劳动纠纷案例分析报告
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳务法律案例分析范文(3篇)
第1篇劳务法律案例分析范文一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务纠纷也日益增多。
为了保障劳动者的合法权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规。
本文将以一起典型的劳务法律案例为切入点，分析劳务法律关系，探讨劳务纠纷的解决途径。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务公司签订了一份劳动合同，约定张某在该公司从事焊接工作，劳动合同期限为3年。
在劳动合同履行期间，张某在工作中不慎受伤，导致右臂骨折。
事故发生后，张某要求劳务公司支付医疗费、误工费等费用，但双方未能达成一致意见。
张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务法律关系本案中，张某与劳务公司之间存在劳务法律关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
本案中，张某与劳务公司签订的劳动合同符合法律规定，双方建立了合法的劳务法律关系。
2. 劳务纠纷类型本案属于工伤纠纷。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在工作中发生事故，受到事故伤害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
本案中，张某在工作中受伤，属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
3. 劳务纠纷解决途径本案中，张某可以向以下途径寻求解决：（1）协商：张某可以与劳务公司进行协商，争取达成和解协议。
（2）调解：张某可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，通过调解解决纠纷。
（3）仲裁：张某可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将对纠纷进行审理并作出裁决。
（4）诉讼：如果仲裁委员会的裁决不服，张某可以向人民法院提起诉讼。
四、案例分析结果经过仲裁委员会审理，认定张某在工作中的受伤属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
仲裁委员会裁决劳务公司支付张某医疗费、误工费等费用共计人民币10万元。
劳务公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
人民法院审理后，判决维持仲裁委员会的裁决。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方（用人单位）：___________________________地址：_______________________________________法定代表人：_______________________________联系方式：_______________________________乙方（员工）：_____________________________地址：_____________________________________联系方式：_______________________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷问题达成以下案例分析协议：一、纠纷背景乙方于_______年___月___日加入甲方公司，担任__________岗位，双方在签订劳动合同时，就薪资、福利待遇、工作内容等方面产生了一定的分歧，双方因此发生纠纷。
经过友好协商，双方愿意就该纠纷进行理性解决，并达成以下协议。
二、纠纷内容分析1. 薪资纠纷：乙方认为甲方提供的薪资水平不符合其能力与经验，要求重新核定薪资；甲方则认为已按照公司规定支付合理薪资。
经过双方协商，确定在新的劳动合同中对薪资水平进行合理调整。
2. 福利待遇纠纷：乙方对甲方提供的福利待遇不满意，认为未能享受到应有的福利待遇；甲方则解释公司福利待遇政策。
经过沟通，双方同意在新合同中明确福利待遇政策，并确保乙方享受到应有的福利待遇。
3. 工作内容纠纷：乙方对岗位工作内容存在疑虑，认为与招聘时承诺的不符；甲方则表示工作内容符合岗位需求。
双方同意进一步明确工作职责和岗位描述，并写入新合同中。
三、解决方案1. 薪资问题：双方经过协商，确定在新的劳动合同中调整薪资水平，确保乙方得到合理的薪资待遇。
2. 福利待遇问题：双方同意在新合同中明确公司福利待遇政策，并确保乙方享受到应有的福利待遇。
劳动法律事实案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，大专学历。
2010年7月，张某入职某电器公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。
张某入职后，一直兢兢业业，努力工作，得到了领导和同事的一致好评。
2013年12月，张某因家庭原因需要回乡照顾老人，向公司提出辞职。
公司认为张某在工作期间表现良好，希望其继续留任。
经过协商，双方达成一致意见，张某同意辞职，但需提前一个月通知公司。
张某于2014年1月1日正式离职。
然而，张某离职后不久，公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为，即擅自离职期间仍在其他公司兼职。
公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司，不存在违约行为，拒绝支付违约金。
双方因此产生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？2. 公司是否有权要求张某支付违约金？三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”在本案中，张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。
因此，张某的行为构成违约。
2. 公司是否有权要求张某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定违约金。
劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。
”在本案中，张某的违约行为给公司造成了损失，包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。
因此，公司有权要求张某支付违约金。
