淘宝员工绩效考核制度
淘宝美工待遇方案及绩效考核标准
广州道亦信息科技有限公司
美工待遇方案
第一条考核目的
1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩
效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理共组提供决
策依据。
第二条适用对象
本制度适用于广州道亦信息科技有限公司全体美工人员。
第三条考核周期
根据岗位需要，对员工实施月考核，实施时间分别是下月的1日-- 31日根据完成业绩实施每月考核。
第四条工资组成
1、月薪总和=岗位工资+绩效工资+团队业绩提成+个人创意奖；
2、岗位工资=1500元；
3、绩效=1500元*当月绩效考核分(具体考核内容见每月美工绩效考核表)；
4、业绩提成：公司A、B、C三店(后续公司增加主营店铺则同步统计业绩)营业额15W
以上部份，提成1%；
5、个人创意奖：参见人个创意考核表；
6、工资示例，如A、B两人中A当月绩效考核分为90分，B当月绩效考核为60分，A当月做了2张6%以上点击率的直通车图，3张11%以上点击率的钻展图，B当月做了1张5%以上点击率真的直通车图，1张8%以上点击率真的钻展图，公司当月营业额为30W，则A、B两个的工资分别如下：
注：客户访问深度、停留时间、店铺转化率的数据由运营推广人员汇总报告。
淘宝绩效考核方案三篇
淘宝绩效考核方案三篇篇一：淘宝运营绩效考核方案一、考核对象1．下列人员不参加考核：试用未满者连续工作年限不满半年者因长期缺勤、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的按职务按职能按部门3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核二、考核者1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。
3．二次考核者为最终考核者4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去三、考核原则1．一般原则管理人员与下属都明白考绩的原因有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩考绩的进行和结果均要保持机密要考虑影响考绩结果的环境因素不同的人员要用适当的考核量表2．具体原则在同一主管下，每名员工每年被考核一次遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次A．该员工是新进人员B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期C．该部门主管人员新换遇到下列不再进行考核A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。
B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核四、考核期实施频度：一年二次；一年四次。
五、等级评定1．评分等级评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:曾受过惩戒处分者迟到、早退达次以上者缺勤(不计原因)超过天以上者旷工达日以上者3．绩效考核成绩不得列为二等者:在考核期间受记过处分尚未撤销者迟到、早退达次以上者旷工达天以上者缺勤(不计原因)超过天以上者4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等5．增减分记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分等级评定标准参照表六、注意事项1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力6．评价行为，而不是评价行为者。
淘宝电商绩效考核制度
淘宝电商绩效考核制度
淘宝电商绩效考核制度通常包括以下几个方面：
1. 销售业绩，这是考核电商团队的核心指标之一。
销售业绩可
以通过销售额、订单量、GMV（交易总额）等来衡量。
电商团队的销
售业绩直接关系到公司的收入和利润，因此是绩效考核的重要指标。
2. 客户满意度，除了销售业绩，淘宝电商绩效考核制度还会考
虑客户满意度。
这可以通过顾客评价、退换货率、售后服务质量等
指标来衡量。
客户满意度是电商成功的关键因素之一，因此它在绩
效考核中扮演着重要的角色。
3. 运营效率，电商团队的运营效率也是考核的重要指标之一。
这包括订单处理时间、库存管理、物流配送效率等方面。
高效的运
营可以提高客户满意度并降低成本，因此它在绩效考核中具有重要
意义。
4. 团队合作与创新，除了个人绩效，淘宝电商绩效考核制度还
会考虑团队合作和创新能力。
团队合作能力可以通过团队协作、沟
通效果、知识共享等来衡量。
创新能力可以通过推出新产品、服务、
营销策略等来评估。
团队合作和创新是电商持续发展的关键要素，因此在绩效考核中也需要被考虑。
综上所述，淘宝电商绩效考核制度是一个综合考虑销售业绩、客户满意度、运营效率以及团队合作与创新能力的制度。
它的设计旨在激励和管理电商团队，确保他们的工作与公司目标保持一致，并提供明确的绩效指标和标准，以便对个人和团队的表现进行评估和奖惩。
淘宝员工绩效考核制度
绩效考核制度1、目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。
