岗位评价指标及评分标准
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
员工绩效考核岗位评价标准表
员工绩效考核岗位评价标准表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：员工绩效考核是企业管理中非常重要的一环，可以帮助企业评估员工在工作中的表现，并制定相应的奖惩措施。
而岗位评价标准的制定则是评估员工绩效的关键，下面我们就来制作一份关于员工绩效考核岗位评价标准表。
一、员工绩效考核岗位评价标准表岗位名称：销售代表评价标准1：销售业绩- 达成销售目标的完成情况- 客户服务满意度- 新客户开发情况评价标准2：沟通能力- 与客户、同事之间的沟通表达能力- 解决问题的能力- 协作能力- 对公司产品的了解- 对市场趋势的把握- 对竞争对手的了解评价标准4：团队合作- 在团队中的贡献- 对团队目标的支持程度- 与同事的关系和谐度- 工作计划的制定- 工作时间管理- 适应变化的能力评价标准6：反馈与改进- 对自身工作的反思- 从错误中吸取教训- 对改进工作的积极性二、评价标准表的运用1. 设置清晰的标准：评价标准表中的每个评价项都应该是具体可衡量的，避免使用模糊的描述，确保员工知道自己被评价的标准是什么。
2. 实施公平公正：在员工绩效考核过程中，评委应该确保评分标准的公平和公正性，杜绝主观评价和偏见的情况发生。
3. 及时反馈：在评价过程中及时反馈评分结果，让员工知道自己的表现如何，并提出改进建议。
4. 激励与奖励：根据评价结果，进行相应的激励和奖励，促进员工的积极性和工作动力的提升。
5. 合理调整：根据员工的绩效表现，及时调整他们的工作岗位和培训计划，使员工的工作能力与工作岗位需求相匹配。
通过制作员工绩效考核岗位评价标准表，可以帮助企业更科学地评估员工在工作中的表现，并从根本上提高员工绩效和企业的竞争力。
希望以上内容对您有所帮助。
第二篇示例：员工绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过科学有效的考核可以激发员工工作动力，提升企业的整体绩效。
而岗位评价标准表作为员工绩效考核的重要依据，对于评价员工的工作表现和提供发展方向具有重要作用。
岗位评价指导手册(评分标准)
19
本岗位工作不需要与人频繁沟通
2级
38
本岗位工作只需与服务对象和同事沟通
3级
57
本岗位工作不仅与服务对象和同事沟通，还需跨部门沟通
4级
76
本岗位工作经常需要跨部门沟通给予各类人员沟通。
5、经验（技能）实际解决问题的能力：评分标准
要素名
经验（技能）实际解决问题的能力
定义
日常工作中独立值班解决问题的能力
工作中不仅管理自己还对下属实施管理和监督。
3级
96
工作中监督管理需要跨部门或多个部门
4级
128
全院实施管理与监督
3级
156
工作中所作的决定影响到下属工作相关的人
4级
208
工作中所作的决定需要跨部门协商
5级
258
直接参与高层决策，影响全院。
7、监督管理责任：评分标准
要素名
监督管理责任
定义
日常工作中需要具有监督管理的职责（从监督范围考虑）
判断标准
基点
监督管理能力的高低
1级
32
工作中只对自己和自己的工作管理
2级
64
2级
102
本岗位工作职责的履行不仅涉及岗位工作完成情况，并可能产生不良风险后果、但可挽回或补救。
3级
154
本岗位工作职责的履行不仅涉及岗位工作完成情况，并可能产生重大不良风险后果、但不可挽回或补救。
4、沟通能力：评分标准
要素名
沟通能力
定义
岗位从业应具备的沟通能力
判断标准
基点
本岗位与人交往需要的沟通能力
5级
205
工作中有丰富经验，独立值班，能指导下级并能处理疑难问题，在专业上有影响力，或参加工作15年以上。
岗位职务评价指标参照
技工、辅助工种岗位评价指标要素指标因素指标作用劳动技能1．文化技术理论知识2．操作技能3．作业复杂程度4．处理预防事故预防程度评价岗位对文化、技术理论知识方面的要求评价岗位操作的技术复杂程度和对技能的积累程度要求评价岗位操作工艺的复杂程度和岗位间协调要求评价岗位对预防事故和处理事故应具备的能力水平劳动责任5．质量责任6．原材料消耗责任7．经济效益责任8．安全责任评价岗位劳动对最终产品的责任大小评价岗位劳动对物质消耗的影响程度评价岗位劳动对经济效益的影响程度评价岗位劳动对安全生产的影响程度劳动强度9．体力劳动强度10．脑力消耗疲劳程度11．作业姿式12．工时利用率和工作班制评价岗位劳动者的体力消耗程度评价岗位劳动者的脑力消耗程度和疲劳程度评价岗位劳动者的劳动姿式对生理器官的疲劳程度的影响评价岗位劳动时间的利用程度和工作班制对劳动者的体力影响劳动环境13．微气候条件影响14．作业条件危（wei）险性15．有毒有害物危害16．