助理人力资源管理师考试历年技能题规律总结-完
一二三四级人力资源管理师考试答题技巧及注意事项
人力资源管理师答题技巧及注意事项一、理论知识考试1、速度要快共125题目，90分钟，平均每题只有43秒，一定要快。
2、直接答在答题卡上最好的方法是做一道题就涂一道题，或者每做几道就涂几道。
避免你全部题目做好后，却没有时间涂卡。
这样通常可以节约5—10分钟。
3、按分值比例答题第1--25题是职业道德，共10分，每道题的分值是0.4分，只能安排不超过10分钟答题；第26—125题，共90分，每道题的分值是0.9分，安排80分钟答题。
也可以先跳过职业道德题，从26题开始答，万一时间不够，损失也比较小。
4、职业道德个人表现部分答题原则第17—25题为个人表现部分，答题原则为：除明显不符合道德要求的选项外，如实作答。
5、基本角度首先要站在保护劳动者利益的角度，然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发。
6、立即猜答当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该立即猜答，并填涂在答题卡上，但在题目前写上大大的“？”，方便万一有时间可回头检查。
二、技能考试1、看分数作答根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。
一般是一个点是1分，或者2分。
像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。
2、尽量多答在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错不扣分的，所以“少答无益，多答无害”，每道题都不要让它空白着，哪怕是把题目或者问题抄一遍，阅卷老师一般都会给点同情分。
3、一定要用序号技能题都是一些文字表达或计算题，所以在文字表述的时候一定要条理清晰，分条列段。
每一点用序号或相关词语标识。
比如：1，2，3或者第一、第二、第三。
4、戴帽穿鞋给每道题都要尽量做到戴帽穿鞋。
也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，戴上帽子，“………这个原因分析如下”；最后答案写完的时候要总结一下，也就是穿上鞋字，“综上所述……”。
5、注意计算过程做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。
助理人力资源管理师试卷。。
助理人力资源管理师试卷一、单项选择题（请将正确答案的序号填入括号内，每题0.5分，共20分）1.适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（）。
A、模拟训练法B、形象训练法C、自我开发支持法D、角色扮演法2. 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（）。
A、人与事总量配置B、人与事结构配置C、人与事质量配置D、人与工作负荷是否合理分析3.培训课程设计和设置满足成年学习者的（）的需求。
A、综合能力B、技能水平C、行为准则D、认知规律4.在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（）。
A、客观性和准确性B、准确性和详尽性C、详尽性和扼要性D、客观性和扼要性5.薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（）和劳动生产率。
A、人力资源效率B、员工积极性C、人们工作效率D、员工的工作情绪6.（）是劳动卫生规程的主要内容之一。
A、压力容器的安全装置B、机器设备的安全措施C、电气设备的安全措施D、职业病防治7.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（）内，向仲裁委员会提出申请。
A、10日B、30日C、60日D、90日8.在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实情况介绍”。
工作真实情况介绍可采用多种方法，但（）不宜采用。
A、参观B、面谈C、录像D、宣传广告9.人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表（）。
A、OpportunityB、ObstacleC、ObservationD、Objection10. （）属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。
A、人员替代法B、访谈法C、马尔可夫法D、替换模型法11.下面有关补充养老保险的论述，错误的是（）。
A、补充要老金的来源可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的，以示公平12. 下列企业人力资源需求预测的方法中，不属于定量分析方法的是（）。
助理人力资源管理师操作技能试题及标准答案
劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定6月助理人力资源管理师操作技能试题及标准答案(部分)说明：答案仅供参考，不当之处，敬请谅解。
一、问答题（本提供20分，每小题10分）1、企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？答案：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：⑴所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能尽可能收的岗位设置来承担尽可能多的工作；⑵立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；⑶招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；⑷力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则；2、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答案“订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：⑴确定集体合同的主体；⑵集体合同的协商；⑶政府劳动行政部门审核；⑷集体合同的生效；⑸集体合同的公布。
二、计算题1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
表1请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。
答案：2、某公司目前已有的福利项目如表2所示。
表2某公司目前已有的福利项目以及费用统计公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。
答案：福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）无计算过程只有计算结果不给分，计算过程正确，计算结果错误扣3分三、案例分析1、某制造公司拥有近400名工人，大约一年前，失去了来那个个较大的主顾，因为对产品过多的缺陷表示不满。
