人力资源知识之蒙牛的目标激励体系
蒙牛股权激励机制
蒙牛股权激励机制
蒙牛股权激励机制为员工提供了持股和股票期权计划，旨在激励员工努力工作、提高企业业绩，同时增加员工对企业长期发展的参与度和忠诚度。
蒙牛股权激励机制的具体操作方式如下：
1. 股票期权计划：蒙牛设立了股票期权计划，允许特定员工以特定价格购买蒙牛股票。
该计划一般设定锁定期，员工获得期权后需等待一定时间才能行使，以确保员工对企业的长期承诺。
2. 股权分配：蒙牛将一定比例的股权分配给优秀的高级管理人员和核心员工。
这些股权可能通过股票、股权收购或其他方式获得，使员工成为公司的股东，分享公司的增长和利润。
3. 股权激励方案：蒙牛制定了一套完整的股权激励方案，根据员工的职位级别和工作表现，按照一定比例提供股权奖励。
这些股权通常有一定的锁定期和分期解禁机制，以确保员工持续为公司创造价值。
通过股权激励机制，蒙牛有助于吸引和留住优秀的人才，激励员工积极进取，提高企业的竞争力和绩效。
此外，股权激励也可以提升员工的归属感和责任感，增加员工对企业的忠诚度和合作意愿。
《蒙牛企业文化手册》文件(完整版)
企业为蒙牛为名,是将牛的勤劳、坚韧与奉献作为一种崇高的企业精神，唤起人们对牛的亲近、敬畏，也是对真、善、美，对一种积极向上的追求，更象征着孺子牛精神在企业的光大。
产品以蒙牛为名，象征来自内蒙古大草原的牛，她吃的是青青绿草,挤出的是纯正鲜牛奶，这独特资源优势造就天然好品牌。
一、蒙牛企业文化的基本架构1、蒙牛企业文化的特征：两高、两强、三型两高：（1）目标高：全球乳业的领先者（2)境界高：以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有两强：（1）企业文化创新力强（2）企业核心竞争能力强三型:学习型、尊重型、竞争型2、蒙牛人价值观的三个层次：只有变化才是宇宙的真理，所以人要适应变化,并主动地去创造机会,在不断的变化中创造自己的人生价值。
（1）人的价值大于物的价值（2）企业价值大于个人价值（3）社会价值大于企业价值3、蒙牛的战略目标:以国际竞争的眼光来制定发展战略，强化学习型企业文化建设；用创新的方法，整合全球有效资源,用5～10年时间，成为中国和世界乳制品专业制造商的领导者。
2003年：中国乳业领导品牌2010年:世界乳业领先品牌二、蒙牛企业文化的核心内容1、经营理念百年蒙牛强乳兴农2、企业精神--学习沟通，自我超越（1）学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于在团队中减少相互之间的误解和被误解。
（2）自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每一件小事情都要做完整、做到位.3、企业宗旨对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念对客户:合作双赢，共同成长对股东:高度负责，长效回报对员工：学习培训,成就自我对社会：注重环保，回馈大众管理理念-—科学化、市场化、系统化人才理念——国际化、专业化、品牌化质量理念—-产品人性化、标准全球化4、蒙牛企业文化的具体表现（1）诚信：百德诚为先,百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心.（2）感恩：滴水之恩，涌泉相报,感恩报恩是蒙牛做人的原则.（3）尊重:建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇高，在工作中感受生命的意义。
蒙牛奇迹的支撑——融合企业文化的人力资源管理
蒙牛奇迹的支撑——融合企业文化的人力资源管理引言随着全球经济的发展和竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理的重视程度越来越高。