噪声危害评价岗位劳动所处的自然环境对劳动者的影响评价岗位对劳动者或者他人可能引起的危（wei）险程度评价岗位劳动者接触有毒、有害、粉尘物对其健康的影响评价岗位劳动者接受噪声影响对其身体健康的危害程度技工、辅助工种岗位评价指标及评分标准要素指标因素指标级别评分因素指标（分）标准要素指标（分）标准要素指标（%）1 2 3 4劳动技能文化理论知识操作技能作业复杂程度预防、处理事故复杂程度204030101834279142521781412420403010100 50%劳动责任质量责任原材料消耗责任经济效益责任安全责任2525252522222222171717171010101025252525100 10%劳动强度体力劳动强度脑力消耗疲劳程度作业姿式工时利用率和工作班制403020103427189252114714128440302010100 25%劳动环境微气候条件影响作业条件危（wei）险性有毒有害物危害噪声危害403020103427189252114714128440302010100 15% 合计400 100%技工、辅助工种岗位劳动技能指标分级参考指标因素指标级别分级标准文化技术理论知识1234专业岗位专业技术理论要求高，较全面了解相关工种技术理论知识，具有高中或者中技以上文化。
操作岗位价值度评估标准
操作岗位价值度评估标准操作岗位评估要素及权重为劳动技能(22%、220分)；劳动责任（24%、240分）；劳动强度（24％、240分)；劳动条件（20％、200分）；适岗人员稀缺度（10％、100分）共五个要素，13个子要素，满分为1000分，具体评估标准如下。
一、综合技能要求（22%，220分）1、任职资格系数（110分）主要考虑履行本岗位工作职责所需要的最低受教育程度(学历）、专业要求、工作经验(含行业工作经验、专业工作经验）、操作技能等级等方面，统一用任职资格系数衡量，不要求测评人员单项考虑。
其中：(1)受教育程度（学历）是指能够正确履行本岗位工作所应具备的文化程度,以接受连续教育的学历来衡量.分值:高中0分，中专（技校）10分,大专20分，本科及以上30分（2）工作经历是指体现顺利履行本岗位工作所运用的须随经验不断积累才能掌握的技巧，判断标准以掌握这种技巧所花费的时间决定.分值：本岗工作时间1～2年5分，2～3年25分,3年及以上40分（3)操作技能是指顺利履行本岗位职责，完成本岗位工作任务所应达到的整体能力要求。
操作技能等级是社会统一衡量从业人员能力水平的共用标准,它从一个侧面反映了岗位工作技能要求的水平。
分值:初级资格5分，中级资格25分，高级资格及以上40分2、作业要求（60分）指能够正常完成本岗位工作任务的难度大小,从这一角度衡量岗位工作任务对拟上岗人员作业应具备技能的要求。
本要素要求从岗位作业的难度角度提出对在岗人员的能力要求。
分值：能独立完成基本简单工作0-20分；能独立完成一定难度,还需协助的20—40分；能独立完成岗位内一切难易工作40-60分。
3、用脑程度(50分)指在正常完成本岗位工作任务的过程中，需要用脑力分析、判断、处理问题的能力,这是对拟上岗人员作应具备智力能力的要求.分值：基本不需动脑，一切请示汇报、按章办事0—10分；自己能独立用脑力分析、判断、处理一些简单问题,且完成无误10-30分;自己能独立有遇见、有计划的用脑力分析、判断、处理问题，且完成无误30—50分二、劳动责任（24%，240分）4、岗位责任(90分)指岗位承担本单位绩效考核指标的差异，它集中体现了岗位职责的差异。
岗位评估的指标和标准
岗位评估的指标和标准【本讲重点】岗位评估指标和标准岗位评估指标和标准的确定方法0.1 岗位评估指标和标准0.1.1 岗位评估指标的概念和原则1．岗位评估指标的概念岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。
指标是指标名称和指标数值的统一。
指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则◎实用性。
从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。
确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
◎相关性。
结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。
确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
◎完整性。
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
0.1.2 岗位评估标准的概念和原则1．岗位评估标准的概念岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则【案例】某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。
