年薪制和工资总额预算管理
7.2.2国有企业工资总额预算管理办法
工资总额基数核定
• 本年度工资总额预算以上年度实际发放工资总额为基础。 具体来说本年度工资总额基数就是上级（集团公司或国资 委）批复的工资总额清算额。
• 工资总额清算额=工资总额基数×工资总额考核分数÷100±工资总额单列值
工资总额单列值
• 一般包括一次性补发上年度工资、成建制转入/转出职工工 资、不合理的工资性支出、经营者绩效增长、上级单位批 复的特别奖励和其他符合国资委规定的项目等。 • 一次性补发上年度工资、成建制转出职工工资、不合理的 工资性支出应直接核减； • 增人、成建制转入职工工资应核增翘尾工资、经营者绩效 增长、上级单位批复的特别奖励等。
工资总额清算额工资总额基数工资总额考核分数100工资总额单列值工资总额单列值一般包括一次性补发上年度工资成建制转入转出职工工资不合理的工资性支出经营者绩效增长上级单位批复的特别奖励和其他符合国资委规定的项目等
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二、国有企业工资总额预算管理办法
• 中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编 制。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业 发展战略、工资增长调控线、工资效益联动机制等因素综 合确定。
链接2：《中央企业工资总额预算管理暂行办法 》（国资发分配[2010]72号文））
请同学们网上自行下载阅读。来自THANK YOU增人增资翘尾工资
• 增人翘尾工资=新职工月平均工资×新职工人数×（12-本 年度工资发放月数） • 增资翘尾工资=职工月平均增资×增资职工人数×（12-本 年度增资月数）
• 例1：某国有单位2012年8月份新引进大学生（8月份起薪 ）5名，月均工资4800元；2012年7月份8人转正定级工资 月平均增加300元。试分别计算该单位核算2013年工资总 额基数时应单列增加的这两笔翘尾工资。 • 解：增人翘尾工资=4800×5×（12-5）=168000（元） • 转正定级翘尾工资=300×8×（12-6）=14400（元）
工资总额预算管理有关情况说明
工资总额预算管理有关情况说明一.工资总额预算管理政策简介目录二.下一步工作要求什么是工资总额预算管理?与过去的工资总额调控政策有什么差别?成员单位编制申报2010年工资预算需要注意什么?成员企业事业单位国资委集团公司国家人力资源与社保部核定集团领导年薪及职务消费核定下达集团工挂企业工资总额审核职工薪酬预算（企业+事业)制定调控政策，调控收入水平核定集团所属事业单位工资计划集团公司收入分配管理组织框架是国资委对中央企业工资总额决定机制和管理调控方式的一项重大改革 2008、2009两年，国资委已在近90家中央企业中进行了工资总额预算管理试点，2010年，将全面推行。
2009年12月初国资委将召开会议进行相关工作部署。
工资总额预算管理政策简介一工资总额预算管理政策简介一工资总额预算管理是企业按照国家收入分配政策规定和出资人调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业职工工资总额和员工工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理（申报、执行、监控、清算、评价等）的活动。
工资总额预算管理政策简介一事前预算而不是“秋后算帐”工资总额核定根据全面预算要求执行，预算精确对工资增长的作用进一步显现；效益导向兼顾人工成本管控：效益预算与工资预算同增同减的导向（经济效益预算目标值与上年财务决算实际完成数相比下滑的，工资总额预算与上年实发工资相比原则上应下降）；同时，建立人工成本投入产出预警机制和对标机制工资总额预算管理的特点（与以往工效挂钩的差别)工资总额预算管理政策简介一“两基数一系数”的纵向增长机制转为“一线、一机制、一库”的横向宏观调控机制，预算下达后原则上不予调整行政审批（两基础一系数）总量变为调控、核准总量、增量及人均，引导企业自我约束、自我管理工资总额预算管理的特点（与以往工效挂钩的差别) 工资总额预算管理政策简介一工作体系:“两级管理” 国资委制定政策，对中央企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行监督管理，依法调控中央企业收入分配总体水平。
工资总额预算管理实施方案
工资总额预算管理实施方案一、前言随着企业经济的发展和规模的扩大，工资总额预算管理变得越来越重要。
有效的工资总额预算管理可以帮助企业合理控制人力成本，提高员工薪酬的公平性和透明度，促进企业的稳定发展。
因此，制定一套科学合理的工资总额预算管理实施方案对企业来说至关重要。
二、目标1. 确定合理的工资总额预算，保证企业人力资源成本的可控性；2. 提高薪酬管理的公平性和透明度，激励员工的工作积极性；3. 优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。
三、实施步骤1. 制定工资总额预算管理的基本原则和制度在制定工资总额预算管理实施方案之前，首先要确定一些基本的原则和制度，如薪酬公平公正、激励机制、绩效考核等，以确保工资总额预算管理的科学性和合理性。
2. 制定工资总额预算的具体指标和标准根据企业的实际情况，确定工资总额预算的具体指标和标准，包括薪酬总额占营业成本的比例、员工薪酬增长率、绩效考核结果等，以便对工资总额进行科学合理的预算。
3. 实施工资总额预算管理在实施工资总额预算管理时，要建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬调整、绩效考核、薪酬福利等方面的具体操作程序，以确保工资总额预算的有效执行。
4. 监控和调整工资总额预算在实施工资总额预算管理的过程中，要不断监控和评估工资总额预算的执行情况，及时发现问题并进行调整，以确保工资总额预算的有效性和科学性。
四、保障措施1. 建立健全的薪酬管理团队企业应建立一支专业的薪酬管理团队，负责制定和执行工资总额预算管理实施方案，确保工资总额预算的科学性和合理性。