人力资源管理的目标是在确保员工满意的前提下，最大限度地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
企业文化作为一个重要的组成部分，在人力资源管理中扮演着关键的角色。
本文将以蒙牛集团为例，探讨融合企业文化的人力资源管理在现代企业中的重要性和实践方法。
1. 蒙牛集团的背景蒙牛集团是中国最大的乳制品生产企业之一，也是全球最大的乳制品上市公司。
蒙牛集团的成立于1999年，经过长期的发展，已经成为中国乳品行业的领导者。
蒙牛集团的成功与其卓越的人力资源管理密不可分。
2. 蒙牛集团的企业文化蒙牛集团秉承“成就健康事业，创造美好生活”的企业使命，倡导“诚信、责任、创新、共赢”的核心价值观。
这种企业文化贯穿于蒙牛集团的各个方面，影响着员工的行为和态度。
蒙牛集团相信人的力量，致力于构建和谐、包容、积极向上的工作环境。
3. 融合企业文化的人力资源管理的重要性蒙牛集团在人力资源管理中融合企业文化的做法，体现了企业文化对于人力资源管理的重要性。
融合企业文化的人力资源管理可以解决以下问题：3.1 培养积极向上的工作环境蒙牛集团以其积极向上的企业文化为依托，创造了一个积极向上的工作环境。
人力资源管理需要关注员工的工作满意度和情感投入，通过融合企业文化，可以培养出更强的团队凝聚力和员工的主动参与意识，从而提高员工的工作效率和创造力。
3.2 建立共同价值观和行为规范企业文化中的核心价值观和行为规范可以引导员工的行为和决策。
融合企业文化的人力资源管理可以帮助企业建立共同的价值观和行为规范，使员工在工作中能够更好地理解和贯彻企业的价值观和行为规范，提高员工的职业道德和工作质量。
3.3 培养企业核心竞争力企业文化是企业的核心竞争力之一。
融合企业文化的人力资源管理可以强化企业文化的传播和实践，进一步巩固企业的核心竞争力。
蒙牛人力资源管理案例分析
蒙牛人力资源管理案例分析1. 概述近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理的重视程度越来越高。
作为中国乳制品行业的龙头企业，蒙牛集团在人力资源管理方面的经验和做法备受关注。
本文将以蒙牛为例，对其人力资源管理进行深入分析。
2. 人力资源管理理念蒙牛集团秉承着“人才是第一资源，人力资源是第一要素”的管理理念。
他们认为，人才的发掘、培养和激励是企业持续发展的关键。
因此，在人力资源管理方面，蒙牛集团采取了一系列创新的做法。
3. 招聘与选拔3.1 招聘渠道多样化蒙牛集团通过多个渠道广泛招聘，包括招聘网站、高校招聘、社会招聘等。
通过多渠道招聘，可以更好地吸引各类人才。
3.2 选拔与培养蒙牛集团采用综合评估的方式进行选拔，结合面试、考核、技能测试等多个环节，以确保选出最适合岗位的候选人。
同时，蒙牛还注重员工的培养与学习，为员工提供丰富的培训课程和发展机会。
4. 绩效管理蒙牛集团注重完善绩效管理体系，以激励员工积极工作和实现个人发展。
具体措施包括：4.1 目标管理蒙牛集团将公司整体目标分解到各个部门和个人，明确员工的工作目标，并定期进行考核和评估。
4.2 KPI考核蒙牛集团通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的具体工作表现进行考核和评估。
将绩效和薪酬挂钩，激励员工积极投入工作。
4.3 360度评估蒙牛集团采用360度评估的方式，不仅仅由上级对下属进行评估，还包括同事、下属和客户的评估，以全面了解员工的绩效情况。
5. 员工关系管理蒙牛集团注重构建和谐的员工关系，以确保团队的稳定和高效运作。
