职业经理人素质测评的重要指标
职业经理人素质测评
制定发展计划
根据自我评估和短板分析结果，制定个人定制的发展计划，包括 学习、实践和技能提升等方面。
培训与学习方案制定
1 2 3
培训需求分析
分析职业经理人的培训需求，包括技能、知识 和经验等方面，为制定培训方案提供依据。
培训内容设计
优缺点
行为面试法可以很好地预测未来的表现，但需要候选人具备较好的回忆能力和表达能力。
心理测评法
01
总结词
深入了解内在特质
02 03
详细描述
心理测评法是一种基于心理学理论的测评方法，通过一系列标准化测 试来评估职业经理人的内在特质，如性格、能力、兴趣等。常见的心 理测评工具包括MBTI、霍兰德职业兴趣等。
总结词
职业经理人必须具备优秀的团队协作素质，能够与团队成员 共同协作实现组织目标。
详细描述
职业经理人应具备良好的组织协调能力和团队合作精神，能 够有效地整合和利用团队资源，促进团队协作。同时，他们 还应关注团队成员的个人发展和职业发展，为团队成员提供 必要的支持和指导。
创新能力素质
总结词
职业经理人必须具备创新的思维方式和能力，能够在不断变化的市场环境中提出新的商业理念和解决方案。
职业经理人素质测评
2023-11-07
目录
• 测评目的与背景 • 职业经理人素质要求 • 测评方法与工具 • 测评结果与反馈 • 职业经理人发展与提升 • 案例分析与应用
01
测评目的与背景
测评目的
1. 评估职业经理人的综合能力 3. 为企业选拔优秀职业经理人提供参考
2. 确定职业经理人的优势和不足 4. 帮助职业经理人了解自身职业发展需求
职业经理人绩效评估的综合评判
职业经理人绩效评估的综合评判随着企业经营的日益复杂和多元化，职业经理人绩效评估也变得越来越重要。
正确地评估职业经理人的绩效，既有助于企业选择具有良好职业素养的员工，又可以激励他们更好地工作，促进组织的发展。
然而，职业经理人绩效评估的综合评判是一个十分复杂的问题，需要综合考虑很多方面的因素。
首先，职业经理人绩效评估的综合评判需要考虑到个人素质和能力因素。
个人素质包括道德品质、沟通能力、领导能力、执行能力等，这些素质往往是一个职业经理人绩效优劣的决定性因素。
此外，职业经理人还需要具备一定的专业知识和技能，如金融、市场营销、人力资源管理等。
因此，对职业经理人的绩效评估应该从专业技能的掌握程度、工作表现和岗位职责的落实情况等方面考核。
其次，职业经理人绩效评估的综合评判需要考虑团队合作和领导能力。
作为职业经理人，其所带领的团队和部门的绩效同样重要。
职业经理人绩效评估时应该从团队管理、员工激励等方面考核，能否充分地鼓励员工发挥自身特长和才华，激发员工的工作热情和创造力，以及能否有效地协调和管理团队内部关系等团队合作和领导能力是必须要考虑的因素。
另外，职业经理人绩效评估的综合评判还需要考虑企业目标和经营成果。
职业经理人的目标应该与企业目标紧密相连，并确定与企业目标实现直接相关的关键目标。
职业经理人应该身体力行，尽力实现企业目标，为企业创造价值。
因此，在职业经理人绩效评估中，还应该紧密地结合企业目标和经营成果来考核，判断其贡献度和业绩。
在职业经理人绩效评估的综合评判中，还应该考虑到行业因素和市场环境等外部因素。
职业经理人所处的行业和市场环境不同，在工作中需要面对的问题和挑战也不同，因此在绩效评估中应该结合行业要求和市场情况进行评估，充分考虑外部环境的影响，以便更准确地评判职业经理人的工作表现。
总之，职业经理人绩效评估的综合评判是一个复杂的问题，需要从个人素质和能力、团队合作和领导能力、企业目标和经营成果以及外部环境等多个方面进行考量。
人力资源管理部门经理测评指标体系
人力资源管理部门经理测评指标体系1.领导能力：人力资源管理部门经理需要具备带领团队的能力，包括目标设定、团队管理、团队建设等。
评估指标可以包括团队目标的实现情况、团队成员的工作满意度、绩效评估结果等。
2.战略规划能力：人力资源管理部门经理需要具备对公司战略的理解和规划能力，包括制定人力资源战略、人才储备计划、绩效管理体系等。
评估指标可以包括制定的战略目标是否对公司产生了积极影响、是否成功实施了人才储备计划、绩效管理体系的有效性等。
3.人才招聘与选拔能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的人才招聘与选拔能力，包括制定招聘策略、设计面试流程、选拔优秀人才等。
评估指标可以包括用人岗位的人员流动率、新招聘员工的绩效表现等。
