提升选人的信度与效度
提高信度与效度的方法
提高信度与效度的方法信度和效度，这俩词听起来有点儿拗口，但它们其实就是在研究和测试中最重要的两个概念。
简单说，信度是指你测量工具的一致性，而效度则是指它测量的准确性。
想想看，如果你每次称体重都用同一个秤，但秤的结果总是不一样，那你还敢信它吗？反之，假如一个秤每次都告诉你你是80公斤，但你明明知道自己是70公斤，这显然也是不靠谱的。
这两个概念如同一对孪生兄弟，缺一不可。
提高信度的方法可从多个角度入手。
首先，标准化是个好主意。
试想一下，大家都在同一个环境下进行测试，结果的稳定性就大大增强了。
比如说，心理测评的时候，如果每个人的环境、时间、工具都一致，那结果就更有可能是可靠的。
这样一来，测量的结果不容易受到外界因素的干扰，反映出真正的能力。
再者，增加测量的次数也很重要。
就像打篮球，你要是只投一次，那结果可能是意外的。
但如果你投十次，十次的平均值就更能反映你的真实水平。
用在信度上，就是多次测试，或者使用不同的工具进行比较，这样可以提升测量的一致性。
就算其中有些偏差，最终的平均值也能让你看到真相。
说完信度，咱们再聊聊效度。
效度高不高，直接关系到测量的意义。
首先，内容效度是一个关键点。
你设计的测试题目，必须能覆盖到你想测的内容。
比如，如果你在考数学，但是题目却偏向文学，那结果显然就没有意义。
设计测试时，确保题目与目标紧密相关，这是确保效度的基础。
再有，构念效度也是值得关注的。
简单说，就是测量的东西是否真实反映了你想测的心理状态。
比如，情绪智力的测量，如果只是问你在什么情况下会生气，那显然无法全面反映你的情绪管理能力。
你需要设计更全面的问题，才能真正捕捉到那个构念。
也就是说，测量的工具必须要能够全面、准确地捕捉到被测对象的特征。
另外，标准化的测试和对照组的使用也可以提高效度。
通过对照组的实验，可以验证测量工具的有效性。
例如，在研究新药时，必须要有安慰剂组和实验组的比较，才能明确新药是否真的有效。
同样的道理，在心理测评中，设定对照组，分析他们与实验组的差异，有助于验证测量工具的有效性。
提高信度与效度的方法
提高信度与效度的方法在我们的日常生活和工作中，无论是进行研究、评估、测试还是做出决策，信度和效度都是至关重要的概念。
信度指的是测量结果的一致性、稳定性和可靠性；效度则是指测量工具能够准确测量出所需测量的概念或特质的程度。
简单来说，信度关注的是测量的稳定性，效度关注的是测量的准确性。
那么，如何提高信度与效度呢？这是一个值得深入探讨的问题。
首先，我们来谈谈提高信度的方法。
确保测量工具的稳定性是提高信度的基础。
比如，在进行问卷调查时，问题的表述应该清晰、明确，避免模糊不清或有歧义的表述，这样才能让不同的被调查者在不同的时间和情境下对问题有一致的理解。
同时，对于一些需要量化的测量，如考试成绩，评分标准应该尽可能明确和统一，减少评分者的主观差异。
增加测量的次数也是一种有效的方法。
通过多次测量，可以降低偶然因素对结果的影响，从而提高测量的信度。
例如，在进行实验研究时，可以进行多次重复实验，以观察结果是否稳定。
控制测量的环境条件也非常重要。
如果测量环境不稳定或存在过多的干扰因素，那么测量结果的一致性就会受到影响。
比如，在进行心理测试时，要保证测试环境安静、舒适，让被测试者能够集中注意力。
接下来，我们探讨一下提高效度的途径。
明确测量的目标和概念是关键的第一步。
在设计测量工具之前，必须清楚地知道想要测量什么，以及这个概念的内涵和外延。
只有这样，才能有针对性地设计出有效的测量工具。
例如，如果要测量学生的数学能力，就需要明确数学能力的具体构成，是计算能力、逻辑推理能力还是解决实际问题的能力。
选择合适的测量方法和工具也是至关重要的。
不同的测量方法和工具适用于不同的测量对象和情境。
比如，要测量一个人的身体素质，使用体能测试可能比问卷调查更有效；要了解一个人的性格特点，心理量表可能比观察法更准确。
对测量工具进行预测试和修订是提高效度的重要环节。
在正式使用测量工具之前，可以先在小范围内进行预测试，收集反馈意见，发现可能存在的问题，并及时进行修订和完善。
试题设计的五个标准分别是：效度,信度,区分度,实用性,
