领导力的提升形式

领导力的提升形式一、如何提升个体领导力企业区分被试者的目的，在于通过区别他们之间潜力与培养价值的高低，实现因材施教。

1.领导者的个体类型个体领导者主要分成四个类型：淘汰型领导者这一类型的领导者一旦被调到别的岗位，就无法胜任新的工作，因而缺乏开发的价值。

呵护型领导者这一类型的领导者的开发价值极其有限。

对于这类人，应采用短期培训的策略。

潜质型领导者这一类型的领导其开发价值很大，只要经过简单的训练，就会立刻产生价值，达到特定的素质水平。

标杆型领导者这一类型的领导者是最理想化的类型，企业应该投入主要精力进行持续开发。

总之，企业重点关注的对象应当是潜质型领导和标杆型领导。

2.个体领导力的提升方式个体领导力的提升方式主要有四种：组织：集中式培训对于素质不足的领导者，企业可以通过定期组织培训的方式实现其特定素质的提升。

自我：个人学习管理者个人通过积极地学习知识、提升自我，也能实现个体领导力的提升。

工作：在工作中学习强化优秀的领导者主要是通过实践而非培训锻炼出来的。

主管：辅导和督导作为管理者的直接主管，也需要对其进行必要的辅导和督导。

3.基于情景模拟的领导者的管理能力开发小组命名、选举环节在小组命名选举环节，管理者六个人被分为一组，然后对小组命名，并选出负责人和带头人。

通过这一环节，每个人的角色认知能力都会得以展现。

分发资料环节在分发资料环节，每个组员都被分发到部分资料，然后依据对手中资料的深入分析，判断出自己被漏发了哪一部分。

在情境模拟测试中，这个环节被称为事实发现或事实搜索的技术。

通过这一环节，参与者的分析能力和逻辑推理能力会得到详细展现。

独立作业环节在独立作业环节，参与者运用给定的资料来完成某种任务或某一方案。

这一环节需要管理者基于案例分析任务，从而完成独立作业。

无领导小组讨论环节在无领导小组讨论环节，所有人完成个人作业后，召开集体会议。

分别谈话环节在集体会议过程中，管理专家与每部分工作的落实者和负责人分别谈话，对其进行针对性的指导和点评，帮助他们有效提升领导力素质。

因此，这一环节同时起到了角色扮演的作用。

4.个体领导力提升计划从时间角度来说，个体领导力的提升需求可以分为短期需求、中期需求和长期需求；从改变难度上说，个体领导力的提升需求可以分为比较容易改变的、不太容易改变但能改变的以及不太容易改变的需求。

