护理人力资源现状分析与思考
我国护理人力资源配置现状分析
总之，我国卫生人力资源配置还存在诸多问题和挑战。加强卫生人才培养、 完善评价机制、畅通流动渠道、优化人力资源结构等方面的工作是当前亟待解决 的问题。只有通过全社会的共同努力和支持，才能推动我国卫生事业实现更加均 衡和可持续的发展。
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2、培养体系不完善
我国护理教育体系尚不完善，缺乏系统性和科学性。在培养过程中，重视理 论教学而忽视实践能力的培养，使得新入职的护理人员需要较长时间适应临床工 作。此外，我国男护士培养不足，导致男护士在医疗团队中的比例较低。
3、用人机制不灵活
我国医疗机构用人机制不够灵活，缺乏有效的激励和约束机制。在部分医疗 机构，存在论资排辈的现象，影响了年轻护理人员的积极性和职业发展。同时， 对护理人员的培训和继续教育重视不足，使得护理人员的专业技能得不到提升。
3、护理人员分布不均衡
我国护理人员分布不均衡，城市大医院和基层医疗机构之间存在较大差距。 大医院护理人员密集，而基层医疗机构则相对缺乏。这种不均衡的分布使得医疗 资源不能得到充分利用。
二、我国护理人力资源配置问题 的原因分析
1、政策因素
政策因素是导致我国护理人力资源配置问题的主要原因之一。在医疗改革过 程中，政府对护理行业的投入不足，导致护理人员的薪资待遇相对较低。同时， 政府对基层医疗机构和公共卫生事业的投入不足，使得基层医疗机构对护理人员 的吸引力不足。
我国卫生人力资源总量相对不足，尤其是在基层医疗卫生机构中，医护人员 数量明显不足。这导致了医疗服务的质量和效率受到了一定的影响。
2、卫生人力资源结构不合理
我国卫生人力资源结构存在不合理现象，其中最突出的是医护比例失调。由 于护士岗位的吸引力不足，护士数量相对较少，而医生数量相对较多。这导致了 医疗服务中护士的作用得不到充分发挥，影响了医疗服务的质量。
我国护理人力资源现状和护生就业浅析
我国护理人力资源现状和护生就业浅析近年来，我国医疗事业蓬勃发展，同时对护理人力资源的需求也不断增加。
然而，我国护理人力资源现状却面临一些挑战，其中之一是护士供需矛盾的问题。
护生就业也是一个不可忽视的话题，现将护理人力资源现状和护生就业进行浅析。
护理人力资源现状的第一个问题是护士人数不足。
尽管我国护士人数在近年来有所增加，但与医疗发展需求相比，仍然存在很大的差距。
根据报道，我国每千人口护士数量只有2.1人，远低于发达国家的水平。
这主要是由于护理专业的吸引力相对较低，导致护士队伍的培养和输送不足。
护士队伍中存在的第二个问题是结构不合理。
目前我国护士主要集中在大中型城市的二、三级医院，而农村和偏远地区则护士人数相对较少。
此外，护理人员的年龄结构也不太合理，年轻护士相对较少，而中老年护士则相对较多。
这种结构不合理会给医疗服务带来一定的不稳定性和不均衡性。
护生就业也是一个备受关注的问题。
尽管护理专业的需求大，但是大量的护生毕业后却面临就业难的问题。
这主要是由于市场竞争激烈，许多医院更倾向于招收有工作经验的护士，使得刚毕业的护生很难找到工作机会。
此外，一些地方也存在着对护士薪资待遇不公平的问题，使得护生在就业方面更加困难。
为了解决护理人力资源现状不足和护生就业问题，应该采取一系列的措施。
首先，应该加大对护理专业的宣传力度，提升护士职业的吸引力，以吸引更多有志于从事护理工作的年轻人。
其次，应该加大对护士的培养和输送力度，建立更多的护理学院和培训机构，提高护生的培养质量。
此外，还应该改善护士的待遇和工作环境，提高护理人员的工作满意度和职业发展空间。
总之，我国护理人力资源现状和护生就业问题需要引起重视和解决。
通过加大对护理专业的宣传、提高护生的培养质量和改善护士的待遇，有望缓解护士供需矛盾，促进护理事业的发展。
护理人力资源的充足和优化将为我国医疗健康事业的发展提供坚实的支撑。
医院护理人力资源现状分析及对策建议(定)
医院护理人力资源现状分析、对策及规划为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。
根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。
把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。
1 护理人力资源状况（人员结构）1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。
年龄结构见表1：医护人员年龄结构（474）根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。
从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。
