高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校 人力资源管理 中存在 的 问题及对策
冀 玉玲 （ 蒙古 职业技术学院 内 机电
教 职 工 的职 业生 涯 管 理 是 现 代 人 力 资源 开 发 与 管理 的重 要 组成 部分。 管理 层由于受传统价值观 的影响 ， 管理活动中常常自觉或不 在 自觉地 表 现 出对 教职 工 的职 业 生 涯 发 展 的漠 视 。 但 是随 着 社 会 的发 展和 进 步 ，教 师 自然 会越 来 越 多 地 要 求考 虑 如 何 最好 地 发 挥 他们 的 特长和权利 ， 这就与管理层 的传统管理观念发生 了冲突， 教师的发展 空间受到约束和限制。 ． ２加强高职院校人力资源管理的具体对策 本 文 以研 究 高 等职 业技 术 院 校 的 人 力 资源 管 理 为 主题 ，首 先 提 ２１ 建 立现 代 人 力 资 源开 发 与 管 理 观 念 ． 出高 职 院校 人 力 资 源 情 况和 人 力 资 源 管理 现 状 ，然后 提 出 改进 和 提 市 场 经 济 的发 展 带 动 了 人 才市 场 的完 善 ，人 力资 源 市场 配 置 的 升 高 职 院校 人 力 资 源 管理 水 平 的 方 法和 对 策 。 功能也 日益得到发展。高职 院校 ， 要吸引和 留住优秀人 才， 推动 自身 １高职 院校人力资源管理中存在 的问题 的人 力 资 源 开 发 ， 必须 主 动 融 入 到人 才市 场 中 ， 整 人 才结 构 ， 就 调 创 １１ 人 力 资源 管 理 的 实 践 相对 滞 后 于理 念 ． 新人才管理模式 ， 实现人力资源的 良性循环。 师们为主动适应市场 教 高职院校在发展过程 中， 逐步确立了人力 资源开发观念 ， 但仍较 习惯 于传统的人事管理工作 ，对人力资源管理的运作机制还缺 乏深 经济对人才的需求 ，必然重视 自身知识结构 的调整 ，专业知识的更 相 增 使 刻 的认 识 和 充 分 的理 解 ，虽 然 已经 认 识 到 建 设 ～支 高 素 质 的 教 师 队 新 ， 关学科知识 的补充 ， 强实践动手能力 ， 高职 教育更能适应 市场经济对人才培养 的需求。 伍是高职院校发展 的推动力 ， 但对于优化人力资源生态环境 ， 吸引人 ２２ 合理规划 师资 ， ． 按需设 岗， 提高工作效率 才 、 聚人 才、 集 配置 人 才 等 问题 的认 识 ， 停 留 在计 划上 ， 仅 对于 事 业 留 按 需 设 岗 即强 调 根 据 工 作 任 务 需 要 设 岗 并 择优 安 排任 职 人 员 ， 人、 感情留人、 福利 留人 ， 仅停 留在 口号上 ， 还未提升到 “ 人才资源是 也 就 是 说 ， 什 么任 务 ， 什 么 岗 ， 据 岗位 需 要 ， 择 最 胜 任 人 员任 有 设 根 选 第一资源” 的实 践 高度 。 职。 岗位 设 置 实 际 上 涉及 到 高 职 院 校 有 限经 济 资 源 的优 化 配 置 问题 ， １２ 人 员 配 置仍 不合 理 ． １２１ “ 师 型 ” 师 比例 较 低 ．． 双 教
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
Ｎｏ ８
．
ＩＩ Ｅ Ｉ ＭＥ ＤＵＣＡＴ ＯＮ ． Ｉ
Ａｕｇ ｔ ｕｓ
浅谈 高职 院校人力资源管理 问题及对策
兰泽静
摘 要： 高职院校人 力资源管理是推动 高职教育事业又好 又快发展的重要 因素 ， 文认真分析 了 目前 高职院校人 力资源管理 中存在 本
的 问题 ， 此 基础 上 提 出 了 自己的 解 决 意见 。 在 关键词 ： 高职 院校 人 力 资 源 管理 问题 对 策 中 图分 类 号 ： １ Ｇ７ ７ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：６ ２ ８ １２ ０ ） ８ ０ ３ — １ １ ７ — １ （０ ９ ０ — ０ ６ ０ ８
