招聘技巧及留人话术
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
招聘策略及员工保留话术
招聘策略及员工保留话术1. 引言在如今激烈的人才竞争环境中，制定有效的招聘策略和良好的员工保留话术对于企业的长期发展至关重要。
本文将介绍一些简单且有效的招聘策略和员工保留话术，帮助企业吸引并留住优秀的人才。
2. 招聘策略建议在制定招聘策略时，我们应该注重以下几个方面：2.1 强化招聘渠道- 使用多种渠道，如在线招聘平台、社交媒体和员工推荐。
- 吸引专业人才的同时，也要关注非常规渠道，如校园招聘和实计划。
2.2 制定职位描述- 清晰准确地描述岗位职责、资格要求和薪资待遇。
- 强调公司文化、福利待遇和职业发展机会，以吸引人才。
2.3 优化面试过程- 设计有效的面试流程，确保面试官能够全面评估候选人的能力和适应性。
- 充分了解候选人的背景和经验，并提出相关问题。
2.4 加强品牌宣传- 提升公司形象和知名度，引起候选人的兴趣。
- 通过公司网站、社交媒体和新闻媒体传达公司文化和成功案例。
3. 员工保留话术保留优秀员工的关键在于良好的沟通和激励。
以下是一些员工保留话术的建议：3.1 广泛表达感谢- 经常对员工的工作和贡献表示感谢。
- 强调员工在公司成功中的重要角色。
3.2 提供发展机会- 和员工一起制定个人发展计划。
- 提供培训和进修的机会，帮助员工不断提升专业能力。
3.3 提供竞争力的薪资和福利- 确保员工的薪资与市场水平相符。
- 提供丰富的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险和职业发展计划。
3.4 建立良好的工作环境- 营造积极向上的工作氛围，鼓励团队合作。
- 提供必要的资源和支持，帮助员工更好地完成工作。
4. 结论招聘策略和员工保留话术是企业长期发展的重要组成部分。
通过采取明确的招聘策略和积极的员工保留话术，企业可以吸引高素质的人才并保持人力资源的稳定，为企业的发展提供强大的支持。
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧
招聘人员话术_人事招聘得话术技巧招聘人员在面试得时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚得了解应聘者得能力，为公司网罗更多得有用人才。
下面就是小编整理得招聘人员话术，欢迎阅读!招聘人员话术(第一篇)招聘分开来说:招与聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要得就是招就是动词，去招很重要!很多人说招了不来，就是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先您要有工具—招聘网站!如果您有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试得3--5人。
一、招：电话招聘之前先就是筛选简历，无论就是找什么行业得工作，只要就是找销售工作得，一律筛选：首先就是找销售工作得，其次就是筛选年龄25岁以上得，大专学历得，工作经验2年以上得，外地人，社会阅历丰富得等等。
您好xx-x，我在XX网站瞧到您得求职简历，咨询一下您现在在找工作吗?我瞧您对销售比较感兴趣就是吧?刚好我们公司在招销售!您明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。
记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。
(电话里面不用说得那么清楚，简单介绍一下行业与公司即可，能够引起对方得兴趣即可，主要就是见面聊效果才好。
像谈恋爱，用电话谈与当面谈效果肯定就是不一样得，不然异地恋也不会那么多分手得了)。
记住招很重要，可能有很多事会打乱您得计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队得琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。
(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘：为什么她会来?首先您要了解她得需求---赚钱求发展!以下就是我面试惯用得方式拿到简历大致瞧一下，年龄、婚姻(考察她得抗压性)简历得填写完整性(瞧她得求职欲望、与重视程度)。