公司研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。
于是决idng开设一套质量管理课程来解决。
助理人力资源管理师简答题考试必背考点汇总
最新助理人力资源管理师简答题考试必背考点汇总【技能总说明】技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种题型，也是100分。
三级：一般2道简答+1道计算+2道综合分析（含1道劳动关系中法律法规案例分析）+1道方案设计第一章人力资源规划1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、工作岗位分析的内容3、工作岗位分析的作用：（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
（2）为员工的考评、晋升提供了依据。
（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：6、工作岗位设计的原则和方法：原则：因事设岗。
方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：（1）是企业用人的科学标准；（2）是企业人力资源计划的基础；（3）是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：（1）以企业生产经营目标为依据；（2）以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比便关系要协调；（4）人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
3级人力资源管理师历年技能考试规律分析
历年人力资源助理师考试技能题规律一览表:问答题计算题案例分析题方案设计题2003.6 1、岗位设计原则2、订立集体劳动合同程序岗位评价成对比较法排列1、培训 2. 硬性分配法绩效考评方案设计注意问题招聘申请表设计2003.8 1、人力资源规划步骤 2、对销售人员考评注意问题培训成本计算1、招聘会准备与初选注意问题2、劳动合同订立解除经济补偿金薪酬调查设计2003.11 1、组织信息调研步骤及要求 2、企业对管理人员考评步骤和方法薪酬调查工作程序及岗位工资定位例:50%处1、劳资关系处理劳动合同的解除2、简历筛选中识别虚假信息方法,面试技巧获得真实信息培训教学质量评估表2004.6 1、人力资源管理成本的种类及其基本涵义2、说明什么是绩效管理的信度和效度,并简述二者之间的相互关系。
招聘人员录用决策标准类型及特点1、薪酬等级类型及薪酬制度具有哪些优点2、工伤伤残评定《员工培训服务制度》2004.11 1、人力资源规划经常采用调查询问方法采集信息 2、绩效管理与绩效考核区别住房公积金计算方法, 取公积金帐户存储余额的情况1、什么是心理测试,心理测试包含内容2、劳资处理《员工入职培训制度》2005.5 1、人力资源规划的类别及含义2、企业劳动关系管理制度的含义及其特点招聘收益成本比, 单位成本1、培训经费的使用2、考评方法采用的存在哪些问题奖金分配方案的制定程序, 设计一个奖金分配方案2005.11 1 、企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。
2、绩效管理制度的基本内容招聘录用比、招聘完成比和应聘比1、劳资处理2、制定薪酬管理制度的步骤员工入职培训方案设计2006.5 1、劳动合同的含义及特点 2、员工考评的过程培训成本, 利用资源需求模型计算培训成本的意义1、企业人力资源管理费用的内容及其预算的程序和方法2、薪酬制度的制定设计招聘申请表2006.11 1、关键事件法的定义及其优缺点2、岗位分析员工录用决策“补尝式”1、分层式与宽泛式薪酬等级类型的特点与适用范围2、培训需求信息收集方法及其应考虑的基本问题设计员工满意度调查表2007.5 1. 绩效管理中的矛盾冲突及化解这些矛盾冲突的办法 ?2. 影响企业员工薪酬水平的主要因素匈牙利法求任务完成最优解1. 导致培训失败的主要原因及企业应当如何把员工培训落到实处2. 劳动关系处理工作说明书设计(主要内容2007.11 1. 如何做考评实施工作 2. 调整劳动关系的方式按劳动效率定员的方法1. 内外部招聘方式的特点及适用范围2. 奖金分配方案及其设计应考虑的因素,分配原则培训课程评估表设计2008.5 工作岗位分析准备阶段做好哪些?如何用无领导小组进行人员选聘? 人工成本总额与目标人工成本增长率集体劳动合同与劳动合同有出入培训规划内容,如何制定培训计划?观察量表法设计2008.11 1. 工作岗位调查设计方案的构成2. 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了那些原则性规定人工成本的列支科目, 制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
2019年11月助理人力资源管理师技能真题及参考答案14页
2019年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格全国统一鉴定职业：企业助理人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。
并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处．2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，l一25小题，为职业道德试题；第=部分，26一125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。
再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上．5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员．6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区:姓名:准考证号;第一部分职业道德 (第1~25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：u 该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项正确的。
u 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
u 错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一) 单项选择题(第1~8题)1、关于道德，正确的说法是( ) 。
(A) 道德是人区别于动物的根本标志。
(B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的(C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的(D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。