4.培训与发展能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的培训与发展能力，包括制定培训计划、组织培训活动、辅导员工发展等。
评估指标可以包括员工培训参与率、培训效果评估结果等。
5.绩效管理能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的绩效管理能力，包括设定绩效指标、评估绩效、奖励与激励等。
评估指标可以包括公司绩效指标的达成情况、绩效评估结果的公平性等。
6.薪酬与福利管理能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的薪酬与福利管理能力，包括制定薪酬政策、设计福利方案、进行薪酬调研等。
评估指标可以包括公司的薪酬竞争力、福利方案的吸引力等。
7.劳动关系管理能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的劳动关系管理能力，包括建立良好的劳动关系、处理劳动纠纷等。
评估指标可以包括员工工会组织的稳定性、劳动争议的解决效果等。
综上所述，人力资源管理部门经理的测评指标体系应该从领导能力、战略规划能力、人才招聘与选拔能力、培训与发展能力、绩效管理能力、薪酬与福利管理能力以及劳动关系管理能力等多个方面进行评估，以综合评价其在人力资源管理方面的能力水平。
职业经理人考核内容
职业经理人考核内容
以下是 8 条职业经理人考核内容：
1. 业绩达成能力，这就好比是运动员在赛场上争金夺银一样重要呀！你看那些在行业里呼风唤雨的职业经理人，哪个不是有着超强的业绩达成能力！咱就说要是团队在你的带领下业绩总是上不去，那能行？
2. 团队管理水平，这可不简单呐！就像船长要带领船员在大海中航行，得把大家都凝聚在一起呀！要是你连团队都管得乱糟糟的，怎么能让大家齐心协力往前冲呢！
3. 决策判断力，这可太关键啦！就如同在十字路口要选对方向一样。
要是老是做出错误的决策，那不是把大家都往坑里带吗？
4. 创新思维能力，哎呀呀，没创新怎么能在竞争激烈的市场中脱颖而出呢！这就好像没有新意的菜，谁会一直爱吃呀！没有创新思维，怎么带领团队开辟新道路？
5. 沟通协调能力，这就和架桥铺路一样重要啊！与各方沟通不顺畅，工作还怎么顺利开展呢？你想想，要是和上级、下属、合作伙伴都说不到一块去，那可咋办？
6. 危机应对能力，哇塞，遇到突发情况能不能稳住阵脚可太重要啦！好像遇到暴风雨的船，船长得迅速应对呀！要是一有危机就慌了神，那还怎么带领大家共度难关？
7. 学习提升能力，不学习能行吗？时代变化这么快！就好比逆水行舟，不进则退呀！难道就一直吃老本，不提升自己？
8. 目标规划能力，没有清晰的目标和规划怎么行？就像没有地图指引的旅行，那不是瞎转悠嘛！你得明确方向，带着大家朝着目标前进呀！
总之，要成为一个优秀的职业经理人，这些考核内容可一个都不能少！这些能力都是至关重要的呀！。
《职业经理人考试测评》(GBT26998-2011)国家标准
由中国国家标准化管理委员会发布的《职业经理人考试测评》(GB/T26998-2011)国家标准，是全国职业经理人考试测评标准化技术委员会提出并负责起草的规范职业经理人评价的重要文件。
《职业经理人考试测评》国家标准的主要内容分为：范围、术语和定义、考评原则、考评对象、考评内容、考评工具、考评工作人员、考评流程等部分。
一、范围：主要对《职业经理人考试测评》国家标准的性质及适用范围进行了界定，规定了职业经理人考试测评（以下简称“考评”）工作的原则、对象、内容、工具、流程以及工作人员等方面的要求。
二、术语和定义：对《职业经理人考试测评》国家标准涉及的最核心和最基础的词汇进行了定义。
例如：“考试（examination）——通过笔试和面试，考查职业经理人的知识和能力的方式”。
“测评（assessment）——采用科学的测量工具和评价技术，对职业经理人素质进行测试和评估的过程”。
三、考评原则：规定了考评工作中应遵循的主要原则。
该部分制定过程中参考了国内外测量界相对公认的核心考试测评原则，并体现了职业经理人考试测评的特点。
主要内容包括：“公平性——考评时对相同的考评对象应使用统一内容、统一工具、统一流程、统一标准”。
“针对性——考评内容、工具、流程和标准应与职业经理人的职业特点相匹配”。
“科学性——考评工具应具有较高的信度和效度”。
“保密性——考评工作人员应对所接触的考评信息保密，不得泄密”。
四、考评对象：提出了职业经理人考试测评的适用对象、报考条件、对考评对象的分级分类要求等。
主要以职业经理人社会化评价所积累的考试评价工作经验为基础，并吸收了有关考试测评机构的意见。