试题设计的五个标准分别是：效度，信度，区分度，实用性，及影响。
一.效度是指测量的有效性，也就是看考试是否考查了想要考查的内容。
二.信度是指考试结果准确，稳定，可靠的程度。
这要求有不同的评卷人阅卷，所得分数大致相同；同一评卷人在不同的时间阅卷，分数大致相同。
三.区分度就是可以进行比较。
四.实用性是指要便于使用。
试题清晰，醒目，措辞简洁，避免拼法错误或遗漏，尽量少涉及各种器材设备。
五.影响分为积极和消极两种。
积极影响：帮助学生发现问题，积极督促。
消极影响：会造成考什么学什么的结果。
试题要体现新一轮基础教育课程改革的基本理念，落实《英语课程标准》所确立的考试指导思想。
考试要有利于全面贯彻国家教育方针，推进素质教育;有利于体现九年义务教育的性质，全面提高教育质量;有利于英语课程改革，提高英语教学质量, 培养学生的创新精神和实践能力，减轻学生过重的课业负担，促进学生生动活泼、主动学习。
英语试题要落实知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三维课程目标，要依据《英语课程标准》来确定考查内容和标准，既重视考查学生对英语基础知识与基本技能的掌握情况，更重视考查学生在具体情境中综合运用语言的能力，考试内容不应与任何教材的具体内容直接挂钩。
在试卷设计上要遵循教育测量的基本原理，坚持以交际语言测试为主，分离测试、综合测试等多种测试并存，力求在语篇层次上，在尽可能真实情景中，以互动的形式测试学生的综合语言运用能力;不仅要关注试卷信度，更要注重试卷的效度;在力求试卷结构简约的同时，确保考查内容的覆盖面，杜绝繁、偏、旧试题，科学控制题量和难度。
要坚持“以能力立意为主、知识立意为辅”的原则，根据语言实际使用情形命题，适当增大主观性、开放性试题的比重，尽可能避免命制以词或句为语言单位的试题，不应在脱离语境的情况下单独考查微观语言知识。
在选择语言素材时，要充分考虑学生的实际生活和身心发展水平、地域以及文化差异，选用真实、地道、形式多样的语言素材。
提高信度与效度的方法
提高信度与效度的方法提高信度与效度的方法，听起来有点专业，但其实生活中随处可见。
信度和效度，简单来说，信度是测量工具的一致性，而效度则是测量工具的准确性。
想想看，做考试时，题目总是出错，这种工具再好也没用。
今天我们就来深入探讨，如何提升这两者的水平。
首先，信度的重要性不可小觑。
高信度意味着结果可靠。
我们在使用问卷调查时，常常面临一个问题：问卷设计不当，结果就会天差地别。
我们可以通过多次测试来确认问卷的一致性。
比如，做个小实验，先发一次问卷，再过几周发一次。
若大部分人答案相似，那信度就高了。
而且，增加问题数量也有助于稳定结果。
简单来说，越多越好。
然后，咱们来说说效度。
测量的目的是什么？我们要确保测到的东西，真的是我们想测的。
比如，在心理测试中，如果你测的是焦虑，却用的是关于抑郁的问题，这显然不对劲。
确定测量的内容和形式，确保问题和目标一致，这是效度的基础。
引入专家意见也是个好主意，专业人士的看法能帮助我们更精准地对焦。
接下来，样本的选择也很关键。
信度和效度都离不开代表性的样本。
如果你的样本太小，或者选择偏差，结果就会不准确。
大规模调查往往能减少误差，让结果更具代表性。
我们可以通过随机抽样的方法，确保每个人都有机会参与，尽量避免偏差，这样一来，研究结果的可靠性和有效性都能上升一个档次。
再说技术的应用。
现代科技的发展给我们带来了很多便利，在线调查工具的使用，使得数据收集变得轻松。
我们可以实时监控数据，随时调整方案。
这种灵活性在提升信度和效度方面，真的大有裨益。
数据分析软件也能帮助我们更好地理解结果，找出潜在的问题。
说到反馈机制，这也是提高信度和效度的重要手段。
通过收集参与者的反馈，我们能够了解他们的真实感受和建议。
这样不仅能改善问卷设计，还能增强参与者的信任感。
人们在觉得自己被重视的时候，往往会更诚实地回答问题。
接下来，评估和修订是个不断的过程。
我们不能一蹴而就，初次测试后要定期回顾和修订工具。
这就像是烹饪，尝一尝，发现味道不对，就得调整配方。
第三节 人员甄选的信度与效度