(A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性 (C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。
(A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( )(A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救(B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触(C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活(D) 以“大恩不言谢”为基本准则5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( )(A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联(B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低(C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力(D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力6、文明礼貌的具体要求是( )(A)仪表堂堂 (B)语言犀利(C)举止潇洒 (D)待人热情7、符合诚实守信要求的是( )(A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密(B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定(C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现(D) 工作既要出工，也要出力8、坚持办事公道，意思是从业人员要( )(A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做(C) 尊重知识和权威(D) 权衡利弊，处理各种关系(二)多项选择题(第9~16题)9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( )(A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻(C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻10、职业道德包括( )(A)职业情感 (B)职业态度(C)职业良心 (D)职业作风11、关于企业形象，正确的认识有( )(A) 企业形象是企业文化的综合反映(B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志(C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度12、( )等说法属于职业“禁语”(A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有”13、关于爱岗敬业，正确说法有( )(A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求(B) 树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键(C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要(D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容14、关于诚实守信，正确的说法有( )(A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求(B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念(C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调(D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信15、关于节俭，正确的认识有( )(A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德(B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化(C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值(D) 节俭是维持人类生存的必要条件16、关于创新，正确的理解有( )(A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的(C) 创新并不神秘(D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新二、职业道德个人表现部分(第17~25题)答题指导u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
助理人力资源管理师历届技能题汇总(41页)
2004年6月22日劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级一、简答：（1题12分，2题8分，共20分）1、现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请你说明企业人力资源管理成本的种类及基本涵义。
2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁，因此研究绩效管理的信度与效度至关重要，请你说明什么是绩效管理的信度与效度并简述二者之间的相互关系。
二、计算分析题。
（20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果，没有过程不得分）某企业根据生产经营需要决定招A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应聘者，其综合得分：（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。
三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的新酬制度，采用了新酬等级相对少，变动范围较宽，即6个新酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的新酬结构设计，改变了原宥的25个新酬等级，，新酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。
请您分析说明：（1）该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的新酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，再亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。
