我国企业销售人员激励机制研究
浅谈企业销售人员激励机制的完善——以L企业为例
根据企业 的发展 战略和年度规划，重新设立 了各个销售片 区的业 绩 目标 ，现在每年平均每个销 售片 区的业绩 目标降低 为 １ ８ １ ０万 。而 同行 业的平均水平 在 １ ６ ９ ０万元 ， 把 销售人 员拿 到最低水 平提成 的业绩 目标 也 由原来的 １ ３ ５ ０万降低到 １ １ ０ ０万。调整了拿到较多提成 的业绩 目标水 平 ，由原来的超过业绩 目标 的 ６ ５ ％的才 能拿到提成 ，调整为超 过 ６ ０ ％ 就可 以拿到提成 ，超过部分 由原来 的 ７ ０ ％ 、７ ５ ％ 、８ ０ ％ 、８ ５ ％ 、９ ０ ％、 ９ ５ ％ 、１ ０ ０ ％七个等级调整为 ８ ０ ％、 ９ ０ ％、１ ０ ０ ％三个等级。 （ 二） 改革分配制度 根据销售人员 的个人意 愿，一 次性给付员 工当季度或 当年 的提成 ， 或者是与销售人员签订协议 ，按照一定的百分比在 当季度 或当年支付部 分提成 ，把剩余的提成则作为销售人员加人公 司的股金 ，享受 年终的分
（ 二 ） Ｌ企 业销 售 人 员激 励 机 制 失 灵 的原 因
为了使销售业绩稳 步提升 ，销售人 员 的工作精 神状 态处 于最佳 水 平 ，Ｌ 企业领导在人力资源部 门的配合下决定对 现有的企业销售人员 的 激励机制进行调整 ，以适合企业 的发展需求 。通常企业存在 的激励失 灵 的问题 ，主要 可以概括为激励不足和激励过度两个方面 。激励不足是 指 因各种原因导致激励措施不足以影 响员工 的动机 ，员工对管理层苦 心制 定的激励措施难 以产生共鸣 ，导致 员工心情不舒畅或积极性不 高 ，影响 工作效率 ；另一方 面，激励过度 ，使得 员工 的工作压力过 大，导致 激励 失灵 。企业领导通过对销售人员个体座谈 ，以及 和销售 团队整体 的恳谈 会等形式 ，了解到企业存在 以下激励机制失灵 的情况 ：
销售人员薪酬方案论文
摘要：随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的激励和薪酬管理越来越重视。
本文通过对销售人员薪酬方案的研究，分析了当前销售人员薪酬方案存在的问题，提出了优化薪酬方案的建议，以期为我国企业提供参考。
一、引言销售人员是企业市场拓展和业绩提升的关键力量，合理的薪酬方案对提高销售人员的工作积极性、稳定团队和提升业绩具有重要意义。
然而，在实际工作中，我国企业销售人员薪酬方案存在诸多问题，如薪酬结构不合理、激励效果不明显等。
因此，本文对销售人员薪酬方案进行研究，以期为我国企业提供有益的借鉴。
二、销售人员薪酬方案存在的问题1. 薪酬结构不合理当前，我国企业销售人员薪酬结构普遍存在以下问题：（1）基本工资占比低，难以满足销售人员的基本生活需求。
（2）提成比例过高，导致销售人员过度追求业绩，忽视客户关系维护。
（3）缺乏绩效考核体系，无法客观评价销售人员的工作表现。
2. 激励效果不明显（1）薪酬激励与业绩挂钩不够紧密，导致销售人员工作积极性不高。
（2）缺乏长期激励措施，难以激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）激励机制单一，无法满足不同销售人员的个性化需求。
三、销售人员薪酬方案优化建议1. 优化薪酬结构（1）提高基本工资占比，确保销售人员基本生活需求得到满足。
（2）合理设定提成比例，既鼓励销售人员追求业绩，又注重客户关系维护。
（3）建立绩效考核体系，客观评价销售人员的工作表现。
2. 完善激励机制（1）将薪酬激励与业绩挂钩，提高销售人员的工作积极性。
（2）设立长期激励措施，激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）针对不同销售人员的个性化需求，设计多样化的激励机制。
3. 加强薪酬管理（1）定期对薪酬方案进行评估和调整，确保其适应企业发展需求。
（2）加强对销售人员的培训，提高其业务能力和综合素质。
（3）建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程。
四、结论销售人员薪酬方案对企业发展具有重要意义。
通过对当前销售人员薪酬方案问题的分析，本文提出了优化薪酬方案的建议。
食品行业营销人员薪酬激励模式研究
食品行业营销人员薪酬激励模式研究随着中国经济的发展和人民生活水平的提高，消费者对食品的质量和安全要求也越来越高，食品企业的市场竞争也越来越激烈。
在这样的背景下，营销人员的作用愈加重要，而薪酬激励模式也成为关键的管理工具。
1. 分类首先，我们需要了解薪酬激励模式的分类。
一般来说，薪酬激励模式可以分为以下几种：（1）基本工资：基本工资是指企业为鼓励员工投入更多精力和时间而提供的固定工资。
在食品行业，基本工资应该与员工的职业水平和经验相关。
（2）奖金：奖金是企业用于激励员工的一种形式，一般作为基本工资的补充。
在食品行业，销售额、销售利润等都可以作为奖金计算的依据。
（3）福利：福利包括企业为员工提供的医疗保险、养老保险、住房购房贷款、车辆购置贷款等帮助员工解决生活难题的措施。
在食品行业，还可以增加一些特殊的福利，如提供免费的健身房、定期体检等。
2. 分配原则选择合适的薪酬激励模式不仅要灵活，还需要遵循一定的分配原则。
在食品行业，以下是几种常见的分配原则：（1）刺激性：食品行业的销售人员通常需要克服各种困难才能完成任务，因此，奖金应该有一定的刺激性，以鼓励他们更好地完成工作。
（2）平等性：虽然销售任务可能因地区、时间等原因而有所不同，但企业应该确保员工的薪资水平相对平等，避免因个人能力或工作位置的差异而导致的薪资不平等。