2. 完善薪酬管理制度企业应完善薪酬管理制度，包括薪酬调整、绩效考核、薪酬福利等方面的具体操作程序，以确保工资总额预算的有效执行。
3. 加强监督和评估企业应加强对工资总额预算的监督和评估，及时发现问题并进行调整，以确保工资总额预算的有效性和科学性。
五、结语工资总额预算管理实施方案的制定和执行，对企业的发展至关重要。
只有通过科学合理的工资总额预算管理，企业才能保证人力资源成本的可控性，提高员工薪酬的公平性和透明度，优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。
加强工资总额预算管理
加强工资总额预算管理
加强工资总额预算管理对于企业而言至关重要，这不仅可以确保企业的财务稳健，还能提高员工的工作积极性和满意度。
以下是一些加强工资总额预算管理的建议：
1.制定明确的预算计划：企业应提前制定工资总额预算计划，明确预算的目标、原则、方法和时间安排。
预算计划应结合企业的战略目标、市场环境、经营状况等因素进行制定。
2.合理评估员工绩效：绩效是决定工资的重要因素之一。
企业应建立完善的绩效评估体系，合理评估员工的绩效，并根据绩效结果确定员工的工资水平。
3.加强内部沟通与协调：企业应加强内部沟通与协调，确保各部门了解和遵循工资总额预算计划。
同时，企业应鼓励员工参与预算的制定和执行，提高员工的积极性和满意度。
4.实施动态调整机制：工资总额预算不应是一成不变的，企业应建立动态调整机制，根据市场变化、企业经营状况等因素及时调整预算。
调整应遵循公平、公正、合理原则。
5.强化内部审计与监督：企业应加强内部审计与监督，确保工资总额预算的执行符合法律法规和企业内部规章制度。
对于发现的违规行为，应及时进行处理和纠正。
6.提高人力资源管理水平：企业应提高人力资源管理水平，加强员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平，从而提升企业的整体绩效。
7.建立工资总额预算管理的反馈机制：企业应建立工资总额预算管理反馈机制，收集和分析员工对工资总额预算管理的意见和建议，不断改进和完善管理体系。
通过以上措施的实施，可以有效加强工资总额预算管理，促进企业的可持续发展。
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。
薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。
今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。
首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。
其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。
这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。
薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。
下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。
公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。
预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。
二是行业薪酬水平变动情况。
某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。
三是企业自身调薪计划。
企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。
四是奖励计划。
公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。
一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。
针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。
其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。
工资总额如何预算常见方法
工资总额如何预算常见方法工资总额预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
下面让店铺来告诉大家工资总额的预算方法，希望能帮到你。
工资总额的预算方法1.确定薪酬类型：A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)2.各薪酬类型的具体人员:划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。
考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。
这是M公司薪酬策略的一个重要方面。
B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。
3.A/B/C类人员薪酬结构:薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。
其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
工资总额预算管理办法
公司工资总额预算管理办法第一章总则第一条为进一步加强公司收入分配管理调控，优化资源配置，建立健全企业激励约束机制，实现资产保值增值，根据《关于企业工资总额预算管理暂行办法》及《企业工资总额管理暂行办法实施细则》的有关规定，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条工资总额预算管理是指企业根据当年经济效益预算、工资增长调控线和人工成本投入产出水平等综合因素，对企业工资总额和职工工资提前做出预算安排并进行规范管理。