跨入 ２ 世纪 ， １ 高职教育正面临巨大的发展机遇 ， 高职 院校 的 人力资源管理也正经历着从传统 的人事 管理 向现代人力资源管 理的转 变 ， 在转变的过程中暴 露出的一些 问题 ， 已成为高等职业 教育可持续发展 的一大“ 瓶颈”。本文就 当前高职 院校人力资源 管理中存在 的问题提 出几点思考。 １ 人力资源管理的 内涵 人 力资源管理的 内涵是 ， 用现代管理的科学方法 ， 运 对组织 内的人力资源进行合理 的组织 、 培训和调配 ， 使人力 、 物力经常保 持最佳 比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰 当的诱导 、 控制 和协调 ， 充分发挥人 的主观能动性 ， 使人尽其 才、 事尽其人 、 人事 相宜， 以实现组织的发展 目标 。 ２ 高职院校人力资源管理中存在的 问题 ２１ 人力资源管理观念相对滞后 ． 目前高 职院校人 力资源管理的模式仍带有 十分浓厚的计划 经济色彩 ， 在一定程度上缺乏 系统性兼容性。人力 资源管理者只 重视传统的人事管理工作 ， 对人力资源管理这些新 的理论还缺乏 了解 ， 致使管理观念和方式落后 。具体 而言 ， 一是 仍然沿用传统 人事管理办法来 管理人 才 ， 只想把人 管住 ， 致使许 多教师感到压 抑， 工作缺乏积极性 、 主动性和创 造性 ； 二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入 ， 资金 的缺乏是学校发 展的瓶颈 ， 而没有意识 到真正的瓶 颈是缺乏一支高素质人才 队伍 。 ２２ 人力资源结构不合 理 ． 由于我 国高职院校大部 分是在原 中专学校基础上发展而来 ， 师资结构 出现不合理现象 ， 以笔者所在学校 为例 ， 主要表 现在以 下几个方面 ： 一是学历层次结构不合理 ， 教师 的学历层次 中本科 学历约 占教师 总数 的 ６ ％， ０ 研究生及其 以上学历教师约 占 ３ ％； ５ 二是职称 结构也不尽 合理 ， 初级 职称教师 占全体教 师 比重 约为 ４％ ， ８ 中级 职称 占３ ％， ２ 副教授及 以上职称 占２ ％， ０ 从统计数据可 以看出 ， 师职称结 构虽然逐步改善 ， 还存在高级职称 比例偏ห้องสมุดไป่ตู้ 教 但 低， 而且 高职高龄化 现象仍十分突出 ， 说明教师 队伍 的职称结 这 构重心过高 ， 应该 引起 充分的重视 ； 三是 师资队伍年龄结构不合 理， 多数高职院校的专任教师年龄在 ３ 以下 ， 为中坚力量 的 ５岁 作 ３—４ 岁 的教师数量 明显不足 ， ６ ５ 师资 队伍缺乏梯 队结构 ， 并且 由 于大部分教 师都来 自于学校 ， 缺乏 生产一线的实际经验 ， 导致这 些教师不论是教学 能力还是动手能力都不能满足高职教育对 “ 双 师 型” 教师 的要求 ， 使高职院校中双师 型教师极为匮乏。 ２３ 人才激励机制不健全 － 在高职教师管理 中， 过多 的强调对教师 采用行政方法 ， 法规 方法等行 为控制 的“ ” 理 ， 硬 管 而对如何激 励教师 的内在动机 的 “ 管理则重视 不够 。人 才激励制度 还没有取 得决定性 突破 。 软” 就高职院校实 际而言 ， 对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施 ， 常是 以精 神奖励 为主。另外 由于 多年形成 的观念 ， 似公 通 貌
高职院校人力资源管理问题研究
力 资源的管理 ， 立科学合 理的人力 资源管理机 制 ， 建 发
挥高等职业教育 巨大的作用 。
一
般地我们 把 人力 资 源管 理 定 义 为 ： 织 为 了实 组
于热门专业课 程 的相 继 开设 ， 大部 分 高 职 院校招 收 了 大批刚毕业 的青年教 师 ， 虽然 他 们具有 较 高的学 历 ， 但
３ 完善人 力资 源管理的措 施 ３ １ 转变 观念 ， ． 实施人力 资源管理
传统 的人 事管理 的核心在 于使 员工 为 了实现 组织 目标而更加 有效地工 作。人力 资源 管理 更关 注员 工的
２１ ０ ０年 ３月