四、仲裁结果经过审理，劳动争议仲裁委员会认为：1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同的相关规定，构成违约。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法人姓名】联系电话：【公司电话】乙方：【员工姓名】性别：【性别】身份证号：【身份证号码】联系电话：【个人电话】住址：【住址地址】鉴于甲乙双方因劳动合同履行过程中产生纠纷，经双方协商同意，达成以下案例分析协议：一、纠纷概述（此处简要概述纠纷发生的原因、过程和具体情况）二、相关法律法规依据（列举并解释涉及此纠纷的相关法律法规，为纠纷处理提供依据）三、双方陈述及证据1. 甲方陈述及证据：（详细说明甲方的观点、主张及提供的证据）2. 乙方陈述及证据：（详细说明乙方的观点、主张及提供的证据）四、案例分析（结合相关法律法规、双方陈述及证据，进行详细的分析和判断，并给出合理的解决方案）五、处理结果（根据案例分析结果，确定双方的责任、权益及处理方式，明确纠纷处理的具体结果）六、协议条款1. 双方确认上述纠纷的处理结果，并同意按照处理结果执行。
2. 甲方应当支付乙方因本次纠纷产生的相关费用，包括但不限于工资、赔偿金等。
具体金额及处理办法如下：（详细列明具体金额和处理办法）3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守劳动合同的约定，确保合同正常履行。
4. 若双方在执行本协议过程中发生任何争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
5. 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
七、违约责任（明确双方违约时应承担的责任，包括违约金、赔偿损失等）八、其他约定（根据实际情况，约定其他相关事项）九、争议解决法律适用和管辖（明确纠纷解决适用的法律及管辖法院）十、签字盖章（甲乙双方在此协议最后签字盖章，并注明签订日期）以上协议，经甲乙双方充分协商，共同达成。
双方均保证遵守本协议条款，共同维护劳动关系的和谐稳定。
如有违约，将承担相应的法律责任。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
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劳动纠纷案例一、拖欠工资某科技公司被该公司员工以拖欠工资为由诉至法院。
在案件审理中，公司称并没有拖欠工资，是员工擅自离职，但是该公司又不能提供相应的证据。
6月27日上午，记者从市第一中级人民法院获悉，法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元（税后）及各项经济补偿金6825元。
周女士是某科技公司的地区销售经理，2005年12月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。
试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。
周女士向法院诉称，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院，请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金4200元，并支付损失4200元。
在案件审理过程中，公司辩称，周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2006年3月的工资，并不拖欠其工资。
因周女士系区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。
但是，公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。
法院认为，周女士与公司签订的《入职通知》，未违反法律规定，应属有效，双方均应严格履行各自的义务。
根据相关司法解释，劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任，该公司主周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。
周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由，提出辞职，符合《中华人民国劳动法》有关用人单位延付工资，劳动者可以提前解除劳动合同的规定。
其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院应予支持。
二、销售总监不称职公司拒发工资败诉年过五旬的先生，被某电子科技公司聘为公司副总经理和销售总监，可他在工作的39天里，没有为公司做成一笔生意而被炒鱿鱼后，却为工资与单位“叫板”。
近日，静安区人民法院作出一审判决，由该电子科技公司支付先生工资21797元。
2005 年5月16日，年龄50开外的先生与某电子科技公司签订了劳动合同和附件，约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日；某担任公司副总经理和销售总监一职，月基本工资为税后1.1万元，每月通信津贴1000元，奖金按照季度和年度考核结果发放。
”同年6月27日，公司觉得某无法胜任该职务，书面通知其调动岗位。
某最后工作至7月29日，期间累计出勤天数为39天。
同年8月22日，某以该公司欠付工资和通信津贴，向区劳动仲裁委申请仲裁，该会于10月21日裁决由公司支付拖欠工资21797元。
11月7日，对裁决不服的电子科技公司起诉到法院称，某应聘时采用欺诈和夸大吹嘘工作能力，致使双方在显失公平的情况下签订了劳动合同。
某在工作期间，经常旷工，更没有为公司做成一笔业务，实际上未履行劳动合同。
按照多劳多得的原则，某不能获得约定的工资，公司仅同意支付某两个月生活费1400元。
法庭上，某认为双方在订立劳动合同时对工资待遇等进行了约定，要求该电子科技公司按仲裁裁决的数额支付。
法院认为，该电子科技公司作为用人单位，应当按照合同的约定及劳动法的相关规定，及时、足额地向某发放劳动报酬。
为此，公司应支付某从2005年5月 16日至7月29日的39天税后工资21797元（包括基本工资和通信津贴）。
至于该电子科技公司声称某在工作期间未完成一笔业务，不应获得约定报酬的诉称，法院认为，双方约定基本工资和通信津贴系每月固定发放，并非依据考核业绩来发放。
那么，该电子科技公司以先生未完成业务量，擅自更改原先约定好的劳动报酬显属不当。
三、员工因"表现差"被扣千元状告公司索赔胜诉一规划设计公司的黄先生因总经理一句“工作表现差”，就被扣掉1000元奖金。
在对此进行质疑，并要求补发奖金遭拒后，黄先生将公司告上法庭。
日前，黄浦区人民法院作出判决，公司并无有效证据证明黄先生“工作表现差”，因此应支付原告黄先生1000元奖金。