五、考评内容：对“考什么”做出了规定，提出了适用于考评职业经理人的有关内容。
职业经理人主要考试测评职业道德、职业素养、职业知识和职业能力。
职业道德：恪守诚信、公正履职、社会责任、竞业避止。
职业素养：合规经营、协作共赢、直面挑战、国际视野。
职业经理人应不同程度地掌握：战略管理、市场营销、生产管理、财务金融、人力资源管理、技术管理等职业知识。
职业经理人人员素质测评
职业经理人人员素质测评方案一、前期调查准备工作1.测评背景调查2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3 职业经理人的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与经理岗位相关的资料，调查分析经理的工作职责和规范，为构建经理胜任素质模型做准备。
二、构建职业经理人胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步胜任素质要素。
1、成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息搜集能力。
2、助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。
3、影响特征：影响力，权限意识，公关能力。
4、管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。
5、认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力。
6个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念。
2.设置胜任素质要素权重影响特征：影响力，权限意识，公关能力 占6分成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息搜集能力 占6分管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导 占4分 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力 占4分助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识 占3分个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念 占2分三、选择测评方法、编制测评工具，开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验。
四、实施测评1.培训测评小组成员的操作规范培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
2.准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
人力资源管理部门经理测评指标体系
人力资源管理部门经理测评指标体系人力资源管理部门经理是一个企业中非常关键的职位，其管理和决策能力直接影响到员工的工作积极性和企业的运营效益。
为了对人力资源管理部门经理的工作进行科学、全面、客观的评估，建立一个合理的测评指标体系非常重要。
下面是一个可供参考的人力资源管理部门经理测评指标体系，并对其中的几个重要指标进行了解释。
1.绩效管理能力
绩效管理是人力资源管理部门经理最重要的工作之一，因此其绩效管理能力是评估其综合管理能力的重要指标。
该指标包括员工目标设定与考核、绩效评估与培训等能力。
2.招聘能力
3.培训与发展能力
培训与发展是组织中保持员工激情和提高员工能力的重要手段。
人力资源管理部门经理需要具备制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等能力。
4.组织文化建设能力
5.薪酬管理能力
薪酬管理是人力资源管理部门经理重要的职责之一、薪酬管理能力指标包括制定薪酬体系、绩效工资计算、薪酬福利政策制定等能力。
6.组织发展规划能力
7.法律法规遵从能力
8.团队管理能力
以上仅是对人力资源管理部门经理测评指标的一些说明，具体指标的设计需要根据企业的实际情况来确定。
通过科学、全面、客观的评估，可以帮助企业提升人力资源管理部门经理的能力和水平，进而提高员工的工作积极性和企业的运营效益。
人力资源经理素质测评指标体系