您好XX，您之前做什么?(了解她前工作为金融对比做好铺垫)您为什么离职?(明知故问，重要瞧她得反应能力，与对公司得认可度以及探索她得想法)您为什么做销售?做销售最重要就是什么?怎么做好销售?告诉她销售最核心就是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就就是：销售就就是赚钱求发展得同时搭建好自己得人脉结构，为将来得发展做好铺垫。
招聘基本话术和注意事项
招聘基本话术和注意事项一、招聘基本话术1.打招呼在初次接触候选人时，要用礼貌的语言和亲切的笑容进行问候，以建立良好的沟通氛围。
2.自我介绍简短地介绍自己和公司背景，让候选人对公司有个基本了解，并建立起自信和信任。
3.了解候选人背景通过询问候选人工作经历、教育背景和专业技能等，了解其能力和适应能力，以便进行初步筛选。
4.针对问题进行提问根据已经对候选人的了解，针对其个人情况提问，以便进一步了解其能力和专业素养。
5.给予候选人表达自己的机会候选人可以通过介绍个人项目经验或解决问题的方法来展示自己的能力和经验。
6.了解候选人的职业规划和目标询问候选人的职业规划和目标，以了解其对未来的规划和公司的适应性。
7.候选人提问环节候选人有机会提问，可以通过询问公司文化、发展机会等问题来了解公司情况。
8.总结面试内容面试结束前，简要总结面试内容，并询问候选人对公司的兴趣和期望。
9.道别面试结束时，礼貌地道别，表达感谢，并告知候选人面试结果的通知方式和时间。
二、招聘注意事项1.提前准备在面试前，准备好面试问题、笔纸和评估表格，确保面试过程有条不紊。
2.保证面试公平性对每位候选人使用相同的面试问题，评估标准和面试时间，以确保面试公平。
3.注意问询技巧在面试中要运用有效的问询技巧，例如主动倾听、适时引导和换位思考，以便全面了解候选人的能力和素质。
4.注意观察非言语表达不仅要听候选人的回答，还要注意候选人的面部表情、肢体语言和声调变化等非言语表达，以获取更多信息。
5.留下面试记录面试过程中要及时记录候选人的回答和表现，以备后续参考和比较。
6.尊重候选人在面试中要尊重候选人的隐私和个人感受，不进行侵扰性的问题和评价。
7.制定面试计划在面试前要制定面试计划，明确每个环节的时间和内容，以确保面试的流程和效果。
8.及时反馈面试结果在约定的时间内将面试结果反馈给候选人，以展示公司的专业和负责任。
9.保护候选人信息对于候选人的个人信息要进行保密，确保其隐私和权益的保护。
招聘技巧及留人话术
招聘技巧及留人话术一、简历筛选好简历的标准：目标明确、重点突出，大部分内容突出与企业相关的能力、经验；专业背景、工作年限、原企业背景、原工作绩效与奖励等都有过硬的事实数据支撑；内容简明扼要，逻辑合理，没有错别字。
二、面试甄选1.通过三层匹配选人1.1.企业文化适应对员工来说，在适合自己的文化环境中工作，就像顺风行走，心情舒畅且步履轻盈，反之就是逆风而行。
对公司来说，招聘了不同企业文化的员工，就是埋下了隐患，迟早带来更大的损失和消极影响，所以公司企业文化适应性成了首要的问题。
1.2.岗位工作适应性对岗位能力的考察主要通过结构化面试进行，面试过程要以考察应聘者在过去工作中的行为与心理表现为主，打破砂锅问到底的方式，层层追问。
过程中贯穿“当时是什么环境形式”、“你担任什么角色，承担什么任务”、“你是怎么想的、怎么做的、为什么这么做”、“事情结果怎么样”的提问方式。
岗位工作适应性决定了工作的起点（能不能胜任），企业文化决定了工作的终点（能不能长期做），主要从岗位能力与岗位专业水平两方面考察。
1.3.团队风格适应性主要考察应聘者的特质、个性与未来的领导者个性和团队作风是否适应。
领导的个性风格对员工有多方面的影响，将直接影响员工的工作热情、投入度等，间接影响工作绩效。
2.高管人才的面试技巧高管人才所处的环境是多面的，可以从以下五个方面考察2.1.岗位定位，要门当户对，以曾经的管理数据匹配现在的岗位2.2.系统思维，面-线-点。
首先了解全局，掌握多层面信息，再深入由线到点详细考察2.3.追根溯源，从一个人出生-上学-毕业-参加工作-现在，成长环境与发展历程全方面了解，由过去预测未来发展趋势。
2.4.一针见血，避免纸上谈兵。
不要问你准备怎么做等等类似的问题，可以换成比如你上家单位面临的最大问题是什么，你是怎么解决的？由此看出应聘者的真实状态。
2.5.寻找并制造矛盾，有矛盾发现问题。