高 职院校人力资 源管 理问题研究
１７ ８
高 职 院 校 人 力 资 源 管 理 问题 研 究
陶加 煜 涂 小 华 崔 宏 亮 王 修 杰
（ 江西旅游商 贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０ 摘 要： 本文分 析 了高职 院校 人力资源 管理 中存在 的问题 ， 提出 了加强 高校人 力资 源
现 既定的 目标运用 现代管理措 施 和手段 对人 力资 源 的 取得 、 开发 、 保持和运用 等方 面进行 管理 的一 系列 活动 的综合 。现代 人 力 资 源管 理 是 以“ ” 中心 开 展 工 人 为
作， 即将人力资 源开发贯穿 于人 力 资源管 理的全 过 程 ， 通过优化 资源 配置 和有 效整 合 资 源 ， 分挖 掘人 的潜 充
２ １ 人力资 源管理的观念 相对滞后 ． 现在 的高职 院校大多是从 原 来 的中专 学校合 并升 格 而成 ， 真正 实行 职业 教育 的历 史 还不 长 ， 现代人 力 资
源管理 理念还相 对 滞后 ， 当 多 的高 职 院校还 没 有建 相
高职院校人力资源管理与开发的探讨
高职院校人力资源管理与开发的探讨【摘要】人力资源是高校的第一资源，高职院校人力资源的管理与开发对学校的生存和发展有着非常重要的作用。
但目前高校人力资源中观念落后，职业化程度相对偏低，社会认识偏见，缺乏激励机制等问题严重阻碍了高职院校的改革与发展。
本文试图从这几个方面进行探讨，并进行分析，提出高职院校人力资源管理与开发的对策。
【关键词】高职院校；人力资源；人力资源管理随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源构成社会资本的重要构成因素，推动着社会的发展。
人力资源是第一资源的观念已经深入身心，人力资源是高职院校的第一资源，高职院校的人力资源的管理与开发对学校的生存和发展具有十分重要的作用。
目前传统的人事管理已经不能适应新形势的需要，如何在新形势下对高职院校的人力资源进行开发和管理实现高职院校又好又快的发展是当前最重要的问题。
一、高职院校人力资源的内涵1、高等职业技术教育的概念和培养目标高等职业技术教育，是高等教育的一个领域。
高等职业技术教育是针对职业岗位的实际需要设置的高等教育，是以培养生产、服务、管理第一线的实用性和技术性人才为目标的高等教育。
因此，高等职业技术教育的目标是：培养即具有理论基础又具有技术开发能力，能够学习和运用高科技的技术知识，能够创造性的解决生产经营与管理中的实际技术问题，能够与科技和和生产操作人员正常交流，传播科学技术知识和指导操作的应用型高层次专门人才。
[1]随着社会劳动的分化，现代人的发展在相当大的程度上依赖于职业的形成和发展，从事某种职业成为人变成社会人的重要的方式之一。
2、高职院校人力资源管理的概念人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，它包括人的智力、知识、技能，健康状态等一切具有经济价值的资源。
人力资源管理是对人力资源进行组织和规划，承担对人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，组织人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
高职院校人力资源管理问题研究与对策
高职 院校是我 国高等学校 的重要组成 部分 ， ２ １ 年底 ， 至 ００ 我国内地的高职院校超过 １０ ，约 占全 国高校总数 ７ ％， ３ ０所 ０ 高职在校生超过 １０ 万 ， ４０ 超过全 国高校 在校 生的一半 。高 职 院校如雨后春 笋般 地涌现 ，为我 国社会 经济的发展注入 了强 劲 的动力 。但 另一 方面 ，高职 院校 尚有许 多不足之处 ：内部 师资力量不足 、人 才培养理念落后 、员 工培训开发不足 、绩 效考核机制不科 学、激励机制不完善等人力 资源管理 问题 愈 发突 出，已经影响高职院校健康 、快速 、可持续 的发展 。 高职 院校人 力资源管 理主 要问题 １ ．人 力 资 源 管理 观 念 陈 旧 目前 ，大多数高职 院校 人力资源管理工作还处 于人事管 理阶段 ，认为传统 的人 事管理就是人力资源 管理 。在具体工 作 中，把人看 成实现学校 目标的 “ 人力成本 ” ，而不是能带来 剩余价值 的 “ 人力资本 ” 为大力 培训 师资是不 得不付出的 。认 “ 动培训 ” 未能形成与员工工作绩效 和学 校发 展战略相适 被 ， 应的培训 体系 。主要表现在 三个 方面 ：在管理 内容上 ，传 统