5.1 内部沟通蒙牛集团积极倡导开放的内部沟通氛围，鼓励员工之间的交流与合作。
通过定期召开员工大会、组织团队建设活动等方式，增强员工凝聚力和团队合作精神。
5.2 福利待遇蒙牛集团为员工提供丰厚的福利待遇，包括高额薪酬、职业发展机会、员工关怀等，以增加员工的归属感和忠诚度。
6. 奖励与激励蒙牛集团注重奖励与激励机制的建立，通过激励员工的积极性和创造力。
蒙牛员工福利体系的内容
蒙牛员工福利体系的内容
蒙牛作为一家知名乳制品公司，注重员工福利，致力于构建良好的员工
福利体系。
下面是蒙牛员工福利体系的主要内容：
1. 薪酬福利：蒙牛为员工提供有竞争力的薪酬待遇，根据员工职务和贡
献程度进行评估，确保员工收入的公平和合理。
2. 健康福利：公司提供全面的健康保险计划，包括医疗、意外伤害和职
业病等方面的保障。
员工可以享受到优质的医疗服务，确保身体健康。
3. 休假制度：蒙牛鼓励员工合理安排休假，提供年假、病假和带薪假等
多种休假制度。
员工可以根据个人需求和工作要求来安排休息时间。
4. 奖励与表彰：蒙牛设立了一系列的奖励机制，对在工作中表现突出的
员工进行表彰和奖励，包括年度优秀员工、优秀团队等荣誉称号和奖金。
5. 职业发展：蒙牛为员工提供广阔的职业发展空间和机会。
公司鼓励员
工参加培训课程和专业研讨会，提供完善的职业发展规划和晋升机制。
6. 学习和发展：蒙牛积极支持员工学习和个人发展，提供各种学习资源
和机会，包括在线课程、工作坊和培训计划等。
员工可以不断提升自己的专
业能力和知识水平。
7. 福利活动：蒙牛定期组织各类员工福利活动，旨在增强员工之间的交
流和凝聚力，如员工旅游、篮球比赛、年度晚会等。
这些活动提供了员工放
松身心，增进团队合作的机会。
蒙牛员工福利体系的内容旨在照顾员工的基本需求，提供良好的工作环
境和发展机遇，以及丰富多样的福利待遇，助力员工实现个人与职业生涯的
成功。
蒙牛相信，通过不断提升员工福利体系，将能够吸引和留住优秀人才，为公司的可持续发展打下坚实基础。
蒙牛薪酬管理规定体系
蒙牛薪酬管理规定体系 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】浏览：4 | 发布于：分类：为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
蒙牛企业员工激励制度
蒙牛企业员工激励制度蒙牛企业员工激励制度陈安之：蒙牛的人才激励之道在中国企业界，“蒙牛速度”是这几年最吸引眼球的经济名词之一。
蒙牛迅速崛起的一个重要原因是蒙牛具备的科学人才观，以及由此而拥有的一支优秀的人才队伍。
深入剖析蒙牛的人才激励之道，思考蒙牛在目标激励、薪酬激励、竞争激励、股权激励以及企业文化激励与众不同之处，能帮助我们清晰地认识飞速发展的蒙牛。
一、蒙牛的目标激励所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
蒙牛从经营战略出发，将企业的总体目标逐级分解下去，确定各个级层的目标任务。
同时将目标的实现情况与绩效、奖惩完全挂钩。
（一）一切从实际出发。
一个人对目标的抱负水平是指个体对自己的工作做到何种标准的一种心理预期。
这是个人从量的标准上考虑目标的高低，抱负水平决定了人的行为要达到的程度。
早在2003年初，牛根生就将蒙牛的目标定位在国际企业，要当乳业的世界冠军。
这个目标看似“狂妄”，高不可攀，却是牛根生和他的团队在经历了四年的精心布局后做出的大胆预测。
因为蒙牛的员工亲眼见证了他们的统帅在没有资金，没有奶源的情况下，先建市场，后建工厂；见证了蒙牛的销售人员在伊利都无法大面积发展的珠江三角洲地区打入自己的品牌；更见证了蒙牛通过自己的努力将自己的牛奶销到香港、新加坡、马来西亚等地。
