岗位评价与薪酬体系设计
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要：岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过岗位评价，企业的人力资源管理部门对于员工的薪酬分配就有据可依，发挥薪酬激励应有的作用。
本文系统了解岗位评价和薪酬制度设计内涵的基础上，设计了一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案。
关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)01-0011-01一、岗位评价和薪酬制度设计概述(一)岗位评价的含义岗位评价，也称为工作评价或者职务评价，其是一种系统测定企业内部每个工作岗位在工资结构中所占位置的技术。
通过岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，以使员工的薪酬分配更加合理和公平。
(二)薪酬设计的概念薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
(三)岗位评价在薪酬设计中应用的意义在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价起到了重要的承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
总的来说，岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：首先，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
其次，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比困难，使得岗位薪酬的制定处于同一标准之下，增加了岗位薪酬的合理性。
二、企业薪酬设计存在的问题与国外多样化的薪酬结构相比，我国大多企业的薪酬结构仍以基本工资为主，各种奖金、福利、津贴为辅，总的来说，体现出平均主义严重，职位分析，企业的绩效考核效果不足等问题。
(一)平均主义严重。
虽然近年来我国企业使用各种手段拉开了员工薪酬的档次，但与国外的企业相比，平均主义仍很严重。
薪酬体系设计之工作分析与岗位评价
⼯作分析⼜称岗位分析或者职务分析，主要内容有三个，⼀是进⾏组织结构优化或设计，⼆是对准备设置的各个岗位进⾏分析，重点关注其岗位职责划分与任职要求，三是编写详尽的岗位说明书。
岗位评价⼜称岗位评估或者⼯作评价，主要是运⽤现⾏较为科学的多因素岗位评价法，确定各个岗位在企业内部相对价值的⼤⼩，以此为依据，再进⾏后续的薪酬结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员⼯职业⽣涯规划等⼯作。
我们北⼤纵横已经运⽤⾮常纯熟的22因素、16因素、12因素等⽅法就⾮常符合企业实际。
这两⽅⾯的⼯作是后续很多HR⼯作的基础。
⽐如岗位说明书对外可以作为招聘的依据，对内可以作为竞聘上岗的依据、内部职责协调的依据、员⼯晋升通道设计的依据等。
岗位评价的结果⼀般是以岗位内部价值分布线的形式体现的，可以直观看到各个岗位在企业内部相对价值的⼤⼩，这是设计薪酬结构时体现内部公平性的重要依据，也是激励体系设计、员⼯晋升通道设计、员⼯职业⽣涯规划等的依据。
实际管理中，不同的公司对上述两项⼯作成果的应⽤还有很多其他⽅向。
作为项⽬经理，笔者感觉必须注意的有三点：⼀是进⾏⼯作分析编写岗位说明书时，⼀定要与组织结构设计、管理流程与业务流程优化结合起来，避免出现岗位说明书中岗位职责的界定与流程中该岗位的职责内容相脱节。
⼆是岗位评价得到的岗位内部价值贡献只是反映该企业内部相对公平状况的，我们在微调最终结果时，决不能照搬其他企业的情况，⽐如有些公司的财务⼈员是处于内部⾼位的，⽽有些公司则是销售⼈员地位，这要根据企业实际情况来定。
三是在采⽤多因素评价法时，⼀定要根据企业实际情况来取舍各个因素，千万不要照搬死学。
⽐如笔者曾经的⼀个客户企业，需要进⾏评价的岗位涉及业务跨度很⼤，⾏政、财务、⼈事、⽣产、营销、研发等各个⽅⾯都有，这时就⼀定要尽量选取能覆盖绝⼤多数岗位的因素指标，⽽不能过多采⽤只能涵盖少部分岗位的指标，这会等于给部分岗位加分了。
建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系
建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系在现代企业管理中，员工薪酬体系的建立和完善对于提高员工的工作积极性、激发创造力、增强组织凝聚力具有重要意义。
本文将探讨如何建立一套健全的员工薪酬体系，使其能够体现岗位价值和业绩导向，从而实现企业的长期发展目标。
