绩效管理学习总结(通用8篇)
绩效管理工作总结8篇
绩效管理工作总结8篇第1篇示例：绩效管理工作总结一、总结概述绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和激励，可以有效提高员工的工作绩效，促进企业的发展。
本次绩效管理工作主要针对公司全体员工进行了绩效考核和激励奖励，通过科学的评估和激励措施，取得了良好的效果。
1. 设定绩效目标在开始绩效管理工作之前，我们先制定了明确的绩效目标，确定了各部门和员工的绩效指标和KPI，并将其分解到每个员工身上，确保每个员工都清楚自己的工作目标和要求。
2. 绩效评估在绩效考核阶段，我们通过各种方式对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作态度、工作效率等方面进行综合评定，确定员工的绩效等级和评分。
3. 绩效激励在绩效评估之后，我们及时对表现优异的员工进行奖励和激励，采取多种形式，例如加薪、晋升、奖金、表彰等方式，激励员工进一步提高工作绩效。
4. 绩效沟通在绩效管理工作中，我们注重与员工进行有效的沟通和交流，及时反馈员工的工作表现和问题，并帮助员工解决困难和提升工作能力，确保员工对绩效管理工作有清晰的认识。
5. 绩效改进通过本次绩效管理工作，我们深入了解了员工的工作表现和问题，找到了一些绩效管理中存在的不足和问题，并制定了改进措施和计划，以提升绩效管理工作的效果和效率。
三、总结成果通过本次绩效管理工作，公司员工的整体工作绩效得到了明显提高，员工的工作积极性和责任感得到了进一步激发，公司整体的运营效率和竞争力也有了提升。
在未来的工作中，我们将继续加强绩效管理工作，不断优化和改进，为公司的长期发展提供坚实的保障。
本次绩效管理工作取得了一定的成功和成果，但也存在一些不足和问题，我们将在今后的工作中不断完善和改进，提升公司的综合绩效和竞争力。
希望全体员工能够继续努力工作，共同为公司的发展贡献力量。
【结束】第2篇示例：绩效管理是企业管理中的重要一环，它关乎到企业的发展与员工的发展，是企业实现战略目标的重要手段。
绩效管理工作总结（15篇）
绩效管理工作总结绩效管理工作总结(15篇)绩效管理工作总结120xx年，我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求，积极探索建立全过程预算绩效管理机制，认真贯彻落实江西省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（赣府发【20xx】8号）及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（九府发【20xx】4号）文件精神，按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署，开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。
现将有关情况报告如下：一、取得的成绩（一）绩效管理制度建设日趋完善。
在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发（20xx）10号】等文件、制度、规范，预算绩效管理制度日趋完善。
(二)绩效评价范围大幅拓展。
为完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出的责任和效率，提高财政资金使用效益，根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[20xx]416号）、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[20xx]285号）、《预算绩效管理工作规划（20xx-20xx年）》等文件要求，结合我县实际，20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》（庐财预【20xx】21号），在我县全面开展预算绩效目标管理工作。
20xx年，我县完成评价项目金额16726万元，占县级财政支出的7.2%，占县级财政项目支出的80%。
（三）绩效目标管理取得新突破。
20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的项目上报绩效目标。
在编制20xx年预算时，我们强化了绩效目标管理，对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标，绩效目标管理金额16726万元。
（四）预算绩效运行跟踪监控成功起步。
开展绩效监控工作，是推进预算绩效管理工作的重要一环，也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。
20xx年，我们把绩效监控工作列入重要议事日程，并将其作为加强自身财务建设，提高项目资金使用效益的重要手段。
2024年绩效管理学习总结参考（5篇）
2024年绩效管理学习总结参考绩效管理作为现代企业普遍采用的一种科学管理模式，其核心在于激发人力资源潜能，旨在通过量化行为促进企业战略及管理目标的实现。
在此框架内，各级管理者扮演关键角色，作为实施主体，他们不仅是连接企业与员工之间的桥梁，还需对公司绩效管理体系负责，并推动下属员工绩效的持续提升。
管理者素质的高低，直接关系到企业绩效管理的成效。
鉴于此，日照供电公司高度重视提升各级管理者对绩效管理全过程的认知与理解，着重从五个角色定位与五种能力提升入手，稳固绩效管理的基础。
一、作为宣传员，管理者需强化向员工传播绩效管理理念的能力。
绩效管理的实施依赖于管理者与员工的共同参与，因此，首要任务是引导全体员工转变思想，统一认识，深刻理解绩效管理的重要性。
管理者应率先垂范，深化学习，提升自我理解力与执行力，并通过多种媒介，如日照电力报、信息港等，系统开展宣传活动，确保员工全面掌握绩效管理的基本概念、核心理念及战略价值。
二、作为合作伙伴，管理者需增进与员工协作共赢的能力。
绩效管理中倡导的合作伙伴关系，打破了传统上下级界限，构建了基于绩效目标的共同责任体。
管理者应树立“员工成长即自我成长”的理念，与员工并肩作战，共享风险与收益，推动双方共同进步。
三、作为指导员，管理者需强化分解与制定目标的能力。
绩效管理是实现企业战略与员工绩效目标有机融合的关键环节。
管理者需科学分解企业战略目标，细化部门与员工目标，确保每位员工都能明确自己的职责与努力方向，从而保障企业战略的有效落地。