所以说，蒙牛这个看似“狂妄”的目标后面，是全体蒙牛员工的无比信任，要当乳业的世界冠军，更让蒙牛的所有员工看到了企业的美好前景，要想实现这个目标，只有上下一心，在无形中最大限度地增强了员工的干劲。
（二）目标可参与性强。
让员工参与目标的制定，能够让其认清工作的性质和难易程度，在思想上有充分的准备。
因为员工所选择的往往是他们认为重要的、感兴趣的，和上级指派任务相比，员工更喜欢接受挑战，承担责任。
让员工参与目标的制定，无形中使得员工感觉到自己对于组织的重要性以及组织对自己的信任，进而更充分地激发员工的积极性。
人力资源知识之蒙牛的目标激励体系
所谓⽬标激励，就是确定适当的⽬标，诱发⼈的动机和⾏为，达到调动⼈的积极性的⽬的。
⽬标是⾏动所要达到的预期结果，是组织对个体的⼀种⼼理引⼒。
作为⼀种诱因，其具有引发、导向和激励的作⽤。
只有不断启发⼀个⼈对⾼⽬标的追求，才能启发其奋发向上的内在动⼒。
当员⼯为达到某个⽬标⽽⼯作时，⽅向感强，对责、权、利有着清醒的认识，因⽽⼀旦引发需求（即⼯作意愿），他们就会产⽣实现⽬标的强烈动机。
这就是激励员⼯的源泉。
蒙⽜实⾏⽬标激励⽅法，对各个经营实体实⾏层层的⽬标管理。
蒙⽜从经营战略出发，将企业的总体⽬标⼀级⼀级的分解下去，确定各个层级的⽬标任务。
同时⽬标的实现情况与绩效、奖惩完全挂钩。
1.⽬标期望切合实际 ⼀个⼈对⽬标的抱负⽔平是指欲对⾃⼰的⼯作做到何种数量标准的⼼理需求。
这是个⼈从量上考虑⽬标的⾼低。
抱负⽔平决定了⼈的⾏为要达到什么程度。
早在2003年初，北京⼤学何志毅教授曾问⽜根⽣：“想当⽼⼤吗？”⽜根⽣的回答让何教授⾄今难忘：/考试⼤/收集/“⽼⼤谁都想当。
不过，我的‘标杆’都是国际企业，没有国内的……想尝尝世界冠军的滋味。
” 这并不是⽜根⽣不切实际的吹嘘，⽽是⽜根⽣和他的团队在经过了四年的精⼼布局之后做出的⼤胆预测。
蒙⽜的员⼯们亲眼看见他们的统帅在资⾦和奶源短缺的情况下先建市场、后建⼯⼚，看见蒙⽜的销售⼈员在伊利都⽆法⼤⾯积发展的珠江三⾓洲地区打⼊⾃⼰的品牌，更看见蒙⽜通过⾃⼰的努⼒将⾃⼰的⽜奶销到⾹港、新中坡、马来西亚等地，所以说，⽜根⽣的这个看似“狂妄”的⽬标之后，是全体蒙⽜员⼯⽆⽐的信任，⽽要当世界冠军这番话更是让所有的员⼯看到了蒙⽜美好的前景，要想实现这个⽬标，只有上下齐⼼，⽆形中限度的增强了员⼯们的⼲劲。
实际上，⽬标激励的⼀个重要任务就是需要调节⼈的⾏为，把⾏为引向⼀定的⽅向。
因为⽬标本⾝是⾏为的⼀种诱因，具有诱发、导向和激励⾏为的功能。
因此，适当的设置⽬标，能够激发⼈的动机，调动⼈的积极性。
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所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标是行动所要达到的预期结果，是组织对个体的一种心理引力。
作为一种诱因，其具有引发、导向和激励的作用。
只有不断启发一个人对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。
当员工为达到某个目标而工作时，方向感强，对责、权、利有着清醒的认识，因而一旦引发需求（即工作意愿），他们就会产生实现目标的强烈动机。
这就是激励员工的源泉。
蒙牛实行目标激励方法，对各个经营实体实行层层的目标管理。
蒙牛从经营战略出发，将企业的总体目标一级一级的分解下去，确定各个层级的目标任务。
同时目标的实现情况与绩效、奖惩完全挂钩。
1.目标期望切合实际
一个人对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。
这是个人从量上考虑目标的高低。
抱负水平决定了人的行为要达到什么程度。