的人 事 管 理 以事 为 中 心 ，主要 工 作 就 是 管 理 档 案 、 员 调 配 、 人 职务 职称 变动 、工资调整 等具体的事务性工作 。而现代人力 资源管理则 以人为中心 ，将人作 为一种重要资源加 以开发 、 利用和管理 ，重点是开发人 的潜 能 、激发人 的活力 ，使员丁 能创造性地 开展工作 。在管理形式 上 ，传统 的人事管 理属于 静态管理 ，也 就是说 ，当一名 员工进入一个单位 ，经 过人事 部 门培训后 ，安排到一个 岗位 ，完 全 由员工被动性地 工作 ， 自然发展 ；而现代 人力资源管理属 于动态管理 ，强调整体 开 发。管理层次 上 ，传统的人事管理部 门往往处于组织结构 末 端 ，只是上级 的执 行部门 ，很少参 与学 校重大战略决策 ；现 代人力资源管理部 门则处于高端决策层 ，直接参与单位 的计 划与决策 ，为单位 的最重要 的高层决策部 门之 一。 ２ 员工 培 训 与 开发 不足 ． 员工 培训能直接提高教 职工能力水平 ，为学 校提供新 的 工作思路 、知识 、信息 、技 能 ，是极为重要 的人 力资源开发 手段 。 目前 ，我国高职院校的员工培训工作滞后 ，从人力 、
高职院校人事管理创新分析
高职院校人事管理创新分析随着中国经济的快速发展，高职院校在培养高素质专门人才方面也扮演着越来越重要的角色。
而人事管理作为高职院校的重要管理工作之一，对于院校的长远发展和教职工的成长至关重要。
目前高职院校存在着一些人事管理上的问题，需要进行创新和改革。
本文将对高职院校人事管理进行深入分析，并探讨创新的可能途径和方法。
一、高职院校人事管理现状分析1. 传统人事管理模式目前，高职院校的人事管理普遍采用传统的模式，主要是依靠人力资源部门进行人事管理的各项工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这种模式存在着一定的局限性，面对人才选拔、激励、绩效评价等问题时往往显得比较僵化和缺乏灵活性。
2. 人才流失问题在高职院校中，人才流失是一个普遍存在的问题。
由于待遇不佳和发展空间不足，一些优秀的教职工往往会选择离开高职院校，这对于高职院校的教学质量和发展带来了一定的影响。
3. 教职工发展空间不足教职工的职业发展是高职院校人事管理中的一项重要内容。
目前一些高职院校存在着教职工的职业发展空间不足的问题，这导致一些教职工的工作积极性不高，甚至出现工作倦怠的情况。
二、高职院校人事管理创新的途径和方法1. 建立灵活的人才选拔机制为了解决人才流失的问题，高职院校可以建立灵活的人才选拔机制，注重对于优秀人才的吸引和留用。
可以通过加大薪酬激励、提供晋升机会、开展专业技能培训等方式，来吸引和留住优秀的教职工。
2. 推行多元化的绩效考核制度传统的绩效考核制度往往局限于对学术研究成果的评价，而忽视了教学工作和实际业绩的考核。
高职院校可以推行多元化的绩效考核制度，将学术成果、教学质量、科研项目、学生评价等因素进行综合考核，从而更加客观全面地评价教职工的工作表现。
高职院校可以加强对于教职工的职业发展支持，如提供更多的晋升机会、开展岗位轮岗和跨部门培训、提供更多的科研项目支持等，从而激发教职工的工作积极性和创造力，提升整体教学水平。
4. 强化人才培养和管理高职院校可以加强对教职工的培训和管理，为其提供更多的学术和业务技能培训机会，提升其专业水平和教学能力。
关于高职院校人力资源管理中的问题和改革思考
（ 高职院校人力资源利用率不高 四）