而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。
1.2 学历结构见表2：1.3 进修学历见表3：我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。
大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。
但由于护士基础学历低，自学能力与理解能力又有限，难以在短时间达到理想的学习效果，导致学习进步缓慢，跟不上节奏。
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。
改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。
使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。
关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。
人力资源成为医院竞争的重要方式。
护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。
护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。
目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。
因此对护理质量也相应提高。
护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。
如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。
本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。
我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。
护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
我院护士人力资源现状与人力合理配置对策
我院护士人力资源现状与人力合理配置对策近几年来，随着人们对健康和医疗质量要求的提高，护士作为医疗服务中的重要一员，承担着越来越多的责任和使命。
同时，随着医疗市场的逐步放开和医疗体制的改革，医院对人力资源管理也提出了更高的要求。
我院作为一家综合性医院，拥有一支强大的护理团队，但是其人力资源现状存在一些问题，需要进行调整和改进。
目前，我院护士人力资源的现状主要表现在以下几个方面：一、护士招聘难度大：尽管我院在招聘护士方面做了很多工作，如缩短招聘流程、提高优惠政策等措施，但是由于社会对医疗行业的认知不足和从业者需求不满等原因，使得我院招聘护士难度相对较大。
二、护士人员流失率高：由于医疗行业的特殊性质，很多护士在工作一段时间后会选择离职或转岗，这使得我院的护士流失率相对较高。
除了工资福利待遇因素外，护士工作压力大、工作内容单调等因素也是影响护士流动的重要原因。
三、护士队伍专业能力参差不齐：目前我院护士队伍的专业能力较为参差不齐，一部分护士在专业技能上偏弱，无法满足医院和患者的需求。
这种情况不仅会影响医疗服务质量，同时也会给医学专业的声誉带来一定的负面影响。
四、护士队伍培训投入不足：护士队伍的专业能力水平不高，部分原因也源于医院在人力资源投入上不够充分。
我们需认识到，护理技能需要时刻更新、完善和发展，而这些需要经过专业的培训和学习。
为了解决上述问题，我院需要采取以下人力合理配置对策：一、加强招聘力度：为了解决护士招聘难度大的问题，我们需在招聘流程和政策上做出进一步的改进。
为了提高工作效率，我们可以通过招聘网站进行招聘，通过视频面试和线上考核等方式简化招聘流程。
此外，我们还应该加大宣传力度，提高医护行业的社会认知度，为招聘护士人才创造有利条件。
二、改善护士工作环境：为了减少护士人员流失率高的问题，我们应该关注护士的工作环境和工作条件。
一方面，加强护士的职业培训和技能提升，让护士们感受到医院对其职业发展的关注和支持；另一方面，通过加强管理和人文关怀，为护士创造舒适的工作环境和和谐、团结的工作氛围。
乡镇卫生院护理人力资源现状及对策思考
乡镇卫生院护理人力资源现状及对策思考乡镇卫生院在我国基层医疗保健体系中扮演着重要的角色，是辖区内居民就医需求的主要提供者。
由于地处偏远，经济条件欠佳，乡镇卫生院面临着较为严峻的护理人力资源问题。
本文将针对乡镇卫生院护理人力资源现状进行分析，并提出相应的对策思考，以期提高卫生院护理服务的质量。
1. 护理人员数量不足由于乡镇卫生院经费有限，导致护理人员数量严重不足。
护理人员缺乏，直接影响了医院的日常运营。
一方面，患者数量多，护理人员服务不到位，另一方面，无法满足其他医疗工作的需求。
