有效人才管理的六项原则
人力资源管理管理的十二个关键原则
人力资源管理管理的十二个关键原则\ 人力资源管理的十二个关键原则1\招聘与选拔1\1 定义需求：明确招聘岗位的工作职责和资格要求，以确保对人才的准确需求。
1\2 全面的招聘策略：采取多种渠道和方法，吸引、筛选和选拔合适的候选人。
1\3 公正的选拔过程：确保选拔过程公正透明，基于候选人的能力和潜力进行评估和决策。
1\4 充分的背景调查：对最终候选人进行详尽背景调查，以确保其符合招聘标准和组织的价值观。
2\培训与发展2\1 确定培训需求：根据员工的工作职责和职业发展计划，确定个体和团队的培训需求。
2\2 优质的培训方案：设计和实施结构化和有效的培训计划，满足员工职业和技能发展的需求。
2\3 提供多样化的学习机会：通过内部培训、外部培训、辅导和导师计划等多种学习方式，提供丰富的学习机会。
2\4 持续的绩效评估：定期评估培训计划的有效性和员工的学习成果，及时进行调整和改进。
3\绩效管理3\1 目标设定：与员工协商制定明确、可衡量的工作目标，确保员工明确工作职责和期望。
3\2 反馈与辅导：定期提供员工绩效反馈，并提供必要的辅导和指导，帮助他们提升个人绩效。
3\3 公正的评估程序：制定公正的评估程序，基于客观标准和数据对员工绩效进行评估。
3\4 激励和奖励：根据员工的绩效结果，给予适当的激励和奖励，提高员工的工作动力和满意度。
4\员工关系管理4\1 公开和透明的沟通：建立良好的沟通渠道，确保员工与管理层之间的及时、有效的沟通。
4\2 处理冲突与纠纷：及时处理员工之间的冲突和纠纷，促进公正和谐的工作环境。
4\3 建立信任和合作：鼓励员工间的合作和团队精神，建立相互信任的关系。
4\4 关注员工福利：关心和照顾员工的福利，提供良好的工作条件和福利待遇。
5\薪酬与福利管理5\1 公平公正的薪酬制度：建立公平公正的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献和市场竞争力相匹配。
5\2 有效的绩效薪酬：将绩效与薪酬挂钩，激励员工提升绩效和工作表现。
人力资源管理基本原则
人力资源管理基本原则1.公平原则：公平是人力资源管理的核心原则之一、组织要对员工实行公平的待遇和机会分配，同时要建立公平的激励机制和晋升机制。
公平意味着公正和公开，员工应该根据能力和贡献来获得奖励和提升机会。
2.灵活性原则：随着社会环境和市场变化的快速发展，组织需要具备灵活性和应变能力。
人力资源管理应该注重员工的灵活性和适应性培养，鼓励员工不断学习和适应新的工作要求。
同时，组织应该拥有灵活的组织结构和人力资源配置模式，以应对变化中的挑战。
3.持续发展原则：人力资源管理应该注重员工的持续发展，通过培训、学习和职业规划来提升员工的能力和素质。
组织要提供良好的学习环境和机会，帮助员工获取新的知识和技能，实现自我价值的提升。
4.参与原则：人力资源管理应该注重员工的参与和沟通。
组织要鼓励员工参与决策和问题解决过程，增强员工的归属感和责任感。
通过员工参与，可以更好地发现和解决问题，提高组织的绩效和效率。
5.激励原则：激励是人力资源管理的重要手段和原则之一、组织应该根据员工的贡献和工作表现，设计合理的激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等形式。
激励不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高员工的工作效率和绩效。
6.个性化原则：人力资源管理应该注重员工的差异性和个性化需求。
组织要根据员工的个性特点和职业发展需求，提供个性化的培训和发展计划。