二、确定岗位价值1. 通过对各岗位的工作内容、职责和能力要求进行详细分析，确定每个岗位的价值和影响力。
2. 考虑岗位对企业战略目标的重要性和依赖程度，对岗位进行权重评估，确保不同岗位对组织目标的贡献得到合理的体现。
三、制定绩效评价标准1. 建立科学、公正的绩效评价体系，将岗位职责与绩效目标相结合，确保岗位目标和个人绩效目标的一致性。
2. 细化岗位绩效评价指标，明确量化目标，以便能够客观、准确地评估员工的工作表现。
3. 设立合理的绩效评级体系，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬激励，鼓励员工不断提升自身能力和业绩。
四、确定薪酬结构1. 考虑市场行情和企业实际情况，确定基本工资水平。
基本工资应与岗位价值和绩效评价结果相匹配，以确保员工的工作薪酬公平公正。
2. 设立绩效奖金激励机制，根据员工的绩效评级结果给予相应的奖金，激发员工的工作动力。
3. 引入股权激励计划，将员工的薪酬与企业的长期发展目标相结合，增强员工对企业业绩的关注和参与度。
五、建立激励与约束机制1. 提供发展机会和晋升通道，鼓励员工通过不断学习和提升能力来获得更高的薪酬回报。
2. 建立严格的考核机制，对于绩效低下的员工进行必要的约束和考核，并提供改进机会。
3. 设置留任激励机制，通过提供培训、福利和发展机会等方式，留住优秀的人才，稳定组织队伍。
六、落实管理与监督1. 制定详细的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的发放和调整符合规定。
2. 建立透明、公正的沟通机制，及时向员工解释薪酬制度的设计原则和目的，增强员工对薪酬体系的认同感。
3. 配备专门的薪酬管理人员，确保薪酬政策的执行和绩效评价的有效性。
基于岗位评价的薪酬体系设计
１员工工资与 企业 经营相脱 节 ．
从 １９ ９ ６年 到 ２ ０ ０ ５年 该 公 司 的 营
其 次 ， 判 断 矩 阵 的 合 理 性 考 虑 不
够 。 即 使 通 过 一 致 性 检 验 ， 理 论 计 算 但
综 合 比 例 是 否 入 选 与 实 践 应 用 存 在
２ ％ ８ ３ ％ ０ ２ ％ ７ ８ ％ ７ ％ １ ％ ８ ２ ％ Ｏ １ ％ ７ １ ％ ２ ２ ％ ３ ６ ％ ４ ％ 是 是 否 否 是
计 ，其 中 劳 动 强 度 和 劳 动 条 件 根 据 岗
位 说 明 书 的 要 求 确 定 适 当 的 分 级 标 准 。由于劳动 条件 的差别 相对简单 ， 故 只 采 用 一 个 二 级 要 素 ．而 劳 动 技 能 和
要 素
劳 动 技 能 Ｂ． 岗 位 知 经 沟 学 身
足 。
由于 变 动 收 入 的 比 例 偏 低 ， 际 影 实
响 员 工 收 入 的 数 额 不 是 很 大 。 考 核 工
、
目前 的 薪 酬 体 系 现 状
该 公 司 成 立 于 １９ ９ ２年 。是 一 家 中
资 没 有 起 到 预 期 激 励 效 果 。 而 且 比 例 随 着 职 位 的升 高 而 降 低 也 不 合 理 。
一
缺 。 使 他们 在技 术领 域 有 了提 升 ， 即 仍 然无法 得到 较高 的报酬 。
劳 动 责 任 二 级 要 素 的 确 定 则 首 先 初 步 选 取二十 余项二级 要素 并明确其 定义 ，
形 ３考核 工资 比例 不 ３， ． － ＇ 未起 到应 有 通 过 问 卷 调 查 选 定 ８个 要 素 ， 成 岗 位
三 、 岗 位 薪 酬 体 系 的 再 设 计 对
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬最详细的岗位价值评估附案例
薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。
这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。
众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。
但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。
如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度
如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度一、岗位评价与薪酬公平性认知如何让员工认同薪酬的公平性,从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面对的挑战。
岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价（Job Evaluation）是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段。
它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。
它的理论假设是:对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬.例如,尽管一个绘图员和一个办公室秘书所从事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、责任、教育训练水平、对组织的贡献和工作环境等是可以比较的，如果根据一定的标准和程序判断线它们的付酬要素比较结果相同，这两个岗位就应当获得同样的岗位薪酬。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：第一，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础.第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知.研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更重要的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性解释。
二、影晌薪酬公平性认知的因素员工对薪酬的公平性认知是认知主体对客观现象所建立的一种认知结果,对于认知主体而言,在最终获得这一认知结果的过程中存在着一系列影响员工公平性认知的主客观因素:1。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案第1篇薪酬体系设计方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的吸引和保留显得尤为重要。
合理的薪酬体系不仅有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，还能促进企业长期稳定发展。
本方案旨在结合企业战略发展目标及人力资源规划，设计一套合法合规、公平合理的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：确保员工在同等工作条件下获得同等的薪酬待遇。
2. 竞争性原则：参照行业标准和市场调研，确保企业薪酬水平具有一定的竞争力。
3. 激励性原则：合理设置薪酬结构，激发员工积极性和创新能力。
4. 合法合规原则：遵循国家法律法规及政策要求，确保薪酬体系的合法性。
5. 经济性原则：在保证员工利益的前提下，合理控制企业成本。
三、薪酬体系设计流程1. 薪酬调查：收集行业薪酬数据，了解市场薪酬水平和趋势。
2. 岗位分析：明确各岗位工作职责、任职资格和岗位价值。
3. 岗位评价：运用科学的方法，评估各岗位相对价值，确定岗位等级。
4. 薪酬结构设计：根据岗位评价结果，设计薪酬等级和薪酬结构。
5. 制定薪酬政策：明确薪酬支付方式、周期、调整机制等。
6. 实施与调整：将薪酬体系投入实际运行，并根据运行情况进行调整。
四、薪酬体系具体设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位价值、员工能力、工作经验等因素确定。
（2）绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和企业绩效等因素确定。
（3）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据企业盈利状况和员工贡献度发放。
（4）福利：包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等。
2. 薪酬等级根据岗位评价结果，将岗位划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬区间。
3. 薪酬支付方式采用月薪制，每月固定日期发放。
4. 薪酬调整机制（1）年度普调：根据企业盈利状况和物价水平，每年进行一次薪酬普调。
（2）个人晋升：员工晋升至更高岗位等级时，调整至相应薪酬等级。
（3）绩效奖励：根据员工年度绩效表现，给予一定的薪酬奖励。
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岗位评价与薪酬体系设计
企业需要通过系统性的思考,采用科学的方法和技术对薪酬体系进行设计、修正和调整。
在这一过程中,应严格遵循按劳分配、多劳多得、按能分配、效率优先和兼顾公平的原则,在可持续发展的基础上充分发挥薪酬体系的牵引作用和激励作用,为企业的生存和发展提供重要的制度保障。
一、薪酬体系设计目标