第三节人员甄选的信度与效度【本节考点】【考点】信度【考点】效度【考点】信度1. 概念信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
（一）常用的信度指标（4个）★【关键】时间；复本；内部；评分者。
【真题：单选】内部一致性信度反映的是（）。
A．采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B．不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C．用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D．在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】A是复本信度；B是评分者信度；C是重测信度。
3.对信度指标的解释【2015新增】4.影响信度的因素【2015新增】★【例题：多选】影响信度的因素包括（）。
A．受试者因素B．主试因素C．筛选或测验内容D．意外干扰因素E. 情感评估工具【答案】ABCD【解析】影响信度的因素包括：受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景、意外干扰因素。
【考点】效度1. 概念效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
测验结果与应聘者将来的工作成绩之间的相关系数被称为效度系数，值越大，说明该测验越有效。
一个测验可能可信但不一定正确，但不可能正确却不可信。
信度对效度是一个必要非充分条件。
（一）常用的效度指标（4个）★【真题：单选】对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。
A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．预测效度【答案】C【解析】效标关联效度是指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。
3.招聘方法的有效性【2015新增】美国人力资源管理专家盖特伍德和费尔德等人出版的《人力资源遴选》一书中报告了一些岗位在人员招聘时采用的招聘方法的有效性结果。
信度和效度的关系ppt课件
们才可能从内容、结构共时、预测和表面等几个方
面来判断测试是否达到了考试的目的．即是否考了
想考内容。
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信度与效度
又如，我们想了解学生的写作能力，可是考 的题型却是多项选择题、听力和阅读。没有 设计写作的题型。这样的考试虽然是有效的。 但却偏离了考试的初衷，因此不能很好的检 测学生的写作能力，因此此次考试无效度的 （信度高，效度未必高）。反之，我们确信 试卷的效度很低，即没考想考的内容，那么 我们说其信度可能高也可能低。
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信度与效度
信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 测量要有效度必须有信度，没有信度就没有 效度；但有了信度不一定有效度。 信度低，效度不可能高。因为如果测量的数 据不准确，就不能有效地说明所测量的对象。 信度高，效度未必高。一项测试有信度，它 的效度有可能高，也有可能低；但是如果一 项测试没有信度，则这次测试必然是无效的。
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信度与效度
信度是效度的基础，效度不能脱离信度单独 存在。信度是为效度服务的。效度是信度的 前提，有效度必定有信度。效度高信度必定 也高，一个有效度的测量一定是一个有信度 的测量。但是，效度低，信度很可能高。
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信度与效度
例如：对学生进行一次测试，检查学生对所学知识
的掌握程度。假如试卷本身设计的不合理，有些题
.