采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。
2、适用范围2.1适用于淘宝电商2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围3 考核体系3.1关键业绩指标（KPI）：员工通过努力所取得的工作成绩3.2常规及重点工作完成情况（KO）：员工完成本职工作的质量、效率、时间等3.3工作能力与态度（KSA）：指员工对待工作的态度、思想意识和工作作风4、考核责任人4.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人4.1.1客服、推广、设计、摄影的直接责任人由各个部门主管和直属经理构成4.2考核者的责任包括但不限于4.2.1设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准4.2.2组织绩效考核，并决定考核结果的应用4.2.3实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持、数据收集与统计、绩效评估、业绩面谈、考核结果的应用建议、绩效档案的管理等等4.2.4协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决5、绩效考核时间月度考核时间为：下个月度1日至10日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；月度考核需在月度12日前完成6、考核比重考核因素：KPI、KO、KSA、考勤和加分项构成，其中加分项在最终绩效考核得分的基础上进行加分，单项得分不得超过5分。
考核算法：考核项满分为100，每个单项得分满分也为100分。
多考核项取平均值。
如：某项考核有9个考核指标，此项得分取这个9个考核项的平均值为此项的考核分值。
最终考核得分=关键业绩指标*60+常规工作任务项*30+工作态度*5%+考勤评价*5%得分评定：级别 C B A A+分值60及以下60-90及以下90-100及以下100+X绩效工资比重0% X% 100% (100+x)%绩效工资计算方式：A+ =绩效工资*(100+x)%A=绩效工资*100%B=绩效工资*X%C=绩效工资*0%考核比重：根据各个部门分工不同，所划分比重和考核人也不同，各个部门如下：运营：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标4依据月度销售额2 常规工作任务项4根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重：序号考核人权重备注2 主管评分100 主管根据考核事项进行评分推广：考核事项评分比重序考核事项权备注号重1 关键业绩指标3依据月度销售额2 常规工作任务项5根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分美工：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标2依据月度销售额2 常规工作任务项6根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分美工助理：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标15依据月度销售额2 常规工作任务项65根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分客服部:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标3依据月度销售额2 常规工作任务项5根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分3主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分70 品牌经理根据考核事项进行评分仓储物流：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标1依据月度销售额2 常规工作任务项7根据一些运营指标考核3 工作态度1依据平时工作态度考核54 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分7、员工晋升7.1绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 所属部门主管通过该员工的绩效考核与约谈后，确认员工晋升潜力，最终制定员工晋升报告并上报。
淘宝美工待遇方案及绩效考核标准
淘宝美工待遇方案及绩效
考核标准
The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
广州道亦信息科技有限公司
美工待遇方案
第一条考核目的
1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作
绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理共组提供
决策依据。
第二条适用对象
本制度适用于广州道亦信息科技有限公司全体美工人员。
第三条考核周期
根据岗位需要，对员工实施月考核，实施时间分别是下月的1日--31日根据完成业绩实施每月考核。
