面试的组织与实施
面试实施方案及流程
面试实施方案及流程一、前期准备。
在进行面试之前，我们需要做好充分的前期准备工作。
首先，明确招聘需求，确定招聘岗位的具体要求和条件。
其次，制定招聘计划，确定面试时间、地点和流程安排。
最后，准备好面试所需的相关材料，包括面试题目、评分标准、面试通知等。
二、面试流程。
1. 面试前准备。
在面试当天，面试官需要提前到达面试现场，检查面试环境和设备是否完备。
同时，要确保面试材料和相关文件的完整性和准确性。
2. 面试环节。
（1）欢迎致辞。
在面试开始前，面试官应该对应聘者进行简短的欢迎致辞，介绍面试流程和注意事项，让应聘者感受到良好的面试氛围。
（2）自我介绍。
首先，应聘者需要进行自我介绍，简要介绍个人基本情况、教育背景、工作经验等，让面试官对应聘者有一个初步的了解。
（3）专业能力测试。
根据招聘岗位的要求，进行专业能力测试，包括技术能力、业务能力等方面的测试，以验证应聘者的专业能力是否符合岗位要求。
（4）案例分析。
针对某些岗位，可以进行案例分析，考察应聘者的解决问题能力、分析能力和沟通能力，从而更全面地了解应聘者的工作能力。
（5）综合面试。
综合面试是整个面试流程的核心环节，通过与应聘者的深入交流，全面了解应聘者的工作经验、职业素养、团队合作能力等方面的情况。
三、面试评定。
在面试结束后，面试官需要对应聘者的表现进行综合评定，根据面试表现和岗位需求，确定是否符合录用条件。
四、录用通知。
最后，面试结束后，面试官需要及时向录用的应聘者发放录用通知，告知录用结果和相关事宜，为应聘者顺利入职做好准备。
总结。
面试实施方案及流程是招聘工作中至关重要的环节，只有严格按照规定的流程和要求进行，才能有效地选拔出符合岗位要求的人才。
希望通过本文所述的面试实施方案及流程，能够为各位面试官提供一些参考和借鉴，使面试工作更加科学、规范和有效。
结构化面试和结构化小组面试组织实施及评分技巧
结构化面试和结构化小组面试组织实施及评分技巧一、面试准备阶段1. 制定面试计划和方案：明确面试的目标、要求和流程，确定面试的题目、时间、地点等。
2. 准备面试题目：根据岗位需求和应聘者特点，设计结构化面试题目，确保题目能够全面考察应聘者的能力。
3. 组建面试团队：选择具备相关专业知识和丰富经验的面试官，组建高效、公正的面试团队。
4. 通知应聘者：提前通知应聘者面试的时间、地点和注意事项，确保应聘者能够准时参加面试。
二、面试实施阶段1. 开场白：介绍面试的目的、流程和注意事项，让应聘者放松心态，进入面试状态。
2. 提问与回答：按照结构化面试题目的要求，逐一提问应聘者，并记录回答要点。
确保问题问到点子上，且能够获得有效的信息。
3. 小组讨论：在结构化小组面试中，组织应聘者进行小组讨论，观察他们在团队中的表现和沟通能力。
4. 结束面试：感谢应聘者的参与，告知下一步的安排和注意事项。
同时，对面试过程中出现的问题进行总结和反思。
三、面试评分阶段1. 制定评分标准：根据岗位需求和结构化面试题目的要求，制定评分标准，明确每个题目的评价要点和分数权重。
2. 评分与评价：根据应聘者的表现和回答内容，对每个评价要点进行打分，并对整体表现进行评价。
确保评分客观、公正、准确。
3. 汇总评分结果：将每个应聘者的评分结果进行汇总，得出最终的面试成绩。
4. 分析与总结：对面试评分结果进行分析和总结，发现应聘者的优势和不足之处，为后续的人才选拔提供参考。
四、面试总结阶段1. 撰写面试报告：根据评分结果和对应聘者的观察，撰写面试报告，详细记录每个应聘者的表现和评价。
2. 反馈与沟通：将面试结果及时反馈给相关人员，对表现优秀的应聘者进行优先考虑，对表现不足的应聘者提出改进建议。
3. 完善面试流程：根据本次面试的经验和教训，不断完善面试流程和题目设计，提高面试的针对性和有效性。