企业薪酬体系的设计要在岗位评价的基础上坚持公平性、有效性和合法性目标。
(1公平性。
公平性是指企业薪酬体系的设计过程、实施过程和管理过程具有公开性、公平性和公正性,这种公平包括内部公平、外部公平与绩效公平,公平性需要被员工感知到或感受到。
(2有效性。
有效性是指薪酬体系能够实现对核心员工的长期激励与约束,从根本上解决好公司发展的动力机制,帮助企业实现预定的经营目标,达到公司长期、稳定和可持续发展的目的。
(3合法性。
合法性是指企业的薪酬体系设计过程、实施过程和管理过程必须符合国家和所在地区相关法律、法规的规定。
二、薪酬水平设计
薪酬水平是指企业内部各类岗位任职者平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬水平与市场和竞争对手薪酬水平之间的差异。
企业在确定薪酬水平时,应做好薪酬调查、绘制市场薪酬线以及确定企业薪酬线等工作。
1.薪酬调查
薪酬调查是指企业利用标准、规范、专业的方法和手段,收集薪酬体系设计所需要的地域、行业、竞争对手以及企业内部相关信息,为企业薪酬策略的制定和薪酬体
系的设计提供依据的过程。
薪酬调查的目的是确保企业在薪酬待遇方面对外具有竞争力。
(1薪酬调查的内容主要包括:国家宏观经济政策及国民经济发展信息,同业竞争对手信息,典型岗位薪酬数据信息、同业上市公司薪酬数据信息和本企业薪酬管理现状等。
(2薪酬调查的方法主要包括:公开信息查询,求职者信息收集,企业合作共享信息、购买薪酬信息以及委托专业机构进行市场调查等。
(3薪酬调查的作用。
通过薪酬调查可以评估同业竞争对手的人力资源成本,了解市场薪酬水平,为企业薪酬结构设计、薪酬构成项目设计和薪酬水平调整提供依据。
薪酬调查
还可以验证企业岗位评价的准确性,如果企业中某些岗位的薪酬水平与市场薪酬线偏离过大,那么对这个岗位的价值评价可能有失公平,则需要重新审视岗位评价过程,修正岗位评价的结果。
2.绘制市场薪酬线
在薪酬调查工作结束后,需要对获取的薪酬调查数据进行筛选修正、数据分析并绘制市场薪酬线。
(1数据筛选与修正。
通过判断调查对象岗位与本企业岗位的匹配程度对获取的薪酬数据进行筛选,如果岗位职责差别太大,即使岗位名称相同,也应当作无效样本剔除。
在判断岗位匹配程度的同时,还应该进行地域匹配、行业匹配及任职条件匹配分析,对所获取的薪酬数据进行修正,修正系数可以从0.8-
1.2之间进行选择。
以地域匹配为例,如果调查地域薪酬水平明显低于企业所在地,修正系数选择1.2;如果调查地域薪酬水平稍微低于企业所在地,修正系数选择1.1;如果调查地域薪酬水平与企业所在地基本持平,修正系数选择1;如果调查地域薪酬水平稍微高于企业所在地,修正系数选择0.9;如果调查地域薪酬水平明显高于企业所在地,修正系数选择0.8。
行业匹配和任职条件匹配同理。
(2数据分析。
对薪酬数据进行筛选修正后,根据数据来源将薪酬数据由高到低进行排序,找出企业内同类岗位对应的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬数据。
薪酬调查数据分析表如表所示。
薪酬调查数据分析表
(3绘制市场薪酬线。
将典型岗位的评价分数和典型岗位的薪酬数额作为两个变量,
用回归分析的方法绘制市场薪酬线。
在绘制市场薪酬线时,通常选用典型岗位薪酬数据的平均值或中位值作为这个岗位的薪酬数额。
回归分析公式为:Y=a+bx(a:截距,b:斜率
根据薪酬调查数据分析表,某企业对工程师岗位的评价打分和薪酬中位值如表所示,经计算,a=2049.39,b=19.11。
程师岗位打分和薪酬中位值
市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来,对薪酬体系设计具有重要的指导意义。
根据工程师岗位打分和薪酬中位值数据绘制的市场薪酬线如图所示。
市场薪
酬线
X:
市场薪酬线
3.确定企业薪酬线
根据企业发展阶段和业务特点确定企业薪酬线,保证薪酬体系设计与企业薪酬管理理念具有一致性。
岗位价值和薪酬之间的关系可以是线性关系或非线性关系。
(1线性薪酬线。
线性薪酬线是指岗位价值与薪酬成正比,薪酬随着岗位价值的提高按照一定的比例提高。
线性薪酬线设计的重点是确定曲线的斜率,曲线平缓、斜率小,说明岗位薪酬差距较小,意味着企业薪酬管理理念趋于均衡;曲线陡峭、斜率大,说明岗位薪酬差距较大,意味着企业薪酬管理理念更加激进。
线性薪酬曲线如图所示。
岗位价值
薪酬
线性薪酬线
(2
非线性薪酬线。
非线性薪酬线是指岗位价值与薪酬不成正比,薪酬随着岗位价值的提高并不是按照相同的比率增长。
有时候企业会选择较低级别岗位薪酬增长速度较快的策略,意味着企业需要吸引大量初级员工和中级员工;有时候企业会选择高级别岗位薪酬增长速度较快的策略,意味着企业需要保留大量高级员工。
非线性薪酬曲线如图所示。
岗位价值
非线性薪酬线。