师资结构与配置优化浅议
教师队伍结构性问题及优化途径研究
教师队伍结构性问题及优化途径研究引言教师队伍是一个教育机构的重要组成部分，对提高教育质量、推动教育改革起着至关重要的作用。
然而，在实际教育实践中，我们也不可避免地面临着一些教师队伍结构性问题。
本文将针对教师队伍结构性问题进行研究，并提出优化的途径。
问题分析人员结构不合理目前，教师队伍中存在着不同年龄、学历、教龄的教师，人员结构不够合理。
一方面，年轻教师对教育教学理论和教育技术的掌握程度更高，但缺乏实际的教学经验；另一方面，年长教师的经验丰富，但对新的教育理念和技术的适应能力较差。
此外，不同学历的教师在专业知识和教学方法上也存在差异。
缺乏跨学科教师在现代教育中，跨学科教学非常重要，可以培养学生的综合能力和创新思维。
然而，许多学校的教师队伍中缺乏具备跨学科背景的教师，导致跨学科教学的实施困难。
缺乏高水平研究型教师高水平研究型教师对于科研和人才培养具有重要意义。
然而，许多学校的教师队伍中缺乏高水平研究型教师，使得科研水平整体较低，影响了教育质量的提高。
优化途径完善培训体系针对教师队伍的结构性问题，可以通过完善培训体系来提高教师的综合素质。
首先，可以加强教师职业道德和教育教学理论的培训，提高教师的教育素养和教学能力。
其次，可以组织教师间的经验交流和教学观摩活动，促进不同教师之间的合作与学习。
此外，还可以鼓励教师参加学术研讨会和教学培训班，提高他们在教育技术和学科知识方面的水平。
引进优秀人才为了解决缺乏跨学科教师和高水平研究型教师的问题，可以通过引进优秀人才来补充教师队伍。
可以通过开展公开招聘或校际交流的方式，吸引具有跨学科背景或高水平研究能力的教师加入学校。
同时，还可以加大人才培养的力度，将优秀的学生培养成为高水平研究型教师，并留在学校中发展。
推动教育改革教育改革是优化教师队伍的重要途径。
可以通过完善教师评价体系和激励机制，激发教师的工作积极性和创造力。
此外，还可以通过改革教师培训机制，提供更多的学习机会和资源，帮助教师不断提高自身的教育教学水平。
注重优化师资队伍结构
注重优化师资队伍结构优化师资队伍的结构是组织内部非常重要的一项工作，它直接关系到师资队伍的整体质量和水平。
建立一个合理的师资队伍结构，可以提高教学效果，增强学校的整体实力，为学生提供更好的教育资源。
为此，我们需要注重以下几个方面的优化：首先，要注重教师的层次结构。
教师的层次结构直接关系到整个师资队伍的稳定性和发展潜力。
一个良好的层次结构应该包括教授、副教授、讲师和助教等级。
教授、副教授担任重要的教学任务和科研工作，可以为学校带来较高的学术声誉，讲师和助教负责较为基础和普及性的教学工作。
通过设置不同层次的师资队伍，可以实现师资队伍的动态调整，保持队伍的稳定性和活力。
其次，要注重教师的学历和学术水平的多样性。
在优化师资队伍结构时，不能只追求教师的职称等级，还要注重教师的学历和学术水平的多样性。
教师具有不同的学历和学术水平，可以带来不同的专业知识和经验，可以更好地满足学生的学习需求。
此外，学历和学术水平的多样性还可以促进师资队伍内部的相互学习和交流，提高整体的教学水平。
第三，要注重教师的专业领域和教研能力。
教师的专业领域和教研能力是师资队伍的核心竞争力，也是教学质量的重要保障。
在优化师资队伍结构时，需要注重招聘和培养具有专业研究能力和教学经验的师资队伍。
这些教师具有丰富的实践经验和教学能力，能够将理论知识与实践相结合，提高学生的学习效果。
第四，要注重教师的发展和激励机制。
对教师的发展和激励是优化师资队伍结构的重要环节。
一个良好的发展和激励机制可以激发教师的积极性和创造力，提高教师的专业水平和教学质量。
可以通过提供学术研究支持、培训机会、科研经费等方式，激励教师参与教研活动和创新实践，提高教师的专业能力和科研水平。
最后，要注重教师的团队协作和交流。
优化师资队伍结构不仅要注重单个教师的能力和素质，还要注重教师之间的团队合作和交流。
只有教师之间能够积极合作、相互学习，才能形成一个高效的师资队伍，提高整体的教学水平。
浅谈高校师资队伍结构优化及其对策研究
