“以人为本 ,文明管理”课件PPT
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人本管理以人为本的管理艺术ppt课件
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人本管理的提出
纵观世界近代经济发展史，企业管理 思想的沿革，大致经历了以下更替：
以机器为本：这是西方资本主义前期的管理
思想。当时，企业管理者最关注的是机器，把 职工也当做机器，以至于人为地制造了人与机 器的对立。
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以技术为本：19世纪
末20世纪初，随着科技 的迅速发展，企业管理 者普遍重视了经营管理 的技术和方法。有的虽 然在理论上开始强调人 的因素，而在实际操作 时，又每每围绕既定的 技术程序运转。
的自由发展。发展人
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综上，我们认为人本管理是一种把人作 为管理活动的核心的管理理论和方法。
它的具体内容的发展又分为三个层次。
手段人、目的人、广义
每个层次的人本管理内容都包含思想理 论、制度设计、管理方法三个方面的内 容。
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用一个圆柱体表示人本管理理论体系
具体方法
手段人层次
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一、人本管理的内涵、定义与特征
( 一 ) 人本管理的内涵 ( 二 ) 人本管理的定义与特征
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( 一 ) 人本管理的内涵
有的学者将人本管理概括为“3P”管理：
of the people：企业最重要的资源是人和
人才
by the people：企业是依靠人进行生产经
营活动
第一和第二层次的人本管理理论主要服务于企 业的所有者和内部人，称之为狭义的人本管理 理论。
全部三个层次的人本管理理论将管理活动的服 务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到 企业的社会责任，称之为广义的人本管理理论。
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以人为本的管理课件
政务公开透明
以人为本的管理要求政务公开 透明，加强公民对政府工作的 监督，提高政府的公信力和执
行力。
PART 05
“以人为本”管理的挑战 与解决方案
如何处理员工的差异
尊重个体差异
每个人都有独特的性格、价值观 和需求，管理者应尊重并接纳员 工的差异，避免一刀切的管理方
式。
提供个性化支持
根据员工的不同需求和特点，提 供个性化的培训、发展和激励措
优势。
尊重员工的意见
鼓励员工提出自己的意见和建议， 让员工参与到决策过程中，提高员 工的归属感和参与感。
尊重员工的隐私
保护员工的个人隐私，不泄露员工 的个人信息和隐私，维护员工的尊 严和权益。
激励员工
目标激励
竞争激励
为员工设定明确、具体的工作目标， 激发员工的工作积极性和创造力。
通过竞争机制，激发员工的竞争意识 和进取心，提高工作效率和质量。
关心员工
关注员工健康
关心员工的身体健康，提 供健康保障和福利，为员 工创造良好的工作环境和 生活条件。
关注员工家庭
关心员工的家庭状况，帮 助员工解决家庭问题，让 员工能够安心工作。
关注员工心理
关注员工的心理健康，提 供心理辅导和帮助，缓解 员工的工作压力和负面情绪。
PART 03
如何实施“以人为本”的 管理
提供丰厚的福利和奖励，如年终 奖、股票期权等。
设立晋升通道和职业发展规划， 让员工看到在公司内部的成长机
会。
PART 04
“以人为本”管理的实际 应用
在企业中的应用
员工激励
团队合作
以人为本的管理注重员工的个人成长和职 业发展，通过提供培训和晋升机会，激发 员工的积极性和创造力。
以人为本的管理要求政务公开 透明，加强公民对政府工作的 监督，提高政府的公信力和执
行力。
PART 05
“以人为本”管理的挑战 与解决方案
如何处理员工的差异
尊重个体差异
每个人都有独特的性格、价值观 和需求，管理者应尊重并接纳员 工的差异，避免一刀切的管理方
式。
提供个性化支持
根据员工的不同需求和特点，提 供个性化的培训、发展和激励措
优势。
尊重员工的意见
鼓励员工提出自己的意见和建议， 让员工参与到决策过程中，提高员 工的归属感和参与感。
尊重员工的隐私
保护员工的个人隐私，不泄露员工 的个人信息和隐私，维护员工的尊 严和权益。
激励员工
目标激励
竞争激励
为员工设定明确、具体的工作目标， 激发员工的工作积极性和创造力。
通过竞争机制，激发员工的竞争意识 和进取心，提高工作效率和质量。
关心员工
关注员工健康
