企业高管人员年薪制利与弊探析
国企高管年薪制问题与对策
国企高管年薪制问题与对策作者：武晓红来源：《中外企业家·下半月》 2014年第11期武晓红（阳泉煤业（集团）有限责任公司，山西阳泉 045000）摘要: 本文从国企高管年薪制的含义与内容、年薪管理中存在的问题和对策三个方面展开论述，希望能够对国企高管年薪管理提供参考。
关键词：国企；高管；年薪制中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）33-0146-01收稿日期：2014-10-26作者简介：武晓红（1978-），女，山西阳泉人，会计师。
研究方向：企业财务管理审计。
一、国企高管年薪制的含义与内容国企高管是指国有企业的高层管理人员，是国有企业的经营者，随着经济不断的发展，国有企业的效益不断增加，国有企业高管的年薪管理也越来越受到人们的关注。
国企高管年薪管理是企业薪酬管理中一个重要组成部分。
国企高管年薪制是指国有企业根据国家薪酬政策的规定，根据企业自身的实际情况，以激发高级管理人员的积极性和提高企业经济效益为目的，制度出来的薪酬激励措施和相关的规则制度。
国企高管一般采取年薪制，年薪发放多少的影响因素主要有以下几点。
首先是经济环境的因素，这是影响其薪酬的重要的外部因素，国家的经济状况会影响到企业的运营状况进而影响到企业的效益，从而对企业的薪酬造成影响。
其次，企业文化、企业的效益和经营状况以及薪酬制度是影响国企高管年薪的重要内部因素。
二、国企高管年薪管理中存在的问题1.薪酬结构不合理，薪酬模式单一目前，我国国有企业的高管人员薪酬一般以年薪为主，大多数是以基本工作、年终奖金为主要分配的形式，结构单一，模式也缺乏创新。
国有企业高管的年薪通常由基本薪金和业绩奖金两部分组成。
这种薪金的结构就会造成高管在职时收入较高，且在职时效益越高活动的薪酬就越多，这样就会促使高管在职时为了促进企业短期效益的提高而忽视了企业的长远发展，不利于国有企业的可持续发展。
2.高管年薪与绩效的相关的不高我国国有企业高管的年薪多少高管资金制定的，在制定时就会比较随意，高管为了个人的利益就会将年薪与绩效考核的相关度降低，即便出现企业效益不好的现象也不会影响到自身的年薪的高低。
国企高管年薪制的若干思考
国企高管年薪制的若干思考国有企业高管薪酬是完善国企公司治理结构的重要内容，也是我国国企改革过程中的重要一部分。
国有企业是否适合年薪制，目前使用的年薪制方案是否合理，成为大家讨论的重点问题。
本文对目前国企年薪制涉及到的几个问题进行了研究和探讨。
一、年薪制的概念所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产周期（通常以年为单位）根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。
其精髓是以业绩论功过，看绩效定薪酬。
年薪制主要包括基本年薪和风险年薪两部分。
二、国有企业实行年薪制的作用和意义（一）有利于激励经营者的积极性，改善和提高企业经营业绩，实现国有资产的保值增值。
在市场经济中，经营者的定价主要是由经营者市场的供求关系所决定。
经营者只有为企业的利益努力，才能确保自身利益的实现，这种正向的激励制度无疑能够有效地调动经营者的积极性，以切实提高企业的经营效益，进而有助于企业资产的保值增值。
（二）有利于明确企业不同利益主体，增强对经营者风险约束。
在公司制企业中，所有者和经营者的利益取向是不一致的，所有者追求的是利益最大化，经营者追求的是收入最大化。
经营者收入随着企业经济效益和资产增值率的升降而浮动，这就会促使经营者精心经营和严格管理，从而形成有效的约束机制和风险机制。
（三）有利于促进经营者职业化，推动经营者阶层的形成和发展。
在市场经济条件下，企业经营者应有相应的职业资格并被社会广泛认同。
年薪制的实施则有利于加速国有经营者队伍建设推行职业化和市场化改革，造就一支适应市场经济要求的职业化国企经营者队伍。
三、我国实行国有企业年薪制存在的主要问题（一）年薪制的实施对象问题。
该对哪些人实行年薪制？从从承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由经营者一个人承担，这就涉及到年薪制中“经营者”范围的确定。
目前，理论界有三种意见：一是仅限于企业的法人代表；二是企业的董事长、总经理、党委书记；三是扩大到企业的经营集团全体成员。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
实行年薪制与期权制的利弊分析
首先，我们来看年薪制的优势。
年薪制对于员工而言，相对稳定，有一定的可预测性。
员工可以根据年薪来进行个人财务规划，更加稳定的收入也能带来更大的安全感。
此外，年薪制使得员工更加注重长期发展，不会过分追求短期利益，更有利于员工的个人成长和职业发展。
