薪酬绩效体系设计方案
薪酬体系 绩效考核方案
薪酬体系绩效考核方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求越来越大，因此薪酬体系逐渐成为企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。
在制定薪酬体系时，绩效考核方案是其中至关重要的一环。
本文将介绍一种完整的薪酬体系绩效考核方案。
二、绩效考核的重要性绩效考核可以锻炼员工的工作态度和工作能力，使员工不断进步，从而达到企业的目标。
通过绩效考核，企业可以客观地评价员工的工作表现，对员工进行激励和管理，优化员工队伍，提高企业整体效益。
三、绩效考核的要素绩效考核主要包括以下几个要素：1. 定义绩效目标定义明确的绩效目标是绩效考核的基础。
绩效目标应该与企业战略与目标相符合，同时应该明确、具体、量化，并且可以被测量。
2. 测量绩效指标测量绩效指标是评估员工绩效的基础，应注意测量方法的可行性、公正性和客观性。
可以从员工的生产效率、质量管理、主观评价等多个方面进行考核。
3. 分析与反馈在绩效考核后，应该对员工进行绩效分析，评估员工的表现，并结合员工自评进行绩效反馈。
可以通过绩效分析、员工职业生涯规划等手段进行反馈，积极激励员工。
四、薪酬体系的设计薪酬体系的设计应该与企业的发展战略和绩效考核方案相适应。
薪酬体系应该包括以下几个环节：1. 招聘与录用在招聘与录用环节中，应设置明确的薪酬标准，针对岗位要求与人才市场情况制定合理薪酬策略进行招聘。
事先明确薪酬策略，可帮助企业吸引和留住优秀人才。
2. 员工培训与发展薪酬体系也应与员工培训与发展相适应。
在员工培训与发展中，可以设置晋升与薪酬挂钩的制度，提高员工工作动力，更好地实现企业目标。
3. 绩效考核与薪酬调整绩效考核是薪酬体系的重要组成部分。
通过绩效考核，可以根据员工表现对薪酬进行调整。
同时，也可以对绩效不佳的员工进行处罚性减薪，使员工在工作中更加积极进取，同时也更好地实现企业目标。
五、总结薪酬体系绩效考核方案是企业人力资源管理不可或缺的重要方面。
在制定薪酬体系时，应该结合企业战略和目标，以及员工的绩效考核情况，制定相应的薪酬体系和绩效考核方案，从而达到激励员工，优化管理的目的。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绪论绩效薪酬管理体系是每个组织都需要关注和实施的一个重要领域。
一个有效的绩效薪酬管理体系可以提高员工的工作激励和满意度，帮助企业实现目标。
本文旨在提出一个绩效薪酬管理体系方案，以满足组织的需要，并保证公平、合理和有效。
一、背景分析1.1 企业目标和价值观首先，为了确保绩效薪酬管理体系方案的有效性，组织需要明确自身的目标和价值观。
这些包括企业的战略目标、员工的期望和组织的核心价值观。
只有明确了这些目标和价值观，才能制定出与之相符的绩效薪酬管理体系。
1.2 相关法律法规和行业标准其次，组织还需要考虑到相关的法律法规和行业标准。
绩效薪酬管理体系需要遵守相关劳动法律法规，确保公平、合法和可执行。
同时，也需要了解行业的最佳实践和标准，以便在制定方案时参考并与之保持一致。
二、方案内容2.1 绩效评估体系绩效评估是绩效薪酬管理体系的核心。
通过对员工的绩效进行全面、客观和公正的评估，可以为薪酬决策提供依据。
绩效评估可以采用绩效考核、360度评估和目标管理等多种方法，根据组织的实际情况和目标来选择适合的评估方式。
2.2 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据绩效评估结果，按照不同岗位和层级制定相应的薪酬标准和激励机制。
薪酬结构设计需要考虑岗位的重要性、市场竞争力和员工的贡献度等因素。
同时，还需要考虑到激励的公平性和可持续性，避免过度激励和内外部薪酬差距过大。
2.3 薪酬分配方法薪酬分配方法是指将薪酬分配给员工的具体方式和规则。
可以根据薪酬结构设计的结果，采用固定工资、奖金、股票期权等多种形式进行分配。
薪酬分配方法需要考虑到员工的个人贡献和团队合作，激励高绩效员工并激发团队合作的积极性。
2.4 绩效薪酬管理流程绩效薪酬管理流程是指对绩效薪酬管理的实施和执行过程。
包括绩效评估、薪酬决策、薪酬分配、薪酬核算和绩效反馈等环节。
绩效薪酬管理流程需要明确责任和权限，确保操作的透明、公正和有效。
三、实施与评估3.1 实施计划在制定绩效薪酬管理体系方案后，组织需要制定实施计划，明确实施的步骤和时间表。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理是企业中非常重要的一环，它不仅对员工的工作动力起到关键作用，还能有效帮助企业提升整体绩效水平。
在这篇文章中，我将为大家提出一个绩效薪酬管理体系方案。
一、引言绩效薪酬管理体系是一个旨在激励员工工作表现和提高绩效水平的体系。
它是基于企业目标和员工工作表现设定的一套完整流程和政策。