第四条工资组成
1、月薪总和=岗位工资+绩效工资+团队业绩提成+个人创意奖；
2、岗位工资=1500元；
3、绩效=1500元*当月绩效考核分(具体考核内容见每月美工绩效考核表)；
4、业绩提成：公司A、B、C三店(后续公司增加主营店铺则同步统计业绩)营业额
15W以上部份，提成1%；
5、个人创意奖：参见人个创意考核表；
6、工资示例，如A、B两人中A当月绩效考核分为90分，B当月绩效考核为60分，A当月做了2张6%以上点击率的直通车图，3张11%以上点击率的钻展图，B 当月做了1张5%以上点击率真的直通车图，1张8%以上点击率真的钻展图，公司当月营业额为30W，则A、B两个的工资分别如下：。
淘宝绩效考核方案
除了基于年度绩效考核的薪酬调整外，还可考虑设立长期激励计划，如股权激励等，以 吸引和留住优秀人才。
晋升机会及职业发展路径规划
绩效考核与晋升挂钩
将员工的绩效考核结果作为晋升的重要依据，优先考虑表现优秀 的员工晋升。
职业发展路径规划
根据员工的职业兴趣、能力和公司发展需要，为员工制定个性化的 职业发展路径规划，提供多元化的职业发展机会。
如因公司业务调整导致员工的工作内容和职责发生变化，应及时调 整考核指标和计划，确保考核与实际工作相符合。
05 结果应用与激励机制设计
薪酬调整依据提供
绩效考核结果与薪酬挂钩
根据员工的绩效考核结果，确定其薪酬调整的幅度和频率，以激励员工提升工作表现。
薪酬差异化策略
针对不同岗位、层级和绩效表现的员工，制定差异化的薪酬调整方案，以体现内部公平 性和激励作用。
内部岗位轮换与横向拓展
鼓励员工进行内部岗位轮换和横向拓展，以丰富员工的工作经验和 提升综合能力，为未来的职业发展打下坚实基础。
培训需求分析及资源投入决策支持
绩效考核与培训需求分析相结合
01
针对员工的绩效考核结果，分析其存在的知识和技能
短板，制定个性化的培训计划和方案。
培训资源投入决策支持
02 根据公司的战略发展目标和员工培训需求，合理规划
与员工签署年度绩效合同，明确 双方的权利和义务，确保考核的 公正性和有效性。
季度阶段性评审实施
制定季度评审方案
根据年度考核计划和实际工作进展，制定季度评审方案，明确评 审的时间、方式和内容。
组织季度评审会议
召集相关部门和员工参加季度评审会议，对季度工作进行总结和评 估，提出改进意见和建议。
淘宝商城绩效考核制度参考分享
第1章总则第1条目的1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
第2章绩效考核内容第3条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第3章绩效考核实施第6条考核周期根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的5 ～ 10 日。
第7条考核实施1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
1、咨询量（10分）通过用户和客户交流的nick，我们可以统计出该客服某个时间段内接待了多少访客。
2、成交量（10分）通过成交的用户与客服服务的客户两个交集便可比对出该客服的成交量，这是客服为卖家带来的直接收益，也方便卖家给客服发放佣金提成。
3、成交率（10分）成交率=成交量/咨询量，这是考核客服服务质量和营销质量的一个重要指标。
4、响应时间（10分）该指标是指一个客户开始咨询之后，您的客服首次回复的速度，响应时间过慢，会造成客户的流失。
5、服务态度（10分）卖家可以通过设置服务质量关键词，比对客服的回复，可以根据出现次数对客服的服务态度做出评价。
6、退单率（10分）同成交量的原理一样，我们一样可以比对出单个客服的退单量，子订单退单量/子订单总成交量=退单率，目前也成为很多商家衡量客服服务质量，商品描述的一个重要指标。
淘宝客服人员绩效考核表
淘宝客服人员绩效考核表经过淘宝客服人员一年的辛勤工作，为了更好地评估他们的表现和绩效，制定了如下的淘宝客服人员绩效考核表。
该考核表将客服人员的表现和绩效进行全面评估，以促进他们的个人成长和团队合作。
考核表包括以下几个方面的评估指标：1. 业务能力评估：- 根据客服人员解决问题的速度和准确性来评估他们的业务能力。
- 考核指标包括平均处理时间、问题解决率等。
- 评估结果将客服人员分为不同水平等级，如高级、中级和初级。
2. 客户满意度评估：- 通过客户满意度调研和投诉率来评估客服人员的服务质量。
- 考核指标包括客户回访率、客户满意度调研结果等。
- 评估结果将客服人员分为满意、一般和不满意等等级。
3. 团队合作评估：- 评估客服人员在团队中的合作表现和协作能力。
- 考核指标包括团队合作意识、贡献等方面。
- 评估结果将客服人员分为优秀、良好和一般等等级。
4. 个人发展评估：- 评估客服人员的学习和发展动力。
- 考核指标包括参加培训、学习新知识等方面。
- 评估结果将客服人员分为积极、一般和不积极等等级。
基于以上评估指标，我们将客服人员的绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、一般、待改进和不达标。
评估结果的具体计算方式将根据每个指标的重要性和权重来确定。
为了保证评估的公正性和准确性，我们将采用以下方式进行绩效考核：1. 数据统计与分析：- 通过系统的数据统计和分析，对每个指标进行量化评估。
- 精确记录客服人员在工作中的表现和成绩，包括每个指标的具体数值和数据。
2. 考核周期与评估频率：- 绩效考核将按季度进行，以便及时发现问题和改进。
