XX人力资源管理咨询项目现状分析报告
人力资源管理现状调查分析报告
人力资源管理现状调查统计分析报告人力行政部二O O八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。
由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
人力资源管理的现状与前景分析
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
企业人力资源管理现状咨询报告
最新资料;Word版;可自由编辑咨询说明本咨询报告是针对企业提出的两点问题进行的分析、诊断..内容包括人力资源战略规划、组织与岗位设计、员工招聘与人员配置、绩效薪酬、员工关系管理与角色行为、员工培训及发展等;通过这些考察项目对企业人力资源管理现状进行分析;并提出解决方案..第一部分企业目前经营业绩以及人力资源状况企业目前的经营优势以及人力资源优势1、企业的品牌目前在全国的高端餐饮界具备了较高的知名度；2、企业目前已经形成了良好的运营基础系统；3、基层员工具备良好的服务意思和服务技能..问题一、企业目前尚未形成良好的企业文化和良好的工作氛围..问题二、行政推进系统不能有效的支持基础运营系统..第一部分：解决企业人力资源管理出现的问题所需项目分析针对问题设计出以下需要考虑的项目因素;这些并非是人力资源管理模块的全部工作;只是对于企业提出的存在的问题有目的的进行分析和提出解决问题的办法..按照个人针对餐饮酒店、娱乐行业的分析设计了一定比例的权重..一、HR战略规划以企业目前取得的经营业绩;这一部分的工作主要是总结经验、完善体系、增加要素、制作出相应的依托形式..优秀的企业在组织与岗位设计方面都有一些共性;就目前的情况看来公司的组织与岗位设计在中层管理上出现了一些薄弱的环节;比如：工作作风、工作流程、高层对中层的监管等等..企业目前的薪酬与绩效还没有达到一个使人力资源高效运转的标准;要通过设计和完善薪酬与绩效体系来合理考量人员的任务完成情况;及时的纠偏补差;使员工得到有效的回报以及纠正员工在工作当中出现的错误；约束和纠正中层管理干部在职务和领导行为上出现的错误;达到利用利用薪酬与绩效来调动员工工作积极性、开发中层管理干部的领导潜力、提高整体的执行力..企业目前已经有了一个很好的基础;需要改进的是规范招聘流程;在招聘、面试、甄选的过程中加入个人性格测试、职业行为倾向测试;在招聘的初期就需要直线经理参与;共同确定招聘的相关要素；在人员的选择上要充分考虑直线经理的意见；在人员配置上要求遵循：一、认同企业的价值观和经营理念;二、内部提升＋外部招聘;三、宁缺勿滥;四、按照价值创造能力来决定人员安置的优先顺序..员工关系管理是牵扯到维系组织稳定和平稳发展的关键;好的员工关系管理举措要求每个部门都有相关执行人力资源政策的负责人;人力资源部门在这个方面是一种协助和方法指导的角色..持续成长的企业对员工的“付出”和“所得”有明确一贯的观念;而这种观念往往会帮助企业有效克服制度上的缺陷;形成一种积极的工作氛围和企业文化..根据战略需要设置明确的行为守则、业绩回报制度并将其灌输到员工的行为潜规则中;是企业所应该重视的..服务行业的员工最重要的是通过个人服务意识和服务技能的提升来实现个人在企业的抱负;而尽心的培养和为员工设计合理的个人发展计划又是企业想要获得进步和发展、占有市场的关键..对于餐饮行业来说;员工的培训可以设计的方面很广：服务意识、服务技能、安全规范、个人修养、商务礼仪、餐饮文化、历史传统等等;通过打造全方位技能的员工使顾客的到风格迥异的服务是企业应该坚定奉行的服务理念..为员工制定切实可行的个人发展计划;这个计划是要让员工在企业内部看到自己的成长;这是一个综合的范围..而不是简单的给员工许诺在什么时候可以坐到什么职位以及什么时候可以拿到多少薪水；是要让员工在一定的工作其间内;通过指导;启发;挖掘来完善自己..企业为员工的发展舍得投入相应的培训成本;通过提升员工的个人素质以及思想境界来打造企业的金牌服务..在这里..顾客、员工、企业都是双赢的..1、项目化运作的要点首先;项目的目标要清晰;要能用简短的语言定性并用数字定量说明..而且项目的目标作为公司整体发展的一个短期的分目标应该和公司一定区域或一定时期整体的目标相契合;归根到底和公司的愿景、价值观相契合..除了实际的短期目标之外;该项目对于公司长期的发展所做的贡献如人员培养、团队建设、客户培养、企业形象提升等也要确定明确的定量的目标..其次;要确定实施项目所需的人员、资源需求及到位情况;估算项目的风险、成本及收益包括短期、长期及能带动的其他效应;估算公司其他制度对项目的影响;如薪酬制度、管理氛围、其他生产、办公系统对项目的支撑等;可能的话应尽量调整薪酬制度以适应项目的特殊情况综合考量项目整体完成情况、个人在团队中发挥的作用及个人工作的贡献..