（3）合理性：企业应该制定合理的薪酬分配方案，不仅要符合员工的劳动价值，还要充分考虑企业可承受的成本。
3. 建立激励机制在确定了适当的薪酬激励模式和分配原则之后，企业还需要建立有效的激励机制来确保其有效性。
以下是几种常见的激励机制：（1）竞争机制：企业可以设立销售员工之间的竞争机制，鼓励员工在完成任务时互相切磋、竞争，形成良性的加速营销工作的氛围。
（2）咨询机制：企业可以为员工提供咨询服务，以鼓励员工向专业人员寻求帮助，提高工作效率。
（3）培训机制：企业可以为销售人员提供培训机制，使员工不断学习、进步，提高工作能力。
企业激励机制调查报告3篇
企业激励机制调查报告3篇企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。
形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。
主要问题主要存在于以下四个方面：1、士气低落才激励。
很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。
其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。
激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一、现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。
激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，发了白发。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
1、人才重视度不够。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
毕业论文—企业营销人员激励机制研究
1.引言营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制，引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
然而，当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。
因此，对照营销观念及相应的营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
2.营销人员激励理论及概念2.1激励理论能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。
2.1.1需要层次论美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。
管理者应从其根本需求出发，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
2.1.2公平理论亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。
其公平理论可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W′）/别人的付出营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。
因此，营销人员对公司政策的学习也尤为重要。
2.1.3期望理论佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案在现代商业竞争激烈的环境中，企业销售团队的激励机制对于提高销售绩效以及推动企业发展起着至关重要的作用。
然而，许多企业面临着激励机制不完善的问题，导致销售团队士气低落、工作效率不高等一系列问题。
本文将分析激励机制不完善的原因，并提出相应的解决方案。
一、不完善的激励机制的原因：1. 缺乏明确的目标设定：激励机制的核心在于能够明确销售团队的目标并提供相应的激励措施。
然而，许多企业存在目标设定模糊或不准确的情况。
缺乏明确的目标设定会使得销售团队的工作变得盲目，失去了明确的方向感。
2. 激励方式单一：传统的激励方式主要是通过提供金钱奖励来激励销售团队。
然而，金钱奖励不能满足所有人的需求，尤其是对于那些有追求、有理想的销售人员来说。
缺乏多样化的激励方式，难以激发销售团队的积极性和创造力。
3. 缺乏激励机制的灵活性：激励机制需要与企业的发展目标相结合，并且需要根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
然而，许多企业的激励机制过于僵化，缺乏灵活性。
这使得激励机制无法适应不断变化的市场环境，限制了销售团队的发展潜力。
二、解决方案：1. 设定明确的目标：企业应该确立明确、具体的销售目标，并将其传达给销售团队成员。
目标应该具有挑战性和可测量性，有助于激发销售团队成员的斗志和积极性。
2. 引入多样化的激励方式：企业可以考虑除了金钱激励外，还引入其他形式的激励，如物质奖励、荣誉称号、晋升机会、培训机会等。
这些激励方式能够更好地满足不同销售人员的激励需求，激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立灵活的激励机制：激励机制应该具有一定的灵活性，能够根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
企业可以定期评估和调整激励机制，确保其与企业发展目标保持一致，并能够提供足够的激励力度。
4. 加强沟通和反馈：企业应该与销售团队保持良好的沟通，及时反馈他们的工作表现。
