员工详细职业发展手册
个人职业发展管理与规划手册
个人职业发展管理与规划手册第一章个人职业定位与发展目标 (2)1.1 职业定位的重要性 (2)1.1.1 提高工作效率 (2)1.1.2 促进职业发展 (2)1.1.3 实现人生价值 (2)1.2 个人兴趣与职业选择 (2)1.2.1 兴趣是最好的老师 (3)1.2.2 兴趣与职业的匹配度 (3)1.2.3 兴趣与职业发展的关系 (3)1.3 设定职业发展目标 (3)1.3.1 确定短期与长期目标 (3)1.3.2 制定可行的行动计划 (3)1.3.3 保持灵活性与适应性 (3)第二章自我评估与能力提升 (3)2.1 自我评估的方法 (3)2.2 能力提升策略 (4)2.3 个人成长计划 (4)第三章职业生涯规划 (5)3.1 职业生涯规划的原则 (5)3.2 制定个人职业生涯规划 (5)3.3 职业生涯规划的调整与优化 (6)第四章教育与培训 (6)4.1 教育背景对职业发展的影响 (6)4.2 培训计划的制定与实施 (7)4.3 自学能力的培养 (7)第五章职场人际关系 (8)5.1 人际关系的重要性 (8)5.2 建立良好的职场人际关系 (8)5.3 应对职场冲突与压力 (8)第六章职业形象与沟通能力 (9)6.1 职业形象的塑造 (9)6.2 沟通能力的提升 (9)6.3 跨文化沟通技巧 (10)第七章职业晋升与跳槽 (10)7.1 职业晋升的途径与策略 (10)7.2 跳槽的利与弊 (11)7.3 跳槽准备与求职技巧 (11)第八章职业拓展与创业 (12)8.1 职业拓展的方向 (12)8.2 创业的准备与实施 (12)8.3 创业风险与应对策略 (13)第九章职业健康与生活平衡 (13)9.1 职业健康的重要性 (13)9.2 保持生活平衡的方法 (14)9.3 应对职场压力的技巧 (14)第十章个人财务规划 (14)10.1 财务规划的原则 (14)10.2 个人财务规划的方法 (15)10.3 财务风险与防范 (15)第十一章职业道德与法律意识 (16)11.1 职业道德的含义与作用 (16)11.2 法律意识的重要性 (16)11.3 职场法律风险的防范 (17)第十二章持续成长与自我实现 (17)12.1 持续成长的意义 (17)12.2 自我实现的方法 (18)12.3 个人成长与职业发展的关系 (18)第一章个人职业定位与发展目标在当今竞争激烈的职场环境中，个人职业定位与发展目标成为了每一个职场人必须思考的问题。
2024年员工手册(四篇)
2024年员工手册第一章总则第一条本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。
第二条每们员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。
第三条公司员工应发扬"务实、守信、创效、发展"的精神，形成"团结、紧张、严肃、活泼"的八字方针，为公司的可持续发展而努力。
第四条本手册解释权属公司。
第二章细则第五条工作时间：1、公司实行每周四十小时工作制。
2、员工上下班严格实行打卡制度，严禁迟到或早退。
3、员工因公外出必须得到部门经理的许可，并在留言板上写明去向。
第六条请病、事假规定：1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到管理部办理病假手假。
2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及预计缺勤天数，并由部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。
3、员工事假连续____天以上(含____天)，由部门经理审核签字报总经理批准。
4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并立即补办手续。
5、请病、事假以半天为基本单位。
6、无故不上班作旷工处理，并给予行政及相应的经济处罚。
第七条加班及调休：1、加班时间以半天为基本单位。
2、根据工作需要，由公司安排加班。
3、加班处理按国家规定处理。
第八条带薪假期国家有关规定办理第九条员工应遵守事项：1、遵守国家法律、法规，遵守中心颁布的各项规章制度。
2、热爱公司，热爱本职工作，积极进取，努力钻研业务，与公司一同成长发展。
2、心胸坦荡，光明磊落，严以律己，宽厚待人，友爱互助，相互尊重。
2、工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊，需暂时离开时应与同事交代。
3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司的良好形象。
4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。