关心员工的身体健康，提 供健康保障和福利，为员 工创造良好的工作环境和 生活条件。
关注员工家庭
关心员工的家庭状况，帮 助员工解决家庭问题，让 员工能够安心工作。
关注员工心理
关注员工的心理健康，提 供心理辅导和帮助，缓解 员工的工作压力和负面情绪。
PART 03
如何实施“以人为本”的 管理
提供丰厚的福利和奖励，如年终 奖、股票期权等。
设立晋升通道和职业发展规划， 让员工看到在公司内部的成长机
会。
PART 04
“以人为本”管理的实际 应用
在企业中的应用
员工激励
团队合作
以人为本的管理注重员工的个人成长和职 业发展，通过提供培训和晋升机会，激发 员工的积极性和创造力。
以人为本的管理理念.ppt
人雖是兼具理性與感性的動物，但是其對 情感與親和的人際渴望，往往更甚於對實 質的經濟利益需求，甚至為了贏得他人的 感情，而放棄利益。再者，人有自我尊嚴 的需求，因此內心希望得到他人尊重，一 旦其自尊心受到傷害，便可能產生反彈的 情緒，即使未外顯形成個人的反抗行為， 也會造成情緒之暗潮洶湧，而對群體工作 效率有不良影響。
經濟發展過程中，許多常被忽視的管理問 題，諸如工作壓力的紓解、人性化的管理 、工作環境品質等問題已逐漸成為現階段 企業管理關注的焦點。
報告人：張芳瑜
16/24
因此，當代管理中的人性觀念也必須實現 由片面性的人性觀達到全面發展的人性觀 做為當代管理理念的人性基礎。人類不斷 克服異化和消除異化，進一步把人類片面 追求科學和效率所造成的異化狀態進一步 釋放而出，人的全面發展將必成為人類管 理活動的終極目標。
三、人本管理理念與人的發展
企業儘管面對快速變動的環境，用人選才更應該轉變為 人腦／人心的關係管理。「選才」方面，應該拋棄短期 功能與技術性需求思維的招募人才，提升為符合組織文 化與企業長期願景與策略重點的深耕人才；「訓才」方 面，應提升為跟隨組織核心能力發展與時俱進的發展人 才。
此外，在「養才」方面，應該由消極性的評鑑與稽核人 員績效的評價人才，提升為以激勵與引導自主創新的鼓 舞人才；在「用才」方面，應該由以指示與命令人才的 威權式交易型領導，提升為以信賴與承諾人才的威信式 轉換型領導；在「留才」方面，應該由以金錢、職位等 有形報酬支付留住人才的補償方式，提升為善用成就感 與歸屬感等無形報酬來創造優秀人才的完全滿意。（梁 源湘，1997）
從而在更高或更益自覺的的層面上謀求自身的 全面發展，進而產生所謂的知識工作者他們取 代傳統工作者成為人力資源的重心，因此目前 企業界更加重視知識工作者在產業知識創新中 所扮演的角色，尤其在人力資源管理上，進而 促進人類對以人為本的管理理念之期盼。
企业文化与人本管理ppt课件
然而在玫琳凯，却是一种强大的企业文化。
4
玫琳凯公司领导艺术行为准则
员工对公司的承诺建立在信任的基础上，公司的所
有领导人，从一线主管到高级管理班子的成员，都能够
通过坚持以下行为而为加强员工与玫琳凯公司之间的纽
带关系做出直接的贡献：
永远做正确的、诚实的和道德的事情；
在作出最终决定之前，永远要考虑到每项决定对人
业
满足心理需要 /强化团队精神 /提升综
个人
合素质
文
社会文化的载体和组成部分 /丰富社会文
化
社会
化的内涵 /提高全民综合素质
7
1、导向作用——将成员行为引向 组织目标
2、规范作用——对成员行为的软 性约束
3、凝聚作用——获得成员的认同 和忠诚
4、激励作用——组织目标被认同 并与个人目标的一致后的必然结果
（1）不同的亚文化导致不同的价值观 念和相应的行为
（2）信奉不同文化的个体之间的观念 差异导致行为差异，由此引起冲突
例证——日美文化冲突、中美文化冲突
35
国家文化特征是比个体特征和组织因素更能影响 工作态度和行为的因素。
交叉文化情景下的5个关键维度（Hofstede） （1）个体与群体取向：强调自身及家庭成员，
戏结束时才知道结果）
21
承担的风险：低 / 决策后得到的反馈：慢 常有这种文化的组织：银行、保险公司、政府机
关
在这种文化中成功者的行为：
很谨慎，总是遵循已被接受的程序，注意细节
成功者在这种文化中的长处：
工作场所安排很有秩序
成功者在这种文化中的弱点：
不鼓励首创精神，有许多繁文缛节，工作通常令 人厌烦
校长培训课件【2024版】
第二，就算我们的每一间学校都能有一个能 干的校长，我们也知道，人不是神，再能干的校 长也可能因疏忽等原因而出现失误。
第三，以校长来治校，如果校长调职或退休 的话，换个校长就换一套做法。
依法治校
这样看来，不能靠校长个人来治校， 也不能靠一批行政来治校。我们要构建和 谐校园，只有靠“法”治校。
所以，我们相信“依法治校”是奠 定和谐校园的第一块基石。
★ 依法治教能力
首先，要尊重师生 其次，要依法治教 再次，要依法维权
★科学管理能力
校长必须教育教学 校长必须精通管理
校长必须善于组织协调
★开拓创新能力
二、 “依法治校”，奠定校园和谐的基 础
从遵守规则的意义来说，依法治国是构建和 谐社会的基石，那么，同样，依法治校就是构建 和谐校园的基石了。
第一，政府能否找到那么多有能力的校长本 身就是一个问题。