依据个体领导力的不同提升需求，企业需要制定出相应的个性化领导力提升计划。

总体而言，提升计划分为三个步骤：首先，让管理者达到团队群体的水平，不能掉队；其次，让其达到组织要求的水平；第三，为管理者制定未来的标准，即持续改善的水平。

要点提示总体而言，个体领导力提升计划包括：①让管理者达到团队群体的水平，不能掉队；②让其达到组织要求的水平；③为管理者制定未来的标准，即持续改善的水平。

具体来说，个性化的领导力提升计划包括以下方面：寻找不足的素质指标以企业的人力资源部门管理者为例，其要想通过领导力测评过程，就要首先查找自己不足的素质指标。

反思导致素质不足的行为类别假如一个人的沟通能力存在不足，其在素质剖面就反映为倾听技巧的缺乏。

确定改进目标想要解决问题，就必须制定详细的计划和具体的改进目标。

确定改进方式确定改进方式的办法有两种：第一，基于领导力模型，与主管教练进行有针对性的谈话。

也就是说，根据自己的测评资料和在小组讨论、角色扮演中的具体表现，与主管教练进行沟通。

第二，自我训练。

这主要是指管理者在跟人沟通过程中，要刻意加强自己弱势方面的训练。

确定改进周期根据个体领导者类型，制定出相应的改进周期。

确定改进责任一般来说，个体领导者的改进责任主要由其本人及其直接主管负责。

进行改进效果评估通过模拟面谈，个体领导者可以实现评估改进效果的目的。

确定评估周期和评估人确定评估周期长短和评估人，主要是指什么时间进行评估、由谁评估的问题。

5.个体领导力提升的原则个体领导力的提升是有规律可循的操作过程，需要注意以下原则：针对性原则强调要针对具体的不足素质及其素质剖面进行提升。

高效性原则在个体领导力提升过程中，要选择高效的提升和改善方法。

计划性原则强调提升计划要能落地、要有责任人，即明确和实现目标的方式、制定所需要的时间、确定最终进行评估的人员以及明确素质提升的责任人等。

持续性原则强调提升计划要循序渐进、形成习惯。

持续性原则强调周期性，主张通过某个特定周期来实现素质改善的目标，使提升过程循序渐进、轻重有别。

要点提示个体领导力提升原则：①针对性原则；②高效性原则；③计划性原则；④持续性原则。

二、如何提升群体领导力在提升群体领导力时，需要注意三点：第一，根据素质的具体表现，将管理团队最终的测试结果转换为提升其需求的培训计划。

第二，根据培训计划，制定出相应的课程体系。

第三，在进行培训计划时，培训项目的先后顺序由需求的紧迫程度决定。

1.培训课程设计与实施要点一般来说，企业需要制定出非常严谨的领导力课程体系。

在制定领导力课程体系时，一定要把课程对应到具体的胜任素质指标方面。

在设计和实施培训课程时，需要注意以下方面：培训对象与目标在进行培训课程设计时，一定要明确培训的对象和目标。

培训方式与师资风格在对个体领导力进行培训时，一定要找到最有效的培训方式，如讲授法、讨论法等。

值得注意的是，确定培训方式必须基于长期的对管理人员的培训经验。

培训形式的选择决定了师资的培训风格。

例如，采用讲授法进行培训，就需要采取讲师授课的方式；采用讨论法，则不需要讲师的参与。

编制大纲编制培训课程大纲时，要坚持由浅入深的原则，要依据指标的操作定义来进行编制，同时要具体到素质剖面和典型行为上。

采集案例了解了培训的重点和目标后，就要进行相应的关键事件和具体案例的采集工作。

编写课件、设计练习、试讲、调整对测评结果进行个性化设置。

编写课件、设计练习、课程试讲及调整是比较专业化的工作过程，因此必须对管理人员的测评结果进行个性化设置。

领导力测评数据。

在设计所有培训课程时，必须关注群体管理者在每个指标的素质剖面上的表现，这种表现通常以五分制的形式体现。

实践表明，如果群体在每个指标的素质剖面上没有达到预期目标的60%，就意味着其还存在非常明显的提升空间。

2.领导力培训的要点在进行领导力培训时，要重点关注以下几点：选择可以短期改善的行为选择行为改善方法时，一定要首先选择可以短期改善的行为，其次再考虑需要一段时间改善的行为，最后考虑需要长时间改善的行为。

目标与内容要脚踏实地领导力的改善是一个复杂、持续的过程，因此培训的目标和内容要脚踏实地，不能好高骛远。

形式多元化，符合受训者特点在领导力培训过程中，要注意符合受训者自身的特点，实现培训形式的多元化。

【案例】用实际案例培训店长和其他企业让店长坐在教室里听专家讲课的培训方式不同，某超市采取的是让其店长走进卖场，在实际工作中发现问题、解决问题的培训方法。

这家超市的具体做法是：先将三人分为一个小组，每个小组负责不同的区域，如三人负责生鲜区，三人负责电器区，三人负责服装区……一旦在营运过程中发生问题，这一组中的三个人要及时讨论和沟通，最后拿出解决问题的具体方案。

从实践来看，这一独特的店长培训方法效果不错。

这家超市的做法实际就是通过在实践中发现问题，然后用实例来培训员工解决问题能力。

【案例】蒙牛的培训方法蒙牛老总牛根生是一个非常擅于学习也非常强调下属学习的人。

在日常工作中，牛根生经常赠送下属书籍、光盘和DVD，敦促下属加强个人学习。

在牛根生的带动下，整个蒙牛集团形成了非常浓厚的学习氛围。

蒙牛的培训办法是高层带动、监督，起到了良好的效果。

师资构成多元化，着力培养内部讲师领导力培训一定要注意师资构成的多元化，着力培养企业内部讲师。

聘请知名讲师或专家学者对员工进行专门时间、固定地点的培训办法固然不错，但如果对方讲述的内容与构建自己企业的领导力模型无关，也就失去了培训意义。

培训效果侧重于受训者实际变化在对培训效果进行评估时，评估的重点不应放在对培训讲师的评估上，而要侧重于被试者在培训前后的变化、是否有改善的空间等内容。

效果评估要跟后续培训目标相结合培训师的开发。

企业应着重培养内部讲师队伍。

在培养内部讲师队伍时，应把握三个原则：第一，侧重于企业各层级的管理者，这类人往往对企业内部员工的成长负有直接责任；第二，侧重业务表现优秀的员工，这类人能起到基础知识和基本能力上的示范性作用；第三，侧重有行业背景的外部讲师，这类讲师传授的内容往往会比较贴近行业实际。

要点提示内部培训师的开发三原则：①侧重企业各层级的管理者；②侧重业务表现优秀的员工；③侧重有行业背景的外部讲师；内部培训师的培训。

在挖掘内部培训师时，企业会遇到一些能力和潜质都具备但缺乏相关经验的人。

对于这类人，企业要进行相关培训技巧的强化。

这种强化被称为内部培训师的培训，即TTT的课程。

严格管理内部培训师。

企业要对培训师的资格进行严格管理，强调管理者的责任，取消一年内没有教课任务的培训师的资格。

除此之外，企业还可以建立激励机制，目的是在培训师之间形成内部竞争机制。

培训师的评估体系。

企业不要经常给培训师考核评分，而应该帮助其了解自身及其课程需要完善之处。