5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。
6、待客礼貌、热情周到，接听业务电话应注意礼仪，语言简明，重要电话要及时记录。
员工工作手册范本(通用10篇)
员工工作手册范本（通用10篇）员工工作手册范本（公司名称）（文档编号）目录第一章公司介绍1.1 公司概况1.2 公司文化1.3 公司使命和愿景第二章职业发展2.1 岗位职责2.2 岗位晋升规划2.3 岗位技能培训第三章工作规范3.1 工作时间与考勤3.2 雇佣合同3.3 工资福利3.4 安全生产第四章遇到问题怎么办4.1 申诉制度4.2 投诉渠道4.3 紧急事件处理程序第五章保护隐私权5.1 隐私政策5.2 个人信息保护法律法规第六章离职流程6.1 离职流程6.2 证明材料申请第七章业务流程7.1 业务流程介绍7.2 业务文件范本第八章公共设施使用规范8.1 办公室规范8.2 会议室使用规范第九章其他规章制度9.1 通信规定9.2 禁止性行为规定第十章附录列举本文档所涉及附件如下：附件一：工资福利细则附件二：申诉投诉表格附件三：个人信息保护法律法规介绍附件四：离职申请表附件五：业务文件范本附件六：会议室使用申请表附件七：禁止性行为签署表列举如下本文档所涉及的法律名词及注释：1. 个人信息保护法：中华人民共和国个人信息保护法2. 最低工资标准：是指按照国家规定的该地区职工基本生活费用及平均工资水平等因素而确定的最低工资标准。
3. 紧急事件：公司在经营过程中浮现的突发事件，包括火灾、地震、台风、停电等不可抗力因素引起的突发性事件。
列举如下本文档在实际执行过程中可能遇到的艰难及解决办法：1. 员工不遵守公司规定及无故迟到早退的情况：制定考勤制度及相应的处罚措施。
2. 员工申诉或者投诉不满意的情况：建立完善的申诉处理机制并及时进行反馈，积极解决问题。
3. 业务流程变更频繁的情况：及时更新文档中的业务流程，并通知所有员工的相应变更。
以上文档为公司员工工作手册，旨在规范员工的职业行为和规范公司的管理制度。
为了确保公司的长期发展，希翼员工能够认真阅读文档，严格遵守公司的各项规定。
华为公司员工职业发展手册
华为有限公司员工职业发展手册前言 (3)第一章职级系统介绍. (4)1.1 岗位分类. (4)1.2 发展序列分类. (4)第二章熟悉中成长—入职篇 (8)2.1 新员工入职培训 (8)2.2 试用期管理. (8)第三章成长线路设计—发展篇 (10)3.1 纵向发展. (10)3.2 横向发展. (11)3.3 发展与培训计划的制订. (12)3.4 个人职业发展流程. (14)第四章做最优秀的实践者—成就篇 (15)4.1 绩效激励制度. (15)4.2 经理人培训计划. (16)4.3 技术专家培训计划. (17)第五章以责任谋求共进 (19)第六章附录 (19)6.1 批准权与修订权. (19)6.2 附件. (20)、八、-前言欢迎加盟华为有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，华为有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。
无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。
个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大华为员工的积极进取、不懈拼搏造就了华为有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。
在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。
在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！在此刻，让我们共同牢记华为有限公司的宗旨和经营理念：宗旨追求卓越奉献社会经营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法经营一，事事争创一流第一章职级系统介绍首先，您需要了解华为公司的职级系统。
2020年员工手册华为员工职业发展手册完整版