同时，组织要注重员工的工作和生活平衡，关注员工的职业发展和身心健康。
7.人才管理原则：人力资源管理应该注重人才的获取和培养。
组织要建立有效的招聘机制和人才选拔标准，吸引和留住优秀的人才。
同时，组织要重视员工的岗位培训和绩效考核，提高员工的能力和素质。
8.团队合作原则：人力资源管理应该注重团队合作和协作能力的培养。
组织要建立良好的团队氛围和合作机制，鼓励员工之间的交流和合作。
团队合作可以提高组织的凝聚力和工作效率，实现优势互补和协同发展。
人才管理的10大原则
人才管理的10大原则人才是企业发展的重要资源，如何有效地管理人才是企业成功的关键。
在实际的人才管理中，需要遵循一些原则，以保证人才管理工作的科学性和有效性。
本文将介绍人才管理的10大原则。
一、定位准确不同的企业需要不同的人才，人才管理的第一条原则就是定位准确。
要明确企业需要的人才类型、人才数量、人才素质等，为招聘、培养和管理人才提供明确的目标和标准。
二、全员参与人才管理不仅是人力资源部门的工作，更是全员参与的重要内容。
企业需要营造出全员参与、积极贡献的氛围，通过员工参与到人才管理中，激发员工的工作热情和创造力。
三、因材施教企业的人才类型和素质各异，人才管理的原则之一就是因材施教。
要根据员工的能力和优势，制定相应的培训和发展计划，让员工不断进步和提高。
四、注重激励优秀员工是企业最宝贵的财富，要注重激励员工的工作热情和创新能力。
可以通过薪酬、奖励、晋升、荣誉等方式激励员工，鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续关注人才管理工作不是一次性的事情，需要持续关注和跟进。
要随时关注员工的工作状态和发展情况，及时对员工做出评价和调整，为员工的成长和企业的发展提供支持和保障。
六、沟通有效沟通是人才管理的重要环节。
要建立良好的员工沟通机制，以便及时了解员工的需求和反馈，针对员工的意见和建议做出改进和调整。
七、平等待遇员工是企业的重要财富，不同的员工有不同的能力和贡献，但在企业内部应该平等待遇。
要尊重员工的权益，建立公平公正的企业文化，为员工提供良好的工作环境和待遇。
八、教育引导人才管理不仅是管理员工的工作，更是教育员工的工作。
要根据员工的需求和发展计划，制定相应的教育和引导计划，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
九、创新发展人才管理的工作需要不断创新和发展。
要敢于尝试新领域、新技术和新模式，不断完善和优化人才管理工作，为企业的发展提供更好的人才支持。
十、要素协同人才管理需要多个要素的协同，包括组织结构、管理制度、企业文化等。
了解人力资源管理的七个重要原则
了解人力资源管理的七个重要原则人力资源管理是指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、激励、评估和福利等各个方面的管理工作，旨在最大程度地发挥员工的潜能，提高组织绩效。
在实施人力资源管理的过程中，有七个重要的原则需要我们了解。
本文将依次介绍这七个原则，并对其重要性进行阐述。
一、公平性原则公平性原则是指在人力资源管理过程中必须对所有员工公平对待。
这包括在招聘、晋升、奖励和处罚等方面，都要保持公正和公平。
公平性原则的实施能够增强员工的工作积极性，减少员工流失率，并建立和谐的组织氛围。
二、激励性原则激励性原则是说员工应该得到合理的激励，包括物质和非物质方面的奖励。
激励措施能够鼓励员工更加努力地工作，提高员工的工作效率和凝聚力。
通过激励，员工能够更好地与组织目标保持一致，并为实现组织的长期发展贡献力量。
三、参与性原则参与性原则是指在决策过程中，员工应该有机会参与其中，发表个人意见，共同制定组织政策和规划。