信度与效度
信度是测试结果所显示的一致性、稳定性程度，也 是对测试结果一致性和稳定性的评价标准。一个具 有信度的测试，不论过程由谁操作，或进行多次同 样的操作，其结果是一致的。 效度是指测试的性质和功能，也是对测试正确性的 评价标准，一个有效度的测试，能够明确地回答测 试的问题和解释测试结果。 测试的信度是研究效度的必要前提，没有信度，效 度不可能单独存在，也就是说，一项测试不可能没 有信度却具有效度。
人才测评的信度与效度
•
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题
目取样或内容取样是否等值。复本信度也考虑两个复本实
施的时间间隔。
•
复本信度的主要优点在于：⑴能够避免重测信度的一
些问题，如记忆效果、练习效应等；⑵适用于进行长期追
踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；⑶减少了辅
导或作弊的可能性。
• ☆复本信度的局限性在于：⑴如果测量的行为易受练习的 影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；⑵有些 测验的性质会由于重复而发生改变；⑶有些测验很难找到 合适的复本。
验信度 , 测验内容应尽量同质。 （ 4 ）测验的时间要充分 : 对某一测验而 言 , 应保证绝大多数被试在规定时间内完成 测验 ; 否则 , 如果被试不能从容回答所有问 题 , 就不能反映被试的真实水平。
• （ 5 ）测验的程序要统一 : 包括测验的题目统一 , 指导语、回答问题的方式、分收试卷的方法、测 验时间等都要统一。
• (6) 适当增加测验的长度 : 增加测验的长度 可提高测验的信度 , 也可以提高效度 , 但增 加测验的长度对信度的影响大于对效度的 影响。
三、测评手段有效度
切忌以点代面，比如：韩复榘的选任方法
过分依赖一个情景也会降低面试效度 比如：某商场老总招聘员工的方法
员工未来工作绩效预测方法的有效性系数
• （ 2 ）测验的难度要适中 : 难度即测验的难 易程度 , 当测验难度太大时 , 被试得分普遍 太低 , 呈负偏态分布 ; 当测验难度太小时 , 被试得分普遍较高 , 呈正偏态分布。太难太 易的测验都使被试得分差异减小 , 使实得分 数方差减小 , 从而降低测验信度。
• （ 3 ）测验的内容尽量同质 : 性质相同的测 验内容 , 对被试也要求相同的能力、知识和 技能 ; 而内容不同质的测验 , 则要求被试不 同的能力、 知识和技能。因而为了提高测
人力资源名词解释
薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬
报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报
38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则
成本补偿原则
效率优先和兼顾公平相结合的原则
短期利益与长远相结合的原则
工资增长与劳动生产率增长想协调的原则
人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成；
微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量
2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点
人力资源的价值有效性（短期竞争优势）
人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）
32、测评中心的主要形式有哪些？
公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言
33、员工绩效管理系统包含哪些内容
绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈
34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？
内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度
原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则
员工的雇佣成本是很高的
员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要
员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策
27、如何让制定招聘规模
（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数