人力资源经理素质测评指标体系1.专业知识和技能-了解劳动法律法规，能为企业提供合规建议。
-具备招聘筛选、员工培训、绩效管理等方面的专业知识。
-熟悉薪酬福利体系的设计和管理。
-掌握人力资源信息系统的应用。
2.沟通能力-能够与不同部门沟通，理解他们的需求，提供相应的人力资源支持。
-能够与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，并提供解决方案。
-能够与公司高级管理层交流，提供人力资源决策建议。
3.领导能力-能够有效管理团队，协调各部门合作，确保人力资源工作的顺利进行。
-具备目标设定和执行能力，能够带领团队完成任务。
-能够激励员工，提升团队绩效。
4.问题解决能力-能够识别问题，并采取适当的措施解决。
-具备分析和解决问题的能力，能够找到问题的根本原因并进行改进。
-能够应对复杂和困难的问题，找到解决方案。
5.创新能力-具备创新思维，能够提出改进人力资源管理的新理念和方法。
-能够以创新的方式解决人力资源问题，提高效率和员工满意度。
-能够关注行业发展动态，及时调整和改进人力资源管理策略。
6.职业操守-具备诚信和责任感，保护员工隐私并遵守公司规章制度。
-能够遵守商业道德，保护公司的利益。
-具备保密意识，保护公司的商业机密。
7.团队合作能力-能够与不同团队成员合作，实现共同目标。
-能够有效协调各部门间的利益，在团队中发挥积极作用。
-具备良好的人际关系技巧，能够解决内部冲突和矛盾。
8.数据分析能力-能够收集和分析人力资源相关的数据，为决策提供科学依据。
-具备统计和数据建模的能力，能够预测和评估人力资源的变化趋势。
-能够运用数据分析方法优化人力资源管理流程。
总结：人力资源经理作为企业人力资源管理的中坚力量，需要具备全方位的素质和能力。
上述人力资源经理素质测评指标体系体现了专业知识、沟通能力、领导能力、问题解决能力、创新能力、职业操守、团队合作能力以及数据分析能力等方面的要求。
人力资源经理应不断提升自己的能力，以更好地应对企业发展所需的各项挑战。
餐饮职业经理人考核标准
餐饮职业经理人考核标准餐饮职业经理人考核标准职业经理人的考核项目包括：工作业绩、工作能力、素质测评和职业素质四项每项所占的百分比例均为25%，每个项目所包括的考核因素如下：一、考核具体事项及标准(一)工作业绩：1、目标达成度：是指针对所辖区域制定的（包括公司制定的目标和自己制定的工作计划）工作目标执行情况。
评定标准：若超过目标5分；达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、工作品质：是指管辖区域的工作秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求保存资料的管理是否完全，齐整、有序。
评定标准：若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。
3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否合理、合法和规范。
评定标准：若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。
4、进度检查：是指所辖区域的会议精神下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
评定标准：若追根究底5分；较好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。
5、绩效增加率：是指职业经理人领导责任的执行情况，下属绩效考核的落实情况以及对下属督导改进的进步情况。
评定标准：评定标准：若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
（二）、工作能力：即对职业经理人领导能力，洞察交际能力、执行能力、判断能力和培训、激励能力考评，每个能力的内容及评分标准如下：1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力评定标准：若领导得力5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、洞察交际能力：能清楚地了解对方的意图，并圆满妥善处理事务的能力评定标准：若运作自如5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