2. 技能水平不高乡镇卫生院护理人员的专业技能水平普遍不高，缺乏系统性、专业性培训和学习。
大部分护理人员只有基本的实践经验，无法熟练掌握新型医疗设备的使用，也缺乏护理知识的更新和提升。
3. 护理人员流动性大乡镇卫生院护理人员流动性大，工作年限普遍较短。
由于岗位待遇和职业发展空间有限，护理人员经常跳槽，对医院工作的稳定性和连续性产生不利影响。
二、对策思考乡镇卫生院应该增加护理人员的数量。
加大对护理人员的投入，增加相应岗位的数量，以最大限度地减少护理人员数量不足的情况。
此外，可以加强与医疗院校的合作，将实习生纳入卫生院护理工作中，为卫生院培养更多的专业护理人员。
2. 提高护理人员专业技能乡镇卫生院应该加大对护理人员的培训力度，提高护理人员专业技能。
组织基本护理培训和继续教育，及时更新最新的护理知识，增强护理人员的职业素养和护理技能水平。
同时，加强与高校、医院等资源的合作，为护理人员提供更多机会参加培训和交流活动。
乡镇卫生院应该加大对护理人员的待遇投入。
通过提高工资待遇，提供必要的社会福利保障，建立职业发展通道，引导护理人员实现职业提升和个人价值的最大化。
这样可以有效减少护理人员的流动性，提高卫生院护理服务的连续性和稳定性。
三、结论乡镇卫生院护理人力资源是卫生院发展和提高护理服务质量的重要保障。
目前，乡镇卫生院护理人力资源存在着数量不足、技能水平不高、流动性大等问题。
护理人力资源的现状
护理人力资源的现状护理人员是医疗卫生系统中至关重要的组成部分，他们承担着病人护理、健康促进、疾病预防和管理等重要任务。
在我国，随着人口老龄化和疾病谱的变化，护理服务需求逐渐增加，护理人员的数量和质量也成为了医疗卫生系统关注的热点。
本文将探讨护理人力资源的现状，分析存在的问题和未来发展趋势。
一、护理人员数量目前，我国护理人员数量虽然有所增加，但整体仍然处于相对不足的状态。
依据国家卫生健康委员会近年的数据，全国注册护士总数为450万人左右，其中执业护士占总数的78.3%。
虽然数量大大增加，但相比于庞大的人口数量和护理需求，护理人员的总量还远远不够。
相较于发达国家，目前我国每千名居民只有1.83名注册护士，而世界卫生组织建议该比例为每千名居民有3名注册护士。
因此，我国仍需要进一步加大对护理人员的招聘和培养力度，以保障病人的护理服务需求。
二、护理人员护理水平护理人员的护理水平直接关系到病人的健康和康复效果。
我国目前已实行护理执业注册制度，实行专业化、规程化的护理管理，通过考试和培训来确保护理人员的专业水平。
但由于我国护理人员素质参差不齐，很多护士接受的是职业初期的培训，能力水平较低，不具备足够的护理技术和实践经验，导致病人正在接受护理时出现意外或不良反应等问题。
同时，当前我国乡村地区缺乏专业的护理人员，导致很多病人无法得到及时、有效的护理服务。
因此，未来需要注重护理人员的培养和提高，加强技术和管理的培训，提高护理人员的护理水平。
三、护理人员福利待遇护理人员的工作强度大、工作时间长，对身体和精神压力都比较大，因此他们对待遇和福利问题尤为关注。
目前，我国大多数医疗卫生机构护理人员的薪资福利较低，普遍存在过劳、过重、收入不高等问题。
同时，医患关系的紧张也影响护理人员的工作积极性。
未来需要进一步加强对护理人员的福利保障，提高其收入和社会地位，改善工作环境和待遇，增加对护理人员的敬意和尊重，激发他们的工作热情和责任感。
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护理人力资源现状分析与思考
【摘要】目前世界上护理人力资源短缺化日益严重，本文采用综合医院护士人力编制测算法，通过综合分析国内外护理人力资源配置现状，阐述了其中存在的主要问题及对护理人力资源如何合理化配置的一些思考，并结合我国目前的护理人力资源短缺现状提出了相应的建议及对策。
【关键词】护理；人力资源；配置；现状分析；思考
文章编号：1004-7484（2013）-02-0761-01
护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。
它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等几个方面。
随着世界信息、经济和技术的飞速发展，护理人力资源配置是否健全极大地影响着一个国家的实力以及在国际竞争中的地位。
近年来随着国家生活水平的不断提高，人们对健康需求的不断增加，加上世界卫生系统的不断改革及护理事业的快速发展，护理人力资源的配置问题变得越来越尖锐，也引起了越来越高的重视。
如何对护理人力资源进行合理的配置，满足人民对健康及护理质量的需求，提高人力资源的利用率，推动护理事业的发展是目前护理界迫切需要解决的首要问题。
1 国内外护理人力资源现状分析
1.1 国外护理人力资源现状二战过后各国经济飞速发展，人们生活水平得到了质的提高，老龄化也因此变得日益严重。