同时，要关注行业动态和人才市场变化，及时调整招聘策略。
面试实施方案范文大全
面试实施方案范文大全一、前言。
面试是企业招聘过程中非常重要的环节，通过面试可以更好地了解应聘者的能力、素质和适应能力。
因此，制定一个科学合理的面试实施方案对于企业招聘工作至关重要。
本文将为您介绍一些面试实施方案的范文，希望能够为您的招聘工作提供一些参考。
二、面试实施方案范文。
1. 面试时间安排。
为了保证面试的顺利进行，我们建议提前安排好面试时间。
一般来说，面试时间不宜过长，一般控制在30分钟到1小时之间。
如果是多轮面试，建议合理安排各轮面试的时间，避免拖延时间影响其他面试安排。
2. 面试流程设计。
面试流程设计是面试实施方案中非常重要的一环。
一般来说，面试流程包括以下几个环节，接待应聘者、面试前准备、面试环节、面试后处理。
在接待应聘者时，需要提前准备好面试室、资料等，保证应聘者的顺利到达；面试前准备包括确认面试人员、准备面试问题、准备相关资料等；面试环节需要根据招聘岗位的要求设计面试问题，全面了解应聘者的能力和素质；面试后处理包括面试评估、结果反馈等环节。
3. 面试评估标准。
在面试实施方案中，需要明确面试评估标准。
面试评估标准一般包括应聘者的专业能力、综合素质、沟通能力、团队合作精神等方面。
在面试过程中，需要根据这些评估标准全面评估应聘者，以便更好地选择符合岗位要求的人才。
4. 面试人员安排。
在面试实施方案中，需要明确面试人员的安排。
一般来说，面试人员包括HR人员、招聘经理、招聘团队成员等。
在面试过程中，需要各个面试人员各司其职，配合顺利完成面试工作。
5. 面试结果反馈。
面试结果反馈是面试实施方案中非常重要的一环。
在面试结束后，需要及时对面试结果进行评估和反馈。
对于通过面试的应聘者，需要及时发放录用通知；对于未通过面试的应聘者，需要及时进行面试结果反馈，让应聘者了解自己的不足之处，为今后的面试工作提供参考。
三、结语。
通过以上面试实施方案范文的介绍，相信您已经对面试实施方案有了更深入的了解。
希望这些范文能够为您的招聘工作提供一些帮助，祝您的招聘工作顺利进行！。
面试组织与实施方案
面试组织与实施方案一、背景介绍。
随着社会的发展，人才竞争日益激烈，企业面临着越来越大的用人挑战。
而面试作为选拔人才的重要环节，其组织与实施方案显得尤为重要。
二、面试组织方案。
1.明确面试流程。
在面试之前，需要明确面试的流程，包括面试前的准备工作、面试环节的安排、面试后的反馈等。
明确的面试流程可以使整个面试过程更加有序、高效。
2.制定面试标准。
在面试过程中，需要制定面试标准，明确应聘者所需具备的能力、素质和技能。
面试标准可以帮助面试官更加客观地评价应聘者，确保选拔到符合岗位要求的人才。
3.确定面试人员。
在确定面试人员时，需要考虑到面试官的专业能力和经验，以及应聘者的数量和岗位要求。
合理的面试人员安排可以保证面试的质量和效率。
三、面试实施方案。
1.营造良好的面试氛围。
在面试现场，需要营造良好的面试氛围，让应聘者感受到轻松、舒适的氛围，从而更好地展现自己的能力和素质。
2.注意面试礼仪。
面试官需要注意自己的言行举止，保持礼貌和专业，给应聘者留下良好的印象。
而应聘者也需要注意自己的仪表和言谈举止，在面试中展现出良好的形象和素质。
3.灵活运用面试技巧。
面试官需要灵活运用各种面试技巧，如提问技巧、倾听技巧、引导技巧等，以便更好地了解应聘者的能力和潜力，从而做出准确的评价。
四、面试后的处理。
1.及时反馈。
面试结束后，需要及时给予应聘者面试结果的反馈，无论是录取还是淘汰，都需要给予应聘者一个明确的答复，以便应聘者及时调整自己的求职计划。
2.建立人才储备库。