“无规律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。
经过专家讨论后改为“事故发生率大，难预防……”。
这样给评级工作带来了很大方便。
在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识”。
后来有人提出“基本上不需要什么知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。
经专家们再次讨论改为“具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
0.2 岗位评估指标和标准的确定方法0.2.1 从西方引进的CRG方法CRG方法是从瑞士的国际资源管理集团（CRG）引进的方法。
在引进的这套CRG管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。
CRG模式中一共有7项评价标准：表8－1岗位“七项标准”评估表CRG方法的优点是考虑问题比较全面。
但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为：◎不太符合中国的国情；◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
岗位评价指标及评分标准
（1） 工作的节奏、时限自己掌握，没有明显的紧迫感。 （2） 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。 （3） 工作节奏较快，工作量较大，明显感到工作紧张。 （4） 工作的节奏、时限自己无法控制，工作时间内工作紧张程度较高。 （5） 为完成每日工作，需要对工作时间进行周密安排，持续保持快速的工作节奏，持续保持注意力的 高度集中。
2.4 成本责任
指在正确工作状态下，因工作疏忽而可 能造成的成本、费用、利息等额外损失 方面所承担的责任。
2 岗位责任要求 2.5 管理责任 指在正常的权力范围内管理员工所需承 担的责任。
2.6 协调责任
指对跨部门、跨单位进行协调合作时所 承担的责任，其责任的大小以所协调的 对象的所在层次、人员数量、协调成功 的难度、频繁程度和失调后果大小作为 判断标准。
2.7 决策责任
指在正常的工作中需要参与决策，其责 任的大小根据所参与决策层次的高低作 为判断基准。
2.8 风险控制责任
指在不确定条件下，为保证采购、生产 、销售、产品开发及其他项目顺利进 行，并维护我方合法权益所担负的责 任，该责任的大小以失败后对企业损失 影响的大小作为判断标准。
3.1 最低学历要求
（1） （2） （3） 。 （4） （5）
简单的、独自的工作。 只需简单的提示即可完成工作，不需要计划和独立判断。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。 工作要求高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题。
（1） （2） （3） （4） （5）
无任何风险。 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大的影响。 有一定的风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。 有极大的风险，一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业出现危机。
职位评分标准(新)
职位评分标准(新)1. 背景本公司为了更好地衡量员工在各个职位岗位上的绩效，特制定了新的职位评分标准。
该标准将从多个维度评估员工的工作表现，旨在全面、公正地评价员工的能力和贡献。
2. 职位评分标准2.1 岗位职责 (40%)岗位职责是员工在职位上所承担的工作任务和职责。
评分依据如下：- 是否能准确理解和履行岗位职责- 工作任务的完成情况及效果- 对关键工作任务的贡献程度2.2 技能与知识 (30%)技能和知识是员工在特定岗位上所需掌握的专业技能和背景知识。
评分依据如下：- 是否具备所需技能和知识- 技能的运用程度和灵活度- 是否持续研究和提升自己的技能和知识2.3 工作效率 (15%)工作效率是员工完成工作任务所花费的时间和资源与预期产出之间的关系。
评分依据如下：- 工作任务的及时完成情况- 资源的合理利用程度- 是否具备高效的工作方法和规范2.4 团队合作 (10%)团队合作是员工在工作中与他人合作、协作的能力。
评分依据如下：- 是否能融入团队，积极参与协作- 是否能有效地与他人沟通与合作- 是否有帮助他人解决问题的意愿和能力2.5 个人发展 (5%)个人发展是员工通过研究和自我提升来提高自身职业素质的能力。
评分依据如下：- 是否参加研究和培训活动- 是否有个人发展计划和目标- 是否能够主动反思自己的工作表现和提出改进方案3. 评分方法评分采用百分制，每个维度以10分为单位打分。