（员工手册）华为员工职业发展手册海量免费资料尽于此通威集团XX公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年8月22日目录前言3第壹章职级系统介绍41.1 岗位分类41.2 发展序列分类4第二章熟悉中成长—入职篇82.1新员工入职培训82.2 试用期管理8第三章成长线路设计—发展篇103.1 纵向发展103.2 横向发展113.3 发展和培训计划的制订133.4 个人职业发展流程14第四章做最优秀的实践者—成就篇154.1 绩效激励制度154.2 经理人培训计划174.3 技术专家培训计划18第五章以责任谋求共进20第六章附录216.1 批准权和修订权216.2 附件21前言欢迎加盟通威集团XX公司！您将于这里开始壹段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，通威集团XX公司已经取得了巨大的成功，而且正于向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展和员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供壹个良好的平台，和员工共同发展。
无论对员工，仍是对公司而言，职业发展管理均至关重要。
个人的职业发展很大部分和员工个人的努力息息关联，员工个人应该承担50%之上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能于公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间且给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团XX公司当下的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确于员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持和尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训和发展的机会。
于这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，且得到关联培训的支持。
于这里您将接受、融入且推广积极、健康的生活理念，于发展事业的同时发展您的人生！于此刻，让我们共同牢记通威集团XX公司的宗旨和运营理念：宗旨追求卓越奉献社会运营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法运营一，事事争创壹流第一章职级系统介绍首先，您需要了解通威公司的职级系统。
华为公司管理系统员工职业发展手册簿
华为有限公司员工职业发展手册目录前言 (3)第一章职级系统介绍 (4)1.1 岗位分类 (4)1.2 发展序列分类 (4)第二章熟悉中成长—入职篇 (8)2.1新员工入职培训 (8)2.2 试用期管理 (8)第三章成长线路设计—发展篇 (10)3.1 纵向发展 (10)3.2 横向发展 (11)3.3 发展与培训计划的制订 (12)3.4 个人职业发展流程 (14)第四章做最优秀的实践者—成就篇 (15)4.1 绩效激励制度 (15)4.2 经理人培训计划 (16)4.3 技术专家培训计划 (17)第五章以责任谋求共进 (19)第六章附录 (19)6.1 批准权与修订权 (19)6.2 附件 (20)前言欢迎加盟华为有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，华为有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。
无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。
个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大华为员工的积极进取、不懈拼搏造就了华为有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。
在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。
在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！在此刻，让我们共同牢记华为有限公司的宗旨和经营理念：宗旨追求卓越奉献社会经营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法经营一，事事争创一流第一章职级系统介绍首先，您需要了解华为公司的职级系统。
《员工职业发展规划：构建员工成长通道的指导手册》(范本文)
员工职业发展规划：构建员工成长通道的指导手册引言员工职业发展是企业成功的关键因素之一。
员工职业发展不仅关乎个体的成长，也关乎企业的发展和竞争力。
建立一个有效的员工职业发展规划是十分必要的，它能够帮助企业培养和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
本指导手册旨在为企业提供员工职业发展规划的指引和步骤，以便帮助企业构建员工成长通道，从而实现企业与员工共同发展。
第一部分：员工职业发展规划的重要性在这一部分，我们将着重介绍员工职业发展规划的重要性。