（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例
28、信度与效度的分类
信度：
重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果
《人力资源管理》思考题整理
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1、如何根据岗位需求，测试不同的电脑操作水平？
（1）如果从事考勤工作人员，你可以测试他用电脑进行的统计、汇总及函数的使用熟练程度；
（2）如果从事人事档案人员，你可以专门测试他工号、身份证号及地址的输入速度及正确度；
（3）如果从事培训的人员，你可以测试他PPT的制作技巧及水平。
（备注：你可以要求在岗的工作人员将岗位需要使用的电脑技能列出来，不同岗位测试不同的电脑技能）
2、岗位的工作及要求要清楚，如何能找到合适岗位的人才？没有有针对性的测试面试者的
能力与岗位匹配度，如何知道他到底胜任不胜任这个岗位呢？
3、如何确定投简历的人对本公司或者岗位感兴趣？
（1）电话沟通，了解投简历者的基本情况，求职意向、目的、动机；
（2）简单介绍公司基本情况、岗位职责要求；
（3）面试的过程是双向选择的过程，不单单是我们选择求职者，求职者也会选择我们；
（4）电话面试也是面试，能够通过电话面试，完成简单的双向选择，避免来公司，双方发现不合格，浪费彼此时间，这是一件很有价值的事情。
4、招聘过程中需要避免的一些问题：
（1）忙于一些没有意义的招聘，只是简单的接待，将时间浪费在接待一些可能根本就不合适的人身上；
（2）对公司的基本情况不甚了解，岗位需求及职责更是含糊不清；
（3）HR部门与用人部门的信息不一致；
（4）我们要重视自己的工作，尊重自己的职业。
5、HR与用人部门在招聘中如何分工与合作？
（1）HR部门要做的事情如下：
①制定招聘制度及流程；
②设计招聘及面试相关表格；
③编制招聘相关测试题及评出测试结果；
④员工背景调查；
⑤基本面试及筛选；
⑥录用入职手续办理；
⑦招聘合理性的审核与评估；
⑧招聘渠道的开发与选择；
⑨招聘广告设计及招聘信息的发布；
⑩对用人部门主管进行面试技巧方面的培训及询问。
（2）用人部门要做的事情如下：
①提出合理、真实的招聘需求；
②对人与岗位适合度进行评估；
③录用决策；
④入职前的实习计划安排。
6、如何提升面试的信度与效度？
（1）面试信度是指你采用的面试方法测试出来结果的稳定或可靠性。
（2）面试效度是指你采用的面试方法测试出来结果的有效性。
（3）所谓的面试方法是指面试问题或测试工具。
（4）举例说明：比如你高考前的模拟考试。
不是经常有一模、二模、几模的考试吗？
这个模拟考试的目的是让大家模拟一下高考，看看自己的实际水平。
现在讲这
些模拟试卷的信度与效度。
信度是指，你每次模拟考试的分数上下差不多，不
会出现一模与二模相差上百分，相差分数越小证明模拟试卷的信度越好。
效度
是指你平时的成绩与模拟考试成绩的相关性。
如果你平时成绩好，模拟考试成
绩也好，如果模拟考试每次都好，高考也取得了很好的成绩，证明模拟试卷效
度不错。
7、面试中经常会犯的错误：
①理念上的错误。
俄罗斯套娃现象。
第一，各级主管往往会找一个能做事，但是能力
水平不能超过自己的人。
这样的话公司会沦为侏儒；要是敢于启用比自己能力高的人，公司就会成为巨人！第二，找超人。
要求完美，面面俱到。
②心理上的错误。
第一，面试官要求应聘者与自己的想法及行为一致；第二，首因效
应、近因效应；第三，与前一位离职者做对比。
③技术上的错误。
第一，主要是指面试官会提问一些没有意义的问题；第二，面试官
给应聘者上课，讲人生观，而忘记了自己要去考察求职者。
8、对面试官的要求：
（1）面试的核心：搞清岗位的需求及求职者的满足程度，求职者的需求及岗位或公司的满足程度；
（2）面试官要看求职者的肢体语言来综合判断他说话的真实性以及这个人的特点；
（3）招聘人才时，不能仅限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑；
（4）如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
9、如何才能知道求职者能满足岗位及岗位能满足求职者呢？
（1）岗位的需求，靠工作分析，靠真实有效的职务说明书，靠一线主管提供真实的需求；
（2）岗位的条件，需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训及公司能提供的相关条件；
（3）为什么HR要熟悉业务？就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。
越熟悉，越透彻，越清楚要找什么样的人；
