XX公司绩效考核方案
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
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绩效考核方案(最新8篇)
绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
2024年公交公司绩效考核管理方案
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;
③考核部门：品管部;
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;
③考核部门：计划、物控部;
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
XX生物技术股份有限公司研发员工绩效考核方案
XX生物技术股份有限公司研发人员绩效考核规定第一章总则第一条为调动研发人员的工作积极性，开发出更多满足市场需要的新产品，特制定本制度。
第二章考核目的第二条为我公司内造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高凝聚力的团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
第三条及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
第四条为我公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
第五条将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
第三章考核原则第六条以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
第七条以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
第八条以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第四章适用对象第九条本制度主要是为公司内所有研发人员。
除下列人员不在考核范围之内：1.试用期内的，尚未转正的员工2.连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的3.兼职、特约人员第十条各类考核时间排定如下：第六章考核体制第十一条考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
第七章考核标准第十二条公司的考核标准主要是从项目进展和研发业绩、工作态度、任职能力三方面进行考核员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分第八章考核评价第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上 85—95分 70-84分 50-69分 50分以下注：考核列入特优秀和急需提高者，必须同时提供具体的事实依据第十四条考核的一般操作程序1.员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2.项目主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇奖金分配方案篇一为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
（附：各部门的考评指标及数据来源）。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。
另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。
xxx报废率≤1.1%。
xxx报废率≤0.9%。
外部客户报废率≤0.4%。
（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
XX混凝土公司考核方案
XX混凝土公司考核方案一、考核目的二、考核内容1.生产工作考核：对员工在生产过程中的操作技能、工作效率和工作态度进行评估。
包括但不限于生产线操作熟练度、生产线故障处理能力、生产目标完成情况、产品质量等方面的绩效。
2.安全与环保考核：对员工在生产过程中的安全意识、环保意识和实际行动进行评估。
重点考核员工对安全操作规程、使用安全防护设备的合规程度，以及对环境保护措施的执行情况。
3.团队合作考核：对员工在团队协作中的表现进行评估。
包括但不限于与他人沟通协作能力、团队合作精神、共享知识和资源等方面的绩效。
4.业务能力考核：对员工在岗位所需的专业知识和技能进行评估。
包括但不限于所掌握的业务知识、技术能力和问题解决能力等方面的绩效。
5.创新能力考核：对员工在工作中的创新意识和创新能力进行评估。
包括但不限于发现问题并提出解决方案、改进工作流程、提高工作效率等方面的绩效。
三、考核方法1.定期个人绩效评估：通过上级领导与下级员工进行一对一的绩效评估，根据工作目标的完成情况、工作态度、工作质量等因素进行综合评价。
2.360度评估：邀请员工的同事、下属以及上级对其进行匿名评估，综合考虑不同角度的评价意见。
3.项目评估：对员工参与的项目进行评估，包括项目目标的实现情况、项目质量、合作态度等方面的绩效。
4.随机抽查：定期随机抽查一部分员工，对其工作中的安全操作、环保措施等情况进行实地考察。
四、考核标准考核标准应根据各个岗位的职责和要求进行制定，根据实际情况进行适当调整和升级。
例如：1.生产工作考核标准：-操作熟练度：根据生产线操作规程和标准时限要求，对员工在操作上的熟练度进行评估。
-目标完成情况：根据生产计划和目标，对员工实际完成的数量和质量进行评估。