通过对员工职业发展规划的理解，企业能够更充分地认识到其价值和必要性。
第二部分：员工职业发展规划的核心原则这一部分将介绍员工职业发展规划的核心原则，包括个体化发展、连续性发展和可持续性发展等。
这些原则将指导企业在制定员工职业发展规划时的具体操作。
第三部分：构建员工成长通道的步骤在第三部分，我们将详细讲解构建员工成长通道的步骤。
这些步骤包括：明确目标、评估现状、制定计划、实施计划和跟踪改进等。
通过这些步骤的具体实施，企业能够有效地帮助员工实现职业发展目标。
第四部分：常见问题及解决方案在这一部分，我们将一些常见的员工职业发展问题，并提供解决方案。
这些问题包括：员工发展目标不明确、员工缺乏必要的技能和知识等。
通过这些解决方案，企业能够更好地解决员工职业发展问题，提高员工的发展效果。
第五部分：总结与展望在本指导手册的最后一部分，我们将对员工职业发展规划进行总结，并展望未来的发展方向。
同时，我们还将强调企业领导层对员工职业发展的重视和支持的重要性。
结论员工职业发展规划是企业与员工共同发展的关键。
通过构建员工成长通道，企业能够帮助员工实现个人成长和发展，从而提升企业的竞争力和市场地位。
本指导手册提供了一套有效的员工职业发展规划步骤和解决方案，旨在帮助企业构建员工成长通道，实现共赢局面。
员工职业发展手册
员工职业发展手册前言在一个竞争日益激烈的现代社会里，员工们都希望得到更好的职业发展，有一个明确的职业规划能够帮助员工更加清晰地了解自己的职业目标，并做出更加明晰的职业规划和决策。
因此，本手册为员工提供了一份职业发展指南，以帮助员工制定个性化的职业计划，以便在职业生涯中取得成功。
员工职业发展的重要性一个好的职业发展规划可以让员工更加明确自己的职业目标，了解自己的职业优势和劣势，并制定出令人信服的职业目标和计划。
在职业发展方面，一个良好的规划可以让员工更加了解自己所处的职业水平，掌握必要的职业技能和知识，并在团队中获得提升和升职的机会。
员工职业规划步骤1. 确定职业目标要想实现职业成功，第一步需要做的是明确自己的职业目标。
员工需要在考虑自己的职业目标时，要考虑以下几个问题：1.你目前的职业水平是什么？2.你的职业目标是什么？3.你的职业目标对你有什么好处?4.你是否具备实现职业目标需要的技能和知识？5.你的职业目标能否在公司实现？2. 评估能力和技能评估自己的能力和技能有助于员工制定个性化的职业发展计划。
员工需要花时间考虑自己的职业能力和技能，并计划如何提高已有的技能，并开发新的技能或技术。
3. 制定职业发展计划在确认自己的职业目标和能力后，员工需要制定一个可行的职业发展计划。
计划应该包括以下方面内容：1.长期和中期的职业目标。
2.制定实现目标需要采取的具体行动。
3.员工需要了解并研究所处的职业市场，以制定出切实可行的职业目标和计划。
4. 实施职业发展计划实施职业发展计划是一项持续的过程，包括以下几个关键步骤：1.学习并开发新的技能。
2.建立联系并寻求职业机会。
3.参加职业活动，包括培训、会议、工作坊和网络研讨会等。
4.寻找并利用可以帮助自己实现职业目标的机会。
5. 不断察觉职业发展变化在实施职业发展计划时，员工需要察觉职业市场和技术变化并及时调整自己的职业计划。
当变化出现时，员工应该调整自己的职业目标、技能和职业计划。
公司员工手册(完整版)
公司员工手册(完整版)公司员工手册(完整版)尊敬的公司员工：欢迎你加入我们的团队！为了使你更好地适应公司的工作环境和了解公司的规章制度，我们特编写了本手册，希望能为你提供必要的指导和帮助。
请务必仔细阅读并遵守本手册中的规定。
1. 公司简介1.1 公司背景我们公司创立于xxxx年，致力于xxxx领域的事业。
多年来，我们秉承着始终为客户提供优质产品和服务的理念，不断壮大与发展。
1.2 公司愿景我们的愿景是成为行业内的领导者，为客户带来最佳解决方案，并提供优厚的福利待遇和职业发展机会。
1.3 公司价值观- 诚信：以诚实守信为基石，与客户和员工建立互信互助的关系。
- 创新：不断追求创新和改进，提高工作效率和质量服务。
- 卓越：追求卓越，不断加强自身实力与核心竞争力。
- 团队合作：鼓励团队合作与协作精神，共同促进公司持续发展。
2. 员工权益与责任2.1 员工权益- 薪资和福利：公司将依法支付员工的工资，并提供各类福利待遇，如社会保险、带薪休假等。
- 职业发展：公司将通过内部培训、岗位晋升等方式，提供员工职业发展的机会。
- 工作环境：公司致力于为员工提供安全、健康和舒适的工作环境。
2.2 员工责任- 遵守规章制度：员工应遵守公司的各项规章制度，如工作时间、考勤制度等。
- 保守商业机密：员工应保护公司的商业机密和客户信息，不得擅自泄露。
- 提高专业素养：员工应不断学习和提高自身的专业知识和技能。
3. 工作流程与规定3.1 面试与入职流程- 面试：应聘者通过简历筛选后，将接受面试。