内容摘要：[摘要]世界一流大学已成为我国不少高校的建设目标。
从师资结构角度分析部分世界一流大学师资队伍现状，可以看出，世界一流大学具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学源结构合理的特征；可供借鉴的世界一流大学师资队伍建设的主要经验是，建立良好的评估机制和激励制度；提供优惠条件，吸引高顶尖人才；重视学科建设，为教师创造良好的科研平台；营造良好的学术环境和学术氛围。
[摘要]世界一流大学已成为我国不少高校的建设目标。
从师资结构角度分析部分世界一流大学师资队伍现状，可以看出，世界一流大学具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学源结构合理的特征；可供借鉴的世界一流大学师资队伍建设的主要经验是，建立良好的评估机制和激励制度；提供优惠条件，吸引高顶尖人才；重视学科建设，为教师创造良好的科研平台；营造良好的学术环境和学术氛围。
哈佛大学前校长柯南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。
”清华大学前校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。
显然，大学的知名度不在大楼，而在大师。
一所大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能吸引到优秀学生，才能出人才、出成果，才能提高办学质量和水平。
因此，师资队伍建设是高校建设的一项重要任务，师资队伍结构优化是高校人力资源管理的一个重要内容。
本文以哈佛大学等世界名校为案例，重点分析世界一流大学师资队伍的结构特征及其建设经验，为国内高校师资队伍建设提供参考。
一、高校师资队伍结构的界定高水平师资队伍是建设高水平大学的重要保证。
师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。
通常，师资队伍结构包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构(或称专业结构和知识结构)。
年龄结构是指教师队伍的平均年龄和各个年龄段教师的组合比例，它是衡量一个教师群体创造力高低的重要指标，预示着师资队伍的发展潜力。
师资队伍建设的难点与优化方法
师资队伍建设的难点与优化方法师资队伍是教育事业的核心，对教育质量和学生成长起着至关重要的作用。
因此，师资队伍建设一直是教育领域的重中之重。
然而，师资队伍建设中存在着许多难点，如师资培养方式还不够多样化、师资队伍结构亟待优化、师资队伍素质有待提升等。
针对这些难点，我们可以采取一系列的优化方法来提升师资队伍的整体素质和能力。
一、师资培养方式难点：传统的师资培养方式主要是依托学校教育和师范类院校培养教师，这种方式存在单一性和刚性，无法满足不同地区、不同学科的师资需求。
优化方法：多元化的师资培养方式是提高师资队伍素质的关键。
可以通过引入社会力量、开发在线教育资源、建立行业教师培训基地等方式丰富师资培养途径，为不同类型的教师提供更多的成长机会。
二、师资队伍结构优化难点：目前师资队伍结构不够合理，高级别教师、特级教师等高素质人才数量较少，基础教育阶段的骨干教师不足。
优化方法：通过实施师资队伍结构优化计划，加强对高级别教师和骨干教师的培养和引进，建立激励机制和晋升通道，吸引更多的优秀人才加入到教育事业中。
三、师资队伍素质提升难点：传统的师资培训方式单一，师资队伍的整体素质有待提升，教师的专业技能和教育理念需要跟上时代的发展。
优化方法：建立多层次的师资培训机制，将学校、教育部门和行业组织等资源整合起来，构建教师培训课程体系，引进先进的教学理念和方法，增加教师继续教育的机会和资源，提升教师的教学水平和综合素质。
四、师资队伍队伍的流动性难点：目前教师流动性差，很多优秀的教师无法在更宽广的舞台上施展才华。
优化方法：建立公平的流动机制，让优秀的教师能够有更多的机会到不同地区、不同学校工作，通过薪酬、职称认定等方面的激励，鼓励教师积极参与流动，为教育事业注入更多的新鲜血液和活力。