对于企业而言，年薪制可以提高员工的工作积极性和稳定性，减少员工流失。
此外，年薪制也更容易被企业管理和控制，用于激励员工取得长期的业绩和贡献。
然而，年薪制也存在一些劣势。
首先是对于员工来说，可能缺乏动力。
无论员工在一年内表现如何，工资都是固定的，没有更多的奖励机制。
这可能导致员工缺乏激情和进取心，影响工作积极性和创造力。
此外，年薪制还可能使得员工过于舒适，缺乏对于新技能和新知识的学习和提升的动力。
对于企业而言，年薪制也有可能难以推动员工进一步提升业绩，缺乏灵活性和激励力度。
接下来我们来看期权制的优势。
期权制通过给予员工购买公司股权的机会，使得员工可以直接分享公司的成长和发展所带来的利益。
这不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够提高员工对于公司的认同感和忠诚度。
同时，期权制又有利于吸引和留住优秀的人才，特别是那些对公司未来发展有信心的员工。
对于企业而言，期权制可以帮助企业降低现金成本，以股权作为激励手段，从而提高公司的资本效率和财务弹性。
然而，期权制也存在一些劣势。
首先是对于员工而言，期权可能存在无法变现的问题。
员工所获得的期权需要等到公司上市或者被收购才能变现，而这个过程可能需要很长时间。
此外，期权也受到市场波动的影响，有可能最终价值不如预期。
对于企业而言，期权制需要更多的管理和调整，涉及到公司估值、行权条件等问题，存在一定的复杂性和成本。
综上所述，年薪制和期权制都有各自的利弊。
在实践中，企业可以根据具体情况和需求选择合适的薪酬制度，或者采用两者的结合方式。
无论采用哪种制度，关键是要注重员工的工作动力和积极性，激励员工为企业的长期发展做出贡献。
同时，企业也需要不断改进和优化薪酬制度，以适应不同时期和发展阶段的需求。
国有企业高管年薪制研究
小， 存在平均主义的现象难 以有效地提高经营者的积极性。 三、 改进和完善国有企业经营者年薪制的对策和建议 １积极推动国有企业改革， 、 为国企 年薪制实施创造 良好条件 国企年薪制 的实践 效果受企业现行条件 的约束， 国有企业 各项改 革进行ｊ ｔ企业 内外部环境越好， ｆ Ｊ ￣ ， 年薪制 的实施效果就越好 。因此， 为 国企年薪制 实施创造 良好 的条件尤为必要 。要积极开展 国有企业产权 制度改革， 完善公 司治理结构， 加强对 国有企业事前 、 中的监督。 事 做好 国有企业人事 和薪酬改革， 搭建 国企 年薪制 平台。企业发展 目标未 统 企业内部管理不规范， 必然直接动摇 国企年薪制实施的基础， 要 需 给予切实解决 。首先应积极开展对 国有企业管理与发展问题 的研究， 统 对企业发展 目 的认识， 标 明确企业管理方向与思路； 其次在明确 目 标 的基础上， 有针对性地制定国有企业发展战略规划， 根据实 际情况不 并 断进行调整； 最后， 建立健 全企业各项 内部制度 ， 做好 内部管理 的规范 化建设与各项制度的具体落实工作， 严格内部管理纪律， 为企业 改革 和 发展 营造 良好 的氛围和有利 的内部环境。 ２ 建立科学 、 、 合理的经营者业绩考核评价指标体系 年薪制的有效 性在很大程度 上取决于评价和考核 经营者业绩指标 的科学性 、 准确性。 建立一套能够科学 、 、 合理 全面地反映经营者努力程 度和经营效果 ， 综合评价 企业 未来发展潜力 的考评指标 ， 对于发挥年薪 制 的激励作用至关 重要 。要 选择 能全面真实反 映经营者努力程度和经 营效果的考评指标 ， 并尽 可能采用 与国际接轨 的考评手段 ， 完善考核办 法， 把经营者收入分配 与落实经 营 目标结合起来 ， 突出资本金收益率等 国有资产保值增值 的考核 。２ Ｏ世纪 ９ Ｏ年代 以来 ， 在美 国会计理论和实 务界受到广泛重视 的战略平衡积分 卡指标体系 ，对改进和完善我国经 营者业绩考评指标具有一定 的参考 和借鉴作用 。战略平衡积分卡是一 套用 于评价 企业战略经营业绩 的指标体 系 ， 主要 由财务 、 客户 、 内部经 营过程和学习与增长 四个层 面的若干指标组成 。该指标体系突破了传 统业绩 评价指标体 系仅侧重 于从财务 层面上 评价企业 经营业绩 的局 限， 可综合反 映经营者长期和短期 目标、 财务和非财务 目标 、 定量 与定 性指标 以及外部与 内部指标等方面 的业绩评价情况 ，有利于抑制经营 者的短期化行为 ， 加强企业战略 目标的管理。所以 ， 每个企业应根据 自 己的特点 ， 参考 国内外企业绩效评价体 系的内容 ， 确定 出合理 、 适用 的 经营者业绩考核评价指标和年薪报酬实施方法 ， 不能搞 “ 一刀切” 。 ３确定合理的年薪水平 ， 、 强化经营业绩对年薪的决定作用 年薪水 平的确定 ， 应体现权 利与责任对称 、 收益与风 险挂钩 、 激励 与约束结合的原则 ， 既要 考虑到企业的承受能力， 又要达 到充分调动经 营者 的积极性 ， 防止人才流失的 ��
