最新激励机制与约束机——讲座
执行力的激励与约束机制
执行力的激励与约束机制执行力是组织或个人成功的关键因素之一。
在现代社会中，面对激烈的竞争和快速变化的环境，拥有高效的执行力可以帮助组织更好地实现目标，提高竞争力。
然而，要提升执行力并不是一件容易的事情，需要合理的激励与约束机制才能有效地激发员工的积极性和创造力，确保任务的顺利完成。
对于激励机制而言，首要的是确定明确的目标。
只有当员工清楚知道自己的任务和具体的目标，才能更好地投入到工作中。
因此，管理者要及时与员工沟通，制定具体可行的目标，帮助他们明确自己的责任和任务。
此外，为了激励员工更好地完成任务，可以设置奖励机制。
奖励不仅可以是物质奖励，如奖金、升职等，也可以是精神上的奖励，如表扬、荣誉奖等。
通过奖励的方式，能够有效地调动员工的积极性和工作热情，提高他们的执行力和工作质量。
除了激励机制，约束机制同样是提升执行力的重要环节。
约束机制可以帮助管理者监督员工的工作进度和质量，有效地防止员工的懈怠和拖延。
利用规章制度和绩效考核，能够明确员工的工作要求和标准，帮助他们更好地管理时间和精力，保证任务的顺利完成。
此外，定期的工作汇报和谈话也是一种有效的约束机制，通过与员工交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时帮助解决，提高工作效率和执行力。
在实践中，激励与约束机制相互配合才能更好地提升执行力。
管理者可以根据员工的不同情况和需求，灵活运用激励与约束机制，帮助他们更好地完成任务。
同时，要注重团队合作和协调，建立良好的工作氛围和沟通机制，鼓励员工之间相互学习和支持，共同分享成就和收获。
通过不断的实践和改进，不断完善激励与约束机制，提升执行力，实现组织和个人的共同发展。
总的来说，执行力的激励与约束机制对于组织的成功至关重要。
激励可以激发员工的潜能和创造力，提高工作效率和质量；约束可以监督员工的行为和表现，确保任务的顺利完成。
只有合理运用激励与约束机制，才能有效地提升执行力，实现组织的长期发展目标。
希望各位管理者和员工能够重视这一点，不断努力提升自己的执行力，为组织的成功作出更大的贡献。
科研激励机制和约束机制
科研激励机制和约束机制科研激励机制和约束机制是指对科学研究人员进行激励和约束的各种措施。
科研激励机制可以促进科学研究人员的创新和发展，提高他们的工作积极性和创造力；而约束机制则可以规范科学研究人员的行为，防止不当行为的发生。
一、科研激励机制1. 绩效考核制度绩效考核制度是科研激励机制中最常见的一种形式。
它通过对科学研究人员的工作质量、工作量、成果贡献等方面进行评估，来确定他们的工资、晋升等方面的待遇。
2. 项目资助项目资助是指政府或企业向科学研究人员提供经费支持，以便他们能够开展更多更优秀的科学研究。
这种方式可以促进科学家们在特定领域内进行深入探索，并且有利于培养年轻有为的科学家。
3. 学术荣誉学术荣誉是指在某个领域内取得杰出成就的科学研究人员所获得的荣誉称号。
这种荣誉可以激励科学研究人员在自己的领域内不断追求卓越，同时也可以提高他们的社会地位和声誉。
4. 专利和知识产权专利和知识产权是指科学研究人员通过自己的研究成果获得的法律保护。
这种方式可以鼓励科学研究人员进行创新性工作，并且能够为他们带来经济收益。
5. 团队合作团队合作是指科学研究人员在一个团队中共同合作完成一项研究任务。
这种方式可以促进科学家们之间的交流和合作，提高他们的工作效率和创造力。
二、约束机制1. 学术规范学术规范是指科学研究人员在进行研究时应遵守的一系列道德准则，如尊重知识产权、不造假等。
这种方式可以规范科学家们的行为，防止不当行为发生。
2. 审查制度审查制度是指对科学研究过程和成果进行审查的制度。
这种方式可以确保科学研究的质量和可靠性，防止不当行为的发生。
3. 管理制度管理制度是指科学研究机构对科学研究人员进行管理的一系列规定。
这种方式可以规范科学家们的行为，防止不当行为发生。
4. 惩罚机制惩罚机制是指对违反学术规范的科学研究人员进行处罚的措施。
这种方式可以起到震慑作用，防止不当行为发生。
5. 道德教育道德教育是指对科学研究人员进行道德教育和培训。
推动领导干部担当作为的正向激励和反向约束的对策与建议——以常州市为例
推动领导干部担当作为的正向激励和反向约束的对策与建议——以常州市为例发布时间：2021-05-28T14:43:10.277Z 来源：《基层建设》2021年第2期作者：叶德跃[导读] 摘要：近年来，随着全面从严治党的深入推进，领导干部乱作为问题得到有效遏制，但也有少数干部不作为、慢作为，存在庸政懒政怠政、改革勇气锐气弱化的问题，这就迫切需要我们按照厚爱和严管结合、激励和约束并重的要求，在正向激励和反向约束方面采取切实有效的措施，以更好推动领导干部担当作为。
中共常州市委党校江苏常州 213016摘要：近年来，随着全面从严治党的深入推进，领导干部乱作为问题得到有效遏制，但也有少数干部不作为、慢作为，存在庸政懒政怠政、改革勇气锐气弱化的问题，这就迫切需要我们按照厚爱和严管结合、激励和约束并重的要求，在正向激励和反向约束方面采取切实有效的措施，以更好推动领导干部担当作为。
关键词：担当作为；正向激励；反向约束以习近平同志为核心的党中央高度重视干部担当作为，总书记对干部为什么要担当、怎样做到担当、如何激励担当作出一系列重要论述，形成了习近平新时代中国特色社会主义思想的“担当篇”。