五、教师的专业发展难点：教师的专业发展路径不够清晰，很多教师在从教的过程中，难以找到合适的发展方向和机会。
优化方法：建立健全的教师专业发展体系，为教师提供更多的职业发展选择，包括教研、教学、管理等方向，通过岗位晋升、培训、学术交流等方式激励教师积极进取，不断提升个人素质和专业水平。
教师队伍优化配置规划
教师队伍优化配置规划教师队伍是教育事业的核心，优化配置教师队伍是推动教育发展之关键。
本文将从教师数量、师资结构、培养途径等方面，探讨如何进行教师队伍的优化配置规划。
一、教师数量的合理安排教师数量的合理安排是教师队伍优化配置的首要问题。
在制定教师队伍规模时，需充分考虑学校的规模和教学需求。
过多的教师数量会导致教师资源的浪费，而过少则会影响教学质量。
因此，根据不同学段和学校类型，制定合理的教师编制指标是关键。
二、师资结构的协调搭配师资结构的协调搭配是教师队伍优化配置的重要环节。
不同学科、不同教学层次的需求都不同，因此需要在师资结构上进行差异化安排。
应注重提高学科带头人和骨干教师的比例，引入高水平的专家团队，提升学校整体的教育水平。
三、教师的专业发展与培训教师的专业发展与培训是教师队伍优化配置的重要环节。
教师需要持续不断地提升自身的教学能力和教育理论水平。
学校应鼓励教师参加各类培训和研修活动，并给予相应的奖励和荣誉。
四、加强教师队伍的交流与合作教师队伍的交流与合作是促进教师个体成长的重要手段。
学校可以组织各类教学观摩活动、教学研讨会等，鼓励教师之间的互动和交流，提升教师队伍的整体素质。
五、鼓励优秀教师的留任与激励鼓励优秀教师的留任与激励是教师队伍优化配置的关键环节。
学校应建立科学的教师评价体系，对教师的教学水平和教育贡献进行全面评估，为优秀教师提供良好的发展机会和福利待遇，使其始终保持教育热情。
六、加强教师队伍的多元化建设教师队伍的多元化建设是教师队伍优化配置的重要方向。
学校应注重招聘不同背景和经验的教师，提高教师队伍的多样性。
这有助于培养学生的跨文化认知和社会适应能力。
七、开展教师评价与考核机制教师评价与考核机制是教师队伍优化配置的保障。
学校应建立科学的教师评价机制，根据学生的学习情况和教师的教学质量，对教师进行全面评估。
同时，要加强教师的培训与指导，提高教师的教育教学水平。
八、建立良好的教师激励机制建立良好的教师激励机制是教师队伍优化配置的重要环节。
教师队伍结构的优化与合理配置
教师队伍结构的优化与合理配置教师是教育事业中最为关键的资源之一，他们的素质和能力直接影响学生的学习效果和发展潜力。
因此，优化和合理配置教师队伍结构是提高教育质量的重要举措之一。
本文将从教师队伍的专业结构、年龄结构和性别结构等方面探讨如何实现教师队伍的优化与合理配置。
首先，教师队伍的专业结构是教育发展的基础。
随着时代的发展和教育的改革，教育领域需要不同专业背景的教师来满足不同学科的需求。
因此，教师队伍的专业结构需要与学校的学科设置相匹配。
例如，在中小学教育中，科学、数学、语文等学科的教师需求较大，而音乐、美术等学科的教师需求相对较小。
因此，学校应根据学科需求合理配置教师队伍，确保每个学科都有足够数量和高水平的教师。
其次，教师队伍的年龄结构也是需要考虑的因素之一。
年轻教师通常具有较新的教育理念和教学方法，能够更好地适应教育改革的需要。
而老年教师则具有丰富的教学经验和稳定的教育素养，能够为学生提供更为全面和深入的教育。
因此，学校应该合理配置年轻教师和老年教师的比例，既能够保证教育的创新性和活力，又能够保证教育的稳定性和可持续发展。
此外，教师队伍的性别结构也需要得到重视。
教育是一个充满温暖和关怀的行业，男教师和女教师在性别角色和性别意识上都有着不同的优势。
男教师通常具有较强的体力和领导能力，能够更好地应对学生的行为问题和班级管理。
女教师则通常具有较强的耐心和细心，能够更好地关心学生的情感和心理发展。
因此，学校应该根据学生的需求和教师的特长，合理配置男教师和女教师的比例，以提供更全面和个性化的教育服务。
此外，教师队伍的优化与合理配置还需要考虑教师的培训和发展。