3、执行能力：能够将公司的各项制度落实到工作中去评定标准：若完全落实5分；能够落实4分；尚可落实3分；欠佳2分；很差1分；4、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力评定标准：若极佳5分；正确4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
人力资源经理素质测评指标体系
人力资源经理素质测评指标体系一、专业知识1.人力资源管理理论知识：了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，具备一定的理论基础。
2.劳动法律法规知识：熟悉劳动法律法规，了解员工权益保护和劳动关系处理等相关知识。
3.招聘和筛选知识：熟悉招聘和筛选的各个环节，掌握各种招聘渠道和人才评估方法。
4.培训与发展知识：了解培训与发展的目标和方法，具备培训计划和评估的能力。
5.绩效管理知识：掌握绩效管理的原则和方法，能够制定绩效考核体系和进行绩效评估。
6.薪酬福利知识：了解薪酬福利体系设计和调整的原则和方法，懂得进行薪酬绩效管理。
7.员工关系管理知识：熟悉处理员工关系的方法和技巧，懂得维护员工的权益和提高员工满意度。
二、管理能力1.目标管理能力：制定明确的人力资源管理目标，能够有效地组织和实施。
2.团队管理能力：具备团队建设和团队管理的能力，能够带领团队协同工作，推动团队目标的实现。
3.决策能力：能够快速做出决策，解决各类人力资源问题，能够运用科学的方法进行决策分析。
4.计划与组织能力：制定合理的人力资源计划，能够有效地组织资源，合理安排工作。
5.执行能力：具备执行力，能够落实制定的人力资源管理方案，达到预期效果。
三、沟通能力1.口头表达能力：能够清晰、准确地表达自己的观点，具备良好的演讲和陈述能力。
2.书面表达能力：能够准确地书写各类人力资源管理文件和报告，具备较强的文案能力。
3.沟通协调能力：善于倾听和理解他人，能够有效地与员工和上级进行沟通，化解冲突，协调各方利益。
4.谈判技巧：具备谈判技巧，能够处理复杂的人力资源问题，争取最有利的解决方案。
5.团队合作能力：能够与不同团队成员合作并取得良好的工作效果，能够建立和谐的工作关系。
以上是一个简要的人力资源经理素质测评指标体系，涵盖了专业知识、管理能力和沟通能力等多个方面。
当然，由于人力资源经理职位的特殊性，具体的测评指标还需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
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职业经理人素质测评的
重要指标
文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
职业经理人素质测评的重要指标一?
由太原职业经理人协会组织的2007年度“最具价值职业人”评价工作，作为山西省首个职业经理人行业人员素质测评活动，一方面是太原市职业经理人风采展示的一次重大实践，另一方面也是职业经理人评价体系构建中的一个重大理论建设工作。
评价工作必将对职业经理人今后的队伍建设，职业经理人自身的素质提升，潜能发现；对增强职业经理人与职业经理人之间，职业经理人与学术理论研究人之间，职业经理人与政府、行业、企业之间的信息交流；以及为职业经理人更好地构建实现自身价值、推动企业创新发展良好平台等方面，都将发挥积极的推动作用。
?
同时，还应看到，太原市启动“最具价值职业经理人”评价工作，也对国内高校教育界提出了诸如如何更好地构建职业经理人的评价体系，如何认识网络经济条件下职业经理人的职业素质等重要应用性理论课题的研究工作提出了要求，这在一定意义上会带动高校相关理论科研课题的深度研究工作。
太原广播电视大学《中央电大现代开放教育的学校文化建设》科研课题项目组，作为承担教育部十一五重点规划课题《现代开放教育的学校文化建设》科研课题的课题工作组，高度评价本次职业经理人评价工作。
并认为，在职业经理人的整体性测评指标体系建设和应用中，应高度重视职业经理人网络学习力的评价，为此提撰此文，以飨读者.?
二?
将职业经理人的网络学习力作为其素质测评重要指标，也是由职业经理人的网络学习力的深层构造决定的，职业经理人的网络学习力，不是一般意义上的学习能力，也不是仅是局限职业经理人作为个体行为的以网上获取学习资源进行学习的能力。
准确地认识职业经理人的网络学习力的内涵，是深刻认识将职业经理人的网络学习力作为其素质评价指标的重要意义的基本前提。
?
