人力资源管理师二级教程课件

需求信息
训需求信息
发现问题、证实 可以针对很多人 得到的资料比较 全面分析，有利 非常正规的培训
问题的最原始和 实施，以节省时 全面，真实性强 于发现具体问题 需求分析方法，
优势 最基本的方法 间
及找到解决办法 结论可信度高
易受观察者影响 调查结果是间接 容易让对方产生 持续时间长，对 花费时间多，费
新员工培训
企业文化、规章制度培训 职业化心态培训 其他能力提升培训
专员级员工培训
岗位技能培训 专业技能培训 其他技能提升培训
主管级员工培训
职业化培训 管理技能培训 其他能力提升培训
行为标准
行为标准
对现任员工的培训需求和实现
管理技能培训
未来胜任职业目标所需培训的
领导力提升培训
项目进行分析
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行 政 管 理 系 列
物 流 管 理 系 列
操作工人、后勤人员、劳务派遣人员
新员工入职培训
管理技能 岗位技能 基本技能
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5
学
籍 建讲 讲
内外
部部
• 培训体系设计 的内容包括三个层面，即：制度层面、资源层面和实施层面
报 名
管 设师 师
理
队管
伍理
培训 需求
培训 评估
培训 实施
培训 预算
培训 计划
收购 兼并 外部招聘
外部获取
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8
业务培训需求分析
根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工专业知识和技能需求， 从而明确职位和业务层面的培训需求
需求分析内容
关键职务需求
需求分析汇总
专业知识和能力 完成本岗位所需具备的专业知 识和能力
经验积累程度 从事本岗位所需经验积累
能力提高程度 找出岗位任职才与岗位要求间 的差距，确定可以通过培训提 高的专业知识和岗位技能
需求分析内容
职务需求
培训内容安排
员工绩效考核结果分析
员工工作过程分析 工作结果分析 工作态度分析
确定员工培训需求
根据岗位测评结果分析岗位人 员与目标要求间的差距
能力提高程度
确定晋升计划中的员工 确定晋升员工的培训需求 确定晋升需要培训的内容
阶段性关键能力需求
晋升计划 培训需求
绩效评估 培训需求
职业发展 培训需求
实 施 层 面
培训课程 体系建立
培训设施 设备管理
培 训
管
理
培训师资 信 体系建设 息
支
持
资
学
系
制
源 层
员 档 案
统度 层
面
库
面
培 训 费 用 管 理
课 程 开 发 管 理
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培训需求分析
培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析 。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析 到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。
实
施
能
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
学
力
习
管
地
理
图
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核心 人才 专业 人才
通用 人才
辅助 人才
决策者、领导者
高级经理者、高级技术专家
初、中级经理人、项目经理、技术专家
销 售 管 理 系 列
市 场 营 销 系 列
客 户 服 务 系 列
人 力 资 源 系 列
财 务 管 理 系 列
生 产 作 业 管 系 列
技 术 开 发 系 列
其他能力提升
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培训需求分析方法
简单
复杂
观察法
问卷调查法
访谈法
小组讨论法
工作任务分析法
亲自到工作岗位 将所需分析的事 非正式或正式地 选择部分有挖根 根据工作任务分
了解员工的具体 项设计成问卷， 与员工代表访谈 生县熟悉问题的 析发现培训需求
特点 情况，获得培训 请有关人员填写 或到现场了解培 员工进行讨论
，资料准确性不 获得，问题的回 紧张和警惕情绪 讨论小组的要求 用较高
局限 高，短期性的观 答影响事物的真 ，影响资料的可 较高
察，不容易考虑 实性
靠性
1
企业目标（人力资源需求）
战略
核心能力
基于公司战略建 立以企业目标为 导向的课程设计
行业部门信息收集
2
现状能力（层别）
素质
岗位
（适岗能力） 能力
建立以人员 为导向的课程 设计现状
差距 动力分析 学习能力
培训人员信息收集
3 课程表提取
培训模型
课程计划
（课程安排、时间、场地 、配合要求）
企业相关部门 支持
（人力资源的绩效 考核、薪酬的对接 、信息技术支撑）
课程过程中
岗位匹配度
培训
反馈（对计4 课程实施、评估
能力素质模型
考核
划微调）
绩效考核培训
评估
制度
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3
基于企业战略发展的培训模型
人 力 规
关键 岗位
划
识才 入库
人才梯队 库中 育才
其他职工
知才 出库
定期 评估
分 层
战 略 与 文 化
分
分类层 分的类 的训培培 训
需 3、明确各关键性岗位的知识、技能和能力要求
求 4、确定标准纯净的衡量标准
个
人 1、找到员工实际绩效与应有绩效之间的差距
需 求
2、分析差距产生的原因，进而根据这些差距设计相关培训课程 3、根据员工个的绩效标准和绩效评估资料，对员工的培训需求进行客观分析
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组织培训需求分析
从企业的战略、目标、需求和资源四个维度进行分析
需求分析内容
胜任素质模型
培训方式
战略分析
分析内部资源能力和实现战略目 标之间的差距
目标分析
明确企业战略发展目标和经营计 划所需要的企业能力
需求分析
明确企业人力资源策略和规划分 析企业内外部人力资源供给
资源分析
分析企业的教学资源、培训预算 和设备设施状况
核心 价值
领导 专业 能力 技能
内部获取
内部培养 内外部培训
行为标准 现有职位任职要求和业绩评价 标准
鉴别关键 职务
评估任职者素质 分析能力素质差异
明确绩效 标准
知识、技能 、态度和个
性分析
确定个人培训需求 培训需求汇总分析
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个人培训需求分析
根据晋升计划和员工个人职业生涯发展规划，分析岗位能力水平、职位
目标同未来职位要求之间的差距，从而明确本岗位员工需要的培训内容
国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定
人力资源管理师
二级
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1
--目 录--
第一章 企业人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 劳动关系管理
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2
入职 、岗 位培 训制 度
培训 服务 、风 险管 理制 度
培训 激励 、考 核、 奖惩 制度
培训需求的分析
组 织
1、以提高企业核心竞争力为目的 2、以提高员工能力素质、改善绩效为宗旨 3、明确企业的战略、目标、资源和环境内容
需 4、明确企业中存在的问题，分析培训的必要性
求 5、加强内部沟通，增加信息透明度、降低管理成本
业 务
1、找出关键性任务实现目标与现有状况之间的差距 2、明确各关键性岗位的胜任能力素质模型