目前， 高职院校的专业建设 大多是“ 徒相承 ”“ 师 、 近亲繁殖 ” 这势 ，
必带来学术视野 的狭窄和学科梯队创新不够 ，大大 降低 了人力资源的
高职院校人事代理制度 是高职 院校 与从校外 招聘的教职工在平等 自愿的基础上签订聘用合 同， 并将聘 用合同与受聘人员的人事 、 档案等 关系 由学校所在地人才交流服务中心代 为管理的制度。人事代理制度
（ 高职院校人力资源配置 不当 二）
要求， 有计划 、 有组织地开展。学校人 力资源质量的提高， 在一定程度上 决定学校的教学科研水平、 办学效益和教学质量的提升 。高职院校教师
的教育培训应该是终身性的， 因此， 要使高校教师群体能够与社会发展 保持持续性 的适应能力 ， 必须把商职院校的教学团队建设成 为“ 学习型 组织 ” 。面对科学技术的迅速发展 ， 必须真正树 ‘ 活到老 、 学到老” 的观
念， 才能使 自己始终站在科学发展的最前沿 ， 使学生学到最新的知识。
（ ） 五 大力推进高职院校人才流动
自 １９ 年国家人事部提出要大力推行和建立人事代理 制度 以来， ９５
高职 院校人事代理 制度发展迅速 ， 已取得 了很多很好 的经验， 并 为高职 院校的社会化人事管理机 制开辟 了新的道 路，为师资队伍建设提供 了 保障， 为高职院校的人事改革提供 了强劲的动力。
意识。因此， 在进行教师人力资源管理时， 要时时事事理解教师 ， 尊重教
师， 服务于教师。尤其在服务方 面应是积极主动地为教师搞好 服务 ， 而 不是被动地服务， 更不能让教师服务于行政人 员。同时， 师也应该真 教 正地全 身心地投入教学科研 ， 提高人才培养 的质量 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高职院校人力资源管理探析
【摘要】目前，我国大多高职院校人力资源发展滞后于高职院校改革与发展的要求，本文在系统分析高职院校人力资源管理存在问题的基础上，提出了解决策略，以期为高职院校加强人力资源管理提供借鉴。
【关键词】高职院校人力资源管理策略
高职院校作为我国高等学校的重要组成部分，为我国经济社会发展培养了强劲的实用型人才。
但我国高职院校人力资源管理方面还存在一些不容忽视的问题，应多措并举，不断提高高职院校人力资源管理水平，推动高职院校科学快速发展。
1高职院校人力资源管理存在问题的成因
高职院校是高等职业教育的承担者，其人力资源状况直接关系到高等职业教育的水平。
我国现阶段高职院校人力资源的发展仍滞后于高职院校改革与发展的需要，制约着高职院校人才的培养。
1.1人力资源管理理念相对落后
大部分高职院校的人力资源管理仍然沿袭传统的人事管理制度，没有实施现代人力资源开发与管理，缺乏“以人为本”的理念。
人力资源管理部门主要是档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，对于学校的发展战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面思考不多，更多的是在扮演执行层的角色，普遍缺乏统一的、与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理理念。
1.2人力资源管理机制不够健全
一是教职工聘用制乏力。
许多高职院校岗位设置不够科学合理，缺乏竞争机制，致使人浮于事；缺乏科学合理的考核机制和业绩考核指标体系，考核作用不大，教职工缺乏深造、科研动力，还有薪酬分配不合理的现象依然存在，聘任制难以充分发挥作用。
二是评聘机制不合理。
许多高职院校教师的评聘简单按照普通高等教育注重理论和学术研究的标准，考核重数量、轻质量，薪酬分配的主要依据仍是授课的课时及职称的高低。
量化的指标致使教职工和科研人员把精力投入到提高职称、发表论文、著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力非常有限，造成教学科研质量下滑。
三是激励机制不够完善。
目前很多高职院校实施的薪酬制度是等级工资加岗位津贴、课时补贴的分配系统。