对于那些表现优秀但未被录用的应聘者，可以建立人才储备库，将其信息保存起来，以备将来的岗位空缺时使用。
3.总结经验。
面试结束后，需要对整个面试过程进行总结，包括面试中出现的问题和亮点，以及面试效果的评估，以便不断改进面试组织与实施方案，提高面试的质量和效率。
五、结语。
面试组织与实施方案对于企业选拔人才具有重要意义，只有合理的面试组织与实施方案，才能更好地挖掘和选拔优秀的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
面试实施方案与流程
面试实施方案与流程一、前期准备。
在进行面试实施前，首先需要明确招聘岗位的具体要求和需求，制定相应的招聘计划和面试流程。
招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、招聘时间等具体信息，面试流程应包括面试官的安排、面试地点的确定、面试时间的安排等。
二、面试官培训。
为了确保面试的公平、公正和专业性，需要对参与面试的面试官进行专业的培训。
培训内容包括面试官的角色定位、面试技巧、评分标准等。
只有经过专业培训的面试官才能够有效地评价和筛选应聘者。
三、候选人筛选。
在收到应聘者的简历后，需要对简历进行初步筛选，确定哪些应聘者符合岗位要求，然后通知符合条件的应聘者参加面试。
初步筛选的标准应该与岗位要求相匹配，确保只有符合条件的应聘者参与面试。
四、面试流程。
面试流程一般包括笔试、面试和终面等环节。
在进行面试时，应该根据岗位要求设计相应的笔试题目，以便全面地了解应聘者的专业知识和能力。
面试环节应该包括个人面试和专业面试，通过与应聘者的交流和提问，全面了解应聘者的能力和素质。
终面环节则是最终确定应聘者的环节，可以通过与部门领导或者HR面谈来确定最终录用人选。
五、面试评价。
在面试结束后，面试官需要对应聘者进行评价，评价内容应该包括应聘者的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
评价结果应该客观公正，以便确定最终录用人选。
六、录用决定。
最终录用决定应该根据面试评价结果和招聘需求来确定，确定录用人选后，应该及时通知被录用的应聘者，并进行相关的入职手续。
七、面试后续。
在面试结束后，需要及时与未被录用的应聘者进行沟通，告知其面试结果，并给予适当的反馈和建议。
对于被录用的应聘者，需要进行入职培训和指导，以便尽快融入公司的工作环境和团队。
总结：面试实施方案与流程的设计和执行，直接关系到公司的招聘质量和员工素质。
只有通过科学、规范的面试流程，才能够筛选出符合公司要求的优秀人才，为公司的发展和壮大提供有力支持。
因此，公司在进行面试实施时，应该严格按照规定的流程进行，确保面试的公平、公正和专业性。
完整的面试实施方案
完整的面试实施方案
面试前。
1.明确招聘需求，在制定面试实施方案之前，企业需要明确招聘的具体岗位和需求，包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等。
2.制定面试流程，根据招聘需求，制定面试流程，包括初步筛选简历、电话面试、笔试、面试等环节，明确每个环节的具体内容和时间安排。
3.培训面试官，对参与面试的面试官进行专业的培训，包括面试技巧、评分标准、面试礼仪等方面的培训，确保面试官具备专业的面试能力。
面试中。
1.提供良好的面试环境，为应聘者提供舒适、安静、整洁的面试环境，确保面试的顺利进行。
2.严格执行面试流程，按照制定的面试流程，进行面试环节，严格按照规定的时间和内容进行。
3.公平公正的评价，面试官应当客观公正地评价每位应聘者，不受主观因素的影响，确保面试评价的公平性。
面试后。
1.及时反馈，面试结束后，及时向应聘者提供面试结果反馈，包括通过面试的应聘者和未通过面试的应聘者，提供专业的反馈意见。