四、作为教练员，管理者需提升与员工沟通的能力。
在员工实现绩效目标的过程中，管理者应扮演教练角色，通过及时、真诚的沟通，为员工提供持续的辅导与支持。
有效沟通是绩效管理成功的关键，管理者需不断提升沟通技巧，营造平等、信任的沟通氛围，激发员工工作热情与效率。
五、作为记录员，管理者需掌握科学评估员工绩效的能力。
公平、公正的绩效考核是检验员工绩效的重要标准。
管理者需在日常工作中细心观察员工表现，做好记录，形成绩效文档，为考核提供有力依据。
绩效管理的个人心得(通用8篇)
绩效管理的个人心得(通用8篇)绩效管理的个人心得篇1绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。
绩效管理过程通常是一个PDCA的循环过程，其中：P(绩效计划);D(绩效实施);C(绩效评估与反馈);A(绩效结果应用)。
它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。
实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。
领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。
员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。
实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。
绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。
绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。
对绩效客理制订方面，明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
okr绩效管理培训总结(优选16篇)
绩效管理是人力资源管理的核心内容，是提高人力资源使用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。
绩效管理在企业管理中的重要性己为大家所共识，并基本搭建起绩效管理体系。
但在开展绩效管理时，还存在一些误区，需要进一步整改和提高。
陆丰分公司在绩效管理运行中过去也曾出现过一些问题，如绩效考核指标的主观评价性较大、针对性不强，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准存在过多难以衡量的因素，不能令员工信服，员工对考核的认可度较低；考核过程犹如走过场；考核结果不能真正体现工作成果的差异性，不能有效激励员工的积极性；考核过程中考核者与被考核者的沟通不够，员工容易产生不满情绪，等等。
针对这些存在问题，我们坚持贯彻“全员参与、强化沟通”的理念，积极采取三方面的举措来强化绩效管理，从而有效提升了绩效管理质量。
一是加强培训，提升认识。
针对各级经理人员普遍存在“绩效管理是人力资源部门的事情”、“绩效管理就是考核”、“绩效管理就是只要结果不问过程”等的认识误区，分公司通过强化对各级经理绩效管理理念和技能的培训，积极宣贯绩效管理是一项强调全员参与的管理活动，人力资源管理部门对绩效管理的责任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣传、推动、服务、汇总等方面，而大量的实实在在的落实与执行则全靠处于一线的各级直线经理来做，促使各级经理树立面向员工、服务员工的绩效管理理念，真正认识到绩效管理是提升自身管理水平、提高部门绩效的有力工具，对绩效管理工作的态度由“公司要我做”变成了“我自己要做”，从而确保了绩效管理工作在各级部门的落实。
二是抓住核心，突出关键。
企业运营管理中可以用来作为考核的指标非常多，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。
在考核指标的设置中，如果做到包罗万象、面面俱到，势必加大管理成本、分散部门经理及员工的注意力、降低部门及个人的工作效率。
我们在考核指标设置中，抓住核心，突出关键，找出能驱动价值创造的最重要的绩效目标，根据其对个人以及对团队业绩的影响来确定是否将其纳入绩效指标体系。
绩效管理心得体会范文（通用8篇）
绩效管理心得体会绩效管理心得体会范文（通用8篇）当我们有一些感想时，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，如此可以一直更新迭代自己的想法。
那么你知道心得体会如何写吗？以下是小编整理的绩效管理心得体会范文（通用8篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效管理心得体会1通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。
知道了什么是绩效，什么是绩效管理。
绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。
我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。
绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。
缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。
不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。
绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。
它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI管理和平衡积分卡。
其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
绩效管理学习心得体会(精选14篇)
绩效管理学习心得体会(精选14篇)绩效管理学习心得体会篇1近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。
绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。
科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。
TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。
其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。
尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。
人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的'具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。
在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。
部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。
而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。
员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。
预算绩效管理工作总结范本8篇
预算绩效管理工作总结范本8篇篇1一、引言本报告旨在总结我单位预算绩效管理工作的现状、存在的问题以及改进措施。
通过本次总结，旨在提升我单位预算绩效管理水平，优化资源配置，提高整体运营效率。
二、预算绩效管理现状我单位高度重视预算绩效管理工作，建立了完善的预算绩效管理制度，明确了各级人员的职责与分工。
在预算编制阶段，我们严格按照规定程序进行，确保预算的合理性和科学性。
在预算执行阶段，我们加强了预算执行的监控力度，确保预算的严格执行。
同时，我们还建立了预算绩效评价机制，对预算执行情况进行定期评价和反馈，为后续预算编制提供了有力依据。
三、存在的问题在预算绩效管理工作中，我们也发现了一些问题。
首先，部分人员在预算编制过程中缺乏足够的专业知识和经验，导致预算编制不够科学合理。
其次，在预算执行过程中，存在随意调整预算的情况，导致预算执行不够严格。
此外，我们在预算绩效评价方面还存在一定的不足，评价标准不够明确，评价结果不够客观公正。
四、改进措施针对以上问题，我们提出了以下改进措施。
首先，我们将加强对预算编制人员的培训和学习指导，提高他们的专业知识和经验。
其次，我们将严格执行预算执行监控程序，确保预算的严格执行。
同时，我们还将进一步完善预算绩效评价机制，明确评价标准和方法，确保评价结果的客观公正。
五、未来展望通过本次总结和改进措施的实施，我们相信我单位的预算绩效管理工作将得到进一步提升。
未来，我们将继续加强预算绩效管理工作的宣传和推广力度，提高全体人员的重视程度和参与度。
同时，我们还将积极探索和实践新的预算绩效管理方法和工具，为单位的可持续发展提供有力保障。
六、结论总之，本次预算绩效管理工作总结为我们提供了宝贵的经验和教训。
我们将继续努力完善预算绩效管理工作体系和方法手段等各个方面。
通过不断学习和实践先进的管理理念和技术手段等措施来提升自身专业素养和能力水平；通过严格执行相关规章制度并落实到位来确保各项工作任务能够顺利完成；通过加强内部沟通协调机制建设来促进各部门之间信息共享和资源整合等措施的实施；以及积极响应国家政策号召和行业发展趋势等要求来不断推动单位事业向前发展进步！篇2一、引言本年度预算绩效管理工作以优化资源配置、提高资金使用效率为核心目标，严格执行预算计划，有效监控预算执行情况，确保各项工作顺利推进。
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绩效管理学习总结（通用8篇）绩效管理学习总结第1篇7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师讲的非常透彻，也给我了很大的启示。
在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。
平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。
而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗?因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。
其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。
在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念。
2、清晰战略目标：公司总体目标。
3、组织架构：已有。
4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多。
5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰。
6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重。
7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。
而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。
8、薪酬激励+荣誉激励。
做绩效管理培训人员做好两件事：第一，运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。
第二，团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。
绩效管理学习总结第2篇7月11日—12日，公司邀请资深咨询专家汤永先生对公司中层以上骨干人员进行为期两天的战略绩效管理知识方面的培训，通过这次管理知识的培训深有感触，概括来讲主要体会有两点：(1)绩效管理的本质是人本管理(2)没有量化就谈不上管理项目发展部从20__年8月成立将近三年了，在这三年时间里，大部分人员通过努力得到了提升和锻炼，也有部分人员因适应不了公司和中心的发展而被辞退或离职。
20__年上半年项目部的工作总体上处于被动管理的局面，团队组织涣散，项目推动不力。
今天召开项目发展部专题会议，在此向大家做个检讨。
1、上半年项目发展部绩效达成率和计划达成率在中心四个部门中是最低的，因此下半年项目发展部的工作首先从整顿自身队伍开始，把整顿人员的思想意识作为工作出发点，通过整顿队伍提高大家的思想认识，跟上公司对项目建设的要求。