学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而教职工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义，丧失了分配激励的杠杆作用。
1.3师资队伍结构不合理
一是教师队伍专业结构不合理。
高职院校为实现人才培养与市场需求的有效对接，不断优化专业结构，但却导致热门专业师资不足，部分教师因专业调整而无用武之地。
在人才引进上注重“高学历”“高职称”，忽视长远发展所需的战略储备人才和学校新设专业急缺人才。
二是教师队伍断层现象比较突出。
高职院校中，高职称教
师老龄化及“断层”现象比较突出，师资队伍缺乏梯次结构，年轻的学科带头人和骨干教师紧缺，能跟踪本学科前沿，集教学、科研、开发、管理等于一身的复合型、创新型“通才”更少。
三是“双师型”教师比例偏低。
大多高职院校的教师，都是从学校到学校，而近几年聘请的又大部分是高校刚刚毕业的青年教师，缺乏生产一线的实际经验和能力，不能满足高职教育对“双师型”教师的要求，影响学校为社会输送应用型技术人才的功能。
2高职院校人力资源管理的策略
2.1树立前瞻的人力资源管理理念
高职院校要着眼未来，牢固树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，结合专业建设需要，根据每一位教职工的职业特点，确定其发展方向、目标和培训内容，并提供良好的条件和充足的经费保障，实现教师个人发展和学校事业发展的有机统一。
2.2建立科学的人力资源管理体制
一是全面推行聘任制。
高职院校必须融入人才市场中参与竞争，实现与市场经济体制相适应的开放式管理模式，把人力资源管理的重心转向教师资源的合理开发、利用和保障，从根本上打破教师职称评聘终身制和单一制，建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元型评聘制度，建立“低职高聘、高职低聘”的激励与约束并存的职务聘用机制。
二是构建科学绩效考评体系。
考评体系应对不同工作、岗位区别考评。
同时，还应建立有效的绩效反馈制度，使教职员工了解学校对自己的期望，明白自己的工作绩效。
并把绩效
考评的结果与教职员工的奖惩、职位的晋升等挂钩，做到赏罚分明。
还应针对考核结果建立教职员工申诉制度，将考核结果进行校内公示，接受全校教职员工的监督。
三是建立完善的激励机制。
坚持把多种激励方式和目标有机结合，建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的激励体系，从而使员工的积极性、主动性和创造性得到充分的提高和发挥，最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。
2.3培育高素质复合型师资队伍
高职院校要大力实施“人才强校”战略，坚持培养与引进、企业锻炼和学历提升、国内培训与境外深造“三并举”，建立一支数量适当、结构合理、师德高尚、业务精湛、富有创新、充满活力、基础理论扎实和实践操作能力强的高素质师资队伍。
加快引进学科和专业建设急需的高层次教师，特别是吸收一批理论基础扎实、实践经验丰富的高学历、高职称人才。
同时，鼓励专任教师到企业和生产服务一线顶岗实践或挂职锻炼，参与企业科研项目，培养实践能力，真正做到重点突出，优势明显。
2.4科学合理的做好人力资源管理规划
高职院校的人力资源管理要根据学校的发展定位、规模和任务等具体实际情况，把引进、培养、保持和管理等环节结合起来，制定出具有前瞻性的人力资源开发与管理的长远规划，并把各阶段的任务分解为中短期实施计划，科学做好学校人力资源需求预测和人力资源供给预测。
3结语
未来高职办学质量和办学效益的竞争，是高职院校间整体人力资源的竞争。
在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心。
高职院校必须真正树立“以人为本”的管理思想，建立与市场经济相适应的高职院校人力资源管理体系，不断提高人力资源管理水平，以适应高职教育事业的快速发展。