2.建立人才储备库，对于未通过面试的应聘者，企业可以建立人才储备库，将其信息储存起来，以备将来的招聘需求。
3.总结经验教训，对本次面试过程进行总结，包括面试效果、面试官表现、应聘者反馈等方面，总结经验教训，为下一次面试提供参考。
总结。
一个完整的面试实施方案需要在面试前、面试中和面试后三个阶段都做到科学合理、公平公正。
只有这样，才能提高面试的效率，减少面试成本，同时也能够为应聘者提供一个公平、公正的面试环境，提高面试体验。
企业在制定面试实施方案时，需要充分考虑各个环节的细节，确保面试过程的顺利进行。
同时，不断总结经验教训，不断完善面试实施方案，提高面试的质量和效果。
面试的具体实施方案
面试的具体实施方案一、前期准备。
在面试之前，需要对面试的具体实施方案进行充分的准备。
首先，需要明确招聘的职位需求，包括所需的技能、经验和能力等。
其次，需要制定面试流程和时间安排，确定面试的地点和参与人员。
最后，需要准备好面试所需的材料，如面试题目、评估表格等。
二、面试流程。
1. 初步筛选，在收到应聘者的简历后，进行初步筛选，确定哪些应聘者符合基本条件，然后邀请他们参加面试。
2. 面试安排，确定面试的时间和地点，并通知应聘者。
在安排面试时间时，需要考虑应聘者的时间和公司面试官的时间，以确保双方都能够参加面试。
3. 面试准备，在面试前，需要对面试题目进行准备，确保题目能够全面地评估应聘者的能力和经验。
同时，需要准备好评估表格，以便在面试过程中记录应聘者的表现。
4. 面试进行，在面试当天，按照事先制定的面试流程进行。
首先，对应聘者进行简单的介绍，然后开始正式的面试。
在面试过程中，需要注意与应聘者的沟通，确保他们能够充分地表达自己的观点和经验。
5. 面试结束，在面试结束后，需要对应聘者的表现进行评估，并记录在评估表格上。
同时，可以给应聘者提供机会提问，以便他们了解更多关于公司和职位的信息。
6. 结果通知，在面试结束后，需要尽快通知应聘者面试结果。
无论是录用还是淘汰，都需要及时地告知应聘者，以便他们做出下一步的安排。
三、面试注意事项。
1. 尊重应聘者，在面试过程中，需要尊重应聘者，不管他们是否符合公司的要求。
尊重是双向的，也需要应聘者尊重面试官和面试流程。
2. 公平公正，在面试过程中，需要公平地对待每一位应聘者，不偏袒任何一方。
评价应聘者时，需要客观公正，不受主观因素的影响。
3. 保密原则，在面试过程中，需要严格遵守保密原则，不泄露应聘者的个人信息和面试内容。
四、面试后的跟进。
在面试结束后，需要对面试的整个流程进行总结和反思，找出不足之处并加以改进。
同时，需要及时地与录用的应聘者进行沟通，确定入职时间和相关事宜。
制定面试的实施方案
制定面试的实施方案一、前期准备。
在制定面试的实施方案之前，我们需要进行充分的前期准备工作。
首先要明确招聘的岗位和要求，确定需要招聘的人数和具体的岗位职责。
其次，需要明确面试的时间和地点，以及面试官和面试者的具体信息。
最后，需要准备好面试所需的工具和材料，包括面试题目、评分表、笔记本、笔等。
二、面试流程。
1. 介绍和欢迎。
在面试开始之前，首先需要对面试者进行介绍和欢迎。
面试官应该向面试者介绍自己的身份和职责，并表示对面试者的欢迎和感谢。
2. 自我介绍。
面试者在进入面试室后，需要进行自我介绍。
这个环节可以让面试者简要介绍自己的基本情况和求职意向，也可以让面试官对面试者有一个初步的了解。
3. 职业素养评估。
在这一环节，面试官可以通过提问和情景模拟等方式，对面试者的职业素养进行评估。
这包括面试者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等方面。
4. 专业能力评估。