其次，学校的管理制度和具体措施以及校 长的言行，都应该尊重教师作为人的生命意志。 并因人而异地肯定发挥其个人特定的优势。
再次，应该明白，校长等学校领导不是 “神”，是人。
六、打造校园文化品牌， 提升和谐校园的办学层次
使一个国家与另一个国家区别开来的最终 界线是文化生态方式，使一间学校与别的学校 区别开来的最终界线显然也是校园文化。
人际关系
2、工作矛盾和 利益冲突给学 校教师间交往 造成较大的影 响
1、心理压力造成人际交往中的相 互排挤
3、个性品质与思想修养也是影响 人际关系的障碍
第
构
四
思
建 和
部 分
谐
考
校 园
的
构建和谐校园是构建和谐社会
的重要组成部分，构建和谐校园也 应包括如下内容：以人为本，依法 治校，民主的管理机制，自由的文 化建设氛围，公平正义，诚信友爱， 充满活力，人师生之间、教师之间， 领导与教职工之间、人与环境和谐 相处。
第三，以校长来治校，如果校长调职或退休 的话，换个校长就换一套做法。
依法治校
这样看来，不能靠校长个人来治校， 也不能靠一批行政来治校。我们要构建和 谐校园，只有靠“法”治校。
所以，我们相信“依法治校”是奠 定和谐校园的第一块基石。
★ 依法治教能力
首先，要尊重师生 其次，要依法治教 再次，要依法维权
★科学管理能力
校长必须教育教学 校长必须精通管理
校长必须善于组织协调
★开拓创新能力
二、 “依法治校”，奠定校园和谐的基 础
从遵守规则的意义来说，依法治国是构建和 谐社会的基石，那么，同样，依法治校就是构建 和谐校园的基石了。
第一，政府能否找到那么多有能力的校长本 身就是一个问题。
其次，学校的管理制度和具体措施以及校 长的言行，都应该尊重教师作为人的生命意志。 并因人而异地肯定发挥其个人特定的优势。
再次，应该明白，校长等学校领导不是 “神”，是人。
六、打造校园文化品牌， 提升和谐校园的办学层次
使一个国家与另一个国家区别开来的最终 界线是文化生态方式，使一间学校与别的学校 区别开来的最终界线显然也是校园文化。
人际关系
2、工作矛盾和 利益冲突给学 校教师间交往 造成较大的影 响
1、心理压力造成人际交往中的相 互排挤
3、个性品质与思想修养也是影响 人际关系的障碍
第
构
四
思
建 和
部 分
谐
考
校 园
的
构建和谐校园是构建和谐社会
的重要组成部分，构建和谐校园也 应包括如下内容：以人为本，依法 治校，民主的管理机制，自由的文 化建设氛围，公平正义，诚信友爱， 充满活力，人师生之间、教师之间， 领导与教职工之间、人与环境和谐 相处。
第三讲 人本管理文化PPT课件
人才分为两种：专业型和复 合型
人才的素质：德、才、合作 精神
专业化：只有偏执狂才能生 存
卡内基：企业只留下品牌和 人才，把别的全部烧掉，几 年内就可以重新建立一个企 业帝国”
比尔.盖茨：我需要“10个 技术人才而已”
W.R：比尔.盖茨 SONY：盛田昭夫
不要榨干员工——而是在激励上 下功夫，了解其需要，然后满足 他，享受工作，给员工自由的空 间；
员工的力量和才能” 企业文化是伯乐：人才是千里马 伯乐相马制：赛马竞岗制
大浪淘沙，是沙自流、是金自存
5、企业是“人”
企业是什么：企业即人 企业为什么：企业为人 企业发展靠什么：企业靠人 企业管理的起点：尊重人、关心人、爱护人
“人才是企业第一资源” 企业无“人”则“止”
科技“以人为本”
激励是最深层次的约束——激励 作用越大，约束作用越小；鼓励 失败，失败也是一笔可观的财富；
任用就得信任——用他, 就要信 任他；用强过自己的人；创造能 让员工发挥所长的环境；
功则授禄，能则授职；
让员工出气——发泄室、呐喊室、 白板文化；
稳定军心的方法： 使命感——日本替班和美国替班不同 改善待遇——分利润给员工 改善环境——寻找家的感觉 设立申怨制度——平等对待每个人 心理上的安慰——以理服人，以情感人
6、“以人为本”的含义
“以人为本”的管理，指在管理过 程中以人为出发点和中心，围绕着 激发和调动人的主动性、积极性、 创造性展开的，以实现人与企业共 同发展的一系列管理活动。
“以人为本”的特点： 以人为本的管理主要是指在企
业管理过程中以人为出发点和中心 的指导思想。
以人为本的管理活动围绕着激 发和调动人的主动性、积极性和创 造性来展开。
2、企业管理四种模式：
人才的素质：德、才、合作 精神
专业化：只有偏执狂才能生 存
卡内基：企业只留下品牌和 人才，把别的全部烧掉，几 年内就可以重新建立一个企 业帝国”
比尔.盖茨：我需要“10个 技术人才而已”
W.R：比尔.盖茨 SONY：盛田昭夫
不要榨干员工——而是在激励上 下功夫，了解其需要，然后满足 他，享受工作，给员工自由的空 间；
员工的力量和才能” 企业文化是伯乐：人才是千里马 伯乐相马制：赛马竞岗制
大浪淘沙，是沙自流、是金自存
5、企业是“人”
企业是什么：企业即人 企业为什么：企业为人 企业发展靠什么：企业靠人 企业管理的起点：尊重人、关心人、爱护人
“人才是企业第一资源” 企业无“人”则“止”
科技“以人为本”
激励是最深层次的约束——激励 作用越大，约束作用越小；鼓励 失败，失败也是一笔可观的财富；