矛盾对招聘人非常有用，应聘者真实状态往往就隐藏在矛盾中。
吸引人的招聘话术
吸引人的招聘话术
1. 嘿，你知道吗？这里有一份超棒的工作在等你！就像在茫茫人海中找到那个对的人一样，这份工作就是你的“真命天子”呀！例子：你想想，每天做着自己喜欢的事情，还能赚钱，多爽啊！
2. 哇塞，你难道不想拥有一份能让你尽情发挥才华的工作吗？这可不是一般的机会哦，就如同给你一双翅膀，让你自由翱翔！例子：别人都在羡慕的工作，你不想试试吗？
3. 嘿呀，这里有个超厉害的岗位空缺着，等你来填补呢！就好像拼图中缺失的那一块，非你不可呀！例子：你还在等什么呢，赶紧来呀！
4. 哎呀，你不觉得找一份好工作就像是找到宝藏一样让人兴奋吗？这里就有这样的“宝藏工作”哦！例子：难道你不想成为找到宝藏的幸运儿吗？
5. 哇哦，有个超有趣的工作在召唤你呢！就像一场刺激的冒险在等着你去开启！例子：这样的工作，你能忍住不心动？
6. 嘿，朋友！你见过那种能让你每天都充满激情的工作吗？这就是啦！像一把火点燃你的生活！例子：你不想让自己的生活火热起来吗？
7. 哟呵，这里有个超有前景的工作机会，就像踏上一条通往成功的快速路！例子：这么好的机会，你还不抓住吗？
8. 哇，你可别错过这个能改变你人生的工作呀！如同给你一个全新的舞台，尽情展示自己！例子：在这里，你可以绽放光彩，你不想吗？
9. 嘿，快来看看这个超吸引人的工作吧！就像是打开了一扇通往新世界的大门！例子：走进这扇门，会有怎样的精彩等着你呢？
10. 哎呀呀，有一份超酷的工作等你来挑战呢！就像攀登一座高峰，刺激又有成就感！例子：你有勇气来挑战吗？。
招人的话术
招人的话术招人时，有效的话术可以吸引优秀的候选人并传达公司的吸引力。
以下是一些招聘时常用的话术：1. 明确职位优势："我们正在寻找充满激情和创意的团队成员，加入我们，你将有机会在创新的环境中发展自己的职业生涯。
"2. 公司价值强调："我们的公司注重员工的成长和发展，提供良好的培训机会和晋升通道。
我们鼓励团队协作，推崇开放的工作文化。
"3. 项目或产品吸引："你将有机会参与我们最新的项目/产品，为行业树立新的标杆。
"4. 公司文化突出："我们的公司致力于创造一个积极向上、充满活力的工作环境，倡导平等、尊重和团队协作。
"5. 员工福利强调："我们提供有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间、健康保险等福利，以确保员工在工作中能够得到全面的支持。
"6. 未来发展机会："加入我们，你将有机会不断提升自己的技能，发挥你的潜力，并在公司的未来发展中发挥重要作用。
"7. 关注员工声音："我们重视每一位员工的声音，提供开放的反馈渠道，确保你的意见在团队中得到听取和尊重。
"8. 社会责任："我们关注社会责任，积极参与公益活动，通过工作来实现对社会的贡献。
"9. 灵活的工作安排："我们提供灵活的工作安排，帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率。
"10. 强调团队氛围："我们的团队充满活力、合作紧密，成员之间有着积极的工作氛围，共同奋斗实现目标。
"在使用这些话术时，要根据具体情况调整，以更好地吸引适合公司文化和职位要求的候选人。
招聘吸引人的话术
招聘吸引人的话术
1. 嘿，你知道吗？我们这里正在寻觅超级英雄！就像钢铁侠寻找他的伙伴一样，我们也在等你呀！你不想成为我们团队的那个关键人物吗？例子：想想看，加入我们，你就能像在复仇者联盟里一样，和一群超厉害的人一起战斗！
2. 哇塞，这里有个超棒的机会在等你哦！难道你不想像探险家发现新大陆一样，来发现我们这个神奇的地方吗？例子：来呀，和我们一起开启未知的精彩旅程！
3. 嘿，朋友！你还在到处找工作吗？我们这就像宝藏洞穴，藏着无数惊喜等你来挖掘！不信你不来试试！例子：你看那些成功的人，他们就是抓住了这样的机会呀！
4. 哎呀呀，我们正在召唤厉害的小伙伴呢！你不觉得这就像魔法学院在招生一样令人兴奋吗？例子：加入我们，一起在这个魔法世界里创造奇迹吧！
5. 喂喂喂，你想不想拥有一份超酷的工作呀？这可比找到一颗稀世宝石还让人激动呢！例子：快来吧，别错过这个像中彩票一样的好机会！
6. 嘿，你难道不想成为那个被大家羡慕的人吗？我们这里就是让你发光发热的舞台呀！例子：看看那些明星，他们就是在舞台上闪耀的，你也可以！