针对不同岗位的要求，面试官可以通过技术测试、案例分析等方式，对面试者的专业能力进行评估。
这可以帮助面试官了解面试者的实际工作能力和专业知识水平。
5. 问题解答和互动。
在面试过程中，面试者可能会提出一些问题，面试官也可以向面试者提问。
这个环节可以让双方进行更深入的交流和互动，以便更全面地了解面试者。
6. 总结和告知。
面试结束前，面试官可以对面试者进行总结和评价，并告知面试者后续的招聘流程和时间安排。
三、面试官培训。
为了确保面试的顺利进行和评价的客观公正，需要对面试官进行专业的培训。
培训内容包括面试技巧、评价标准、面试流程等方面，以提高面试官的专业素养和面试质量。
四、面试评估和结果。
面试结束后，需要对面试结果进行评估和统计。
根据面试者的表现和评价，确定是否符合招聘要求，以便做出最终的招聘决策。
五、改进和优化。
在实施面试方案的过程中，需要不断进行改进和优化。
根据面试的实际效果和反馈意见，及时调整面试流程和评价标准，以提高面试的质量和效果。
六、总结。
通过以上的实施方案，我们可以确保面试的顺利进行和评价的客观公正，以便选拔出最适合的人才，为企业的发展提供有力的支持。
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试题设计原则
针对性原则
代表性原则 可行性原则 灵活性原则 顺序性原则
行为性问题
压力性问题 意愿性问题
第二节 面试的准备阶段
确定面试的评分标准
一是良好的个人品格和修养 二是具备相关专业知识 三是了解职位要求和人员测评技术
四是具有丰富的社会和工作经验
第二节 面试的准备阶段
面试的评价要素
• • • • • 举止仪表 语言表达能力 工作实践经验 专业知识与技能 求职动机与职位匹配度 • • 逻辑思维能力 应变能力
第一节 面试的概述
一对一面试
一对一面试又被称为个人面试或者单独面试，在这种形 式下，由人力资源部工作人员与其他专业部门人员组成的面试 组对各个应聘者逐一进行面试。面试组一般由 3至5名考官组成， 其中设定一名主考官，其他考官协助该主考官进行问题的展开 提问，单独面试是一种一对多的面试形式，招聘者可以从多个 角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。
例如：“今天天气很冷哦？”
“你原来从事过人力资源管理工作？”
第三节 面试的实施阶段
导入阶段
在导入阶段，面试考官会比较自然、亲切地提问一些应聘者 一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己 的工作经历、自己过去所从事的工作等等。最好的方式是提问 开放性问题，约占面试的8%。
例如：“请你介绍一些你自己过去的工作？” “你认为你个人的优点是什么？”
面试当天A于9：25赶到公司，在前台处被要求在《公
司面试人员登记表》（含当天所有面试人员姓名）上签上
姓名和到达时间，粗略一看面试人数不下20人。工作人员
引导A到公司会议室等待，会议室另有6人在等待，桌子上 放着企业内刊，电视里播放着关于企业的相关新闻录像。
A等待时间大概为35分钟，期间不时有工作人员来喊人面
记录技巧
认真记录 记录客观事实 学会记录
第三节 面试的实施阶段
杜拉拉升职记
根据人力资源面 试流程，此次招 聘中有哪些不妥？
第四节 面试的评定阶段
面试结束后，面试考官应该及时扩展面试时的简 单记录，还原面试者在面试中回答与陈述，整理完整 自己的面试笔记，然后再自己已经得到的关键性信息 与面试确定的评价要素进行比照，总结在面试确定的 多个维度中，每位面试者的表现，客观的进行打分， 为录用决策作重要的参考。 在评定阶段，要避免犯以下几个错误： 首因效应 晕轮效应 对比效应 类我效应
•
• • • •
自我调节与自我控制能力