第三;要在对人员进行过充分了解;并且进行过充分协调的基础上确定人员的分配并明确传达前两点的内容..至此;应已基本完成项目团队的建立;团队应该能正常完成项目整体的进度计划、阶段性目标的确立、资源分配等;各具体负责人应据此补充完整自己具体的工作计划和细节..第四;项目实施工程中;各具体负责人应及时输出工作报告和进展情况;团队应能及时完成内部工作的协调;项目管理人应不断走访在现场一线;定期组织阶段性总结并对项目整体进度计划进行修订;对人员进行考核和指导;以成果为导向时刻把握项目各目标的完成情况..第五;项目完成后;只是短期目标的达成;应继续对长期目标或基于公司的愿景、价值观对项目后续的情况进行跟踪..对于将人力资源作为项目运作;其基本的思想就是要坚持成果导向;要使得人力资源工作可以进行考量;好处是显而易见的;缺点是需要不断调整项目目标以适应公司愿景或者战略的需求;在外包的情况下需要专人监督项目组以确保其工作符合公司愿景、战略的需求或者长期目标的实现..2、应该建立一个什么样的团队首先;团队的成员应具备诚信等基本素质..其次;团队成员应能坚持以团队目标的完成为导向;也就意味着团队目标应能与团队成员个人的目标有契合点;也就是要求团队成员担负的工作应该是能发挥其所长的;符合其个人职业发展方向的;同时也要求在考核、薪酬等制度上也要以团队目标的完成为第一考量当然;同时也要考虑个人在团队中发挥的作用和个人做出的具体贡献..第三;基于以上两点;团队成员间应能够就工作问题坦诚的交流思想;所有内部流程应都是直达的;内部问题都是两个人点对点的解决;团队的资源全部共享;对外则应该只有一个接口..第四;在拥有共同价值观的基础上;团队应逐步发掘出最适宜团队的工作方法并将之制度化甚至推广..第五;对于不符合团队需求或者不适应本团队的人;应该坚决拿掉;再放到其适合的地方..3、人力资源管理在现代企业内部的角色和任务人力资源管理不能提供企业战略;但是可以提供能做出企业战略的人;所以;人力资源管理是应该超越企业战略而存在的;但并不是说人力资源管理就不需要适合战略或其他更低级目标的需要..只是在整体上;人力资源管理就是要在企业愿景的指引下;不断发掘和培养适合企业价值观的人;并确保他在最能发挥其所长和创造力的职位上并能通过工作实现其个人目标..而在各个不同职能部门和各个阶层上;各有其人力资源管理的实务来确保人力资源管理的总体的任务的完成..从这个意义上来说;人力资源管理是企业每个人工作内容的一部分;而人力资源部门不过是承担了人力资源管理的职能工作部分而已..。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
企业人力资源管理现状及调查报告
大部分企业采用简历筛选、面试、背景调查等选拔方式，同时也有部分企业采用心理测评 、技能考核等辅助手段。
招聘与选拔效果
虽然企业投入大量精力和资源进行招聘和选拔，但仍然存在人才流失和用人不当的情况。
培训与发展
01
培训内容与形式
企业通常根据员工需求和岗位特点制定培训计划，包括内部培训和外
部培训，形式包括讲座、研讨会、在线课程等。
02
企业在招聘环节主要关注候选人的专业能力和经验背景，同时
重视候选人的价值观与公司文化的匹配度。
企业提供的培训内容丰富多样，包括技能培训、团队建设、职
03
业发展规划等，有助于员工提升综合素质和职业发展。
存在的主要问题及原因
通过调查，我们发现企业在人力资源管理体系方面存在一些 问题，如招聘流程不够规范、员工培训质量参差不齐、绩效 考核不够科学等。
福利政策
企业提供的福利政策一般包括五险一金、年终奖、节日 福利、员工旅游等，部分企业也开始重视员工健康管理 。
激励机制
企业常用的激励机制包括股权激励、奖金激励、晋升激 励等，以激发员工工作积极性和创造力。
03
调查报告总结
人力资源管理体系的成果
01
调查发现，企业人力资源管理体系在招聘、培训、绩效管理、 福利制度等方面均取得了不错的成果。
调查限制
由于调查时间和资源的限制，本次调查未能覆盖所有企业，可能存在一定偏 差。同时，由于调查问题的主观性和被调查者的意愿，某些问题的回答可能 不够准确或全面。
02
人力资源管理现状分析
员工招聘与选拔
招聘渠道
企业主要通过招聘网站、人才市场、校园招聘等途径进行员工招聘，部分企业也采用内部 推荐和社会招聘等多元化渠道。
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
人力资源管理现状调查报告
人力资源管理现状调查报告人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对企业的战略决策和组织发展起着至关重要的作用。