评分标准如下：- 90-100分：优秀- 80-89分：良好- 70-79分：一般- 60-69分：及格- 0-59分：不及格4. 总结职位评分标准是对员工职业表现的全面评估和衡量，通过客观的评分标准，帮助员工更好地了解自己的职业能力和定位，并激励他们不断提升和发展。
本文档旨在为公司内部提供有效的评估工具，以便更好地管理和培养员工人才。
希望以上内容符合您的需求，如果还有其他要求，请随时告诉我。
岗位劳动评价指标
岗位劳动评价指标岗位劳动评价指标是指通过对岗位工作内容、工作环境和工作绩效进行综合评估，以确定岗位的劳动价值和重要性的指标体系。
评价岗位劳动价值是组织管理和人力资源管理的基础，能够帮助企业合理分配人力资源、设置合理的薪酬体系、激励员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
二、岗位工作内容评价指标1. 工作任务与要求：明确岗位的工作任务和工作要求，包括工作目标、工作流程、工作时间、工作量等。
2. 工作环境与条件：评估岗位的工作环境和工作条件，包括工作场所、工作设备、工作安全等方面。
3. 工作风险与复杂度：考察岗位的工作风险和复杂程度，包括岗位是否存在危险性、工作是否需要专业知识等。
4. 工作责任与权力：界定岗位的工作责任和权力，包括岗位上下级关系、与他岗位的合作关系等。
三、岗位工作绩效评价指标1. 工作目标达成情况：评估岗位在一定时间内是否完成了既定的工作目标。
2. 工作质量和准确度：考察岗位工作的质量和准确度，包括工作成果是否符合要求、工作过程中是否出现失误等。
3. 工作效率和完成时间：衡量岗位工作的效率和完成时间，包括工作完成所需的时间和投入的精力等。
4. 工作创新与进步：评估岗位工作的创新性和进步性，指岗位在工作中有无新的想法、方法、技能等。
1. 招聘与选拔：通过评价岗位劳动价值，确定岗位的薪酬水平和福利待遇，用于招聘和选拔合适的员工。
2. 薪酬管理：根据岗位的劳动价值，设定合理的薪酬水平和绩效考核制度，激励员工的工作动力。
3. 岗位调整与优化：根据岗位劳动评价指标，对现有岗位进行调整和优化，提高工作效率和绩效水平。
4. 岗位培训与发展：根据岗位的劳动价值，开展相应的培训和发展计划，提高员工在岗位上的能力和技能。
岗位劳动评价指标是评价岗位价值和重要性的重要工具，能够帮助企业合理管理人力资源，提高工作效率和绩效水平。
合理使用岗位劳动评价指标，对组织管理和人力资源管理具有重要意义。
企业应根据实际情况，制定适用于自身的评价指标体系，不断优化和完善岗位的劳动价值评价体系。
岗位考核评分表
岗位考核评分表
岗位考核评分表是一种用于评估员工在特定岗位上的表现的工具。
它通常包含一系列的评估标准和指标，以便对员工的绩效进行全面和客观的评价。
以下是一个简单的岗位考核评分表的示例：
每个指标的评分范围从1到5分，可以根据实际情况进行调整。
在进行评分时，可以根据员工的实际表现，在相应的指
标上打分。
最后，将各个指标的分数加总，得到员工的总评分。
这个总评分可以作为员工绩效评估的依据，也可以用于制定员工发展计划和奖励机制。
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（1）（2）（3）（4）（5）不承担安全的责任。
承担本岗位的安全责任。
承担所管理人员的安全责任。
承担本部门的安全责任。
承担整个企业的安全责任。
（1）（2）（3）（4）对产品质量维护或质量体系的运行影响很小。
对产品质量维护或质量体系的运行有一定影响。
对产品质量维护或质量体系的运行影响较大，一旦发生问题，会给单位带来一定损失。
对产品质量维护或质量体系的运行影响很大，一旦发生问题，会给单位带来巨大损失。
（1）（2）（3）（4）（5）对销售完成的影响较小。
对销售完成有一定的影响。
承担分配到岗的销售完成责任。
承担分配到片区、独立片区、核心市场的销售完成责任。
承担分配到直属片区、分区的销售完成责任。
（1）（2）（3）（4）（5）
几乎不可能造成成本费用等方面的损失（500元以内）。
造成较小的损失（500- 2000元）。
造成较大的损失（2000-1万元）。
造成重大的损失（1-5万元）。
造成非常重大的损失（5万元以上）。
（1）（2）（3）（4）（5）
不管理任何人，只对自己负责。
管理员工人数在1-10人之间。
管理员工人数在11- 30人之间。
管理员工人数在31-50人之间。
管理员工人数在50人以上。
（1）几乎不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般员工协调。
（2）
仅与本部门员工进行一些工作协调，偶尔与其他部门或外单位一般员工进行一些协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。