近年来，随着全面从严治党的深入推进，我市乱作为问题得到有效遏制，但也有少数干部不作为、慢作为，存在庸政懒政怠政、改革勇气锐气弱化的问题，这就迫切需要我们按照厚爱和严管结合、激励和约束并重的要求，在正向激励和反向约束方面采取切实有效的措施，以更好推动领导干部担当作为，为全面建设“强富美高”新江苏贡献更多常州力量。
一、正向激励措施（一）多维考核，完善评价体系将定性考核与定量考核相结合、集中考核与经常性考核相结合、党组织考核与群众评价相结合、干部意见与群众意见相结合，通过建立科学的考核标准，进一步明确不同层次、不同类型干部的岗位职责规范。
要求各部门单位在平时考核的共性基础上，结合工作实际，制定本单位的管理制度，并以此作为平时考核的内容，着重突出对领导干部个人思想素质、工作作风、工作实绩（包括在新冠肺炎疫情防控中的表现）、廉洁自律、理论学习培训和群众认可等目标的考核，全面考核干部在推动经济社会发展和解决人民群众普遍关心的突出问题中的实绩，进一步强化考核工作的激励机制和约束性。
制定高效管理制度的激励与约束机制
制定高效管理制度的激励与约束机制近年来，随着经济的快速发展和企业竞争的激烈，高效管理制度成为各行各业企业进行管理的重要方式之一。
而制定一套科学合理的高效管理制度，则需要良好的激励与约束机制。
本文将从多个角度阐述制定高效管理制度时如何运用激励与约束机制的重要性。
一、建立激励机制激励机制是推动员工高效工作的关键之一。
首先，企业可以通过提供高效的薪酬制度来激励员工。
例如，建立以绩效为导向的工资体系，鼓励员工通过高效工作实现个人财务目标的同时，为企业带来更好的发展。
其次，企业可以设置绩效奖金，并与员工的工作表现挂钩。
这样一来，员工会以更高的积极性和工作热情去完成任务，从而提高整体的工作效率。
二、加强培训与提升技能除了薪酬激励外，员工的技能培训也是激励机制的一部分。
通过持续的培训和提升技能水平，员工能够适应不断变化的市场需求和新技术的发展，从而提高工作效率和创新能力。
企业可以与专业的培训机构合作，为员工提供专业的培训课程。
此外，还可以设立奖学金计划，鼓励员工自主学习和提升能力。
三、建立明确的目标与责任制为了推动高效管理制度的实施，企业需要建立明确的目标和责任制。
明确的目标可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
同时，制定明确的责任制可以让员工明确自己的责任边界，避免责任不清导致工作效率低下。
企业可以通过制定明确的工作计划和绩效考核指标，以确保目标的达成和责任的分工。
四、建立公正公平的激励与奖惩机制在制定高效管理制度的过程中，公正公平的激励与奖惩机制必不可少。
通过设立公正公平的激励与奖惩机制，企业可以促使员工更加积极主动地参与工作，并推动工作的高效完成。
例如，建立公正的晋升机制，通过公开透明的晋升渠道，让员工有公平竞争的机会，激发其积极性。
五、鼓励团队合作与沟通在高效管理制度中，团队合作与沟通是至关重要的。
企业可以通过组建跨部门的工作组或团队，推动各部门间的互动和协作。
同时，建立定期的沟通机制，使员工能够随时交流和分享信息，加强内部的沟通与合作。
员工激励讲座主讲稿
员工激励讲座主讲稿尊敬的各位员工：大家好！首先感谢各位能够抽出宝贵的时间参加今天的员工激励讲座。
我很荣幸能够在此为大家分享一些员工激励方面的经验和思考。
作为一家企业，我们大家都明白，员工是企业最重要的资源之一。
优秀的员工可以为企业带来创新、增加效率，推动企业的持续发展。
因此，如何激励员工、提升员工的积极性和工作热情，对于企业来说是一个非常重要的课题。
今天我想和大家分享的员工激励的几个关键要素：目标设定、激励机制和团队合作。
一、目标设定目标设定是激励员工的基础。
为员工设定明确的目标，对员工的工作具有指导作用，可以帮助员工明确工作重点，提高效率。
目标设定需要满足以下几个要求：1. 可衡量性：目标必须能够量化和衡量，这样才能让员工对自己的工作有清晰的认识和评估。
2. 具有挑战性：目标过低容易让员工感到无聊和缺乏动力，目标过高则容易让员工压力过大。
合理的目标设定应该有一定的挑战性，能够激发员工的潜力和动力。
3. 与员工能力相匹配：目标过高容易让员工望而却步，目标过低则容易降低员工的积极性。
目标设定应该能够合理地反映员工的能力水平和潜力。
二、激励机制目标设定只是激励员工的起点，激励机制的设计和实施才是推动员工积极性和工作热情的关键。
下面我将分享几个有效的激励机制：1. 薪酬激励：薪酬是激励员工最直接的方式之一。
薪酬制度应该公平合理，能够激励员工的工作热情和积极性。
此外，不仅要关注薪资的高低，还要关注薪资的分配公正性。
2. 奖励措施：除了薪酬激励，奖励措施也是激励员工的重要方式。
可以通过设立年度优秀员工奖、项目奖励等方式，表彰和奖励那些在工作中表现出色的员工。
3. 职业发展机会：员工希望能够在工作中获得成长和进步。
为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、学习资源和晋升机会等，可以激发员工的积极性，并增强员工的归属感和忠诚度。
4. 工作环境和文化：优秀的员工往往更倾向于在一个积极向上、有挑战的工作环境中工作。
管理制度中的约束与激励相结合
管理制度中的约束与激励相结合现代社会中，各种组织和机构都需要一套行之有效的管理制度，来保持秩序和推动发展。
管理制度的作用不仅在于约束员工的行为，还应在激励员工的同时提高工作效率。
本文将从不同的角度探讨管理制度中约束与激励相结合的重要性和作用。