随着时代的发展和经济的变化，人力资源管理也在不断的发展和演变。
为了更好地了解当前人力资源管理的现状，对一系列企业进行了调查，下面是调查报告的详细内容。
一、人力资源管理的组织结构调查结果显示，大多数企业的人力资源管理都设立了专门的人力资源部门，负责员工招聘、培训、绩效评估等相关工作。
在一些中小企业中，由于规模较小，人力资源管理的职能可能会被其他部门共同承担。
二、员工招聘和选择在员工招聘和选择方面，绝大多数企业都会通过招聘网站、猎头公司、校园招聘等途径来吸引人才。
同时，企业对于招聘人才的要求也越来越高，更加注重员工的综合素质和专业能力。
三、员工培训和发展调查显示，绝大多数企业都会定期组织员工培训和发展计划，以提升员工的专业技能和工作能力。
培训形式多样化，包括内部培训、外部培训、在线课程等形式。
此外，一些企业还会推行导师制度，提供更加个性化的指导与培养。
四、绩效管理在绩效管理方面，大部分企业都会设定明确的绩效目标和标准，并通过绩效评定体系对员工的工作表现进行评估。
有些企业还会将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地发挥自己的潜力。
五、员工福利调查结果显示，员工福利对于企业的吸引力越来越重要。
除了基本的社会保障和福利外，一些企业还会提供弹性工作制、健康保险、员工旅游等福利，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
六、人才流失和留存在人才流失和留存方面，调查显示，许多企业都会面临员工流失的问题。
主要原因包括薪酬不足、职业发展空间有限、工作压力过大等。
为了留住优秀的人才，企业需要加强人才的职业发展规划和晋升机制，提升员工的工作满意度和忠诚度。
七、人力资源管理的挑战与发展调查结果显示，当前人力资源管理领域面临着一系列挑战，包括员工流失率高、人才匮乏、员工培训成本高等问题。
为此，人力资源管理需要不断地创新和发展，提高管理水平和服务质量，以更好地适应企业发展的需求。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告
1.行业背景：简要介绍所分析行业的规模、发展趋势和竞争态势。
2.人力资源规模：该行业现有人力资源的数量和结构，包括从
事核心业务的员工人数、管理人员数量以及其他职能部门人员。
3.人才供需状况：分析该行业的人才供需状况，包括人才流动性、岗位空缺率、薪资水平等。
4.招聘和培训：分析该行业的招聘和培训情况，包括主要招聘
渠道、招聘困难程度、培训投入和效果等。
5.人力资源管理：分析该行业的人力资源管理情况，包括绩效
评估制度、薪酬福利政策、激励机制等。
6.员工离职率和流失原因：分析该行业的员工离职率和流失原因，包括工作环境、薪资待遇、职业发展等因素。
7.人力资源发展趋势：展望该行业的人力资源发展趋势，包括
技能需求的变化、人才培养模式的转变、组织架构的调整等。
8.建议与推荐措施：根据以上分析结果，提出相关建议和推荐
措施，包括加强人才引进、完善人力资源管理制度、提高培训投入等。
报告应包含数据和案例分析，以便客户能够全面了解该行业的人力资源现状，并为决策提供参考。
同时，报告中可以结合其他行业或国际经验，加以比较和对照，提供更具有说服力的建议。
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•没有招聘成 本核算，没
有人力成本 约束
•部门和个人绩 效指标有待明 确，绩效考评 流于形式
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•用人部门和 人事部就招人、
育人、用人缺 乏有效协同
•缺乏人员的合 理流动和退出 机制
•缺乏系统的薪 酬评定与调整 机制
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缺乏能力素质模型是问ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ之关键
•员工不能根据岗位对能力
•持
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•2. 设计能力素质模型 - 简介
•企业远景、使命、战略目标、以及策略 •产品与服务 •组织的核心竞争力 •部门的能力 •个人的能力素质
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•2. 设计能力素质模型
• 能力素质的定义