通过员工的积极参与，可以提高员工的归属感和参与感，增强员工的责任心和创造力，并改善组织的决策质量。
四、发展性原则发展性原则是指人力资源管理应该注重员工的职业发展和个人成长。
组织应该为员工提供培训和发展机会，以提高员工的专业技能和管理能力。
通过帮助员工实现职业梦想和提升自我价值，可以增强员工的忠诚度和对组织的认同感。
五、灵活性原则灵活性原则是指人力资源管理应该具备灵活性和适应性，能够灵活应对不确定的外部环境和组织内部的变化。
适应变化的管理模式可以使组织更具竞争力，更好地应对市场挑战，并能够更好地吸引和保留优秀的人才。
六、沟通性原则沟通性原则是指在人力资源管理中，组织应该积极主动地与员工进行沟通，建立良好的沟通渠道。
通过及时、准确和全面地沟通，可以加强员工与组织的联系，促进信息的流动和知识的共享，提高组织的协同效应和创新能力。
七、可持续性原则可持续性原则是指人力资源管理应该具备可持续发展的能力，注重长远和战略规划。
人力资源管理管理的十二个关键原则
人力资源管理管理的十二个关键原则.人力资源管理管理的十二个关键原则人力资源管理是组织中至关重要的一项职能，旨在为组织提供合适的人力资源，以实现组织的目标。
在实施人力资源管理时，有一些关键原则需要被遵循，以确保有效、公平和高效的管理。
本文将介绍人力资源管理管理的十二个关键原则。
1. 确定组织战略作为人力资源管理者，首要任务是对组织的战略目标有清晰的了解。
只有了解组织的战略方向，才能确保人力资源管理的方针与战略保持一致，并为其提供支持。
2. 招募与选择的公平性招募和选择是确定组织人力资源的重要环节。
在进行这一过程时，必须确保公平、公正和开放的原则。
所有应聘者应该有平等的机会，且能够根据其能力和资格来评估。
3. 培训与发展的重视持续的培训与发展有助于提高员工的技能水平、工作满意度和员工留任率。
为此，组织应该向员工提供培训和发展机会，并帮助他们实现个人和职业目标。
4. 奖励和激励的平衡奖励和激励是激发员工动力和绩效的重要手段。
然而，应注意奖励和激励机制的平衡，避免激励手段对员工产生负面影响，并确保公平、透明和可持续的奖励体系。
5. 绩效管理的重要性绩效管理是评估员工表现和提供反馈的关键过程。
通过建立有效的绩效管理体系，可以明确员工的期望并识别任何需要改进的地方。
同时，适当的奖励和评估措施也应与绩效管理相结合。
6. 坚持沟通和反馈良好的沟通是组织内部和外部交流的基础。
人力资源管理者应该积极促进沟通和反馈渠道的建立，以便员工能够分享想法、表达关切，并对组织的政策和决策提出建议。
7. 公平与平等人力资源管理应始终以公平和平等为原则。
要确保员工受到平等对待，并避免任何形式的歧视或不公平行为。
这涉及到制定公正的薪酬、晋升和奖励机制，以及建立公正的员工投诉处理程序。
8. 健康与安全的重视为了保护和维护员工的健康与安全，人力资源管理者应确保提供安全、健康的工作环境，并制定相应的政策和程序。
此外，他们还应提供培训和教育，以提高员工的意识和遵守有关健康与安全的规定。
人才使用的基本原则
人才使用的基本原则
1、量才用人、职能相称的原则；
2、扬长避短、各尽所能的原则；
3、用人不疑、疑人不用的原则；
4、合理搭配、整体效能的原则；
5、五湖四海、宽以容才的原则；
的原则；
8、重视培养、用养结合的原则；
2008年9月25日16：31
人力资源管理原则
人力资源管理原则人力资源管理是指企业通过对员工进行招聘、培训、激励等手段，合理配置和有效利用人力资源，以提高组织绩效和员工满意度的管理过程。
在实践中，人力资源管理需要遵循一些原则，以确保其有效性和公正性。
本文将介绍几个重要的人力资源管理原则。
1. 公平性原则公平是人力资源管理的核心原则之一。