教育是一个不断进步和发展的行业，教师应不断提升自己的教学能力和专业素养。
因此，学校应该为教师提供各种培训和发展机会，帮助他们不断学习和成长。
同时，学校还应该建立健全的评估机制，对教师的教学质量和教育效果进行评估，以激励教师积极进取和不断改进。
综上所述，教师队伍结构的优化与合理配置是提高教育质量的关键举措之一。
教师人员配置优化措施
教师人员配置优化措施1. 引言随着教育行业的发展和变革，教师人员配置成为了学校管理的关键问题。
为了提高教育质量和教学效率，本文将提出一系列教师人员配置优化措施，以适应不断变化的教育需求。
2. 教师人员配置现状分析在目前的教师人员配置中，存在着一些问题和挑战，主要包括：- 师资不足：尤其是在热门学科和特色课程方面，优秀教师资源供不应求。
- 教师队伍稳定性差：一些学校面临优秀教师的流失，影响了教学质量的持续性。
- 教师专业发展不足：部分教师在教学方法和教育理念上缺乏更新和提升。
3. 优化措施针对上述问题，我们提出以下教师人员配置优化措施：3.1 优化师资引进策略- 提高招聘标准：对于新进教师，要严格把控招聘关，确保具备优秀的教育背景和专业能力。
- 加大对优秀教师的吸引力：提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和发展机会，吸引更多优秀教师加入。
3.2 建立教师激励机制- 完善绩效考核体系：建立公平、公正的绩效考核制度，激发教师的工作积极性和创新精神。
- 设立奖励制度：对于表现突出的教师，给予一定的奖励，鼓励他们在教学质量上持续进步。
3.3 加强教师培训与发展- 提供专业发展机会：鼓励教师参加各类教育培训，提升他们的教学能力和教育理念。
- 搭建教师交流平台：促进教师之间的经验分享和教学交流，共同提高教学水平。
3.4 优化教师队伍结构- 合理配置学科教师：根据学科需求和教师专长，合理分配教师资源，确保各学科教学的平衡发展。
- 引入多元化教育背景的教师：招聘来自不同背景的教师，丰富校园文化，提高教育质量。
4. 实施与监测- 制定详细的实施计划：明确优化措施的具体步骤、时间表和责任人。
- 建立监测机制：定期对教师人员配置情况进行监测和评估，及时调整优化措施。
5. 总结通过实施教师人员配置优化措施，我们期望实现以下目标：- 提高教师队伍的整体质量：吸引并留住优秀教师，确保教育质量的稳定和提升。
- 促进教师专业发展：激励教师持续学习和创新，适应教育行业的发展需求。
优化师资队伍结构为师生办实事
优化师资队伍结构为师生办实事前言教育是国家发展的基础，师资队伍的素质和结构对于教育质量的高低起着关键性的作用。
为了实现教育现代化，不断提高我国的教育质量，优化师资队伍的结构势在必行。
本文将探讨如何优化师资队伍结构，以更好地为师生办实事。
1. 优化师资结构的必要性•提升教育质量：优秀的教师能够提供高质量的教育，为学生提供良好的学习环境和教学条件。
•领导力与创新能力：师资队伍中应具备一定比例的优秀骨干教师，他们能够领导教育改革，推动教育创新。
•满足多样化需求：优化师资队伍结构，使之更加多样化，能够满足不同学生的特殊需求，提供个性化的教学服务。
2. 优化师资队伍结构的具体措施2.1 完善师资培养体系•加强师范院校教育：增加教育类专业的招生规模，提高师范生培养的质量，培养更多高水平的教师。
•鼓励终身学习：建立完善的终身学习机制，鼓励教师参加培训、学习新知识，不断提升自身素质。
•引进国外经验：加强与国外教育机构的交流与合作，引进其优秀的教育经验和师资培养模式，改善我国师资培养质量。
2.2 提高师资队伍的专业素养•建立评价体系：科学建立和完善师资队伍的评价体系，促进师资队伍的专业发展。
•绩效考核：实施绩效考核，对教师的教学效果、专业发展等进行评估，并进行激励和奖励。
•培养教育研究人员：培养一批教育研究人员，加强教育科研能力，推动教育的理论创新和实践发展。
2.3 构建多元化的师资队伍•增加高层次人才：加大对优秀人才的引进和培养力度，吸引有潜力和能力的教师加入师资队伍。
•多元招聘渠道：不仅仅依靠传统的招聘方式，如招聘会、官方网站等，还可以利用社交媒体等新型渠道，拓宽师资队伍的来源渠道。