员工为有效地完成工作所应有的技能，知识，经验、品质及行为
• 人力资源管理
– 在有关招聘、定岗、培训、绩效评估、晋升以及淘汰等管理流程中，缺乏 对员工能力素质的持续一致的评定基础
• 员工职业发展及持久激励
– 能力素质模型的缺乏，可能在上述人力资源的管理中，无法清晰有效地向 员工传达企业对其个人所要求的技能和行为方法
– 也未能建立一种可行的体制，使员工能够自觉地提高岗位的技能和完善行 为方法，从而提供明确的职业晋升路线
• 招聘中不能基于岗位的能力素质模型，对应聘人员提出针对性要求 • 员工薪级和职级的评定没有考虑岗位的能力素质模型，可能导致较强的主
观性和随意性 • 员工的岗位分配没有基于能力素质模型，而由人事部或部门总监依经验判
断决定 • 培训主要倾向于提高员工基本素质，而没有针对能力素质模型进行以提高
工作效率和质量为目的的岗位技能培训 • 员工不能根据不同岗位的能力素质模型，自我设计职业发展，有目的地提
– 如前所述深交所目前没有制定人力资源战略，也因此缺乏在此基础上的人力 资源管理规划，及相应的规划流程和调整流程
• 人力资源管理
– 对各部门人员需求、人员招聘、人员调整、以及人员培训缺乏年度计划性、 预测性 ；
– 同时不能在规划的制定、调整过程中，就人力资源的长远战略与各部门持续 沟通
• 人力资源年度预算
• 各级员工参与的转变促成问卷调查
• 2. 本报告结合安达信人力资源管理框架，重点对人力资源发展战略、 能力素质模型设计、人员配置、人员培训、薪酬管理、绩效管理等六个 方面分“现状分析”、“潜在风险”和“改进建议”三个层次进行了阐 述
• 2. 其中“改进建议”是我们根据深交所的实际情况，结合安达信全
– 人力资源规划的缺乏，是人员需求、人员招聘、人员调整以及人员培训等工 作需求缺乏统筹安排，从而影响深交所的运作效率及业务发展
• 人力资源成本的控制
– 人力资源财务预算的缺乏，可能会导致各用人部门缺乏成本约束而忽略对现 有人员的培训、调配，仅希望招聘人员以满足业务需求，导致资源浪费
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
能力素质
– 将能力素质的获得与员工报酬挂钩,鼓励员工自我学习与提高
2. 注重对中层以上领导干部、业务骨干、项目负责人的领导能力的培养
– 将领导能力的培养与深交所内部的变革措施联系起来，如从员工中挑选“转 变代理人”，向其传授转变的方法，拓展其思路，再通过其在各自不同的岗 位上的影响力促成全员的转变
– 为有潜力的员工创造与高层领导交流的机会 – 努力使领导能力培养过程更加透明
•人员培训
•技
•术
•支
•人力资源管理信息系统
•持
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•1. 人力资源发展战略
•现状分析
1. 缺乏人力资源发展战略 2. 人事部的定位未能提高到支持深交所长远发展的战略高度
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•1. 人力资源发展战略
– 缺乏人力资源发展战略，有可能使人力资源的管理与发展不能在深交所 的各部门达成共识，从而影响各部门对人力资源部工作的有效支持
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•1. 人力资源发展战略
•改进建议
参考全球最佳实务和国外其它交易所的做法，人力资源战略的制定一般包 括如下要素：
1. 工作方式
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
人力资源现状的总体分析
•总体战 略不明 晰
•缺乏人力 资源战略
•缺乏人力资 源年度规划
•没有结合 财务预算
•不利于制定基 于整体战略目
标的部门绩效 目标
•不利于制定人 力资源规划以支
持整体战略目标 的实现
•招聘多少人、招 聘什麽样的人、如
何进行员工培训、 发展及淘汰不清晰
• 能力素质模型的主要应用方面
– 招聘 – 岗位配置 – 培训 – 个人绩效评估 – 员工职业生涯设计 – 晋升与淘汰
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•2. 设计能力素质模型
•现状分析
• 1. 缺乏针对岗位需求建立能力素质模型，从而系统化地明确每个岗 位所需的能力与素质，对当前人力资源管理的影响表现如下：
•缺乏针对岗位的技能 培训，培训对象不合理
•轮岗缺乏基础
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•1. 人力资源发展战略
•经营目标
•组 •织 •行 •为