（3）
与本企业相关部门或外单位的一般员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的正常工作。
（4）
几乎与本企业所有部门的一般员工有密切的工作联系，或与部分部门负责人或外单位中层管理人员有工作协调，协调不力对企业有一定的影响。
（5）
与各部门的负责人或外单位中高层管理人员有密切的工作联系，在工作中需要保持随时的联系和沟通，协调不力对企业有重要的影响。
（1）自动性决策——
在工作中仅执行指示或命令。
（2）日常性决策——
主要是执行工作，但要选择完成工作的方式。
（3）解释性决策——
在本部门限定的范围内理解和开展工作。
（4）规划性决策——
在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符
的行动方案和纲要。
（5）政策性决策——
参与企业最高层次做出的、用以指导大政方针的概括性决策。
（1）（2）（3）（4）（5）无任何风险。
仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大的影响。
有一定的风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能明显感觉到。
有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。
有极大的风险，一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业出现危机。
（1）（2）（3）（4）初中及以下学历。
高中（职高、技校、中专）学历。
大学专科学历。
大学本科及以上学历。
（1）（2）（3）（4）（5）
不需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。
偶尔需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。
需较频繁地运用其它学科的知识和其它领域的技能。
需经常地综合运用其它学科的知识和其它领域的技能。
需解决多专业的综合问题，需具备综合性专家的知识结构。
（1）（2）（3）（4）（5）本岗位工作单一、简单，无需特殊技能或能力。
本岗位工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
本岗位工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。
本岗位非常规性工作比率较大，需在复杂多变的环境中处理事务，需要较强的综合
能力。
本岗位属非常规性工作，常在复杂多变的环境中处理事务，需要很强的综合能力。
（1）（2）（3）。
（4）（5）简单的、独自的工作。
只需简单的提示即可完成工作，不需要计划和独立判断。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独
立判断或计划
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。
工作要求高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题。
（1）属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
（2）
大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。
（3）
常规性与非常规性工作基本相当，经常需要灵活地解决问题和完成工作。
（4）工
作中大部分属于非常规性的，很少有清晰的工作流程可以遵循，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。
（5）
工作属于非常规性的，基本没有工作流程和操作规程可以遵循，需要在复杂多变的
环境中灵活地解决重大的偶然性问题。
（1）（2）（3）（4）（5）按正常时间上下班。
基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。
按正常时间上下班，经常需要加班。
上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定的规律性，自己可以自行安排或预先知道。
上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法控制安排。
（1）（2）（3）（4）（5）不需要出差。
偶尔需要出差。
经常需要出差。
（出差的时间超过正常工作时间的20％，如一个月要出差一个星期）
频繁出差。
（出差的时间超过正常工作时间的40％，如一个月要出差两个星期）极
其频繁出差。
（出差的时间超过正常工作时间的70％，如一个月要出差三个星期）。