国外护理
人力资源所面临的最直接的问题便是“护士荒”。
国外的医院有很严格的护士病患比例，病人多的时候护士的紧缺现象就更加严重了。
美国的失业率虽然较高，但是仍然有近一百万的护士缺口，而且在职的护士薪资待遇依然没有减少；英国的护理人力资源同样面临护理人力严重短缺，三分之一的护士还是来自海外；澳大利亚也避免不了注册护士人力的不足，只好雇佣非护理专业的人员来代替护士的职位。
由此可知，国外的护理人力资源不仅面临着护理人力数量严重短缺的问题，还存在护理质量参差不齐、专业度不够的现象。
1.2 国内护理人力资源现状相比于国外，我国护理人力资源所面临的矛盾也更是如此。
我国是一个人口众多的大国，自改革开放以来，随着人民生活水平的不断提高，老龄化问题的日益严重，人们对医疗护理服务质量需求的不断提高，护理人力资源短缺现象变得越来越严重。
各省市各大医院均出现了病床床位与护理人员比例严重不平衡，因此造成了临床护理人员总处于超负荷运转状态，同时这又进一步加剧了护士人员缺编的发生。
例如济南市6家医院调查结果显示，病床床位与护理人员之比为1：0.4，低于1997年卫生部颁布的标准；贵阳市某医院调查结果显示，病房护士与床位之比同样为1：0.4。
广州市脑科医院调查结果显示，该院病床与护士之比约为1：0.25，远低于卫生部颁布的标准等。
从全国性统计资料来看，2000年我国护士总数为126.28万人，但其中本科及以上学历者不到1%，中专及以下者所占比为95%以上；
2001年卫生部对全国12家医院抽样结果调查显示，10家医院护理人员严重缺编，缺编率为31.3%；2001年护理人员职称结构调查显示，主任护师、副主任护师、主管护师、护师（士）之比为0.03：0.71：25.59：100；2002年我国注册护士总数为124.65万人，仅占全国卫生技术人员的29.20%，远低于卫生部规定的50%；2004年我国卫生部对全国400所医院的人员配置情况进行的调查发现三级综合医院普通病房平均床护比为1：0.33，最低的仅为1：0.26。
以上这些调查结果说明，我国的护理人力资源在配置上存在着严重的不合理，主要表现在：①护理人力资源数量严重不足；②护理人员学历总体偏低，高学历人才严重短缺；③护理人员职称结构不合理，具有较高职称者比重明显偏小；④职称结构不合理，学历和职称水平均表现为随着医疗机构的地区级别越低而越低；⑤护理不够专业化，缺乏继续教育等。
总之我国护理人力资源就无论是在质量上还是在数量上均难以满足人们日益增长的医疗保健需求。
1.3 护理人力资源不合理配置的原因分析①人口众多且老龄
化的加剧，直接导致护理病床的不断增加，使得护理人员在数量上相对不足。
②护理人员流失严重。
由于护理人员职责不明，护理范围不清，导致护理工作变得复杂而繁多。
再加上较低的福利待遇，使得大量护理人员不愿从事护理工作而离职或者转岗。
同时也直接导致了各大医院不得不紧急雇佣学历不够或专业度不够的人员代
替护士的职位。
③历史原因导致城市和乡村经济发展差异较大，使得城乡医疗结构及配置存在明显差异。
④护理配置可参考的标准过
于陈旧。
陈旧的参考标准直接导致护理人力资源的配置跟不上经济社会的发展对护理事业的要求，护理模式的配置不全，后续的专业培训及继续教育存在极大的缺乏，无法满足人民的对健康的护理保健需求。
2 思考建议及对策
结合以上对国内外护理人力资源现状及问题产生的原因进行的分析，下面给出对我国护理人力资源合理化配置的一些建议及对策。
2.1 重新修订护理人力资源配置标准通过加强国际合作，学习并引进国外优秀的护理人力资源模式，然后结合我国基本国情进行分析，同时重新修订护理人力资源配置标准。
包括病床床位与护理人员之间的比例调整、护理范围的明确、护理人员的工作量等。
2.2 积极采取措施力求减少护理人员的流失为改善护理人员的流失情况，可适当采取一些措施，包括适当调整护理工作人员的福利待遇、加强护理人员的思想教育工作、合理排班减轻护理人员的工作量等。
2.3 加强管理机制，提高护理人力资源的利用率。
2.4 加强在职护理人员的继续教育通过加强在职护理人员的继续教育，可提高护理人员的专业素质，从而提高了护理人力资源的质量。
同时通过继续教育，可在一定程度上提高护理人员的学历层次，也使得职称结构可以得到一定的改善。
总之，在护理人力资源数量和质量结构化合理化配置方面要勇
于结合实际大胆改革。
同时应加强护理人力资源的专业研究，采取多种策略加快护理事业的发展步伐，以满足人们对健康的日益增多的护理需求，促进护理事业与社会经济、生活水平的协调发展。
参考文献
［1］张勇勤，等.合同制护士现状调查分析［j］.中医药管理杂志，2010，18（10）.
［2］赵冬梅.护理人力资源开发与利用中存在的问题及对策［j］.中国卫生经济，2000.
［3］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望［j］.现代护理，2004，10（8）.。