•绩效管理
•个 •人 •行 •为
•薪酬福利及激励机制
•企业战略 •人力资源发展战略 •能力素质模型设计
•人员配置
•业务流程 •组织架构及部门职责
– 组建跨部门的联合工作小组，建议至少有一位高层领导直接参与、领导工 作小组的工作，小组成员应来自不同部门，而人力资源部门的代表应能全 面了解企业的目标，并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源 发展战略的决策
– 以小组讨论、访谈、问卷等多种形式鼓励发现问题、解决问题，并保证每 一个小组成员有较高的参与程度
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•3. 人员配置
•经营目标
•组 •织 •行 •为
•绩效管理
•个 •人 •行 •为
•薪酬福利及激励机制
•企业战略 •人力资源发展战略 •能力素质模型设计
•人员配置
•业务流程 •组织架构及部门职责
•人员培训
•技
•术
•支
•人力资源管理信息系统
•持
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• 企业建立能力素质模型的动因
– 企业经历变革，需在明确企业远景的前提下，确定组织的核心竞争 力，能力素质模型是组织核心竞争力在具体工作岗位的体现
– 能力素质模型帮助企业获得与岗位需求匹配的高素质员工 – 多数企业较少给员工提供垂直晋升的机会，能力素质模型的建立可
以帮助企业有效地在企业内部进行跨部门、跨岗位的人才晋升与流 动 – 企业视能力素质模型为帮助员工持续学习和自我发展有效方法
2. 工作目标
– 明确人力资源部对深交所发展的战略定位 – 明确人力资源战略，可以有效支持深交所实现总体战略目标，加强深交所
在市场上的竞争性地位
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•1. 人力资源发展战略
•改进建议
3. 工作步骤
– 基于深交所目前的经营理念、价值观，明确人力资源战略未来的发展方向 – 建议将“人事部”改为“人力资源部”，明确人力资源部的定位，强化其
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•3. 人员配置
• 人员配置包括
– 年度规划 – 员工招聘 – 内部转岗 – 退出机制
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•3. 人员配置－人力资源规划
•现状分析
• 人力资源规划
– 人力资源规划是在整体人力资源战略基础之上，根据企业未来发展需求和人 力资源现状进行差异性比较分析，对人员需求、人员招聘、人员调整、人员 培训所作出的年度计划及阶段性调整
XX人力资源管理咨询项 目现状分析报告
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2020/11/4
XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
目录
报告简介 人力资源管理框架 深交所人力资源管理现状分析
1. 人力资源发展战略 2. 能力素质模型 3. 人员配置 4. 人员培训 5. 绩效管理与激励机制 6. 薪酬体系
•页数
•3 •4 •5
•经营目标
•组 •织 •行 •为
•绩效管理
•个 •人 •行 •为
•薪酬福利及激励机制
•企业战略 •人力资源发展战略 •能力素质模型设计
•人员配置
•业务流程 •组织架构及部门职责
•人员培训
•技
•术
•支
•人力资源管理信息系统
•持
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
• 深交所人力资源管理现状分 析
高工作技能及综合素质 • 在员工晋升的考核中不能就岗位所需的能力素质进行较系统地测评
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XX人力资源管理咨询项目现状分析 报告
•2. 设计能力素质模型
•潜在风险
• 人员规划
— 不能基于岗位需求与员工个人的能力素质，更加有针对性地进行人员的规 划、配置、培训以及激励
• 市场竞争力
— 企业无法针对岗位所需的能力素质，通过系统化地培训员工，使企业在产 品质量、客户服务、生产能力等方面的水平区别于其他竞争者
•3. 人员配置－人力资源规划
•改进建议
• 制定人力资源年度规划
– 在明晰人力资源发展策略的基础上，确定相应的人力资源年度规划；人力资 源年度规划应包括未来一年的人员需求计划、人员培训计划、人员调整计划 、人员退出计划