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
论企业高管薪酬制度问题及对策
论企业高管薪酬制度问题及对策随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。
当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。
一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。
虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。
本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。
标签：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题1.企业高管薪酬的结构不合理主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。
（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。
（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。
目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。
在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。
据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。
但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。
在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。
但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。
由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。
2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。
这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。
年薪制的利弊分析
年薪制的利弊分析国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。
计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。
计时工资制是广泛应用的工资制度。
计时工资制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。
钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。
我国长期以来实行的是月工资制。
而国际上从大学讲师、教授、企业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。
我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。
月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术等级、管理者按行政级别领取报酬。
不但职工间级差小，就是管理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。
为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。
这种收入分配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的作用难以体现。
执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。
为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权等灵活激励方式的试点。
列如，上海申华实业股份公司董事会公告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年度执行。
同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10%为界，年末净资产收益率每上升1%，则工资上浮1%;年末净资产收益率每下浮1 %，则工资下浮10%，以此类推，每月预支，年终结算。
上海海欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润达0 328元，净资产收益率达12 51%。
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企业高管人员年薪制利与弊探析摘要：通过对企业高管人员年薪的分析，谈论了企业高管人员与普通员工工资的差距，以及这些差距带给企业和社会的不利因素，提出了对企业高管人员年薪制的监管措施和建立企业职工工资协商机制的有效途径。
关键词：企业高管人员年薪制
企业高管人员年薪制是一个既敏感而又讳莫如深的话题，因为涉及的是企业决策者和掌权者的利益。
圈外人对此兴趣不大，圈内人，尤其是地位低下，靠企业生存的普通员工谈论此事可以说是如履薄冰，很不合时宜。
对于这项制度设计本身正确与否，本人不敢妄加评论，但对于这项制度实施后，普通职工的一些反映，结合本人的一些看法，在这里做一些浅显的探讨，以飨读者。
当前，企业高管拿年薪已是大势所趋，水到渠成的事，也是大型国有企业正在热衷开展的一项工作。
高管人员拿年薪（实际就是拿高薪），本无可厚非，但到底高到多少，与普通职工的收入差距拉到多大较为合适，这才是问题的关键。
企业高管是企业的决策者，担负着企业兴衰成败的重大责任，对他们实行年薪制，有利于调动高管人员的工作积极性和工作责任感。
通过上级主管单位对高管人员实行一年一度的绩效指标考核，可以有效监督企业高管人员经营行为，通过对企业生产、安全、经济技术指标完成情况进行一些考核，可以进一步了解掌握企业的经
营状况。
将考核结果与年薪挂钩，确定出年薪标准，没有谁会提出不同看法。
年薪制实行后，企业高管的收入比以前一下翻了五倍以上，与普通职工的收入差距一下拉大到八到十倍。
一些效益不好的困难企业，效益变好了，困难企业不困难了，各项经济技术指标上去了，安全事故也不发生了。
虽然企业不困难了，但普通职工的工资却仍然很低，而企业高管的年薪在全行业和本行业一下攀上了高位，比政府部门相当职级的公务人员也高出数倍。
与物价上涨幅度相比，普通职工的工资增幅很低，一般在10-15%左右。
企业高管的收入增加后，生活水平比以前提高了许多，从一般水平跨入了富裕行列，提前进入小康社会。
他们的工作热情和工作积极性也肯定被调动起来了，但企业普通职工的感受却不敢恭维。
他们的生活水平和生活状态比以前并没有多大改变，他们的工作热情和工作积极性也被提高了，但是，是主动提高还是被动提高还说不准。
这也许不是一个普遍现象，但在西部一些欠发达地区的一些企业里，就笔者所了解到的情况却大抵如此。
从这项制度的设计本身而言，只强调了企业高管的高薪，并没有对普通职工的低薪提出具体量化要求，只是要求发放率100%。
也就是可以理解为普通职工的工资不涨也可以，只要不拖欠工资就不会影响高管拿年薪。
企业高管和普通职工的工资差距多大合适，普通职工工资偏低谁来帮助解决这个问题，并没有具体答案。
近几年国家倡导的职工
工资协商机制也只是在电视上或报纸上偶尔看到过。
就算是有正式文件，职工与高管怎么协商，换句话说，也就是员工和领导怎么来谈，领导如果说“你嫌低，可以走人啊”，就这样简单的一句话，就可能会令职工退避三舍。
那么，普通职工话语权到哪里去了？回答肯定是谁也没有剥夺你说话的权力，只不过没人理会你罢了。
如果有人理会，那一定是有人已经不高兴了。
综上所述，企业高管年薪制与普通职工的工资收入应该有一个合理的比例。
但这个比例由谁来定，职工工资协商机制建立后，谁来监管实施，这些问题不明确，协商也只不过是一厢情愿罢了。
现在“工人”一词见诸报端的相对少一些，而职工一词使用频率较高。
比如，凡是提到企业职工社会平均工资时，就会用某年某月的企业职工人数来平均。
我个人理解，“职工”一词应该比“工人”一词宽泛一些，它既包括工人，也包括企业高管和其他人员。
有些汇报材料上反映的职工工资上涨了多少，大概既包括企业高管人员上涨的工资，也包括工人上涨的工资。
如果工人工资不增长，只要企业高管工资加倍涨，普通工人的工资也会跟着“被增长”。
因此，从职工工资倍增数据中是看不出普通工人工资增长情况的。
如果把企业高管的平均工资和普通职工(或工人)的工资分开平均，我认为大多数实行高管人员年薪制的企业是不敢公开的。
如此下去，普通工人工资“被增长”已是不争的事实。
长此以往，普通职工对企业的感情就会淡化，甚至会认为企业的效益，企业的经营业绩与自己没有多大关系，还可能会出现诸如数字政绩和企业经济指
标成倍上升，普通职工生活水平依旧的不和谐局面，以及与党中央提出的改革开放成果由全体人民共享和2020年同步进入小康社会的总体目标不相一致的情况。
因此，由政府负责监管企业分配制度，调整企业年薪制考核指标，帮助企业建立行之有效的职工工资增长协调机制势在必行。
仅凭企业高管的自觉和自律行为，职工工资协商机制是不太容易建立起来的。