原告黄先生称，原告与公司于2005年10月签订为期两年的劳动合同，约定其月基本工资1200元、岗位效益补贴7800元、管理奖金1000余元。
在工作期间，原告敬业负责，受到公司肯定。
但就在2006年8月，总经理突然表示对黄先生的工作不满，当月就扣除了他的管理奖金。
工作表现不能简单地由上级说说就算！黄先生向总经理提出了质疑，可总经理却态度强硬，表示如果不能接受就不要上班了。
在协商不成的情况下，黄先生将公司起诉到法院。
被告公司却称，当初与黄先生签的劳动合同中明确约定，黄先生的基本工资、岗位效益补贴依公司的经济效益、本人工作表现与贡献进行调整，另外经考核后可获得月管理奖金。
2006年8月，由于黄先生工作态度差，项目没有做好，给公司造成了损失，公司才扣发了他当月的管理奖。
不料发放工资的第二天，也就是8月12日，黄先生就不再到公司上班。
但法庭上，公司却未提供黄先生工作表现差、考核不合格的有效证据。
审理中，双方还就黄先生是被公司解聘的还是自行离职的产生了争议。
黄先生认为，公司解雇应提前30天作出书面通知，现在仅凭总经理一句话就将他解聘了，公司要支付替代通知金和补偿金。
公司则坚持是黄先生自行离职的。
但双方均没有证据证明自己的主。
依据《劳动法》的相关规定，法院作出判决，公司未提供黄先生考核不合格的证据，故黄先生要求补偿1000元管理奖的要求应予支持；公司支付黄先生相当于一个月工资的经济补偿金10761.50元、2006年8月1日至11日的工资3913元。
由于双方对在劳动合同履行期提前解除并无异议，所以应为劳动关系双方协商解除。
黄先生要求公司支付相当于一个月工资的替代通知金及额外经济补偿，法院不予支持四、公司开除员工程序被判撤销并补工资保险省市某钢铁公司将职工某除名后，由于没有书面通知某，致使除名决定因程序而无效。
日前，省市殷都区人民法院审理后，依法撤销该除名决定，并判令公司恢复某的职工身份和应享受的各项福利待遇，补发工资112479.5元，并缴纳各项社会保险。
1970年4月某到该钢铁公司工作，1983年7月2日下白班后，某到单位澡堂洗澡时由于地滑摔伤，造成右腿膝盖摔骨折，住院治疗4个月。
出院后经工段和车间领导批准，某回原籍老家休息约两年左右。
1985年7月某返厂上班，先后在动力车间从事开上料电梯和汽化工种，由于双腿站力时间过长加上工作较重，运动量大，某旧伤复发膝关节疼痛，并与工段和车间领导协商，1989年4月再次回老家休息12天。
后来，车间领导马某和工段领导宋某到某家中，通知某上班并做其工作，要求尽快返厂上班，某以旧伤复发为由没去上班。
同年10月23日，车间以某连续旷工6个多月为由，向总公司申报将某除名并获得允许。
后来，某返厂上班时，劳资科口头通知某已被除名。
此后，某多次找领导协商未果，协商过程中公司才于2005年7月5日书面答复某，由于其已被除名，故其提出的享受退休待遇、弥补原来损失的要求不能解决。
同年7月17日，某申请劳动仲裁，仲裁委员会以超过仲裁时效为由作出驳回申诉请求的裁决，某不服诉至法院。
法院审理后认为，某系被告职工，下班后到单位洗澡时不慎将腿摔伤，在家休息两年后，单位以长期旷工为由予以除名，但未书面通知原告，该决定不具有法律约束力，应认定为无效，遂依法作出了上述判决。
五、书面解除通知未送达劳动关系不算解除王某是某国有企业职工。
1998年，单位委派借调他到外省某集团工作。
2001年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位一直未安排其工作。
今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。
他去查询后得知，2002年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。
于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。
仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。
而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续。
不能以单位未将处理决定及时通知某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。
但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。
仲裁何以会支持王某的请求呢？首先，《劳动法》第16条、原劳部发[1995]309号第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。
本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。
基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。
其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。
王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任在单位。
单位在没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。
这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。
因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。
另外，原劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即贴公告或通过新闻媒体通知等。
单位在对王某作出自动离职决定后，却未书面送达，导致程序违反规定。
基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。
在此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回；如不能安置，双方协商可以变更或解除劳动关系。
如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到；若逾期不到可按相应规定处理。
在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人；若无法书面通知，则不可草率处理。
单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。
六、单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉【案情简介】1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。
1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。