面试结果将根据公司需求和综合表现来决定是否录用。
- 入职手续：录用后，员工需要完成入职登记手续，提供相关证件和资料。
3.2 工作时间与休假制度- 工作时间：公司正常工作时间为每周五天，每天8小时，具体安排由部门负责人确定。
- 休假制度：员工有权享受法定节假日及带薪年假。
请提前向上级申请休假，以确保工作的正常运转。
3.3 行为准则与纪律要求- 职业道德：员工应秉持职业道德，遵循公司的行为准则，在工作中保持诚信、公正和合规。
李宁员工职业发展手册
北京李宁体育用品有限公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2001年11月16日目录前言..................................... 错误!未定义书签。
第一章熟悉中成长—入职篇............... 错误!未定义书签。
新员工报到..................................... 错误!未定义书签。
新员工入职培训................................. 错误!未定义书签。
试用期管理规定................................. 错误!未定义书签。
在职培训....................................... 错误!未定义书签。
第二章成长线路设计—发展篇.............. 错误!未定义书签。
纵向发展....................................... 错误!未定义书签。
横向发展....................................... 错误!未定义书签。
多重阶梯....................................... 错误!未定义书签。
个人发展与培训计划的制订....................... 错误!未定义书签。
第三章做最优秀的实践者—成就篇.......... 错误!未定义书签。
绩效激励制度................................... 错误!未定义书签。
职业经理人培训计划............................. 错误!未定义书签。
专业培训计划................................... 错误!未定义书签。
第四章我是不是该安静地走开—离职篇...... 错误!未定义书签。
第五章出色源自本色—前进篇.............. 错误!未定义书签。
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三环中化化肥有限公司职业发展管理手册2005年12月目录1．职业发展管理总则 (3)1.1 职业发展管理假设 (4)1.2 职业发展管理目 (4)1.3 职业发展管理原则 (4)2．职业发展管理职责和权限划分 (4)2.1 总经理职责 (4)2.2 人力资源部经理职责 (4)2.3 各部门经理职责 (5)3．公司岗位分布 (5)3.1 岗位名称体系 (5)3.2 岗位分布矩阵 (7)3.3 部门类别与岗位矩阵 (10)4．员工职业生涯设计 (10)4.1 员工职业通道设置思路 (10)4.2 职业通道类别 (11)4.3 操作人员职业通道 (11)4.4 技术人员职业通路 (14)4.5 职能类员工职业通路 (17)4.6 技术通道、技师通道与管理通道结合 (19)4.8 考工晋级制度 (20)4.8.1 考工晋级制度总则 (20)4.8.2 出题人选拔和奖励制度 (21)4.8.3 考试纪律 (22)4.8.4 成绩查阅 (22)5．职业生涯规划管理 (22)5.1 职业发展规划面谈 (22)5.2 入职引导人 (22)5.3 年度岗位任职能力评估与职业发展 (22)5.4 年度绩效考核结果面谈 (22)6．晋升制度 (23)6.1 晋升标准 (23)6.2 晋升流程 (23)6.3 试用期制度 (23)6.4 员工晋升表格 (23)6.5 各岗位任职关键能力 (24)7．特殊岗位人员培养计划 (24)7.1 特殊岗位确定 (24)7.2 培养计划制定 (24)7.3 参加培养人员确定 (24)8．干部选拔与培养 (25)8.1 适用范围 (25)8.2 干部选拔标准 (25)8.3 培养计划制定 (26)8.4 后备干部人员确定程序 (26)1．职业发展管理总则1.1 职业发展管理假设三环中化员工都是有职业追求、职业理想员工。
一个优秀企业是能够不断为员工提供职业发展机会、获得成就感企业。
企业发展是为员工提供职业机会前提。
员工进步和职业发展是企业长期发展根基和潜力。
优胜劣汰、能上能下、能出能进内部人员流动机制，是企业发展和应对竞争必要手段。
1.2 职业发展管理目为各级各类岗位分别设计职业发展通道，实现员工价值实现渠道多元化。