任用就得信任——用他, 就要信 任他；用强过自己的人；创造能 让员工发挥所长的环境；
功则授禄，能则授职；
让员工出气——发泄室、呐喊室、 白板文化；
稳定军心的方法： 使命感——日本替班和美国替班不同 改善待遇——分利润给员工 改善环境——寻找家的感觉 设立申怨制度——平等对待每个人 心理上的安慰——以理服人，以情感人
6、“以人为本”的含义
“以人为本”的管理，指在管理过 程中以人为出发点和中心，围绕着 激发和调动人的主动性、积极性、 创造性展开的，以实现人与企业共 同发展的一系列管理活动。
“以人为本”的特点： 以人为本的管理主要是指在企
业管理过程中以人为出发点和中心 的指导思想。
以人为本的管理活动围绕着激 发和调动人的主动性、积极性和创 造性来展开。
2、企业管理四种模式：
社会主义核心价值观PPT
社会主义核心价值体系四个方面 的基本内容，相互联系、相互贯 通、有机统一，共同构成一个完 整的价值体系。这个价值体系应 该是相对稳定的，要长期起作用 ；又不是一成不变的，必定随着 社会主义的发展、时代的发展和 人们社会实践的发展而不断发展 。这个价值体系不应该是封闭的 ，而应该是开放的，必须要吸收 人类创造的一切先进、有益的思 想文化成果，不断丰富和完善自 己。
（六）开放包容 开放包容，就是坚持解放思想、实事求 是、与时俱进，坚持面向现代化、面向世界 、面向未来，既继承优良传统，又紧跟时代 前进步伐，既虚心学习借鉴人类创造的一切 文明成果，又自觉维护国家、民族的利益和 尊严，既尊重差异、包容多样，又有力抵制 各种错误和腐朽思想的影响，广泛参与世界 文明对话，尊重和维护世界多样性，努力为 人类进步事业做出更大贡献。
诚信地位，是中华民族优秀道德传承下来的诸多美德中的最重要的道德要 求和核心价值。对于诚信，孔子曾经强调，民无信不立，只有诚实，才可 在与人交往之中得到他人的信任。友善，也就是待人善良，善良或友善的 道德价值，是其他一切道德价值之本，它是个人道德的本源，是社会主义 荣辱观的集中体现。和友善，在诸多中华美德对个人品德的要求中，居于 核心。 。
实践方式
伍
拓展青少年培育和践行社会主义核心价 值观的有效途径。注重发挥社会实践的 养成作用，完善实践教育教学体系，开 发实践课程和活动课程，加强实践育人 基地建设，打造大学生校外实践教育基 地、高职实训基地、青少年社会实践活 动基地，组织青少年参加力所能及的生 产劳动和爱心公益活动、益德益智的科 研发明和创新创造活动、形式多样的志 愿服务和勤工俭学活动。注重发挥校园 文化的熏陶作用，加强学校报刊、广播 电视、网络建设，完善校园文化活动设 施，重视校园人文环境培育和周边环境 整治，建设体现社会主义特点、时代特 征、学校特色的校园文化。
以人为本与柔性管理课件
以人为本与柔性管理课件第1讲“以人为本”的起源一、社会发展渊源•原始社会——生产力水平低\平均分配\民主决策•奴隶社会——生产力水平稍高\不平等人吃人\奴隶是工具人•春秋战国时期管理思想“百家争鸣”.奠定了中国古代人本管理的思想基础•人类进化,社会进步,人本思想逐步深化二、“以人为本”思想发展渊源（一）中国古代的“人本”思想1、孔、孟为代表的儒家管理思想●“仁”是孔、孟为代表的儒家管理思想以“仁”为中心的管理实质是以人为中心的管理中国:情--理--法西方:法--理--情“仁者，爱人” 在论语中提到“仁”的地方100多处。
●和为贵•“己所不欲，勿施于人” 。
“君子和而不同，小人同而不和”。
“天时不如地利，地利不如人和” 。
•儒家把“人和”的理念推到管理准则的最高位置上。
“和”就是和谐统一。
相互有差异的事物组织在一起，相互协调、相互配合，就是“和”。
由此可见，古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。
●讲究“度” 、“中庸之道”“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之庸。
”所以“中庸”是一种状态，一种不走极端，符合内在规律和外在情势的状态。
典故：“过犹不及”的来历●强调道德观念•“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。
”•强调修德是树立领导权威的关键所在•强调“修身齐家治国平天下”的逻辑关系●强调“人本”•首先，讲人本，强调人是万事之本，做事要有人，找到了合适的人，困难事情也可以办成，找不到合适的人，容易的事也办不成。
所以孔子说：“为政在人”，“其人存，则其政举；其人亡，则其政息。
”•其次，“民为贵，君为轻，社稷次之。
”•再次，行“王道”施“仁政。
”“儒家思想＋西方管理＝现代企业文化” 在亚洲的日本、韩国、新加坡广为流传2、兵家人本管理思想•《孙子兵法》在对人的管理问题上，强调上下协调一致：“道者，令民与上同欲也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危” 。
“攻城为下，攻心为上”“上下同欲”作为领兵打仗取胜的的重要一条。