第三条本办法所指工资总额是指在一个会计年度内，企业直接支付给全部职工的劳动报酬总额(含境外企业)，其组成按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。
其中包括计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
第四条工资总额预算管理的原则(一)工资总额增长与经济效益增长相适应的原则;(二)职工收入水平与企业竞争力相匹配的原则;(三)公司总额调控与企业自主分配相结合的原则。
第五条工资总额预算管理的职工范围为纳入工资统计口径的全部职工，包括劳动关系在本企业的在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，以及劳动关系不在本企业但为本企业提供服务的其他从业人员。
企业不同类别人员工资总额预算情况应当在工资总额预算方案中分别列示。
第二章管理职责第六条工资总额预算为企业全面预算管理的组成部分，实现与全面预算各个环节的有效衔接和相互支撑。
第七条公司工资总额预算工作建立两级管理体系，实行分级管理，执行公司预算核准和企业自主分配相结合的管理机制。
第八条公司人力资源部负责制定工资总额预算管理的有关制度，组织各企业年度预算的编制、执行监督与评价工作，对各企业年度工资总额预算核准或提出核准建议，依法合理调控公司收入分配总体水平;同时负责向上级管理机构申报预算并履行上级机构监管要求。
公司人力资源部根据国家收入分配政策和企业工资增长调控水平，统一发布企业工资增长调控线、职工平均工资和人工成本投入产出指标等数据，提出预算编制内容和具体要求，指导企业编制工资总额预算，核准企业工资总额的预算和清算。
工资总额预算制管理办法
预算制管理办法的优势
三、完善了工资总额管理的内容 让企业树立从工资费用、整体
工资水平、实发工资总量等多方面 的管理观念。
18
预算制管理办法的优势
四、明确了工资总额管理功能 1、保障员工生活水平随着社会整体水 平的变动而变动； 2、保持企业人力资源竞争能力； 3、发挥新酬在“效益最大化”过程中 的 杠杆作用。
4
所谓工效挂钩政策下的预算制试 点办法——是指在工效挂钩的政策框 架下，企业为了完成国资委考核管理 的经济效益目标，按照年度经营预算 的需要和全面预算管理的要求，科学 合理地编制出企业工资性支出预算方 案，报国资委审批后，交由股东会或 行使股东权利的董事会批准实施，并 由国资委以工效挂钩批复的形式下发。
职工平均工资 劳动分配率
（元）
（%）
建筑业
8.22
21389
52.56
47
第四部分 预算制管理办法的报表讲解
规定了预算指标及指标值的具 体确定方法
23
预算制管理指标
预算效益基数
预 算
效益考核 预算指标
实现 利润
或 业绩考核指标
管
理
指
工资总额 劳动人事计划 编制 工资性
标
预算指标 全面预算管理
支出预算
不超基准线（政策补贴行业） 工资增幅 不超中位数（其他行业）
24
预算制管理办法的内容 第三章 预算管理程序
如何对所出资企业进行工资总量的调 控，是国资委成立之后急需解决的问题之 一。
3
预算制管理办法的思路探讨
随着国有企业参与市场程度的提高， 原工效挂钩办法已不能满足市场经济发展 的需要，我们认为主要表现在：
工效挂钩的弹性机制与工资刚性增长 的特点相冲突。
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✓工资指导线 ✓劳动力市场工资指导价位 ✓人工成本信息
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运用工资指导线确定预算 工资总额的案例
企业职工平均工资低于企业所在市职工平均工 资的，职工平均工资增长幅度原则上不高于省 政府发布的工资指导线上线
企业职工平均工资高于所在市企业职工平均工 资且为3倍以下的，职工平均工资增长幅度原则 上不高于省政府发布的工资指导线基准
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（2）公司对每位高管的免税薪酬额度不得 超过50万美元 （3）凡参与财政部股票购买计划的公司必 须保证向高管提供的激励性薪酬不会导致威 胁公司的价值
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英国
2008年10月中旬，英国政府明确提出：政府 的注资计划包含与受助银行达成的一系列承 诺协议，包括： （1）2008年不向董事会成员分配奖金；政府 对高管薪酬激励制度进行审查；薪酬分配在
年薪制和工资总额预算管理
1
年薪制和工资总额预算管理 目录
一、我国企业高管薪酬现状和问题 二、关于规范我国企业高管薪酬管理的政策 三、西方国家对金融企业高管薪酬调控 四、工资总额管理的新规定 五、预算工资总额的基本规定 六、 预算工资总额管理的基本要求 七、案例分析及课堂讨论
2
一、我国企业高管薪酬现状和问题
国有控股上市公司高管平均年薪34万元 私有控股上市公司高管平均年薪37万元
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（二）存在的主要问题
部分高管人员薪酬水平偏高且增长 过快，与职工薪酬差距大
国有及国有控股企业高管人员之间 薪酬关系不合理
薪酬结构不合理
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（三）原因分析
管理体制尚未健全、理顺 激励和约束机制不健全 配套改革不到位理的政策
（三）年薪的支付
✓基本年薪按月支付 ✓绩效年薪先考核后兑现，根据年度 经营业绩考核结果，由企业一次性提 取，分期兑现 ✓延期兑现的绩效年薪要与企业负责 人任期经营业绩考核挂钩
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三、西方国家对金融企业高管薪酬调控
美国