•多元背景教师：引进来自不同学科、不同文化背景的教师，为学生提供多样化的学习体验和教学内容。
3. 优化师资队伍结构的影响和挑战3.1 影响•提高教育质量：优化师资队伍结构，能够提高我国的教育质量，培养更多具有创新精神和领导力的学生。
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师资结构
文/李建兴
教育大计，教师为本，优化中小学教师资源配置是促进基础教育均衡发展的基础和前提。
而由于受城乡差距大，以及编制、职称、待遇、教师流动机制等因素影响，使中小学教师在实际配置中普遍存在结构性的矛盾，不但浪费了有限的教师资源，还在一定程度上阻碍了教育的发展。
十八大以来，中央一再强调要严格控制机构编制，确保财政供养人员只减不增，在这样的大背景下，优化配置好现有的教师资源成为非常重要的课题，对此国家也不断出台了一些政策和措施，有些地方也进行了有益的探索。
一、结构性矛盾的主要表现
在我国当前的中小学教师实际配置中，结构性矛盾可以说是最主要的矛盾。
全国人大代表、江苏启东中学校长王生认为：“当前，在普通教育改革持续、快速发展的新背景下，中小学教职工编制紧缺、结构性矛盾突出，主要存在问题有：农村教职工编制虚超、教师工作量超负荷现象严重、中小学师资总量结构性失衡、不合理流动造成师资严重不均衡。
”
结构性矛盾主要表现在三个方面：一是学科结构矛盾，即一个学校的教师总数足够甚至超编，但各学科教师配置不合理，多数学校存在语、数、外等主科教师过多，而音、体、美等副科教师不足的现象；二是区域结构矛盾，即在同一行政区内，城乡之间分配不合理，往往存在城区教师超编，农村教师缺编的现象；三是人员素质结构矛盾，主要有年龄结构、身体素质和专业素质等方面的搭配不合理。
正是由于种种结构性矛盾，造成了中小学教师配置中普遍存在“表面超编，实际缺人”“城区超编，农村缺编”“教师学科结构失调”等诸多现象。
二、造成结构性矛盾的原因分析影响中小学教师配置的因素非常多，主要涉及编制管理、人事管理以及地区差异等，当然也是由于这诸多方面因素的弊端，最终造成了结构性的矛盾。
2009年6月10日《中国教育报》曾有这样的报道：“2004年至2006年，全国约有10%的县连续3年未补充公办教师，原因是超编。
但实际上，缺编已成为不少中小学常态。
一边是事实上的超编，一边是现实中的缺编，教师不流动，老的退不掉，新的进不来。
基层教育管
理部门始终无法跨越这道坎。
编制的背后是人权、财权、事权的互相制衡。
”
（一）编制管理因素
为加强中小学编制管理和教职工队伍建设，提高教育教学质量和办学效益，1984年12月，我国出台了第一个中小学教师编制标准，即教育部发布的《关于中等师范学校和全日制中小学教职工编制标准的意见》。
该标准按标准班数核定中小学教师编制。
2001年，我国颁布了全国性中小学教职工编制标准，随后全国各地相继制定了本地区中小学教职工编制标准。
目前，全国各地均采用根据不同教育层次和不同地域，按学生数一定比例的办法进行核编，只是具体比例略有区别。
这种编制核定方式虽然简单易行，且在核定一个地区或学校编制总数时也比较合理，但是无法反映教育的复杂性，在实践中有以下问题。
一是以“生师比”作为编制核定的核心依据，不能完全反映教育事业发展需要。
第一，一般要求每3年按照师生比核定一次教师编制，难以适应生源的每年变化，使编制核定滞后于生源变化。
第二，无法核算一个学校各学科教师编制需求，由此缺乏对学科结构进行控制的参考标准和管理手段。
第三，城乡编制标准不统一，直至2014年11月13日，中央编办、教育部、财政部印发《关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知》，才使城乡教师编制标准统一。
第四，随着教育教学进一步标准化，影响编制的因素明显增多，这对“生师比”教师编制核定方法提出了挑战，比如专职卫生技术人员、专职心理健康辅导教师、寄宿制学校生活教师的配备等问题。
第五，有些地方在编制核定时，以属地户籍人口学龄儿童人数进行测算，不能适应城市化发展的新情况。