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--小赵有较好的团队精神，主动帮助其他工友；
--小赵工作比较认真，操作过程中比较少出现次品。
同时你也发现小赵有一些明显的不足，比如：
--经常迟到，特别中午的时候，经常在外面喝饮料， 打瞌睡就来晚了； --有时候串岗聊天； --上班时间玩手机比较多。
你准备如何对赵一鸣的工作进行 反馈？
建立互信
融入团队
115
116
课程回顾
什么是
能力问题？什么又是态度问题？
能力问题
能力问题，需要纪律执行
态度问题
态度问题，需要辅导
纪律执行的谈话技术
调查 创造氛围
纪律执行不是单纯的 警告或者罚款，纪律执行 的要点更多的是通过纪律 谈话，促使员工真正第扛
提及问题 责难 扼要重述 调离
扛起责任
获得保证
起责任并保证以后不出现
类似的情况。
关怀计划的对话流程
准备
创造话题
给予理解
提供支持
结束谈话
步骤
你会怎么说？
话题：工资太低，没法干
宿舍没空调，太热没法睡
准备 创造话题 给予理解 提供支持 结束谈话
宿舍人太多，睡不好
...........
建立互信
融入团队
处理压力
建立信任仅仅是管理的第一部。新生代员工安下心来工作的关键是能够快速融
入班组团队。因此，一线管理者结合到公司整体人力资源政策，帮助新生代员工设定 目标、融入团队是非常重要的管理工作。
践的基础上而得出的最佳实践。
以下是有效管理90后一线员工的核心管理路径图：
改 变 新 生 代
第 二 节
改变新生代
建立互信
融入团队
处理压力
建立互信
融入团队
处理压力
施加影响的前提是建立互信的关系，对于新生代员工来说更是如此。因此，优秀 的一线管理者需要清楚地认识到：建立信任在管好新生代员工方面的重要意义。
• 通过入职介绍，认识老乡及师 傅 • 通过工作指导，快速熟悉岗位 • 通过工作反馈让 90后快速知道 工作的要求及标准
不管是新生代员工也好，还是我们当中的每个人也好，我们的基本需求就是“被接纳”的 需求，因此，班组长用恰当的方式介绍人加入是非常有必要的。
1、结合实际状况，思 考如何介绍赵敏？ 2、换位思考，如果你 是赵敏你希望的是什么？
关怀计划
=
迁就员工 工作过失
运用正确的方法严格要求
关怀新生代-内容结构
生活
工作
情感
关怀内容练习
工衣、劳保用品及时地发放及更新 工作材料领用、报废、使用标准 告知食堂及周边饮食的一些具体的信息 告知车站、外出的基本路线及公交车的基本状况
生活 工作 情感
询问工作适应的状况 车间及工厂的基本环节、设施及安全注意事项 工厂及车间的规章制度 有没有给家里打电话 有什么需要帮助的 按排宿舍，并提前帮助其搞好卫生
纠偏谈话—工具：分析偏差
员工真正的行为改变是来自于对问题的正确及客观的认识，管理者不要期待用命令的方式 对员工：“你应该这样，不应该那样”，命令必须付出的代价就是监督，而遗憾的是，管理者 永远没有办法100%监督员工的，即便做到也会引发员工的极大反感。 问题描述 问题的原因 正确的做法 问题后果
例如：电装班员工插线的时候，插线的工艺、品质要求“插拔插”，但是 很多新员工刚来都没有按照工艺、品质要求“插拔插”去操作，往往导致很多 不良品出现，怎么跟员工沟通？
管理新 生代
工作 管理
人员管理的方法
处理能力问题 纠正工作偏差
人员管理
班组团队建设
处理态度问题
纠正工 作偏差
员工在执行任务过程中由于多种原因，往往导致其行为偏离了管 理者计划的状态，因此我们首先分析是什么原因，根据不同原因采取 不同的处理方式实现纠偏的目的。
实际 目标 计划 偏差 预期 目标
问题点
主管是如何评价自己的工作的，能够看懂啊自己工作中的优秀工作表现及一些需要做得更好的 部分，工作反馈是建立良好的上下级关系的有效方法之一。
日常记录
引导自评
反馈优点
反馈不足
改善行动
日常记录
引导自评
反馈优点
反馈不足
改善行动
赵一鸣是DB公司的一名新来的操作工，进入你的班组已经有2个月了，在平时的管理工作中 你发现小赵在工作中的优点是： --比较聪明，能够较快地掌握相关的操作技能；
1、与小组成员讨论你 的表扬方式及方法 2、现场1对1进行角色
扮演
3、选一组学员上台展 示
王晓丽，91年出生，是一名刚 加入公司的新员工，在短短的三 个月内她日产量达成老员工的水 平，每天生产产品200件，并且 能够操作3个新工位，同时在这 三个月内小丽没有请过一次假， 为了激励其他新来的新生代员工 并鼓励老员工，你将怎样表扬晓 丽？
b、直接领导导致新生代员工流失的原因பைடு நூலகம்分析
调查结果：通过对90后新生代员
工离职的调查发现排在前四位的是 对只管工作，不管下属感受、对待 下属不公平、工作安排不合理、责 骂下属影响最大； 现状分析：1、90后新生代员工是 现在企业员工的主力军 2、根据他们的特质及分析得出他们 最在乎直接领导对他的重视程度；2、 缺乏自我认同，期待他人认同；3、 对工作要求合理公平；4、自尊心强， 爱面子。 小结：根据这些90后新生代员工的 特质，作为管理者如何去改变新生 代成为我们当下重点的话题