公平性意味着在决策过程中，对所有员工提供平等的机会和待遇。
这包括在招聘、晋升、薪酬、培训等方面的公平性。
人力资源管理应确保制定公正的招聘标准，避免歧视，并采取透明的决策过程。
公平性的原则能够建立员工之间的信任，提高组织的整体效能。
2. 可持续发展原则可持续发展原则是针对员工的职业发展而制定的。
人力资源管理应鼓励员工的学习和成长，并提供必要的培训和发展机会。
通过确保员工具备必要的技能和知识，组织可以适应不断变化的市场环境，提高竞争力，并为员工提供更好的职业发展机会。
3. 灵活性原则灵活性原则是指在组织中实现灵活的工作安排和条件。
人力资源管理应灵活地调整工作时间、工作地点以及工作方式，以满足员工的个人需求和组织的变化需求。
灵活性的原则可以提高员工的工作满意度和效率，同时减少员工的压力和离职率。
4. 激励原则激励是激发员工积极性和创造力的关键因素。
人力资源管理应制定合适的激励机制，包括薪酬体系、奖励制度和晋升机会等，以激励员工的工作表现。
激励的原则应该基于员工的表现和贡献，公正公平，并与组织的目标相一致。
有效的激励机制可以提高员工的工作动力和忠诚度。
5. 参与与沟通原则参与与沟通原则强调员工与管理层之间的沟通和合作。
人力资源管理应鼓励员工参与决策制定和问题解决的过程，并及时分享组织的信息和目标。
良好的沟通和参与氛围可以增强员工的归属感和责任感，促进团队合作和组织效能。
6. 基于业务需求的原则人力资源管理应该真正关注组织的业务需求，并根据业务需求制定相应的人力资源策略和措施。
基于业务需求的原则意味着聚焦于组织的核心业务，根据业务发展的需要，合理配置和管理人力资源。
人力资源管理的主要原则是什么
人力资源管理的主要原则是什么人力资源管理是组织中至关重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面。
为了确保组织能够有效地利用和发展人力资源，人力资源管理需要遵循一些主要原则。
本文将介绍人力资源管理的主要原则及其意义。
一、公正和平等原则公正和平等原则是人力资源管理的基石，它要求在员工招聘、晋升、培训和薪酬管理等方面，对所有员工平等对待，不因个人特征、背景或倾向而产生歧视。
公正和平等原则的遵循有助于建立良好的员工关系，提升员工的工作积极性和满意度。
二、有效沟通原则有效沟通是人力资源管理中不可或缺的原则。
通过及时、准确、明确的沟通，组织可以保证员工理解组织的目标、政策和规定，从而更好地配合组织工作。
同时，有效沟通也有助于员工提出问题、意见和建议，为组织的改进提供重要的信息。
三、激励和奖励原则激励和奖励是人力资源管理的核心原则之一。
通过设定合理的激励机制，组织可以激发员工的工作激情，提高员工的工作效率和工作质量。
不同的员工可能对激励方式有所不同，因此，人力资源管理需要根据员工的不同需求和动机设计有效的奖励方案，以激发员工的潜力。
四、员工参与和发展原则员工参与和发展是增强组织竞争力的重要手段。
人力资源管理需要提供员工参与决策的机会，允许员工发表意见和建议，以增加员工的归属感和责任感。
同时，人力资源管理还需要为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升技能和职业素养，实现个人和组织的共同发展。
五、员工福利和关怀原则组织对员工的福利和关怀是人力资源管理的重要内容。
提供适当的福利待遇可以提升员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
除了薪资和福利外，人力资源管理还需关注员工的身心健康，提供适当的健康管理和心理支持，在创建健康和谐的工作环境方面发挥重要作用。