通过定期的个人会议、团队会议等形式，了解销售团队的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持。
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究【摘要】激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，能够有效激发员工的工作动力和潜力，提高工作效率和工作质量。
目前存在的问题包括激励方式单一、激励措施不够科学和有效等。
通过案例分析可以发现，合理的激励机制能够帮助企业吸引和留住优秀人才，促进员工持续发展和成长。
未来，激励机制在企业人力资源管理中的发展趋势将更加注重个性化、多样化和可持续性。
建议企业在制定激励政策时要考虑员工的个人需求和激励有效性，不断改进和创新激励机制，以实现组织和员工共赢的目标。
未来研究方向可聚焦在激励机制的进一步优化和创新，以满足不断变化的企业和员工需求。
【关键词】激励机制、企业、人力资源管理、现状研究、引言、正文、结论、定义、作用、重要性、问题、应用案例、发展趋势、影响、改进建议、未来研究方向1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理中的激励机制是管理者用来调动员工工作积极性和提高工作绩效的重要手段。
随着市场竞争的加剧和人才密集型产业的迅速发展，企业越来越重视激励机制的建立和完善。
激励机制不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展和竞争优势。
在现代企业中，激励机制不再局限于薪酬激励，更多地体现在优秀员工的晋升、培训发展、工作条件、团队合作等方面。
研究企业人力资源管理中的激励机制已成为当前管理学和人力资源管理领域的热点问题。
本文旨在通过对激励机制在企业人力资源管理中的现状进行研究，探讨激励机制的定义、作用和应用，并分析现有激励机制存在的问题，通过案例分析和发展趋势预测，为企业提供更有效的人力资源管理策略。
通过对激励机制对企业人力资源管理的影响、改进建议和未来研究方向的探讨，进一步完善激励机制理论，为企业提供更科学、合理的管理模式。
1.2 研究意义激励机制在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用，对于激励员工、激发工作热情、提高员工绩效、增强员工忠诚度等方面都具有重要意义。
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文薪酬激励是推动中小企业销售人员实现优秀销售绩效的一种重要手段，对于提高销售人员的积极性和工作动力有着至关重要的作用。
本文将以中小企业销售人员薪酬激励为主要研究对象，分析薪酬激励的意义和影响，并提出相应的优化策略。
首先，薪酬激励对中小企业销售人员的重要性不言而喻。
销售人员是企业的核心力量，他们的工作成果直接关系到企业的业绩和利润。
因此，为销售人员提供合理的薪酬激励，可以有效促进他们的工作积极性和竞争力，提高销售业绩和市场份额。
其次，薪酬激励可以对中小企业销售队伍进行优化。
通过设定合理的销售目标和相应的激励机制，可以引导销售人员朝着企业战略目标的方向努力。
同时，薪酬激励也可以对销售绩效进行评估，筛选和选拔出更加适合企业发展需要的销售人员，提升整个销售团队的质量和能力。
然而，在实施薪酬激励时也面临一些挑战。
首先，中小企业资源有限，对薪酬的投入往往难以与大型企业相比。
因此，中小企业在设计薪酬激励方案时需要考虑到成本效益，并灵活运用各种激励手段，如提供额外的奖金、奖励旅游等方式以替代高额的基本工资。
其次，中小企业销售人员的职业发展路径有限，晋升空间相对较小。
这也影响了薪酬激励的效果。
因此，中小企业应该结合员工的个人职业规划，提供更多的晋升机会和培训机会，以激发销售人员的潜力和动力。
针对以上问题，可以通过以下几个方面进行优化。
首先，根据销售岗位的特点，建立合理的薪酬体系。
该体系应包括基本工资、业绩奖金和福利待遇三部分，以激发销售人员的工作热情。
其次，将薪酬激励与个人能力和绩效挂钩，强调业绩导向。
销售人员应该根据实际销售业绩来调整薪酬水平，并设定明确的销售目标来引导销售人员的努力。
再次，建立良好的工作氛围和团队合作精神，以激发销售人员的主观能动性。
通过组织培训、举办团队活动等方式，增强销售团队的凝聚力和向心力。
最后，关注销售人员的职业发展，提供晋升机会和培训机会。
企业可以设立内部晋升通道，提供定期的培训和职业规划指导，以激励销售人员更好地发展自己的事业。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
江西财经大学2016～ 2017学年第 2 学期期末考试论文题目我国企业销售人员激励机制研究--以华润雪花啤酒有限公司为例课程编码 00L42 选课班B02课程名称销售管理任课教师柯剑春学号 0140611 姓名王志伟学院工商管理学院专业市场营销考试时间 2017年06月06日江西财经大学2016～2017第 2 学期课程论文考试评分表课程名称及代码：00L42 销售管理提交时间： 2017年 06月06日注：教师提供选题者，选题项不予评分任课教师：柯剑春目录摘要 (1)关键词 (1)一、绪论二、激励机制理论综述 (2)2.1、激励理论 (2)2.2、对激励理论的认识 (2)2.2.1、马斯洛的需求层次理论 (2)2.2.2、赫兹泊格（F.Herzbong）的双因素理论 (3)2.2.3、销售人员薪酬体系 (4)2.3、激励机制的概念及内容 (5)三、华润雪花啤酒有限公司销售人员销售人员的激励机制 (6)3.1、销售人员对企业发展的影响分析 (6)3.2、企业销售人员激励机制现状分析 (7)四、华润雪花啤酒有限公司销售人员激励机制案例分析及优化建议4.1、现行销售人员激励机制存在的主要问题 (7)4.2、销售人员激励机制的优化建议 (8)五、总结 (13)[参考文献] (14)摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，采用销售人员激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