完整地理解职业经理人的网络学习力，应该从广义与狭义两个角度加以审视。
狭义上看，理解职业经理人的网络学习力,主要表现为一种网络学习环境下的“自学力”。
具体来说，就是善于根据自身管理实际需求、自身综合素质需要、特定条下的某种技能培养需要或学历进修目标等不同目的，提出合适性的学习任务；并能以个别化学习形式，通过互联网网络平台，有效获取学习资源，完成学习任务，实现学习目标的一种综合性学习能力。
增强网络环境下职业经理人的“自学力”，要求职业经理人树立“学习力”就是“管理力”，学习力就是“决策力”的思想观念。
实现由阶段性学习观向终身学习观，学历学习观向能力学习观，封闭式学习观向开放式学习观的思想转变。
测评网络环境下职业经理人的“自学力”，既应关注职业经理人的网络技术平台的使用能力，有效学习资源的获得途径的选择能力，最有价值知识信息的快速捕获能力，网络平台学习信息库的构建能力（撰写网络学习日志、自建学习资源库、学习效果自测系统的有效应用）等基本层次的“自学历”，更应关注职业经理人通过网络学习环境下的自学习，在有效处理工学矛盾，提升学习效能，降低学习过程所耗损的时间与空间成本的同时，能够及时解决企业管理过程中遇到的难点问题，所应具有的分析问题的灵敏度、解决问题的智慧度等高层次指标的测评。
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从广义看，职业经理人的网络学习力，既包括职业经理人的网络环境下的“自学力”，还应包括影响他人学习的能力。
职业经理人是企业不同层级决策行为的指挥者，对其能力的考量，既包括生产力持续提升方面的能力考量，也应包括做领导的全体成员学习力持续提升的能力考量。
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提出职业经理人的网络学习力，应包括影响他人学习的能力，首先意味着网络学习信息交互形式的将发生巨大变革。
即网络学习信息交互信息交互，突破了目前主要包括的学习者与学习资源的信息交互、学习者与教师的信息交互和学习者与学习者信息交互三种类型，而衍生出，学习管理者与团队学习者间的信息交互形式。
.如果说，网络学习信息的交互目前一般可分为个别化交互和社会性交互的话。
那么，提出职业经理人的网络学习力，应包括影响他人学习的能力，则意味着会要求企业出现团队交互的概念和具体实践。
如果说，个别化交互是学习者与学习资源之间的模
拟交互。
学习资源包括课本、学习指导书、录音带、录像带、计算机辅助学习软件、交互多媒体、计算机网络资源等。
社会性交互是学习者与面向社会公众的任何有关远程学习问题的“面对面”交流的话，那团队交互则是在职业经理人的学习管理下，团队成员间的信息交互，它可以通过多种技术手段，如音频会议系统、音频图像会议系统、视频会议、计算机通信、计算机网络等与上述人员之间进行模拟“面对面”的交流。
职业经理人若能担当此重任的话，那将对学习型企业建设发挥巨大的推动作用。
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职业经理人在网络学习环境下，影响所属团队他人学习的能力，既是对其领导能力高低的一项重要测量指标，也是提高学习型团队建设质量的重要基础。
学习型团队必须以全员的普遍性学习为前提，实现建设高质量的学习型团队的目标，其中在基本层面的能力要求上，离不开职业经理人重视在网络学习环境下，以自身的学习行为影响和带动团队全体成员，形成自觉学习的良好氛围，促使每个成员树立终身学习理念，都能充分利用网络技术平台，汲取学习资源，以及娴熟运用网络技术手段，低成本，高效率地实现不同阶段自身素质提高的学习目标。
完成这一管理目标，离不开职业经理人所必须具备的及时有效地与下属和同事在网络学习环境下，平等沟通学习体会、分享学习信息、交流学习经验的协作式学习的组织能力。
为此，职业经理人应从自身管理的实际出发，善于利用多种网络信息传输技术手段，（例如双向互动交流视频会议系统、BBS讨论、电子信箱、团队博客、电子图书馆等）积极探讨网络环境下，在团队全体成员间构架起常态化的知识信息交互分享机制，企业管理中科研课题的共同探讨机制，以及典型案例研讨机制。