六、持续改进原则持续改进是人力资源管理的不竭动力。
组织需要不断地反思和优化人力资源管理的策略和做法，与时俱进，适应环境和员工的变化。
通过持续改进，人力资源管理可以不断提高工作效率和员工满意度，为组织的可持续发展提供有力支持。
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有效人才管理的六项原則今天的跨国企业所面临的人才管理问题在范畴上极为广泛。
公司必须对人才进行招募、筛选和培养，管理他们的绩效，支付他们薪酬和奖励，并尽量去留住那些能力最强的人。
尽管以上每项内容都是组织必须要去关注的，但根据我们的研究，仅仅找出关键性的活动（比如说招聘和培训），然后采用“最佳实践”，并不意味着就已经实现在人才管理方面的竞争优势。
我们在这所说的人才管理是泛指，因为很多企业内部对于何为人才以及如何对其进行管理存在大量争议。
我们调查的18 家公司各有各的人才管理方法。
我们询问了受访者为什么他们认为自己所在公司所使用的方法有效且有价值。
根据其答案，我们归纳出了人才管理的六项核心原则。
我们知道让企业应用一系列的原则而不是最佳实践，与现在流行的观点不太一样。
但最佳实践只有在它所针对的环境中才有最佳的表现，而原则就具有更广泛的适用性。
原则一：与公司战略保持一致集团战略是公司思考人才管理问题的起点。
在既定的公司战略下，什么样的人才是我们所需要的？例如，通用电气基于技术领先性、加速服务、持久的客户关系、资源配置以及全球化这五大支柱来打造公司的增长战略。
同时其高管层也明白，要实现这五点，更重要的是如何吸引、招募、培养并部署合适的人才来推动相关工作，而不只是做出战略规划。
根据通用电气（）伊梅尔特( ) 的说法，该公司的人才管理系统是其最强大的实践工具。
举例来说，为了支持公司将重心放在技术领先和技术创新上，开始将技术能力作为每年度组织和个人评估流程（公司称之为C ）的一项核心要求。
公司所有业务部门都需要花大量时间去评估该部门的技术设计流程、技术团队的组织结构以及技术人才的潜力。
为了解决伊梅尔特担心技术型管理者在高层中代表性不足的问题，更多的工程师通过C 的评估进入了公司的高管队伍。
人才管理实践还帮助组织推进并且实现了其他优先战略项目，例如，建立起更为多元并在国际化方面更有经验的管理团队。
战略灵活性是非常重要的，组织必须能够在必要时适应不断变化的商业环境，并对自己的人才战略做出调整。
例如，当甲骨文() 的高层发现其硬性的目标设定和绩效评估流程已经不适应今天的环境时，他们就考虑增加一些与财务指标无关的、基于行为的评估标准，以鼓励员工去关注团队目标、领导目标和公司治理。
这就需要对甲骨文现有的绩效管理体系进行重大改革，下工夫提升部门管理人员的能力，并且全面改变部门经理和员工的思维方式。
原则二：内部一致性内部一致性原则指的是公司各种人才管理实践之间相互配合的方式。
我们的研究表明，这种一致性非常关键。
举例而言，如果一家组织花了大量的精力和财力去培养和训练高潜质人才，那么它就应该重视留住员工，为他们提供有竞争力的薪酬，为他们规划职业发展道路。
它还应该给员工授权，使他们能为组织做出贡献，并奖励他们的主动性。
对公司而言，将多个人才管理方法结合在一起使用会实现一加一大于二的效果。
此外，还应该在时间上有连续性。
就像西门子() 的一位经理所言：“西门子的竞争优势来自对各系统间一致性的注重，就是说各种流程以及衡量指标相互之间不能冲突”。
例如，西门子的一个部门已经把与人才管理相关的所有方面都联系在一起，从而切实保证了不同人力资源要素之间的内部一致性。
这个部门每年会招10 到12 个大学毕业生，然后安排这些新员工去参加一个学习营（部门内部针对最优秀的新毕业生而有的组织）。
