的理念, 努力为顾客创造更高的价值。
公司组织紧密, 企业管理及经营管理体制不断改革创新。
逐步引入国际标准管理体系ISO9000, 实现企业由粗放型向集约型转变。
公司重视人才, 不惜花费大量的人力、物力、财力培养各专业人员来全面提升企业员工的综合素质及公司产品的含金量, 研发部门人数近百人, 已为公司的快速发展做出了很大的贡献。
公司拥有注册品牌——”颖光”( YINGGUANG) 、”依村”( YICUN) , 其品牌服装在国内市场上深受消费者欢迎。
”颖光”
品牌服装畅销意大利市场, 并在其它国家市场也被看好。
公司提供OEM服务, 其主营产品或服务为各类针织服装生产, 月生产能力为600000件, 年出口额能力约为10000 万, 年营业额约为15000万。
针对公司的现状及今后的发展方向, 公司也正在征求更多的著名针织品牌的合作开发生产项目, 共同开拓双方的市场。
如果能同更多的著名针织服装品牌合作, 就能够减少双方在生产管理、成品的生产开发、原材料的的储存等各项环节的工作量及各项人力、物力的大副投入。
当前, 公司已具备先进的生产管理队伍, 一流的进口设备, 资深的设计师, 广泛的市场分析来源, 及时的国外市场信息来源, 提供的成品以质量为先, 已具备了服务于多家品牌的各项实力。
公司组织结构情况:
组织结构说明:
公司有董事长两名, 总经理、副总经理三名, 各部门主管共30名; 公司有六大部门, 大多数员工集中在生产部, 且为一线操作员工。