7. 哇哦，我们急需你的加入呀！这就像是球队在等那个关键球员来赢得比赛一样！你会是那个人吗？例子：别犹豫了，和我们一起冲向胜利的终点！
8. 嘿，这里有个能让你大展身手的机会哦！就像千里马遇到伯乐一样，你还等什么呢？例子：想想你能在这里发挥出多大的才能呀！
9. 哎呀，我们在热烈期盼着你的到来呀！这感觉就像盼望圣诞老人带来礼物一样期待！例子：快来成为我们的惊喜礼物吧！
10. 嘿，找工作的你看过来呀！我们这就像一艘即将起航的巨轮，就缺你这个勇敢的水手啦！例子：登上我们的船，一起驶向辉煌的彼岸！
我的观点结论：这里有超多吸引人的机会，就等你勇敢来尝试啦！。
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实践五：如何做好招聘招聘选拨第一部分：职位说明书与岗位胜任力(1) 确认最新版的职位说明书。
(2) 解读职位说明书，确认岗位胜任力。
在确认职位说明书和解读职位说明的过程中随时找到用人部门进行进一步的确认，如目标职位的具体职责、用人部门最关注的素质、对于一些敏感问题的讨论等。
在招聘研发技术人员或专业人员时，HR基本只起到渠道和支持的作用，筛选面试基本是用人部门的事情。
职位说明书中需要解决两个重要的问题，第一个是如何书写职位说明书，第二个是如何解读职位说明书，第三个是胜任力解读。
一般来书，职位说明书包括以下几个部分：①职位名称②部门名称③直接主管④下属人数⑤沟通关系⑥工作内容和职责⑦任职条件⑧能力要求和个性特征⑨职业生涯发展规划。
如何书写职位说明书如何解读职位说明书把职位说明书中的弦外之音，转化成招聘官可衡量的语言，之后的招聘面试过程就会清晰很多。
举例一：下面是一个很通用的“招聘专员”任职要求任职要求：1. 大学本科学历，人力资源及相关专业2. 三年以上相关工作经验3. 熟悉整体招聘流程及各个环节实施要点，掌握行为面试法等招聘方法，熟悉招聘渠道及测评工具。
4. 具备良好的亲和力、执行力和团队合作能力，沟通表达能力强。
解读职位说明书职位名称招聘专员学历及职业资格1. 学历本科以上，可接受专升本2. 专业人力资源、心理学、企业管理3. 职业资格无工作经验：1. 工作年限大于三年2. 行业要求服务业、连锁经营类3. 必备经历招聘模块职业技能：1. 成熟度可独立执行完整招聘任务2. 必备技能招聘渠道管理、校园招聘、行为面试法能力要求与个性特征1. 能力要求执行力强，标杆行为具备一定团队合作能力，标杆行为沟通能力强，标杆行为2. 个性特征亲和力强，标杆行为如何解读胜任力胜任力分为三类：门槛类胜任力，区辨类胜任力和转化类胜任力。
门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
它通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等，是进入某个职业的最基本的素质。
区辨累胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质，如主动性、创新性和结果导向等。
区辨类素质并不是一成不变的，而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。
转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质，一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高，那么将会大大提高提们的工作绩效，如开发人员、系统思考、高能力等胜任力。
门槛类胜任力是能完成本职工作的基本能力，区辨类胜任力是能提升个人绩效的能力，转化类胜任力是提升团队绩效的能力。
胜任力参考列表门槛类胜任力区辨类胜任力转化类胜任力思维能力数字分析问题分析战略决策认知能力创新力、创新空间推理逻辑推理人际关系能力服务意识交际能力领导力表达能力人际关系敏感度团队合作沟通能力独立性辅导激励执行能力注重细节内驱力、活力计划控制学习能力灵活性组织协调自发性抗压能力应变掌控例如：例一：人力资源经理胜任力模型第二部分：选拨过程整个选拨过程中的四个步骤之间不是相互独立的，也是相互联系的。
比如说，筛选过程中不能完全排除不合适的候选人，因此就要在过滤过程中进行进一步的筛选。
步骤一：收集步骤二：筛选步骤三：过滤一、面试问题标准好的面试题库会给出考察要素和评分标准，例如：某天早上，你的公司给你布置了一项任务，要求在下班前完成，这对你已经很吃力了。