1. 激励为约束的动力源泉管理制度中的约束可以有效地规范员工的行为，确保他们遵守规章制度和职业道德。
然而，单纯依靠约束很难激发员工的积极性和创造力。
激励制度的引入可以为员工提供实际利益和精神动力，使员工更加主动地履行职责和完成工作任务。
2. 约束保证公平公正管理制度中的约束是为了维护组织的秩序和公平。
它们可以建立起一个公正的竞争环境，避免个别人员以不正当手段获取特权和利益，从而保障了所有员工的权益和机会。
约束制度的存在可以有效地防范和纠正违规行为，确保员工间的公平竞争。
3. 激励提高工作效率管理制度中的激励措施可以激发员工的工作热情和创造力，促进工作效率的提升。
通过设立奖励制度，例如优秀员工的荣誉称号、晋升机会、薪酬待遇的加强等，可以让员工在工作中感受到自己的付出和努力得到认可和回报，从而更加投入到工作中去。
4. 约束规范行为准则管理制度中的约束起到规范员工行为的作用。
通过明确的规章制度和行为准则，员工可以清楚地了解在工作中应该做什么，不应该做什么，从而避免违规行为的发生。
约束制度的要求既可以确保员工在工作中不偏离正轨，也可以推动员工不断学习和提高。
5. 激励增强自我驱动力管理制度中的激励机制可以增强员工的自我驱动力。
通过设定明确的目标和挑战，激励制度可以刺激员工不断追求进步和自我突破。
优秀员工的个人成就感和团队荣誉感能够促使他们在工作中积极思考、主动创新，并以更高的标准要求自己。
6. 约束保障组织效益管理制度中的约束措施可以保障组织的正常运营和发展。
例如，通过规范员工的工作时间和工作流程，约束制度可以减少时间浪费和资源浪费，提高工作效率。
另外，对于故意违反规章制度的员工，约束制度可以采取相应的惩罚措施，维护整个组织的稳定和利益。
“六项机制”核心内容解读讲座课件
主要内容一、完善中小企业融资服务工作的进展二、我国中小企业融资服务取得的成效三、中小企业融资仍存在的困难与问题四、支持中小企业发展的主要政策五、下一阶段监管政策思路一、完善中小企业融资服务工作的进展（一）督促银行业金融机构建立健全中小企业金融服务机制；（二）积极引导银行业金融机构加大对中小企业的信贷投放力度；（三）大力推进中小企业金融机构体系建设；一、完善中小企业融资服务工作的进展（四）适当放宽中小企业融资条件；（五）积极鼓励银行业金融机构产品和服务创新；（六）规范和发展融资性担保机构；（七）支持科技型中小企业发展。
二、我国中小企业融资服务取得的成效（一）中小企业贷款投放快速增长；（二）中小企业金融服务机构体系建设日益完善；（三）中小企业的贷款结构不断优化。
（四）区域间金融资源分配失衡的情况逐步改善。
三、中小企业融资仍存在的困难与问题（一）中小企业自身存在缺陷，融资能力不足；（二）外部相关政策配套措施还需进一步完善；（三）金融机构服务不到位。
三、中小企业融资仍存在的困难与问题导致银行小企业融资难的恶性循环A：无客户导向的商业模式B：高运营成本、信息不对称、高经营风险C：低经营利润、低股本回报D：低资源投入、风险规避-要求有担保或抵押增长≠发展没有科学地结构优化的成长，不具备可持续性。
四、支持中小企业的主要政策一、《中小企业促进法》（2002）二、《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（2005）三、《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（2009）四、《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》（2010）四、支持中小企业的主要金融监管政策一、《银行开展小企业贷款业务指导意见》二、《建立小企业贷款违约信息通报机制的指导意见》三、《商业银行小企业授信工作尽职指引（试行）》四、支持中小企业的主要金融监管政策四、《银行开展小企业授信工作指导意见》五、《小企业贷款风险分类办法（试行）》六、《进一步改进小企业金融服务的通知》七、一行三会《关于进一步做好中小企业金融服务工作的若干意见》4.1《银行开展小企业贷款业务指导意见》以丰富和完善“六项机制”为主线,--利率的风险定价机制（第16条）--独立核算机制（第5、23条）--高效审批机制（第6、10条）--激励约束机制（第24、25、26条）--专业化的人员培训机制（第28条）--违约信息通报机制（第21、22条）4.2 小企业贷款风险分类办法（试行）4.3《商业银行小企业授信工作尽职指引（试行）》•《指引》共分7章48条，基本覆盖了小企业授信业务的整个流程的各个环节，对商业银行从事小企业授信业务调查、授信审查、授信审批、授信后管理等4个方面的尽职要求作出了规定，对尽职调查和问责要求提出了明确要求。
组织内部的激励与约束机制风险管理
组织内部的激励与约束机制风险管理组织内部的激励与约束机制在风险管理中扮演着至关重要的角色。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须不断努力以确保员工的积极性和效率，同时又要保证他们遵守公司和法规。
激励和约束机制可以帮助组织有效地管理风险，提高绩效，同时提供一个健康的工作环境。
首先，激励机制是组织内部管理的一种重要手段。
通过奖励和认可，组织可以激励员工积极参与工作，努力提高自身能力和绩效。
例如，公司可以设立员工奖金制度，以鼓励员工在完成任务时努力工作。
同时，公司还可以设置晋升机制，为员工提供晋升的机会，激发员工的进取心和上进心。