二是以“数量监控”为教师编制管理的重心，对教师配置的结构性问题的重视不够。
“生师比”的编制核定标准，易于管控，但
是管控的重点是在数量上。
2001年，国务院办公厅转发中央编制办、教育部、财政部《关于制定中小学教职工编制标准的意见》，按在校学生数核定中小学教师编制，此后，全国各地几乎都在强调教育资源的使用情况，而较少关心教师编制的使用效率问题（也就是教师配置的结构性问题）。
（二）人事管理体制因素
一是能进不能出。
中小学教师属于事业人员，只要有编制仍然是“铁饭碗”。
虽然，国务院于2014年4月25日印发了《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），要求事业单位工作人员按照合同进行管理，但现实中并未真正按合同执行。
因此，教师只要招聘上岗后，只有自然减员（退休、辞职、死亡），没有其他出口，这种人事管理上的能进不能出，加上长期积淀，成为造成教师结构性矛盾的重要因素。
二是能上不能下。
在教师流动上缺乏标准、机制和流程，在实际中教师多由乡镇（农村）学校流动到城镇学校，几乎没有由城镇学校调往乡镇（农村）学校。
这背后也有对于农村教师在职称评定、经济补助等政策的力度不够或执行不到位的原因。
（三）客观条件因素
近年来，我国经济社会发展速度虽然很快，但是城乡差距却有扩大的表现，2014年6月，著名经济学家徐滇庆在接受媒体采访时表示：“直到今天，城乡差距不是在缩小，而是在继续加大。
”在地理环境、交通条件、基础设施配套等诸多方面，城乡差距仍然非常大，造成了农村教师招聘困难、流失严重。
2015年1月26日，《中国教育报》曾报道：“近年来，农村教师流失已成为一个较为普遍的现象，农村学校竟成了城市学校的‘育师场’。
”这也是造成中小学教师配置中区域性结构矛盾的重要原因。
三、优化中小学教师配置的有益探索近年来，有很多地区在优化配置中小学教师资源上进行了很多有益的探索和努
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工作研究
力：湖南省永兴县通过“转岗培训”解决中小学教师结构性矛盾；烟台市芝罘区通过“跨校兼课”“结对帮扶”等机制促进师资的优化布局；成都市金堂县在编制管理、人员流动等方面进行了深入全面的探索，并取得了一定成效，具体情况如下。
（一）细化编制核算方法
在遵循上级“生师比”核编标准和方法的前提下，细化编制计算方法，将编制计算到具体学科。
具体方法为：对于专任教师，提取本地区近5年各中小学学校排课表，对各学段、各学科教师每周实际课时量数据进行横向算术平均和纵向加权平均，得出适应本地区的各学段、各学科教师周课时标准，再依据最新国家法定教学计划规定的各学科课时量，计算出每标准班各学科教师配备系数，最后根据各学校班级数计算出各学科所需专任教师数。
由此，可以将编制计算到具体学科，使以学校为单位的编制管理细化到学科结构管理，为有效解决学科结构性失调，优化学科结构矛盾奠定基础。
另外，因编制数的计算以班级为单位，因班级具有一定容度，在容度范围内班级数不会随学生数的短期增减而增减，由此核定的编制能够适应一定幅度的生源变化，保证了编制在一定时期内的合理稳定。
（二）规范编制投放和教师招聘
通过细化的编制核算方法，可以计算出地区内各学段、学科、学校和片区编制需求量，然后与实际教师配备情况进行比较分析，并以分析结果作为参考标准，在拟订年度教师招聘和引进计划时，将计划具体到学校、学科，由此可以从源头上严格控制超编学段、学科、学校和片区的编制投放，重点补充缺编学段、学科、学校和片区的编制，对于优化中小学教师资源配置起到基础性作用。
（三）逐步推进“县管校用”
对于一个丘陵大县而言，城乡差距非常大，在没有一套完善的机制和成熟的经验的前提下，如果全面推行教师“县管校用”的话，不但不能起到优化教师资源配置的目的，可能还会引发较大的矛盾。
对此，金堂县立足实际，采取逐步推进的方式：一是编制部门按照细化的学科结构核编方法核定各学校编制（具体到学科），作为调配
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