-故障处理能力：根据员工对生产线故障处理的速度和准确性进行评估。
2.安全与环保考核标准：-安全操作合规性：根据员工对安全操作规程的遵守情况进行评估，包括佩戴安全防护设备、正确使用工具等。
公司员工绩效考核方案优秀8篇
公司员工绩效考核方案优秀8篇员工绩效考核方案篇一一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月壹五日年度考核1月壹五日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
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公司员工绩效考核方案
一．考核目的
1、直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提
供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
2、采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法。
二．考核原则
1、绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工
的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2、分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不
是对人进行模糊的整体评价。
3、原则一：采用一个主管考核的办法，并以主管考核和部门考核的综合结果
为依据。
4、原则二：员工每月的浮动工资先按标准预发，每季考评后，在考评当月将
上季度三个月的考绩浮动按多退少补的原则在该月工资中兑现。
三、考核组织
1、绩效考核日常办公设在企管部，由常务副总经理主管，企管部人事助理具
体承办，财务部检查、复核和最终兑现。
2、各部门对考核评价有不同意见，可以直接向企管部或总经理书面申明，由
总经理作出最终裁决。
四．考核方式
1、采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部
门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2、员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核分数和部门员工平均得分
确定员工最终考核结果；
3、根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部
门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4、采用季度考核和年终考核。
五．考核内容
1、员工主要考核内容：专业知识、工作态度和工作能力以及岗位职责的履
行情况。
1、部门主要考核内容：部门工作目标任务完成情况，部门团队合作、员工
综合表现。
2、高层领导考核：主管综合评价以及所管辖部门考核结果，主管多个部门的
按照各部门考核评均分计算。
六．考核程序
1、作为季度和年度考核的依据，员工每周或每日（根据部门工作性质不同由
部门负责人确定汇报周期）应向其直接主管提交工作周报或日志，主管阅后评价、签字，并记载相关信息作为对下属考核的依据。
2、季度终结进行考核时，部门主管根据所记载的信息和员工工作目标完成情
况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。
部门主管的考核表由主管领导考核。
3、部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，
每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导，公司高层管
理会议根据《部门季度工作目标考核表》和参会人员意见，对各部门给出考核评价分数。
4、各部门考核表打分完毕，交企管部统计，并对员工个人考核得分进行主观
偏差修正计算（计算方法见考核流程图），计算结果经财务部指定人员复核确认后，造表发放全体员工季度考核工资。
七、考核注意事项
1、员工季度考核工作由企管部组织。
对各部门考核由公司高层管理会议进
行，每季度第一个月5日前，高层管理会议应提交各部门考评表给企管部。
2、各部门于每季度的第一个月5号前应将上季度每个员工的考核量表交至
企管部，由企管部完成对数据的统计和计算。
3、企业管理部于10号前将每个员工上季度的最终考核分数报至财务部复
核，财务部应在工资发放日将上季度绩效工资与该月工资一并发给员工。
八、考核基本流程和计算方法：
说明：
1、第3步计算的目的是修正各主管人员在打分基准上的主观偏差；
2、第4步，“个人浮动系数”表明根据个人考核情况(可以是正数或是负数)，表示工
资将上浮或下浮动的程度。
3、“差额弹性系数”是公司统一制定的，用于调节全公司员工奖罚差距的幅度。
4、“个人权额”是个人绝对浮动的数量表征。
5、“个人加权浮动系数”，体现个人考绩浮动工资总额占全公司浮动工资总额的比重。
6、高层管理人员由总经理进行考核，其部门得分应为其管辖的所有部门的平均分。
7、本考核计算方法，旨在将固定数额的工资或奖金按考核结果进行科学的分配，而公
司不再因为人员的评分差异和工资高低差异，再有额外的支出。
九、考评系列划分及适用表格
1、考评分为四个系列，即管理系列、文职系列、技术系列和其它系列（与公
司工资系列划分相同），每个系列适用不同的考评表格。
2、部门考评表也因部门工作性质不同而有所差异，分为业务部门、技术部门
和服务部门三类。
3、绩效考核适用表格列表如下：
a) 管理类员工考评表
b) 技术类员工考评表
c) 文职类员工考评表
d) 其它类员工考评表
e) 业务类部门绩效考评表
f) 技术类部门绩效考评表
g) 服务类部门绩效考评表
h) 员工绩效考评得分计算汇总表。