通过员工职业发展，实现人力资源优化配置，推动企业长远目标实现。
将个人发展与组织发展纳入统一轨道，提高员工归属感与忠诚度。
1.3 职业发展管理原则职业没有高低贵贱之分，从事任何岗位工作员工，都应该有职业发展机会。
根据不同岗位职群差异，有针对性设置个性化、多样化职业通道。
能力提升是职业发展前提，鼓励员工提升能力与业绩，进而获得职业发展机会。
2．职业发展管理职责和权限划分2.1 总经理职责♦确定公司人才观、核心价值观。
♦在人力资源部经理协助下，确定管理人员、核心人才任职标准。
♦负责中层管理岗位以上后备人才选拔和最终确定。
♦对人力资源经理提交职业发展管理手册提出指导和修订意见，并负责最终审批。
♦负责直接下属考核评估，及工作改进和职业发展面谈。
2.2 人力资源部经理职责♦建立全公司范围内岗位矩阵，规范岗位名称体系。
♦建立全公司范围内各岗位科学任职标准。
♦全公司范围内员工职业通道设计。
♦制定晋升制度，总经理审批后落实执行。
♦诊断和确定公司核心人才、稀缺人才，建立相应培养方案。
♦拟定接班人培养计划，总经理审批后落实执行。
♦负责为各部门内部员工职业发展提供支持和指导。
♦负责人力资源部员工职业发展规划和面谈。
2.3 各部门经理职责♦每年度考评周期内，看要求对下属绩效表现和任职能力做出考核和评估。
♦基于考评成绩，与员工进行面谈和未来工作改进、职业发展面谈。
♦在人力资源部协助下，负责部门新员工职业规划，并与新员工进行职业发展规划面谈。
♦负责部门经理岗位后备人员推荐，并对所推荐后备人员发展负责。
♦三年内培养出合格接班人。
♦在人力资源部协助下，制定部门内核心人员培养计划计划，并负责落实和执行。
3．公司岗位分布3.1 岗位名称体系3.2 岗位分布矩阵3.3 部门类别与岗位矩阵按照公司部门之间职能类别差异，可以将部门分为几大类别：生产厂生产管理和服务部门销售部门职能服务部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂生产部采购部仓储部质控部公务部工程部销售部财务部行政部4．员工职业生涯设计4.1 员工职业通道设置思路♦公司致力于倡导员工成为各职能和专业方向专业人员或专家。
♦实现各部门之间横向平衡，从岗位级别收入上保障“岗位类别之间无优劣之分，只有类别内部专业能力差异”♦在专业化培养同时，实现技术通道与管理通道互通，让员工能够根据自身特点选择适合自身发展道路。
♦技术通道和工人技师通道互通，培养理论和相结合技术人才。
4.2 职业通道类别一名进入公司新员工，通常作为以下三类员工中一种，踏上在公司职业生涯。
面临着不4.3 操作人员职业通道进入公司承担工人岗位新员工，按照其能力、经验差异，确定其入职以后岗位工资级别，进入相应生产厂工作，三个月试用期后，成为一名正式操作工。
从专业技能提升角度，操作工可以参加公司举办技师职称考试。
考取初级工、中级工、高级工、助理技师、技师和高级技师。
公司施行评聘分开政策。
工人通过相应技师职称考试后，作为岗位入职必要条件而不是充分条件。
工人每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职能力评估。
工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果、技师职称三个方面结果决定员工职业阶梯上升。
绩效表现优秀、拥有相应技师职称、同时符合岗位任职能力要求员工，可以从操作工升职为班长，从班长升职为工段长、副厂长，走向管理通道。
工人员工也可以走向技术通道，班长和专管技术人员可以实现岗位轮换，技术主管和工段长可以实现岗位轮换，但工人如果转向技术通道，成为技术带头人，必须考取工程师职称。
管理通道 晋升资格考评结果要求 最低职称要求 工作经验要求 培训课程 操作工 绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列班长高级工 助理工程师 3年 初级管理课程 初级技术课程 中级技师课程 工段长助理技师 助理工程师 4年初级管理课程 初级技术课程 中级技师课程 副厂长 技师 工程师 5年中级管理课程 中级技术课程 高级技师课程 厂长 技师 工程师 3年中级管理课程 中级技术课程 高级技师课程 副总 高级技师 高级工程师6年高级管理课程 中级技术课程 高级技师课程技术通道晋升资格考评结果要求 最低职称要求 工作经验要求培训课程 操作工 绩效考核连续两年优秀 年终能力评估在同类岗位中排在前列专管技术人员 高级工 助理工程师 3年 专业技术初级课程 中级技师课程 技术主管 助理技师 助理工程师3年 专业技术中级课程 高级技师课程 生产部技术人员 助理技师 助理工程师 4年（在三个厂工作过）专业技术中级课程 高级技师课程 技术带头人 技师 工程师4年专业技术高级课程副总工 高级技师 副高工程师4年专业技术高级课程 总工 高级技师 高级工程师5年专业技术高级课程4.4 技术人员职业通路进入公司承担技术岗位新员工，按照其能力、经验差异，确定其入职以后岗位工资级别，进入生产厂工作，半年试用期通过后成为正式专管技术人员。