确认 入职 在岗 工作 正式 跟踪 岗位 介绍 培训 反馈 上岗 反馈
融入团队工作流程
90 后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作及 适应这里的人、工作及环境，如何实现这一点呢？在我们的管理的实践中总结
了三个关键点，这三个关键点体现在课程中的两个关键任务：
入职介绍与工作反馈：
（9）表扬员 工
（6）纠正工 作偏差
（8）召开班 前会
小学五年级
理 解 新 生 代
第 一 节
理解新生代
特质
需求
新生代员工给你留下的印象
太阳：父母
向日葵：新生代员工
CO2
CO2：周围环
境
土壤：教育
新生代员工 流失原因
a、导致新生代员工流失的原因及分析
调查结果：通过对90后新生代员
工离职的调查发现排在前三位的是 对薪酬、工作环境、直接领导的关 系影响最大； 现状分析：1、薪酬待遇及工作 环境方面，因生活物质条件的提升， 新生代员工对薪酬待遇及工作环境 的要求较高；2、直接领导方面， 因新生代员工期待关爱、缺乏自我 认识引起。 小结：那么作为班组长（直接领 导）对员工的影响又有哪些因素呢？ 分析如下图
赵敏是91年出生，有5个月工作 经验的四川女生。曾经在一个厂 干过一段时间，在7天前的招工 中来到了你所在的企业。经过2 天入职培训之后，加入了你的班 组，在你的线上总共有20多人， 准备则样介绍赵敏加入你们班组？
3、得出你们小组都认
同的答案。
工作反馈是阶段性的与员工沟通的过程，通过工作反馈让员工清楚地知道自己的上级
当你加入到一家新公司或 者去到一个新环境的时候， 此时对于周边的交通、生活 设施都很陌生，也没有任何 熟悉的人，你比较倾向相信 怎样的人？
相似 性
建立信 任主要 渠道
表示 关怀 专业 能力
关怀的目的是建立信任。就班组长手中资源及权限而言，建立信任的有效方法就 是“表示关怀”。在入职管理阶段，班组长可以通过“新生代员工关怀计划”，将对 新生代员工的关怀持续地融入到日常的交流及工作中。
以人为本
文明管理
目 录
理解新生代
改变新生代 管理新生代
课程架构
管好新生代员 工
（一）理解新 生代员工
（二）改变新 生代员工
（三）管理新 生代员工
（2）分析新 生代员工需求
（5）处理 压力
应用人员管理 技巧
应用工作管理 技巧
（1）描述新 生代员工特质
（4）融入 团队
（3）建立 互信
（7）处理态 度问题
处理压力
目前新入职的新生
代员工面临的压力
有哪些？哪些压力 会导致新生代员工
离职或者极端行为？
科学数据表明，员工的压力水平与其工作表现呈“倒U”型。适当的压力可 以激发员工的潜能；但过大的压力则会压垮员工，此时需要班组长调整管理目 标，及时给员工进行有效减压。
处理入职压力关键步骤：
导致新生代员工高离职率有2个重要原因：一是需求没有满足，二是压力超出了承受范围。
实践证明，当90后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的管理模 式，特别在中国制造业，粗放的管理模式，简单粗暴的领导风格导致员工离 职率急剧攀升。
100% 80%
60% 40%
流失率
20% 0%
1月
5月
9月
2月
3月
4月
6月
7月
8月
10月
11月
12月
自2008年培易的研发团队一直致力于新生代员工问题的研究与实践，今天分 享的内容是在过去的6年中，我们针对20,000多名90后研究与多家知名企业实
纠偏谈话—工具：区分事实及评价
不了解事实，永远没有发言权，在与员工谈话前，一定需要了解导致“偏差”的真实情况， 并且能够用“描述事实”的方式向员工反馈所存在问题。
练习
请区分以下的描述是事实还是评价，并完成连线的练习题目。
黎明是位很差的前锋 黎明在连续的10场球中，没有踢进一个球 李霞的工作态度不认真，工作任务经常延期 张涛比较粗心，工作中经常出错 小李，今天出了7件废品 评价 事实
纠偏谈话步骤：
很多时候，在我们处理事情时，我们的行为并不服务于我们的目的，夫妻吵架就是一个最 典型的例子，吵架的双方是多么期待对方的理解，而实际上吵架的行为却在影响夫妻关系。
步骤 分析偏差 创造氛围
--小赵工作比较认真，操作过程中比较少出现次品。
同时你也发现小赵有一些明显的不足，比如：
--经常迟到，特别中午的时候，经常在外面喝饮料， 打瞌睡就来晚了； --有时候串岗聊天； --上班时间玩手机比较多。
你准备如何对赵一鸣的工作进行 反馈？
建立互信
融入团队
115
116
课程回顾
什么是
能力问题？什么又是态度问题？
能力问题
能力问题，需要纪律执行
态度问题
态度问题，需要辅导
纪律执行的谈话技术
调查 创造氛围
纪律执行不是单纯的 警告或者罚款，纪律执行 的要点更多的是通过纪律 谈话，促使员工真正第扛
提及问题 责难 扼要重述 调离
扛起责任
获得保证
起责任并保证以后不出现
类似的情况。
关怀计划的对话流程
准备
创造话题
给予理解
提供支持
结束谈话
步骤
你会怎么说？
话题：工资太低，没法干
宿舍没空调，太热没法睡
准备 创造话题 给予理解 提供支持 结束谈话
宿舍人太多，睡不好
...........