之后，部门会从中选出一些员工，对之进行领导素质的分析和评估，包括反馈和对其表现的评价。
这些人会参与一个由高层牵头的培训项目。
借助各种评估，整个过程一直受到关注，并与公司的奖惩体系挂钩。
防卫系统制造商英国航空航天公司( ) 也非常重视这种内部一致性。
从未来经理人踏入公司时起，或者从他们被任命为管理团队的成员开始，公司就对其进行观察，以便对他们进行培养。
利用360 度评估的数据、行为表现反馈，以及管理层对他们就业务规划流程所提建议的评估，公司的经理人参与到了领导力培养计划之中，而这个计划正是针对领导力评估所发现的特定需求。
原则三：文化渗透很多成功企业都将他们的公司文化视为可持续竞争优势之源。
他们特意将公司的核心价值和商业理念整合到人才管理流程的各个环节中，包括招聘方法、领导力培养活动、绩效管理体系以及薪酬福利方案等。
例如，以往企业在选拔人才的时候通常比较看重与岗位相关的技能和经验，而在我们调研的一些跨国企业，他们已经将与本企业文化的匹配度纳入了选择标准。
这些公司会分析应聘者的个性和价值观，以此来判断他们是否能够与公司文化相融。
他们这样做的依据是：专业资质并不能完全决定一个人的绩效和他在这个岗位上能够做多久。
同时，与培养一个人的人格特性、态度和价值观相比，培养他的工作技能会较为容易。
举个例子，瑞典家具零售商宜家() 在筛选应聘者时会使用一些工具评估他们的价值观和与公司文化的匹配度。
其标准问卷降低了对应聘者技能、经验以及学历的重视程度，反而注重考察应聘者的价值观和信仰，这构成了宜家筛选、面试、培训和培养员工的基础。
之后，当员工在内部申请领导岗位时，考察的重点还是价值观，这就保证了整个流程的一致性。
我们发现很多成功的国际性公司都普遍重视文化适应度和价值观。
在对一些初级职位的应聘者进行评估时，印孚瑟斯技术公司() 愿意降低对一些直接相关技能的要求，而更青睐能很好地适应公司文化、态度端正同时具备学习能力的人。
除了要看应聘者所受的高等教育状况，印孚瑟斯还会让应聘者参加一个分析能力和态度测试，接着是用详尽的面试来评估他们的文化适应度和与公司价值观的匹配度。
我们发现一流公司不仅使用员工培训和培养计划来提高员工的技能和知识水平，而且还使用这些计划管理和强化公司文化。
举例来说，韩国半导体和手机制造商三星() 就特别对其员工培训项目进行了调整，以便向全世界的员工提供关于公司企业信仰、价值观、管理原则以及员工道德规范等的背景知识，不论这些员工身处何地。
管理层的目的不是为了让现有的文化变得固化，而是要寻找一个支持变革的有效手段。
原则四：管理层要参与其中成功企业都知道人才管理流程离不开组织内广泛的主人翁意识。
这件事不只事关人力资源部门，各层级的管理人员包括也要参与其中。
高层领导者需要积极参与到人才管理流程中，将招聘、接任计划、领导力培养以及留住核心员工作为他们首要的任务。
企业可以利用业务部门经理的参与来培养领导者，这是最有效的途径之一。
让各部门经理在人才的招聘过程中充当重要角色，随后又让他们担负起培养员工技能并向之传授知识的责任。
举例而言，联合利华() 主张只招最优秀的人才。
为了实现这一目标，高层管理者必须挤出时间去参加员工的面试，虽然他们同时有许多其他职责。
部门经理可以扮演教练或是导师的角色，给新人提供实习的机会，并鼓励有才能的员工在组织内部轮岗，从而实现职业发展。
培养人才的责任不只在部门经理，员工自己也需要积极去寻找挑战性的任务、跨部门的项目以及新岗位。
然而我们的研究发现，企业里跨越不同职能部门或业务单位的轮岗并不十分普遍。
尽管人力资源经理看到了轮岗和新的工作任务对于员工个人职业发展的意义，但很多公司缺乏实施这一举措的能力。
这有可能是因为部门经理们过度关注本部门的利益而不是整个组织的利益。