2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。
2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门签定为因工伤制四级。
身为农民的李某，失去了劳动能力，给今其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下。
人力资源管理师考试2024历年真题答案解析
人力资源管理师考试2024历年真题答案解析1. 考题回顾在过去的几年中，人力资源管理师考试一直是备受关注的职业资格考试之一。
2024年的考试是继续以往的考试模式进行，并设置了一系列与人力资源管理相关的题目。
以下是对2024年历年真题的答案解析。
2. 第一部分：综合知识2.1 题目一：企业员工福利是什么？请列举至少三种企业常见的员工福利。
答案解析：企业员工福利是指企业为员工提供的除薪资之外的各种福利待遇。
常见的员工福利包括但不限于：- 健康保险：提供全面的医疗保险，为员工及其家属提供医疗保障。
- 带薪休假：为员工提供带薪的病假、年假、婚假、产假等特殊情况下的休假。
- 学习与培训：提供各类培训机会，支持员工的职业发展。
2.2 题目二：什么是绩效考核？列举两种常见的绩效考核方法。
答案解析：绩效考核是指对员工工作绩效进行评估和评价的过程。
常见的绩效考核方法包括但不限于：- 360度评估：通过向员工的同事、上级、下级、客户等多个角度收集反馈，全面评估员工的表现。
- 关键绩效指标法：根据岗位要求和员工目标设定关键绩效指标，通过定期的量化评测和评估来评价员工的绩效水平。
2.3 题目三：什么是员工关系管理？请列举两种有效管理员工关系的方法。
答案解析：员工关系管理是指建立良好的员工与雇主之间的关系，提高员工的工作满意度和员工忠诚度。
有效的员工关系管理方法包括但不限于：- 沟通与反馈：通过定期的员工会议、沟通渠道和员工调查等方式，及时了解员工的意见和需求，增强员工的参与感和归属感。
- 奖励与赞扬：通过奖励制度和定期的表扬，激励员工的积极表现，并增加员工的工作动力。
3. 第二部分：法律法规3.1 题目四：什么是劳动合同？请列举劳动合同中的几个必备条款。
答案解析：劳动合同是劳动双方约定，明确工作内容、工作时间、薪酬待遇等关系的书面合同。
劳动合同中的必备条款包括但不限于：- 双方当事人的基本信息：雇主和员工的姓名、身份证号码等基本信息。
人力资源管理师考试答题技巧分享
人力资源管理师考试答题技巧分享人力资源管理师考试答题技巧分享企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。
下面小编为大家整理了人力资源管理师考试答题技巧分享，欢迎阅读！职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
职业能力特征具有一定的学习能力、沟通能力、协调与合作能力、解决问题能力及计算能力、信息处理能力。
培训鉴定模式面授方式；在校生方式。
鉴定方式分为理论知识考试和专业技能考核。
理论知识考试采用闭卷笔试方式，专业技能考核按照各等级技能需要进行。
理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。
人力资源管理师、高级人力资源管理师还须进行综合评审。
鉴定方式人力资源管理师、高级人力资源管理师还须进行综合评审。
证书按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。
凡考核合格者，由人力资源和社会保障厅（原劳动和社会保障厅）颁发相应等级的职业资格证书。
考试程序第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）考试技巧一、填涂技巧标准化考试考生最易出现的问题是填涂不规范，以致在机器阅卷中产生误差。
克服这类问题的简单方法是要把铅笔削好。
铅笔不能削尖削细，而应相对粗些，且应把铅笔尖削磨成马蹄状或者直接把铅笔削成方形，这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。
历年助理人力资源管理师考试技能题规律一览表
历年助理人力资源管理师考试技能题规律一览表：招聘与配置 ）2、说明绩效的信度与效度及其关系（第四章绩效管理） 算（第二章招聘与配置）（第五章薪酬管理）2、工伤处理（第六章劳动关系）（第三章培训与开发）2004年11月 制定人力资源规划中询问法的种类及优缺点（第一章人力资源规划）分析绩效管理及绩效考评（第四章绩效考核） 住房公积金的计算及提取条件（第五章薪酬管理）招聘过程中的心理测试定义、内容及注意事项（第二章招聘与配置）劳动合同的终止条件（第六章劳动关系）员工入职培训制度的设计（第三章培训与开发）2005年5月 1、人力资源规划的类别及含义（第一章人力资源规划）2、劳动关系管理制定的含义及其特点（第六章劳动关系） 1、招聘单位成本比较及收益成本比分析（第二章招聘与配置）1、培训优缺点分析（第三章培训与开发）2、绩效考核分析（第四章绩效考核）奖金分配方案的制定程序及设计（第五章薪酬管理）2005年11月 企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法（第一章人力资源规划）绩效管理制度的基本内容（第四章绩效考核）根据材料计算人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
（第二章招聘与配置）劳动关系及经济补偿怎样制定合理的薪酬制度（第五章薪酬管理）新员工入职培训方案（第三章培训与开发）2006年5月 1、劳动合同定义及特点（第六章劳动关系）2、员工考评程序（第四章绩效考核） 资源需求模型计算不同时期的培训成本及意义（第三章培训与开发）人力资源管理费用包括哪些项目及编制人力资源管理费用的基本程序和方法调整薪酬前应收集那些信息资料（第五章薪酬管理）招聘申请表的设计及说明应注意的问题（第二章招聘与配置）2006年11月 关键事件法定义及优缺点（第四章绩效考录用计算分析（第二章招聘与配置）1、分层式与宽泛员工满意度调查设计（第六章：劳核）岗位说明书（第一章人力资源规划）式薪酬（第五章薪酬管理）2、培训需求收集方法及考虑的基本问题（第三章培训与开发）动关系处理）2007年5月 1绩效管理中矛盾问题（第四章）2影响薪酬的主要因素 匈牙利法（第二章招聘与配置）1培训实施过程中注意事项（第三章）2劳动关系（第六章）工作说明书的草拟（第一章）2007年11月 1、应该从那几个方面做好考评的组织工作2、有哪几种劳动关1、人力资源规划1、案例分析（招聘）、2、设计一个培训课程评估表（培系调节的手段 训）2008年5月 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（薪酬）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？1、计算目标人工成本总额和增长率1、劳动关系（案例）2、培训规划的制定3、管理人员的绩效管理2008年11月 1、工作岗位调查的设计方案应包括那些内容(规划）2、确定和调整最低工资标准应考虑哪些因素（薪酬管理） 1、薪酬管理的构成（20分）1、招聘工作的准备2、培训开发3、绩效管理1、简要说明劳务外派工作的基本程1、推销人员费用率1、人力资源规划2009年5月 序。