这些激励措施可以有效地调动员工的工作积极性，提高整体绩效。
然而，激励机制也存在一定的风险。
一些员工可能会因为激励机制而产生怠工情绪，只在追求奖励而非真正为公司贡献价值。
此外，如果公司激励机制设置不当，可能会导致员工之间的竞争加剧，甚至引发内部纷争。
因此，组织需要谨慎设计激励机制，确保其能够激发员工的内在动力，促进团队合作和共赢。
与激励机制相辅相成的是约束机制。
约束机制是组织运作的基础，通过规章制度和监督管理，确保员工遵守公司和法规。
例如，公司可以建立制度完善的绩效考核制度，监督员工的工作表现。
此外，公司还可以设立内部控制制度，防范员工违规行为和欺诈行为。
这些约束机制可以有效地规范员工行为，降低风险。
然而，约束机制也存在一定的风险。
如果约束机制设计得过于僵化和严苛，可能会抑制员工的创新和发展。
员工可能因为害怕犯错而不敢冒险尝试新的做法，导致公司无法及时适应市场变化。
此外，过度的监管和控制也可能会损害员工的工作积极性和创造力，影响整体绩效。
因此，组织在设计激励和约束机制时需要平衡好两者之间的关系。
激励和约束应该相互补充，形成有机的整体，促进员工的全面发展和公司的可持续发展。
此外，组织还应该根据实际情况不断优化激励和约束机制，适时调整，确保其能够适应外部环境和内部需求。
让我们总结一下本文的重点，我们可以发现，组织内部的激励与约束机制是风险管理中不可或缺的一部分。
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弗罗姆的期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这种理论 认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他 对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大 小的评价。
激发力量=效价×期望值；M =V × E
激发力量(motivation)：激励作用的大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的 大小。
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳 的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息 一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一 般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想 象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智 慧和潜能只部分地得到了发挥。
亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。认为人 的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬的影响。包括两种：
（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相 比较；
（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
麦克利兰的成就需要激励理论
美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提 出的，认为人们在生理需要得到满足以后， 还有三种基本的激励需要，即：成就需要、 权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比 较强烈。
赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理 论”。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环 境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人 们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不 会调动人们的工作积极性。
20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表 现较差的10%的员工。
二、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论解决的是用什么来激励员 工的问题。也就是说，员工的需求层次如 何发展、管理者应从哪里入手才能起到对 员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫 兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
马斯洛的五层次需要理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
后来，补充了求知的需 要和求美的需要
马斯洛认为： （1）只有低一层次需
要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对 人行为的推动作用（低 层次需要并未消失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