组织协调能力 责任感与进取心 综合分析能力 兴趣爱好
•
人际交往能力
第二节 面试的准备阶段
请描述图中你认为着装不妥当的地方
第二节 面试的准备阶段
面试评价要素的权重确定
面试评价要素的权重确定要以人才测评的目的为依据。人
才测评的目的大致有两个： 一是选聘录用新员工；
第一节 面试的概述
定义：
面试是代表用人单位的面试官与应聘者直接交 流，面试官根据应聘者对所提问题的回答，考 察其对相关知识的掌握程 度以及判断、分析问题的 能力；根据应聘者在面试 过程中的表现，观察其衣 着外貌、风度气质以及现 场的应变能力，判断应聘 者是否符合应聘岗位的标 准和要求。
第一节 面试的概述 面试的目的
领导 与指 挥 10%
计划 与控 制 10%
决策
授权与 激励 10%
10%
15%
10%
5%
10%
10%
书》来确定。
第二节 面试的准备阶段
面试实施前的其他准备工作
面试考场的设置
在布置面试考场时应遵循以下两个原则： 一是平等、尊重原则。在对主考官和应聘者席位进行布置时 保证同一规格和档次。 二是不同的职位，对 面试考场的设计要求不同。 主要是指，针对不同职位 的招聘，面试的手段和方 式也不一样，相应的考场 布置也应有所区别。
非结构化 定的框架结构，也不使用有确定答案的 面试 固定问题，而是主试者通过与应聘者开
放式、任意式的谈话，深入地了解应聘 者某些方面特征的面试
无领导小 组讨论 一对一面 试 群面 压力面试 情境面试
面试
结构化面试又称为标准化面试，是指依照所 结构化面 需岗位胜任特征确定面试的维度，在每个测 试 评维度上预先编制好面试题目并给出相应的 权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应 聘者进行客观评价
第四章 面试的组织与实施
内容概要
1
2 3 3
面试的概述 面试的准备阶段 面试的实施阶段
4
3
面试的评定阶段
第一节 面试的概述
萧鸣政（1995年）认为：面试是经过精心设计，在特定的场景下， 以面对面地交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的 一种方式。
吴志明（1997年）提出，所谓面试就是主试官（考官、评分员） 通过与应试者面对面的交流，或将后者置于一定情境中进行观察，从 而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件的一种人员招聘录用技术。 廖泉文（2002年）提到了，面试是通过主试与被试者面对面的观 察、交流等双向沟通的方式，了解应征人员的素质状况、能力特征以 及应聘动机的一种人员考试技术。 马欣川（2003年）指出，面试是一种事先经过精心设计的，考官 与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定 的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、 性格、态度和接人待物的方式等素质进行考察的一宗人员选拔的测试 活动。
二是组织内部考评
基本信息
表6-1 办公室主任面试评价要素及权重
选拔人才，为个人事
业发展和晋升打基础。 此外，评价要素及 权重还要依据具体工 作岗位的《职位说明
姓名
个人 仪表 5% 岗位 认知 5动机 及灵 活应 变能 力
专业 背景 与岗 位认 知
管理能力
情绪 控制 力 责任 感与 归属 意识
第二节 面试的准备阶段
确定面试问题
确定面试方式
制定面试指南
确定评估方式
根据不同招聘 需求，确定具 体面试方式 •普通职位招 聘（两轮） •管理职位招 聘（多轮）
团队组建 题目准备 提问分工 提问技巧 评分标准
根据空缺岗位 专业技能和综 合技能的比重， 列出权重