现在，上司给你下达一项新的任务，要求你也必须在下班前完成，你将怎么办？考察要素：应变能力、组织协调能力、人际合作协调能力。
评分标准：好—能够以适合领导的方式告诉他，自己困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或可能得到的助手人选。
中—告诉领导这样安排会贻误工作，同时也没有新的方法提出，在态度表现上拒绝领导，或者表现出无能为力。
差—忍耐着接受下来，试图两项都拼命干（实际效果却肯定要贻误工作）；或简单地诉说自己的苦楚，并试图推脱到其他人那里；或接受下来，到时完不成则让领导去思考原因究竟在谁那儿。
注意事项：(1) 选择的题目要包含完整的题目、考察要素和评分标准。
(2) 面试题目的关键在于考察应聘者是否具有相应的能力，而不是看应聘者能否给出好的答案。
忘掉最佳答案，通过提问、追问和互动的方式，将应聘者的某一能力维度中的位置评判出来，并将这一评判结果用简洁的描述性语言做出总结，给用人部门以参考。
(3) 面试题目需要精选和打磨，宜精不宜多。
最佳的题库存在于工作之中，从前辈、上级、用人部门的面试过程中收集问题，并在事后与他们就应聘者的具体回答进行讨论。
二、面试问题积累题目1：最近一个月你愤怒过吗？是什么事情让你感到愤怒？当时你做什么？考察要素：情绪管理评分标准：差—没有愤怒过。
中—愤怒过。
一件无关工作的小事情另自己感到愤怒，例如，有人早上上班，在路上被堵了半个小时，他感到非常愤怒，当时狂按喇叭，这就是显得不成熟。
遇到这种情形，最好的方法就是保持理智，马上想办法逃离，如果实在逃不了，就在车上安排工作，或者做一些力所能及的事情。
好—愤怒过。
一件关于工作的事情。
例如，可以是下属的表现严格不达工作标准，或者自己犯了一个不可原谅的低级错误导致失去了原本可以获得的订单。
考察要点：情绪管理是应管理者必备的一项技能。
所有的情绪都是合理的，情绪没有好坏之分。
不是情绪本身不好，而是情绪没有被表达好。
我们需要拒绝的是不适当的情绪表达方式，而不是愤怒、生气本身。
因为愤怒是背后是你的自尊，另外适当的愤怒会给你力量。
三、面试方法三、行为面试法1. 如何发起行为面试的提问？行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发。
从应聘者自我介绍中的某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历身份感兴趣，你能具体说说吗？能举一个在工作中解决困难的例子吗？谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的？四、面试官错误面试官会在面试过程和评估阶段犯下不少错误，包括：①说得太多，从而限制从被面试者处获得与工作相关的信息。
② 不同求职者的面试问题不一致，从而每个求职者收集到种种不同的信息。
③ 面试问题与工作业绩无关，或即时相关，关系也不紧密。
④ 使被面试者感到拘束，从而难以获得求职者自愿提供的信息或补充信息。
⑤ 对自己的评估能力过分自信，从而武断地做出决定。
⑥对求职者产生成见，从而在评估结果中夹杂个人偏见。
⑦ 受求职者的非语言行为影响。
⑧评估结果趋于一致，要么都为“优秀”（仁慈错误），要么都为“一般”（中心趋势错误），要么都为“较差”（严格错误）。
⑨ 求职者身上一两个好的或坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果（晕轮效应）。
⑩ 前一个求职者的素质影响面试官对后一个求职者的评估结果（对比效应）。
⑪ 在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估（第一印象错误哦）。
⑫ 由于求职者在某些方面与面试官有共同之处，从而评估时给他或她打高分（同我错误）。
五：常见问题锦集1. 关于薪资①初步电话沟通中，对方问到你们的薪资是多少？答：方便说一下您现在的薪资么；您期望的薪资是多少？我们这边的薪资结构是这样的……；我们的福利政策是这样的……；②2.3. 如何做好面试面试不仅是对应聘者的挑战，也是对面试官的挑战。
如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。
按照时间流程面试可分为面试前，面试中和面试后。
面试前主要是准备如设计面试问题等，面试中主要是获得应聘者胜任职位的关键信息，面试后的信息整合与判断是最重要的环节。