因此各项目部首先要做好公司、中心和部门会议精神传达和贯彻，并要限期上交个人心得体会。
目前人员从数量上不够，从素质上还不高，今后将根据项目建设需要，项目发展部人员实行动态进出机制。
2、项目部KPI指标的设置要进行修改完善，其中项目现场管理的权重比例不应低于70%，对工期进度、质量、安全、信息沟通与基础管理等这些指标进一步量化。
如何量化?就是在每周工作总结中围绕工程进度、成本控制、质量控制进行量化，总体进度要量化到天数，质量控制要严格执行工程变更签证和材料取样封样这两个制度要求。
项目建设关键指标量化后，在今后工作中要不断纠正和纠偏，在项目施工管理上还要进行不断强化，这项工作从下周由综管信息员重新梳理编制出模板后开始执行，没有进行指标量化的周总结一律返回。
今年上半年新建项目不多，除两个新建项目外，下半年将有唐山众品项目、大学生公寓、油脂加工、驻马店生鲜物流等项目陆续开工建设。
因此，围绕下半年项目建设，首先要求项目经理要带好自己的队伍，以往项目管理经验证明：哪个项目经理管理到位项目工程就会有好的结果，否则就会出现这样那样的问题。
作为项目主管，一定要清晰工程进度，掌握关键工序，对问题快速反应，对内外现状了如指掌。
项目经理一定要负起责任，项目经理责任书要重新修订，重新签订。
人员自身观念要转变，下步要严格按照KPI指标每月进行考核，把制度切实落实下去。
作为项目经理要在工程进度和质量保证、队伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才储备上做好准备，首先认清自己，提高个人认知度，更新观念，要硬起手腕大胆管理。
现在有些人员是有能力的，但是认知度不高，不能负起责任，从而导致工作拖沓，工作没有主动性，绩效不高，因此没有好的人本管理也就谈不上好的绩效管理。
总之项目发展部下半年的工作与上半年相比任务十分艰巨。
近期天津项目和6万吨肉制品项目设备合同要尽快招投标和商务谈判，提前把合同定下来，占据主动，错过了时间就错过了一切。
绩效管理学习总结第3篇绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。
考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。
绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。
对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。
绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。
我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。
既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。
如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。
在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。
与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。
将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。
但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。
有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。
考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。
有什么问题别问，你看看别人就行。
而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。
会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。
更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。
所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。
四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。
所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。
绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。
从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。
不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。
造成绩效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。
绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。
创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。
才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
绩效管理学习总结第4篇从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是“绩效”。
的确，绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因素。
只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的效益才能得到最大程度的体现。
因此，推行绩效管理，是员工自身能力的体现，也是企业发展的要求。
27日，单位举办了为期一天的“企业绩效管理”培训班，特邀工业心理学博士陈方教授主讲绩效管理有关内容。
据书记介绍，陈方博士主攻人力资源研究，具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。
为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。