建立互信
融入团队
处理压力
建立信任仅仅是管理的第一部。新生代员工安下心来工作的关键是能够快速融
入班组团队。因此，一线管理者结合到公司整体人力资源政策，帮助新生代员工设定 目标、融入团队是非常重要的管理工作。
践的基础上而得出的最佳实践。
以下是有效管理90后一线员工的核心管理路径图：
改 变 新 生 代
第 二 节
改变新生代
建立互信
融入团队
处理压力
建立互信
融入团队
处理压力
施加影响的前提是建立互信的关系，对于新生代员工来说更是如此。因此，优秀 的一线管理者需要清楚地认识到：建立信任在管好新生代员工方面的重要意义。
• 通过入职介绍，认识老乡及师 傅 • 通过工作指导，快速熟悉岗位 • 通过工作反馈让 90后快速知道 工作的要求及标准
不管是新生代员工也好，还是我们当中的每个人也好，我们的基本需求就是“被接纳”的 需求，因此，班组长用恰当的方式介绍人加入是非常有必要的。
1、结合实际状况，思 考如何介绍赵敏？ 2、换位思考，如果你 是赵敏你希望的是什么？
关怀计划
=
迁就员工 工作过失
运用正确的方法严格要求
关怀新生代-内容结构
生活
工作
情感
关怀内容练习
工衣、劳保用品及时地发放及更新 工作材料领用、报废、使用标准 告知食堂及周边饮食的一些具体的信息 告知车站、外出的基本路线及公交车的基本状况
生活 工作 情感
询问工作适应的状况 车间及工厂的基本环节、设施及安全注意事项 工厂及车间的规章制度 有没有给家里打电话 有什么需要帮助的 按排宿舍，并提前帮助其搞好卫生
纠偏谈话—工具：分析偏差
员工真正的行为改变是来自于对问题的正确及客观的认识，管理者不要期待用命令的方式 对员工：“你应该这样，不应该那样”，命令必须付出的代价就是监督，而遗憾的是，管理者 永远没有办法100%监督员工的，即便做到也会引发员工的极大反感。 问题描述 问题的原因 正确的做法 问题后果
例如：电装班员工插线的时候，插线的工艺、品质要求“插拔插”，但是 很多新员工刚来都没有按照工艺、品质要求“插拔插”去操作，往往导致很多 不良品出现，怎么跟员工沟通？
管理新 生代
工作 管理
人员管理的方法
处理能力问题 纠正工作偏差
人员管理
班组团队建设
处理态度问题
纠正工 作偏差
员工在执行任务过程中由于多种原因，往往导致其行为偏离了管 理者计划的状态，因此我们首先分析是什么原因，根据不同原因采取 不同的处理方式实现纠偏的目的。
实际 目标 计划 偏差 预期 目标
问题点
主管是如何评价自己的工作的，能够看懂啊自己工作中的优秀工作表现及一些需要做得更好的 部分，工作反馈是建立良好的上下级关系的有效方法之一。
日常记录
引导自评
反馈优点
反馈不足
改善行动
日常记录
引导自评
反馈优点
反馈不足
改善行动
赵一鸣是DB公司的一名新来的操作工，进入你的班组已经有2个月了，在平时的管理工作中 你发现小赵在工作中的优点是： --比较聪明，能够较快地掌握相关的操作技能；
1、与小组成员讨论你 的表扬方式及方法 2、现场1对1进行角色
扮演
3、选一组学员上台展 示
王晓丽，91年出生，是一名刚 加入公司的新员工，在短短的三 个月内她日产量达成老员工的水 平，每天生产产品200件，并且 能够操作3个新工位，同时在这 三个月内小丽没有请过一次假， 为了激励其他新来的新生代员工 并鼓励老员工，你将怎样表扬晓 丽？
b、直接领导导致新生代员工流失的原因பைடு நூலகம்分析
调查结果：通过对90后新生代员
工离职的调查发现排在前四位的是 对只管工作，不管下属感受、对待 下属不公平、工作安排不合理、责 骂下属影响最大； 现状分析：1、90后新生代员工是 现在企业员工的主力军 2、根据他们的特质及分析得出他们 最在乎直接领导对他的重视程度；2、 缺乏自我认同，期待他人认同；3、 对工作要求合理公平；4、自尊心强， 爱面子。 小结：根据这些90后新生代员工的 特质，作为管理者如何去改变新生 代成为我们当下重点的话题
确认 入职 在岗 工作 正式 跟踪 岗位 介绍 培训 反馈 上岗 反馈
融入团队工作流程