面试前的准备和面试过程中技巧的使用，都是为了获得更加详细的信息，以帮助面试官做出应聘一场效果良好的面试应该建立在以下几个问题的基础上：第一个问题：企业发展的过程中是否要招人？（了解企业发展战略、规划和现状）第二个问题：企业发展的不同阶段需要招聘什么样的人？（了解目标岗位以及岗位核心胜任特质）第三个问题：企业对招聘人才的未来规划是什么？面试的难点在于：①岗位核心胜任特质，即具有什么样的特质能够胜任该职位；②从应聘者身上识别是否具有岗位核心胜任特质。
其中包括如何设计问题、如何设计面试方式等。
（具体的需要落地的地方，需要案例的积累）面试方法：(1) 面试信息面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：①工作背景/教育背景/资历/技能—应聘者广泛的、一般的背景。
了解这一类的信息可以直接从求职者的简历中获取。
②具体经验—应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。
关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。
③兴趣/动机—应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。
(3) 行为面试法行为事件面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。
其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。
面试官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答。
通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另外一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。
与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。
面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。
如果应聘者说“我总是积极主动地从事各种工作。
”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了—除非应聘者能够举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。
它是指应聘者藐视自己的具体情境下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行为以及结果等。
在应聘者回答的时候，要注意哪些与行为无关的回答。
与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅是某种观点。
如面是问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。
与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。
我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。
有时，我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事情发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)？任务完成后，你的合作者如何评价你？”具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：①引导应聘人员按照时间发生的时间顺序来报告。
一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。
因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。
(但需要明确的一点是：面试是为了识别应聘者是否具有岗位胜任的素质，而不是针对面试者的缺点和劣势发起进攻)。
②如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，深知可以追问应聘人员行为背后的想法。