专管技术人员如果走技术道路，从专业技能提升角度，需要考取工程师职称。
助理工程师，工程师，副高工程师和高级工程师。
公司施行评聘分开政策。
技术人员通过相应工程师职称考试后，作为岗位入职必要条件而不是充分条件。
技术人员每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职能力评估。
工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果、工程师职称三个方面结果决定员工职业阶梯上升。
除去技术通道以外，专管技术人员也可以做班长，从班长成为工段长，然后从工段长升值为副厂长、厂长、副总，走管理道路。
技术人员做到技术主管以后，有两条职业道路可以选择，一条道路是继续技术道路，一条是升职做副厂长，走管理通道。
技术通道专管技术人员——技术主管——生产部技术人员——技术带头人——副总工——总工管理通道专管技术人员——班长——工段长——副厂长——厂长——副总专管技术人员——技术主管——副厂长——厂长——副总岗位晋升通道1－技术通道2－管理通道专管技术人员专管技术人员——班长专管技术人员技术主管工段长技术主管生产部技术人员副厂长技经组长/副厂长技术带头人厂长厂长副总工生产副总生产副总总工管理通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程专管技术人员——班长绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列高级工或助理工程师初级管理课程初级技术课程中级技师课程技术主管——工段长助理技师或助理工程师4年初级管理课程初级技术课程中级技师课程副厂长兼技经组组长技师或工程师5年中级管理课程中级技术课程高级技师课程厂长技师或工程师3年中级管理课程中级技术课程高级技师课程生产副总技师或工程师6年高级管理课程中级技术课程高级技师课程技术通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程专管技术人员绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列助理工程师或高级工专业技术初级课程中级技师课程技术主管助理工程师或助理技师3年专业技术中级课程高级技师课程生产部技术人员工程师或助理技师3年（在三个厂工作过）专业技术中级课程高级技师课程技术带头人工程师或技师4年专业技术高级课程副总工副高工程师或高级技师4年专业技术高级课程总工高级工程师或高级技师4年专业技术高级课程4.5 职能类员工职业通路进入公司承担职能管理岗位新员工，按照其能力、经验差异，确定其入职以后岗位工资级别，进入相应部门工作，半年试用期通过后成为正式职能管理人员。
职能类员工每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职能力评估。
工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果两个方面结果决定员工职业阶梯上升。
绩效表现优秀、同时符合岗位任职能力要求员工，可以从一般员工升职为主管，从主管升职为副经理或副主任，然后在升职为经理，副总，沿着管理通道发展。
不具备管理能力、达不到管理岗位任职能力要求职能类员工，不适合走管理通道，根据其工作绩效表现和专业经验提升，沿着专业化职能通道发展，主要体现为更多专业工作职责承担和收入不断提升。
管理通道一般员工——主管——副主任/副经理——经理——副总专业职能通道一般员工——专业员工——资深员工岗位晋升通道收入晋升通道1－管理通道2－专业职能通道一般员工一般员工专业职能部门工作员工在不适合从事管理岗位情况下，根据工作经验增加、主管专业员工副经理资深员工专业技能提升，连续两年绩效考核成绩大于90分，调薪一次，上不封顶，实现收入不断提升。
经理副总管理通道晋升资格考评结果要求工作经验要求培训课程一般员工绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列专业职能初级课程主管4年专业职能初级课程初级管理课程副经理5年专业职能中级课程中级管理课程经理3年专业职能中级课程中级管理课程副总6年专业职能高级课程高级管理课程4.6 技术通道、技师通道与管理通道结合4.8 考工晋级制度4.8.1 考工晋级制度总则考工晋级制度由人力资源部在符合公司总体人力资源政策要求下，充分实践调研并参考同行业基础上编制，生产部经理、技术带头人、各生产厂厂长负责提出修订意见，制度由生产副总和总工批准后执行。