- 对客服人员的绩效进行定期评估和反馈，帮助他们了解自己的表现并做出改进。
3. 绩效奖励与激励措施：- 对于表现优秀的客服人员，将有机会获得奖励和晋升的机会。
- 制定激励措施，如奖金、荣誉证书等，以激励客服人员提升表现和积极性。
绩效考核表的实施旨在提高客服团队的整体工作效率和服务质量，促进客服人员的个人成长和发展。
淘宝部门考核奖励制度
淘宝部门奖金及工资考核标准公司为了提高淘宝部门人员福利,规范和加强部门管理,优化薪资结构，现将淘宝部门人员薪资制度调整如下：1. 基本工资：月度发放2.绩效奖金（例1）奖金的组成：当月超额完成月销售额目标50﹪：销售额*1.5﹪/淘宝部门人数当月完成月销售额目标：销售额*1.2﹪/淘宝部门人数当月未完成月销售目标：销售额*0.8﹪/淘宝部门人数绩效奖金（例2）客服人员奖金制度核算方式照常核算。
超出基点范围的以其所在阶段绩效进行核算，依次类推。
推广人员推广人员奖金制度奖金=当月月销售额*0.2﹪/淘宝部门推广人数（2）综合考评（总分100）（a）淘宝部门人员协助本小组出色完成本月任务,有运管负责人和客服主管对工作情况进行评估. （30分）（b）客服平时工作交接及其工作完成情况. （20分）（c）客户回访满意度（30分）（d）业务素质和能力( 20 分)(e) 每月综合考评分数第一的当月奖励100元。
连续2个月综合考评不及格或连续3次警告处分按辞退处理。
人评分分值（含加减分）。
（h）附：淘宝部门考评细则——考核项目日常管理细则—加分标准:1、当月工作量,质量为全客服之首,并且无违规事件. 5 分2、客服考试分数为满分 5 分3、突发情况或者活动期间在人手不够的情况下,能随叫随到来公司主动顶班 5 分/次4、在完成本职工作情况下,能够完成上级提出的额外工作 5 分/次5、当月有效投诉率为零 5 分/次6、对于整个客服团队的管理,能够提出合理化建议.经试行后效果理想的5 分/次——扣分标准轻度违规1、工作时间未使用普通话 2 分/次2、交接班后本人办公桌面凌乱 2 分/次3、当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作 2 分/次4、未能认真记录填写交接班记录及相关表单 5 分/次5、当班时间未能及时回复顾客申诉,回复申诉不耐心,不友好5 分/次6、当班时间离开工作岗位超过15分钟,未告知上级 4 分/次7、未能及时有效的执行客服的工作2-5 分/次8、上班时间谈论与本职工作无关的事情1-2 分/次9、在办公区域大声喧哗,影响他人工作 2 分/次10、在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品,瓜子等 5 分/次11、客服信息录入错误 2 分/次12、主管随机抽查2-5 分/一次错误中度违规:1、工作时间内观看在线播放电影、玩游戏或挂淘宝/拍拍等私人店铺10 分/次2、晚班下班离开办公室前没有关窗、空调、灯等10 分/次3、表单数据记录与实际工作量严重不符,虚报工作量10 分/次4、当班时间异常情况未能及时反映,或者知情不报10 分/次5、私自跳过未处理的问题或其他工作记录10 分/次6、未请假缺席部门例会10 分/次7、产品知识考试,得分在60 以下10 分/次以上规定为初稿，公司可根据执行情况进行优化、调整；本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】。
淘宝绩效考核方案
淘宝绩效考核方案（一）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
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淘宝员工绩效考核制度 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
绩效考核制度
1、目的
规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。
采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。
2、适用范围
适用于淘宝电商
试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围
3 考核体系
关键业绩指标（KPI）：员工通过努力所取得的工作成绩
常规及重点工作完成情况（KO）：员工完成本职工作的质量、效率、时间等
工作能力与态度（KSA）：指员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
4、考核责任人
各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人
客服、推广、设计、摄影的直接责任人由各个部门主管和直属经理构成
考核者的责任包括但不限于
设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准
组织绩效考核，并决定考核结果的应用
实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持、数据收集与统计、绩效评估、业绩面谈、考核结果的应用建议、绩效档案的管理等等
协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决
5、绩效考核时间