90 后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作及 适应这里的人、工作及环境，如何实现这一点呢？在我们的管理的实践中总结
了三个关键点，这三个关键点体现在课程中的两个关键任务：
入职介绍与工作反馈：
（9）表扬员 工
（6）纠正工 作偏差
（8）召开班 前会
小学五年级
理 解 新 生 代
第 一 节
理解新生代
特质
需求
新生代员工给你留下的印象
太阳：父母
向日葵：新生代员工
CO2
CO2：周围环
境
土壤：教育
新生代员工 流失原因
a、导致新生代员工流失的原因及分析
调查结果：通过对90后新生代员
工离职的调查发现排在前三位的是 对薪酬、工作环境、直接领导的关 系影响最大； 现状分析：1、薪酬待遇及工作 环境方面，因生活物质条件的提升， 新生代员工对薪酬待遇及工作环境 的要求较高；2、直接领导方面， 因新生代员工期待关爱、缺乏自我 认识引起。 小结：那么作为班组长（直接领 导）对员工的影响又有哪些因素呢？ 分析如下图
赵敏是91年出生，有5个月工作 经验的四川女生。曾经在一个厂 干过一段时间，在7天前的招工 中来到了你所在的企业。经过2 天入职培训之后，加入了你的班 组，在你的线上总共有20多人， 准备则样介绍赵敏加入你们班组？
3、得出你们小组都认
同的答案。
工作反馈是阶段性的与员工沟通的过程，通过工作反馈让员工清楚地知道自己的上级
当你加入到一家新公司或 者去到一个新环境的时候， 此时对于周边的交通、生活 设施都很陌生，也没有任何 熟悉的人，你比较倾向相信 怎样的人？
相似 性
建立信 任主要 渠道
表示 关怀 专业 能力
关怀的目的是建立信任。就班组长手中资源及权限而言，建立信任的有效方法就 是“表示关怀”。在入职管理阶段，班组长可以通过“新生代员工关怀计划”，将对 新生代员工的关怀持续地融入到日常的交流及工作中。
以人为本
文明管理
目 录
理解新生代
改变新生代 管理新生代
课程架构
管好新生代员 工
（一）理解新 生代员工
（二）改变新 生代员工
（三）管理新 生代员工
（2）分析新 生代员工需求
（5）处理 压力
应用人员管理 技巧
应用工作管理 技巧
（1）描述新 生代员工特质
（4）融入 团队
（3）建立 互信
（7）处理态 度问题
处理压力
目前新入职的新生
代员工面临的压力
有哪些？哪些压力 会导致新生代员工
离职或者极端行为？
科学数据表明，员工的压力水平与其工作表现呈“倒U”型。适当的压力可 以激发员工的潜能；但过大的压力则会压垮员工，此时需要班组长调整管理目 标，及时给员工进行有效减压。
处理入职压力关键步骤：
导致新生代员工高离职率有2个重要原因：一是需求没有满足，二是压力超出了承受范围。
实践证明，当90后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的管理模 式，特别在中国制造业，粗放的管理模式，简单粗暴的领导风格导致员工离 职率急剧攀升。
100% 80%
60% 40%
流失率
20% 0%
1月
5月
9月
2月
3月
4月
6月
7月
8月
10月
11月
12月
自2008年培易的研发团队一直致力于新生代员工问题的研究与实践，今天分 享的内容是在过去的6年中，我们针对20,000多名90后研究与多家知名企业实
纠偏谈话—工具：区分事实及评价
不了解事实，永远没有发言权，在与员工谈话前，一定需要了解导致“偏差”的真实情况， 并且能够用“描述事实”的方式向员工反馈所存在问题。
练习
请区分以下的描述是事实还是评价，并完成连线的练习题目。
黎明是位很差的前锋 黎明在连续的10场球中，没有踢进一个球 李霞的工作态度不认真，工作任务经常延期 张涛比较粗心，工作中经常出错 小李，今天出了7件废品 评价 事实
纠偏谈话步骤：
很多时候，在我们处理事情时，我们的行为并不服务于我们的目的，夫妻吵架就是一个最 典型的例子，吵架的双方是多么期待对方的理解，而实际上吵架的行为却在影响夫妻关系。
步骤 分析偏差 创造氛围