早在2003年初，北京大学何志毅教授曾问牛根生：“想当老大吗？”牛根生的回答让何教授至今难忘：//收集/“老大谁都想当。
不过，我的‘标杆’都是国际企业，没有国内的……想尝尝世界冠军的滋味。
” 这并不是牛根生不切实际的吹嘘，而是牛根生和他的团队在经过了四年的精心布局之后做出的大胆预测。
蒙牛的员工们亲眼看见他们的统帅在资金和奶源短缺的情况下先建市场、后建工厂，看见蒙牛的销售人员在伊利都无法大面积发展的珠江三角洲地区打入自己的品牌，更看见蒙牛通过自己的努力将自己的牛奶销到香港、新中坡、马来西亚等地，所以说，牛根生的这个看似“狂妄”的目标之后，是全体蒙牛员工无比的信任，而要当世界冠军这番话更是让所有的员工看到了蒙牛美好的前景，要想实现这个目标，只有上下齐心，无形中最大限度的增强了员工们的干劲。
实际上，目标激励的一个重要任务就是需要调节人的行为，把行为引向一定的方向。
因为目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。
因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。
2.目标的可参与性强
让员工参与目标的制定，能够让其认清工作的性质和难易程度，在思想上有充分准备。
员工所选择的往往是他们认为重要的、感兴趣的，比起被指派的任务来说，他们更愿意接受挑战，承担责任。
在制定目标的过程中，蒙牛非常注重全员参与性。
例如，2003年11月底，蒙牛制定了其2004年的销售目标，这个目标就是牛根生与蒙牛集体高管讨论的结果。
2003年11月底的一个周末，蒙牛的15位高管齐集在
北京郊区的一个度假村商讨2004年的销售目标。
蒙牛高管们整整开了两天两夜的会：//收集/早上八点半开会，开到第二天的凌晨两三点钟，第二天早上照样八点半开会，开到第二天晚上的八点半，要不是第二天晚上蒙牛高官们要坐十点、十二点钟的飞机回呼和浩特，两天两夜也开不完。
在这个会上都讨论了什么呢？牛根生的第一句话就是，2004年的销售目标是90个亿。
要知道蒙牛当时预估的2003年的销售额仅仅为45亿，一年就要翻一番太难了，而且乳业是一个严重资源依赖的行业，当时蒙牛的所掌握的奶源根本不足以支撑起90亿的销售额。
因此，绝大多数蒙牛高管都说不可能。
牛根生却说：“我们先别说90亿的销售能不能做到，我们先来看90亿目标到底有没有瓶颈，如果有瓶颈，怎样解决；如果没有瓶颈说明是有可能完成的。
”经过分析讨论，蒙牛要实现90亿的销售目标，必须提高奶源产量，扩大生产线，//收集/扩张渠道，加大营销力度。
然后，牛根生与高管们又进一步分析如何实现以上目标，以及各个部门应该分摊的任务。
经过两天的讨论后，蒙牛管理层发现制约蒙牛达到90亿销售目标的瓶颈都可以解决，原本对目标的不信任一扫而空，并且熟知了实现90亿销售目标的方法以及各自担负的责任。
这样，蒙牛的管理层就会自信满满地朝着目标奋进。
试想如果没有经过这两天两夜的讨论，蒙牛的管理层必定会对目标缺乏信心，甚至在工作中抱怨连连，而现在，蒙牛的管理层却胸有成足，并充满干劲。
3.注重奖励因素
目标激励发挥作用的一个前提是目标的达成情况必须与人们的报酬及晋升紧密的联系起来。
蒙牛目标体系的达成状况与参与人员的绩效是直接挂钩的。
在确定了蒙牛的总体目标以后，各个事业部的负责人都要跟企业签订“责任状”，里面清晰的界定了当事人的目标要求以及与目标达成状况直接相关的绩效考核办法。
另外，一个目标确立后，实现它总会遇到各种各样的困难。
许多人的做法是，遇到困难就修改目标，因为改动目标最简单。
殊不知，目标一动，整个系统都被打乱了。
蒙牛的特点是，不修改目标，只修改手段。
因为一旦目标坚决，“导弹-目标”的自动伺服机制就使手段自然跟上，一切人力、物力、财力，包括人人的思维和情感，都向这一目
标“自动伺服”。