月度考核时间为：下个月度1日至10日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；月度考核需在月度12日前完成
6、考核比重
考核因素：KPI、KO、KSA、考勤和加分项构成，其中加分项在最终绩效考核得分的基础上进行加分，单项得分不得超过5分。
考核算法：考核项满分为100，每个单项得分满分也为100分。
多考核项取平均值。
如：某项考核有9个考核指标，此项得分取这个9个考核项的平均值为此项的考核分值。
最终考核得分=关键业绩指标*60+常规工作任务项*30+工作态度*5%+考勤评价*5%
得分评定：
级别 C B A A+
分值
60及
以下60-90及
以下
90-100
及以下
100+X
绩效
工资比重
0% X% 100% (100+x)% 绩效工资计算方式：
A+ =绩效工资*(100+x)%
A=绩效工资*100%
B=绩效工资*X%
C=绩效工资*0%
考核比重：根据各个部门分工不同，所划分比重和考核人也不同，各个部门如下：
运营：
考核事项评分比重
序号考核事项权
重
备注
1关键业绩指标
4
依据月度销售额
2常规工作任务项4
0根据一些运营指标
考核
3工作态度1
5依据平时工作态度
考核
4考勤评价5根据公司考勤制度考核人比重：
序号考核人权
重
备注
2主管评分1
00主管根据考核事项进行评分
推广：
考核事项评分比重
序号考核事项权
重
备注
1关键业绩指标
3
依据月度销售额
2常规工作任务项5
0根据一些运营指标
考核
3工作态度1
5依据平时工作态度
考核
4考勤评价5根据公司考勤制度考核人比重
序号考核人权
重
备注
2总经理评分6
0主管根据考核事项进行评分
3运营主管评分4
0品牌经理根据考核事项进行评分
美工：
考核事项评分比重
序号考核事项权
重
备注
1关键业绩指标
2
依据月度销售额
2常规工作任务项6
0根据一些运营指标
考核
3工作态度1
5依据平时工作态度
考核
4考勤评价5根据公司考勤制度考核人比重
序号考核人权
重
备注
2总经理评分6
0主管根据考核事项进行评分
3运营主管评分4
0品牌经理根据考核事项进行评分
美工助理：
考核事项评分比重
序号考核事项权
重
备注
1关键业绩指标
1
5
依据月度销售额
2常规工作任务项6
5根据一些运营指标
考核
3工作态度1
5依据平时工作态度
考核
4考勤评价5根据公司考勤制度考核人比重
序号考核人权
重
备注
2总经理评分6
0主管根据考核事项进行评分
3运营主管评分4
0品牌经理根据考核事项进行评分
客服部:
考核事项评分比重
序号考核事项权
重
备注
1关键业绩指标
3
依据月度销售额
2常规工作任务项5
0根据一些运营指标
考核
3工作态度1
5依据平时工作态度
考核
4考勤评价5根据公司考勤制度考核人比重
序号考核人权
重
备注
2总经理评分3
0主管根据考核事项进行评分
3运营主管评分7
0品牌经理根据考核事项进行评分
仓储物流：
考核事项评分比重
序号考核事项权
重
备注
1关键业绩指标
1
依据月度销售额
2常规工作任务项7
0根据一些运营指标
考核
3工作态度1
5依据平时工作态度
考核
4考勤评价5根据公司考勤制度考核人比重
序号考核人权
重
备注
2总经理评分6
0主管根据考核事项进行评分
3运营主管评分4
0品牌经理根据考核事项进行评分
7、员工晋升
绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 所属部门主管通过该员工的绩效考核与约谈后，确认员工晋升潜力，最终制定员工晋升报告并上报。
运营主管综合分析员工晋升报告，最终决定员工晋升名单。
人事行政部门以人事通报形式发布晋升员工名单，并通知晋升者。
每个季度进行一次考核。
9 绩效考核申诉
申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束10天内直接向人事行政部门申诉。
申诉形式
员工向人事行政部门申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人事行政部门负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交项目总监。
申诉处理
运营主管根据人事行政部门提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人事行政部门组成的申诉评审会。
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩。
申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
申诉反馈
人事行政部门在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人事行政部门提交要求二次评审的书面报告，人事行政部门将视作申诉人接受申诉评审会考核结果
10、附表
《运营主管绩效考核表》
《推广绩效考核表》
《美工绩效考核表》
《美工助理绩效考核》
《仓储物流部门绩效考核表》
《客服绩效考核表》
绩效考核表
运营主管绩效考核被考核人考核人
__________
绩效考核表
推广绩效考核被考核人考核人__________
绩效考核表
美工绩效考核被考核人考核人
__________
绩效考核表
美工助理绩效考核被考核人考核人__________
绩效考核表
仓储物流部绩效考核被考核人考核人__________
绩效考核表
客服部绩效考核被考核人____ 考核人__________。