•确定评估 要素和权 重 •制定面试 评分表
面试流程
第二节 面试的准备阶段
面试团队的组建
① 面试团队的人数 ② 面试团队人员来源
③ 面试团队组织建设
④ 面试官的选拔 是良好的个人品格和修养 是具备相关专业知识 是了解职位要求和人员测评技术
是具有丰富的社会和工作经验
第二节 面试的准备阶段
面试试题的准备
确定题目类型
背景性问题 智能性问题 工作知识问题 情境性问题
观察 技巧
提问 技巧
技巧
倾听 技巧
记录 技巧
第三节 面试的实施阶段
观察技巧
坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部信息 注意身体语言
提问技巧
渐进引导 及时追问 选择适当的提问方式
第三节 面试的实施阶段
倾听技巧
排除干扰 客观倾听 调节被试者的状态 适时加以总结
以上面试中存在什么问题？
第三节 面试的实施阶段
建立关系阶段
导入阶段
面试实施的 五个环节
在实施阶段，考官要灵活 地控制面试进程，想方设法、 尽可能多地获得有关应聘者 素质与能力的真实信息，保 证面试目的的实现。
核心阶段
确认阶段
结束阶段
第三节 面试的实施阶段
建立关系阶段
面试考官从与工作无关的问题开始发问，如询问交通、天气、 地理环境、语言习惯、地方风俗等，其目的是通过简单的问候 寒暄，创造自然、轻松、友好的氛围，缓和应聘者的紧张情绪。 一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。
第二节 面试的准备阶段
关于应试者的安排
首先，要确定参加面试的应聘者人选
其次，招聘方应该合理安排应聘者的面试程序
如有条件，可以为 应试者提供饮用水等物品。
企业的标准化、规范化会给应聘者留下好的印象。
第三节 面试的实施阶段
案例：位于CBD核心区的某公司招聘部门经理，A作
为候选人之一被通知第二天9：30—10：00到公司面试， 并携带身份证、学历证明原件和个人简历。
试。
第三节 面试的实施阶段
A在进入面试官办公室前，工作人员告诉此次面试官是 公司副总。在公司副总接完电话后，A进入副总办公室， 向桌子后边的副总问好后，就在她对面的椅子上坐下，面 试开始了。副总提的问题是A所在公司有多少人？有没有 薪资体系？是北京人吗？家住在哪里？工资要求多少？然 后说今天是初试，合适再通知，时间不到五分钟，面试结 束。 要求所带资料中，提供的个人简历被面试官当作笔记 本在上边作记录，A所带的身份证、毕业证从始至终没人 查看。在等待期间，一位男士忘带简历，工作人员拿来白 纸和笔要求现场写简历，男士转身离去。
第三节 面试的实施阶段
确认阶段
在这一阶段，面试考官会避免使用一些封闭性的问题进一步 核实核心阶段获得的信息，因为封闭性的问题会对应聘者的回 答产生导向性，应聘者会倾向于给面试考官希望听到的答案。 这一阶段建议使用开放性问题，约占面试过程的5%。
例如：“刚才我们已 经讨论了几个具体的 实例，那么现在你能 不能清楚地概括一下 组织招聘工作中程序 是怎样的？”
第三节 面试的实施阶段
核心阶段
在面试的核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于 岗位胜任力的事例，面试考官将基于这些描述作出基本的判断， 对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提 供重要的依据。 • S—Situation当时的情境是什么？ • T—Task具体任务是什么？ • A—Action采取了什么具体行动？ • R—Results结果怎么样？ 例如：“在工作中的某件事，当你的意见与你的直接领导的 意见有分歧，你是怎么处理的？” “能不能举一个你所遇到的实例？”