二、目标设定1.企业目标设定在制定绩效薪酬管理体系方案时，首要任务是明确企业的目标。
企业目标应包括长期目标和短期目标，其中长期目标可以帮助员工明确方向，而短期目标则更具体明确，便于绩效考核。
2.个人目标设定个人目标的设定应与企业目标保持一致。
在设定个人目标时，应考虑到员工的能力、实际情况和职责范围，确保目标具有可操作性和挑战性。
三、绩效评估1.绩效评估指标绩效评估的指标应该能够客观、准确地反映员工的工作表现。
常用的评估指标包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等。
这些指标应有一定的权重，权重的确定可以根据岗位的重要性和员工的职责来调整。
2.评估方法通过日常的工作记录、考核表、360度评估等方法来收集员工的工作数据和反馈意见，结合定期的面谈和考核结果，综合评估员工的工作表现。
四、薪酬激励1.薪酬激励与表彰制度根据绩效评估结果，对表现出色的员工进行薪酬激励和奖励，比如加薪、奖金、晋升等。
同时，建立完善的表彰制度，及时表扬和鼓励员工的优秀表现。
2.激励形式与方式薪酬激励可以以货币形式或非货币形式存在。
货币形式的激励可以通过调薪、奖金等形式实施，非货币形式的激励可以通过晋升、培训机会、更好的福利待遇等方式实施。
五、监督与调整1.监督机制建立良好的绩效薪酬管理监督机制，确保其落实执行。
监督机制可以包括制度执行情况的定期检查、管理层的监督和员工的反馈渠道等。
2.调整机制根据绩效薪酬管理体系的实施情况和企业发展需要，适时进行调整和优化。
调整应基于实际情况，理性而有针对性地进行，以提高绩效薪酬的有效性和适应性。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理体系是企业用于激励员工、提高工作绩效和管理绩效的一种制度。
通过明确、公正、透明的绩效评估和薪酬激励，帮助员工实现个人职业发展目标，促进组织整体业绩的提升。
本文将介绍一个适用于现代企业的绩效薪酬管理体系方案。
一、绩效评估指标体系建立绩效评估指标体系是绩效薪酬管理体系的核心。
该指标体系应以企业战略目标为导向，并结合不同职能、层级的工作特点制定相应的指标。
常见的绩效评估指标包括：完成业绩目标、工作质量与效率、团队合作能力、自我学习能力等。
具体指标可以根据企业的特点进行调整，但必须明确、可衡量和可操作。
二、评估方法绩效评估方法应该综合考虑员工的工作业绩、岗位职责要求以及个人职业发展需求。
常用的评估方法有：1.360度评估：由员工的上级、同级和下级、直接客户以及同事给予关于员工工作表现的匿名反馈。
多角度的反馈可以提供全面的评估依据。
2.关键绩效指标（KPI）评估：根据工作目标和职责，设定关键绩效指标，并通过定期评估员工的完成情况。
该评估方法重点关注目标达成情况和业绩表现。
3.行为评估：除了关注工作业绩，还对员工的工作态度、合作能力和领导力进行评估。
通过评估员工的行为表现，更准确地了解其工作方式和与其他员工合作的能力。
三、薪酬分配规则在确定薪酬分配规则时，应考虑员工的绩效评估结果和市场薪资水平。
常见的薪酬分配规则有：1.绩效工资：将员工的绩效直接与薪酬挂钩，高绩效员工获得较高的工资调整。
2.奖金激励：通过设立奖金计划，对绩效突出的员工给予额外的奖金激励。
这可以激发员工的积极性和工作动力。
3.股票期权：将股票期权作为薪酬管理的一种手段，激发员工对企业长期发展的关注和参与。
四、沟通和培训绩效薪酬管理体系的顺利实施需要有效的沟通和培训。
企业应定期向员工解释绩效评估的标准、流程和薪酬分配规则，并提供培训机会，帮助员工提高工作能力和绩效水平。
此外，定期的绩效评估反馈和面谈也是沟通的重要环节，既可以激励和肯定优秀员工，也可以帮助员工改进和成长。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
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基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合 团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)
职位信息 部门 集团 房地产集团 集团 集团 子公司 房地产集团 集团审计监察中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团工程技术中心 房地产集团预算决算中心 集团战略发展部 房地产集团材料配置中心 集团总裁办 集团人力资源部 集团财务中心 子公司 资产管理公司 集团审计监察中心 集团财务中心 子公司 子公司 房地产集团工程技术中心 房地产集团预算决算中心 子公司 总裁 总经理 财务总监 行政人事总监 总经理 总经济师 总监 总监 总监 总监 战略发展部经理 部品供应总监 办公室主任 经理 财务部经理 营销副总 资产管理部经理 审计经理 地产财务部经理 行政副总 财务总监 规划设计经理 成本经理 营销策划部经理 影响 影响