（4）求职者的需求，我们需要通过面试及相关的招聘环节进行了解，挖掘出他的真正需求。
10、素质冰山模型——美国著名心里学家麦克利兰
（1）素质冰山模型，就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部门”；
（2）“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在的表现，是容易了解与测量的部门，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；
（3）“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表
现起着关键性作用。
11、面试很多时候像是一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是双方都会掩藏一些真实东西，所以这就需要我们不断提高面试的水平。
12、团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。
要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种农民。
首先是选一粒好种子进来，选好种子的过
程就是选人的过程。
种子播种下去了，不可能就不管了，你还需要浇水、施肥、除草、杀虫….我们经常好不容易招了一个人才进来，让他自由发挥，有困难也不帮助解决。
13、任何优秀的人，离开了上司、团队的支持与配合，都不可能做出什么成绩。
永远要记得，人招进来了，不是一劳永逸，而是刚刚开始。
种下的小树苗，可能遇到大风大雨，作为主管，不是袖手旁观，而是要及时地扶他一把，撑他一下，遇到寒冬来了，你要帮他过冬。
其实，人才的培养与种树的过程大同小异。
14、试用期的考察是招聘工作的延续。
试用期的设置，让求职者进入了一个实战的工作状态，如果细心观察，就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。
15、一个员工合不合适，并不是个人或公司觉得就可以了，一个岗位的工作职责，工作要求，工作目标摆在那里，你完成的数量、质量如何？用事实与数据来说明，这就是考核的作用了。
16、不用事实说话，做得再差的人，也会觉得你是在冤枉他。
17、一个部门的情绪掌握在部门主管的手里，主管开心，下属自然就开心，主管天天唉声叹气，愁眉苦脸，下属能开心得起来吗？主管要学会引导部门的气氛，要学会掌握自己的情绪，如果来了事情，主管都惊慌失措，你觉得你的下属谁会站出来担当。
兵熊熊一个，将熊熊一窝，说的就是一个部门主管的精神状态，决定着一个部门的士气和氛围。
18、将问题放在脑中，将微笑挂在脸上，用自己积极的情绪去感染别人，而不是用自己坏情绪去影响别人。
作为主管，更加要注意自己的情绪管理。
19、公司的需求要从公司的战略目标来，从岗位的要求来，从员工的绩效考核来。
公司战略要实现，需要各层级、各岗位员工具备什么样的知识、技能、态度，就要通过培训来实现。
岗位要胜任，需要在职人员具备什么样的知识、技能、态度，就要通过培训来实现。
20、培训的着力点应该是提升工作绩效。
21、谈恋爱就是从以下几个方面去寻找与自己相适合或能接受的对象。
不能接受决不勉强，一旦接受，婚后也要接受。
一是价值观。
价值观是婚姻冲突中最重要的因素，具有不可调和性，一旦两人价值观不同，决不要勉强，更不要凑合。
价值观就是对事物的看法与态度。
比如对钱，如果一方认为钱财乃身外之物，不义之财决不取。
另一方认为有钱能使鬼推磨，有钱什么都可以干的话，那么此二人，一定会在将来的婚姻生活为钱发生冲突，而且不具调和性。
在谈恋爱的时候就要将对方对钱的真实看法谈出来，当然还需要看他的行动与语言是否相符。
类似对钱的看法，对子女的看法，对父母的看法，对家人的看法，对朋友的看法，对健康生活，对学习等的看法。
这些方面越一致，婚后幸福的可能性越高，越不一致，婚后幸福的可能性越高！
二是性格。
性格除了遗传，大多是习惯养成的，习惯是长期的行动形成的。
性格很难改变，所以，恋爱中不能接受，就要早做决断。
性格中最不能接受的就是极端。
比如一吵架就要跳楼、自残，甚至自杀。
这种人不论多么花言巧语，决不要与他在一起。
诸如还有冲动、极易暴躁、顽固不化、超强固执、超抠门，还有不能接受的嗜好，比如赌博、酗酒等。
三是健康。
身心健康是幸福婚姻的基础。
一个体力充沛，爬山回来还要逛街的人，与一个爬五楼还气喘如牛的人，迟早会分手。
心理健康是健康的重要组成部分，你能忍受一个与一个变态在一起吗？一个疑心极重，高度敏感，极度自卑性格的人，往往极易产生矛盾。
身体素质与心理素质，在恋爱中是完全可以了解，只是我们很多人并不是特别在意。
四是爱好。
相同爱好虽大可不必，但不能理解与认同对方的爱好，那就一定会导致矛盾。