在远程网络学习中，职业经理人可以探讨的与团队成员信息交互的主要形式包括自由交流（限定主题或非限定主题）和协作学习（基于任务的合作）。
自由交流可以是个别化的，也可以是集体的。
自由交流可以是限定主题的，也可以是无主题的讨论。
在职业经理人的主持下，团队成员自由发言，自由交流。
自由交流是平等学习、深度学习的重要体现。
职业经理人在这个过程中，只是作为一个平等的参与者和促进者。
大量的研究表明，自由交流学习者的学习有极大的促进作用。
在自由交流的交互式学习中，职业经理人对员工的管理是一种适度管理，一种放松式管理、一种依靠自身的人格魅力实现管理目标的管理。
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目前,即使在学历教育性质的我国现代远程教育实践中，协作学习活动开展的还不是很多，其质量也有待进一步提升。
但是，协作学习作为学习者与学习者之间信息交互的重要形式，已经得到广泛地关注，是一个正在兴起的研究领域。
在网络协作平台的支持下，导入协作学习的形式，表现为学习者之间可以方便地实现一点对一点的异步交流，还可以组成协作组，以专题的方式开展协作。
这样，不仅使协作学习成为远程网络学习中一种可行的学习方式，而且能够有效促进企业团队成员在工作中的协作能力的培养。
职业经理人如果能够在自身的管理实践中，敏锐地把握这一点，积极探求符合自身
企业实际的协作学习活动形式，对深度推进企业成员的学习力将具有极为重大的理论和实践意义。
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对职业经理人在网络学习环境下影响所属团队他人学习的能力的评价，从比较高的层面分析，今后可考虑结合企业文化战略，进一步提出职业经理人在构建学习型企业，特别是企业网络学习文化方面的能力要求。
首先，推进企业文化和建设学习型企业之间是相辅相成的关系。
一方面，只有从企业文化建设的高度入手，才能找到学习型企业建设的内在的文化驱动力，才能获得学习型企业可持续发展的文化条件。
另一方面，建设学习型企业是文化建设取得成效的基本保障。
因为，企业学习文化是企业文化整体结构中的重要组成部分，构建和推进企业文化建设则必须高度重视企业学习文化的建设。
同时还应认识到：企业网络学习文化是企业学习文化的重要形式，是企业学习文化在网络文化时代的必然要求，建设企业网络学习文化是创建网络学习型企业的高级形态。
为此，职业经理人应不断增强自身的企业文化建设意识，提高文化自觉，从文化建设的深层视角，推动企业全员网络学习力的不断增强，形成独具企业特色的网络学习文化，这是企业员工网络学习力可持续提升的文化保障。
?
三?
将职业经理人的网络学习力作为其素质测评的重要指标，是21世纪网络经济条件下，对职业经理人有效获取管理岗位工作所需要的知识信息和实施针对所领导的团队的知识信息管理的内在要求决定的。
目前全球因特网用户已经接近4亿。
目前我国互联网普及率也达到%。
我国网站数量达到131万个。
CN下网站数量达81万个，年增长率达
到%.互联网络.到2007年上半年,我国网民总数达到亿.可以说,网络媒介已经成为人们获得生产，生活、学习信息的重要途径，学习也越来越依赖于网络平台。
这是不争的事实，也是职业经理人必须将自身的学习行为和自己所管理的团队的学习，与互联网络平台积极对接的客观要求。
同时，还应看到，未来10年，1/3的全球国际贸易将通过网络贸易的形式完成。
提高网络学习力也是职业经理人适应今后不断提升的电子商务市场发展的客观要求。
近年来，随着移动互连技术的不断发展。
依托手持式学习设备、移动互联技术和网络多媒体技术开展的移动教育为实现人们终身学习提供了前所未有的可能性。
这一技术趋向，也为职业经理人在繁忙的工作之余，进行网络学习和组织团队的信息交互式的网络学习提供了技术支持。
（黄东升）
2008-01-05 19:24:14来源：中国管理传播网。