2008年10月中旬，美国财政部根据《紧急 经济稳定法案》制定应急政策，包括： （1）凡向财政部出售3亿美元以上“问题资 产”的公司，在新招聘高管时，不得规定优 厚的离职金
前款所称工资薪金，是指企业每一纳 税年度支付给在本企业任职或者受雇的员 工的所有现金形式或者非现金形式的劳动 报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、 年终加薪、加班工资，以及与员工任职或 者受雇有关的其他支出。
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第三十五条 企业依照国务院有关主管部 门或者省级人民政府规定的范围和标准为 职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保 险费、失业保险费、工伤保险费、生育保 险费等基本社会保险费和住房公积金，准 予扣除。
企业为投资者或者职工支付的补充养 老保险费、补充医疗保险费，在国务院财 政、税务主管部门规定的范围和标准内， 准予扣除。
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第三十六条 除企业依照国家有关规定为 特殊工种职工支付的人身安全保险费和国 务院财政、税务主管部门规定可以扣除的 其他商业保险费外，企业为投资者或者职 工支付的商业保险费，不得扣除。
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考虑风险的情况下与企业的长期价值挂钩， 限制“表现不好也受奖励”的情况 （2）政府有权否决董事会对新的独立非执 行董事的任命 （3）审查股息分配政策
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德国
德国政府出台了5000亿欧元的金融救助计 划。财长施泰因布吕克表示，得到政府帮 助的银行高管年收入应限制在50万欧元之 内，并放弃奖金、离职金及股息等收入
其中：主要负责人的基本年薪以在岗 职工平均工资5倍为基数，其他负责 人确定为主要负责人基本年薪的 60%-90%
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➢绩效年薪的确定
绩效年薪与经营业绩考核结果相联系， 在基本年薪的3倍以内确定 年度业绩考核与任期业绩考核相结合 考核指标主要包括利润总额及增长率、 净资产收益率、国有资本保值增值率
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四、工资总额管理的新规定
(一)工资总额管理新概念 预算工资管理是一个创新的工资总 额管理制度 首先在《企业所得税法实施条例》 中规定 央企启动工资总额预算管理的背景 是限制高管年薪
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(二)《企业所得税法实施条例》 中关于预算工资总额条款
第三十四条 企业发生的合理的工资薪金 支出，准予扣除。
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(三) 工资总额的重大变化
将“计税工资总额”调整为“工资薪金 总额” 工资总额基本不受限了（国家准备在三 到五年内取消计税工资、工效挂钩、工资 总额计划等
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探索试行工资总额预算管理制度， 并与工资集体协商结合起来，明确规 定要将促进普通职工工资增长作为国 企协商的主要内容 工资总额政策从国家法规层面转变 到出资人确定层面
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五、预算工资总额的基本规定
(一) 工资总额预算管理的界定
工资总额预算管理是指企业按国家收 入分配政策规定和出资人的调控要求，根 据企业效益、劳动力市场价位和人工成本 承受能力，对企业职工工资总额和职工工 资水平及增长做出预算安排并进行规范管 理，有利于核算企业成本
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(二) 确定预算工资总额的因素
（一）规范我国国企高管薪酬管理的政策 ➢统一规范办法 ➢明确监管部门 ➢健全高管年薪制度，合理确定年薪水平 ➢严格规范股权激励 ➢健全并严格执行绩效考核制度 ➢规范高管补充保险、职务消费等制度
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国家即将出台《关于规范中央企业负责 人薪酬管理的意见》
适用范围：中央企业：国有独资和国有 控股企业
负责人：企业的董事长、副董事长、执 行董事、总经理、副总经理等
（一）我国企业高管薪酬简况
我国企业约960多万户，分为三类： 一是国有企业 二是混合所有制企业 三是非公有独资企业
3
国有企业高管薪酬水平2000年前总 体偏低，到2003年以后逐步并快 速提高，目前已接近后两类企业 高管薪酬水平
4
2007年全国1242户上市公司高管平均年 薪是35.45万元，其中：
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基本原则：
坚持市场调节与政府监管相结合 坚持激励与约束相统一 坚持短期激励与长期激励相兼顾 坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增
长相协调 坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职
务消费相配套
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（二）年薪结构
企业负责人的薪酬结构： ➢基本年薪 ➢绩效年薪 ➢中长期激励收益
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➢基本年薪的确定
主要根据企业经营难度和经营责任、 风险等因素确定