知识 团队
3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
宽度
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
评估结果 总分 级别
685.5 613.5 559.0 559.0 533.0 519.0 484.0 452.0 475.5 468.0 453.0 440.5 413.5 408.5 418.5 401.0 407.0 406.0 396.0 377.0 399.5 355.0 360.0 357.5
评估后的关键职位价值结果
职位价值
莱茵达集团总裁
级别 66 63 62
财务总监 行政人事总监
房地产集团总经理
61 60 59
子公司总经理
总经济师 审计监察总监 工程技术总 监 材料配置总 监 营销副总 行政副总 财务总监 成本经理 资产经理 审计经理 财务经理 地产财务经 理 总裁办主任 HR经理 营销总监 预算决算 总监 战略发展部 经理
58
57
56 55 54 53
稽查经理
工程技术 经理
招投标经理 行政经理
52
财务主管 融资主管 行政主管 法务主管
51 50 49
对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础
相关说明
职级 25P 66
杭州房地产行业职位年收入（不含福利） 50P
500,433 438,977 385,067 261,239 217,551 198,609 164,065 136,693 130,981 121,441 106,659 103,332 100,358 93,735 86,489 77,178 69,133 710,882 623,580 547,000 397,174 305,970 289,456 214,177 194,305 173,403 165,432 154,249 140,269 130,525 126,902 115,917 102,488 89,821
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同 时建立与市场职位比较的有机关系
内部管理
外部比较
- 跨部门的职位价值 平衡性 - 薪资级别的建立基 础 - 总体职位基本工资 支付政策的依据
职位评估 可以解决的 问题
- 建立与市场同类 型职位挂钩的钮 带 - 提供与外部职位 薪酬相比较的依 据
**薪酬体系及绩效管理方案Βιβλιοθήκη 目录•薪酬管理体系
•绩效管理体系
调研/访谈中发现的主要问题
1. 外部竞争性 部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足； 2. 内部公平性 按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳； 3. 激励性 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱； 4. 长期性 需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；
薪酬水平
薪酬结构 • 莱茵达员工薪酬的组成部 分 • 各薪酬结构组成部分之间 的比例关系、确定原则
设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性
确定薪资水平的两维准则
强
• 莱茵达需明确集团薪 酬水平整体定位，并 结合当地同行业的薪 酬数据，为设计薪酬 水平提供参考，以保 证莱茵达薪酬水平的 外部竞争性
职位信息 部门 集团审计监管中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团工程技术中心 子公司 子公司 集团财务中心 房地产集团预算决算中心 房地产集团营销策划中心 子公司 房地产集团材料配置中心 集团总裁办 集团财务中心 集团人力资源部 子公司
职位 稽查经理 营销策划经理 销售经理 客服经理 工程技术经理 研发技术部经理 预算决算部经理 财务主管 招投标经理 拓展经理 计划财务部经理 部品配置主管 行政主管 融资主管 薪酬绩效主管 行政人事部经理
5 4.5 4 4 3.5 4 4 3.5 3.5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2.5 2.5
序号 1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
职位
规模
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
规模