这种狭隘的心理可能会抑制人才的内部流动，并降低轮岗作为一种职业发展手段的有效性。
原则五：在全球化需求和本土需求之间取得平衡对于那些在不同国家、文化和制度环境中运作的企业来说，人才管理是非常复杂的。
企业需要研究如何在应对本土需求的同时，保持人力资源战略和管理方式的一致性。
在我们所研究的这些企业中，其战略各不相同。
例如，甲骨文强调全球整合，公司管理高度集中化，本地业务的自主性非常有限。
而松下公司( ) 则更注重适应当地情形，并赋予地方业务高度的自主性。
公司会给地方业务部门多少自治权，在一定程度上受所在行业的影响。
具体来说，与药品或者软件相比，消费品就需要更加贴近当地市场。
此外，公司的市场地位可能会在内外压力的双重作用下逐渐发生变化。
很多企业会在进一步推进整合和全球标准的同时，不得不适应地方情况并做出相应的决定。
举例来说，劳斯莱斯( ) 对于流程优化有一个全球性的标准，这套标准借助一套全球性的共同价值观以及由高管和高潜质人才所组成的全球人才团队得以维持。
与此同时，劳斯莱斯还必须满足当地的规则和要求，并打造本土化的人才库。
显然，大多数公司所面临的挑战是同时实现全球化和本土化。
企业需要有一个全球化的人才管理规范来确保一致性，但也需要允许当地的分支机构对规范进行调整，以适应具体的环境。
原则六：通过差异化来树立品牌吸引人才意味着企业要向那些满足自己人才需求的人推介自己。
为了吸引那些具备所需技能和态度的员工，企业需要找到方式，将自身与竞争对手区分开来。
例如，通过强调长期职业发展和内部升迁机会，宝洁曾经在一年时间里在全球范围内吸引到了60 万名应聘者，后来它从中挑选了大约2,700 人。
我们的研究发现，对于如何在各地区、各业务部门之间维持一致的品牌形象的同时又能适应当地的需求，各家公司在处理的方式上差别很大。
例如，壳牌的人力资源部门采用同一个全球品牌，所有业务也都采取全球化的做法或流程。
公司强调人才是壳牌的重中之重，壳牌的每个业务部门都能将公司的全球性品牌进行本土化应用。
这意味着每个分支机构都能获得独有的资源，来使该品牌适应当地市场的具体情况并满足差异化需求，而不是由总部出面进行所有的品牌塑造活动。
英特尔则采取了另外一种方式。
它派遣了很多高级招聘官驻扎在美国本土之外，来确保英特尔品牌在全世界范围内得到推广。
例如，英特尔最近在越南设立了一个大型制造工厂。
为了帮该厂招兵买马，公司从加利福尼亚总部派了一名高级人力资源经理，以便为英特尔在当地打响知名度。
这名经理说：“ 不管身处何处，招揽顶级人才都是英特尔最重要的任务。
” 为了实现这一目标，公司已经与当地政府以及大学建立了密切联系，帮助促进当地的教育水平，提高人们的计算机使用能力。
这样的投资可能不会立竿见影地看到回报，但会使公司在那些常年都有大量外国企业进出的国家深深地扎根。
为了在人才吸引方面比竞争对手胜出一筹，企业可以采取的一种方式是强调企业社会责任和活动。
制药巨头葛兰素史克() 就是一个非常好的例子。
该公司会在例行的新闻发布会上和在一些重要招聘地点进行的媒体活动上充分利用了它的品牌和声誉。
尽管在我们的研究中，一部分优秀企业将企业社会责任视为其人才管理和品牌活动的不可缺少的组成部分，但另外一些优秀企业则通过慈善活动获得了品牌吸引力的提升。
最佳实践只有在特定环境中应用时才能成为“最佳”，对一家公司有效的不一定对另一家有用。
的确，除了战略、文化和外部环境外，企业内部对各种业务的一致性的要求也会对人才管理产生深远的影响。
即使在业务实践全球趋同的情况下，企业也不能简单照抄那些行业佼佼者的做法，而是需要让人才管理方法与自身战略和状况相适应，并使得这些方法与其领导模式和价值体系密切统一，同时找到方法使自己从竞争对手中脱颖而出。