本文通过研究分析我国企业销售人员激励及激励机制，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的销售人员激励机制，才能吸引人才，充分发挥销售人员的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
也说明了我国企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，本文依据激励理论以华润雪花啤酒有限公司为例、分析了我国企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并提出了其调整策略。
关键词：销售管理；激励机制一、绪论研究背景及意义20世纪初，美国心里学家詹姆斯提出了有关动机理论，现代心理学家更深入研究，把需要、内驱力和目标相结合，构成了动机激发的完整过程。
从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。
而随着市场的日益成熟和消费者观念的变化，激励理论在实践中不断丰富和发展。
如今，激励机制在企业销售管理中也起着重要的作用，恰当的运用激励机制有利于激发销售人员的工作热情，调动销售人员的积极性和创造性，使销售人员努力去完成组织确定的任务。
而华润雪花啤酒有限公司苏州分公司于04年正式成立以来，迅速走红市场，受到消费者的普遍认可。
为了提高销量，创造更好的利润，销售人员在本公司起着重要作用，因此，留住并保持优秀的销售人员，使之更加全身心投入工作当中，正确有效的激励机制起着至关重要的作用，激励方案的发展也成为了重中之重。
二、激励机制理论综述2.1、激励理论所谓激励，就是指管理者通过各种关系去激发人们的奋起精神，使人产生一股内在的动力。
激励的目的在于调动人们的积极性、创造性、主动性。
[1] 有被激励的人是激励里的最主要特点。
被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出的积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上来判断。
需要、驱动、动机和目标异向的行为构成了激励的基本组成因素。
需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。
需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
行为科学家在对销售人员激励的调查中证实，认为企业在激发销售人员动力方面存在很大的潜力。
哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的销售人员一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。
[2]这里，其中的差距系激励的作用所致。
2.2、对激励理论的认识2.2.1 、马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕•马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。
如图1所示。
当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。
因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的销售人员。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。
图1 马斯洛的需求层次2.2、赫兹伯格(F.Herzbeng)的“双因素论”费里德里克•赫兹伯格（Frederick Herzberg）是一位心理学家，在1950年，通过研究他发现，使销售人员感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。
他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。
在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励?保健理论（Motivation-hygiene theory）。
所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。
它们不能直接起到激励的作用，仅能预防销售人员的不满。
当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于销售人员可以接受的限度时,就会引起销售人员对工作的不满；当保健因素改善时，销售人员的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。
只有激励因素才能产生使销售人员满意的积极效果。
属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。
赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保销售人员在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对销售人员的监督要能为他们所接受，否则就会引起销售人员的不满。
但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果。
[3]表1 激励与保健两因素的具体内容2.2.3、销售人员薪酬体系销售人员激励机制的核心应当是薪酬激励，即通过设计科学、合理、公平的薪酬制度，实现薪酬激励效能最大化。
薪酬不仅仅是销售人员的劳动所得，它在一定程度上代表着他们自身的价值、个人能力、品行和发展前景。
[4]物质激励是最基本的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。
人力资本的物质激励主要体现在人力资本的报酬上。
人力资本报酬的确定不仅要考虑其当前的投入，还应该考虑过去的报酬与投入、其他可以比较对象的报酬与投入。
另外，人力资本报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励约束人力资本的行为。
[5]研究成果表明，绝大多数管理人员和很多销售人员认为工作绩效水平应该是决定工资增长的最重要的因素，而且按照工作绩效支付报酬的做法也确实起到了提高工作绩效的作用。
(1)薪酬结构和薪酬设计薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
[6]一般来说，需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求；岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。
管理部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。
一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下，公司能招到合适的人才；另一方面，应该时时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲销售人员对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
(2)销售人员发展和薪酬的关系合理的薪酬体系要能推动销售人员薪酬水平不断上升。
管理部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为销售人员提供竞争上岗或进一步提升的机会。
将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
从心理学的角度来说，薪酬是销售人员和企业之间的一种心理契约，这种契约通过销售人员对薪酬状况的感知而影响销售人员的工作行为、工作状态以及工作绩效，产生激励作用。
[7] 公司也要经常培训销售人员，使他们的技能进一步提高，也有助于销售人员产生积极性。
2.3、激励机制的概念及内容激励机制，指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
[8]激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。
外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。
消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。
政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。
社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。
内部激励机制是指对企业自身包括经营者和销售人员的激励。
[9]本文是从销售管理角度来论述的，主要是指企业内部激励机制。
对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。
三、华润雪花啤酒有限公司销售人员的激励机制现状2006年元旦节后的第一天，华润雪花啤酒辽宁区域公司市场部的何经理坐在办公桌前，查看2005年度的销售报表。
2005年公司销售收入达15亿元，辽宁区域市场占有率近70%，公司正在步入一个高速发展的时期，照此情形发展，2006年公司的营业收入有可能达到17－18亿元，发展前景乐观。
同时他也看到了一份由人事部门做的销售人员满意度年终调查表，调查表分为几个部分：员工对薪资福利的满意度、对个人职业生涯发展规划的满意度、对知识及各种资源可获得性的满意度等等。
当看到最后的总结结果时，何经理眉头紧锁。
表上反映出，目前员工对职业生涯发展规划的满意度仅为45分（总分100分），而与此相连的是部门内高得惊人的人才流失率——40％。
何总意识到目前公司的人员激励措施仍不能解决由于晋升机会少而产生的员工流失的问题，这个问题如果不能妥善解决，将有更多的员工流失到竞争对手的公司里去，这将严重影响到公司未来的发展。
职位升迁不足引发的员工流失问题从2000年开始，公司进入了快速发展的轨道，营业收入以几何级数的速度递增。
到2005年，年营业收入达15亿元，市场占有率为70％，公司的组织结构也发展到目前的12个部门，30个科室，公平的竞争机制、较大的发展空间以及良好的行业前景吸引了一大批年轻有为的人才。
公司目前共有员工620名，平均年龄30岁，80％以上的员工为本科学历。
公司的发展为员工施展个人才华提供了一个良好的大舞台，几年时间里，公司涌现出一大批能力出众的员工。