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
影响 影响
3 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2 2.5 2.5 2.5 2.5 2 2 2 2.5
贡献
3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2
沟通 沟通 架构
3 3 3 3 3 3 3 2.5 3 3 3 3 2.5 3 3 3 3 2 1 2 1 2 3 3 2 2 3 2 1 2 3 1
45
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
951－ 975
976－1000 1001－1025 1026－1050 1051－1075 1076－1100 1101－1125 1126－1150 1151－1175 1176－1200 1201－ 1225
77
78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向 1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性 2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准 3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬 4、根据职位重要性和业务特点确定 不同职位的浮动比例 薪酬体系 5、在充分分析莱茵达业务及人员特 点的前提下，选择适合莱茵达的 长期激励方案（长期激励分配及 支付方法） •莱茵达集团的整体薪酬水平应在 当地同行业中的位臵 •各职位薪酬在莱茵达集团中的相 对水平
贡献
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2.5 2.5 3 3 2
沟通 沟通 架构
5 4.5 4 4 4 3.5 3 3.5 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3 3 3 4 3 3 3 4 3.5 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 1 3 3 1 3 2 3 4
• 莱茵达总裁办公室组织 进行了对浙江杭州地区 房地产集团的关键岗位 薪酬调研，收集了12家 公司的相关岗位薪酬数 据，包括浙江绿城，金 都集团、通策、中大、 新世纪等高中低档次的 房地产集团及子公司 • 凯捷中国对莱茵达外部 调研的薪酬数据进行了 梳选和整理，结合凯捷 房地产行业的薪酬数据 库和相关数据模型，得 出杭州房地产薪酬数据 表如右
75P
1,034,934 907,837 796,348 644,180 459,570 412,106 321,746 259,023 233,737 199,427 185,310 175,375 162,828 156,658 142,514 116,347 106,198
90P
1,536,348 1,347,674 1,182,170 933,731 714,318 522,101 402,309 320,111 264,527 241,233 232,683 214,838 202,445 182,982 156,113 121,466 110,983
6 9
410 380
5
330
52
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
影响
贡献 对象
沟通
影响
沟通
组织
创新
复杂性
团队
知识
创新
知识 应用范围
总计1210分
705
260 115 130
5 影响
10 沟通
10 创新
10 知识
通过评估确定职位得分和级别
总分范围 26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150
创新 创新 复杂性
4.5 4 4 4 3.5 3.5 3 3.5 4 3.5 3.5 3.5 3 3.5 3.5 3 3.5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2.5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
知识
6 6 5.5 5.5 5.5 5.5 5.5 5 5.5 5.5 5.5 4.5 5 5 5 5 5.5 5 5 5 5 4.5 4.5 4.5
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总分范围 826－ 850 851－875 876－900 901－ 925 926－950
职级 72 73 74 75 76