阿尔德弗的ERG理论
美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的， 认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关 系需要(relation)和成长需要(growth)三种。
多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起 作用;
较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。
如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要 的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要 倒退到低层次需要。
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿 性。
激励的重要性
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜 能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机 制能够让员工把另外70- 80％的潜能也发挥 出来。所以企业能否建立起完善的激励机 制，将直接影响到其生存与发展。
激励的重要性
世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业 家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业 的十大管理难题”。
前三位的难题： 第一、怎样有利地建立企业的绩效评价体系 第二、怎样有效地激励和留住人才 第三、怎样制定合理的员工薪酬体系 杰克·韦尔奇给出的答案：要搞好一家企业，关键是要给
如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于 实现自我指挥和控制。管理者在管理工作中实行 以人为中心的、宽容的、明主的管理方式，以使 员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为 员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。
过程型激励理论
过程型激励理论则着重回答的是怎样把人 的动机激活，并如何使被激活的动机能够 不断地持续下去。
Байду номын сангаас激励机制与约束机——讲座
现代企业发展的最重要推动力是什么？
具有一定技能、知识的人是企业的最大的需要。 企业管理实际上是对人的管理。
现代管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）曾说过： 企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开 发人力资源以做好工作。
如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们 的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们 的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年 内我们将重建一切。 ——宝洁公司前董事长Richard Deupree
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素， 包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到 的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋 升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会 对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
自我实现需要
激
励
尊重需要
因
素
社交需要
保
安全需要
健
生理需要
因
素
导致极端不满 意的因素
公司政策 和行政管
理
50％ 40
监督 与主管关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30 20 10
0
频率
导致极端满意 的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
10 20 30 40 50％
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳， 只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以 自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺 乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。人们通常容易受骗， 易受人煽动。