20绩效考核与沟通技巧
绩效沟通技巧和方法
绩效沟通技巧和方法我折腾了好久绩效沟通技巧和方法这件事，总算找到点门道。
我跟你说啊，一开始我真的是瞎摸索。
我就觉得绩效沟通嘛，把结果直接一说不就得了。
有一次和一个同事沟通绩效，我上去就说你这个月绩效分数多少，有哪些不足。
结果你猜怎么着，同事脸立马就黑了，整个氛围特别尴尬。
后来我才明白，绩效沟通可不能这么干啊。
绩效沟通第一步得选个好时机。
这就好比你想找个人好好聊聊心事，你不能人家正忙得焦头烂额的时候，上去就聊。
我有次找个同事在他马上要去开紧急会议前聊绩效，他根本就心不在焉的，效果那叫一个差。
所以一定要找个大家相对轻松、有时间来慢慢交流的时候。
比如说下午茶的时间，或者是完成一项重要项目后的空闲时段。
然后呢，在沟通的时候一定得要先肯定对方的成绩。
我试过啊，这个可有效了。
之前和另一个同事沟通，我开头就说，你看这个项目里啊，你负责的那部分特别精彩，比如说你提前完成了任务，还准得不得了。
这样先把气氛给烘托起来，对方就很容易接受后面的建议了。
还有啊，说不足之处的时候，不能直接就批评。
得用那种建设性的语言。
我之前犯了错啊，跟人说你这个做的太差劲儿了。
这多伤自尊啊。
现在我就会说，我觉得这个部分好像可以再优化一下，如果我们这样这样调整一下，可能会更好。
这就像是给一个正在建房子的人提建议，说这个墙角好像有点歪，要是再正一正可能房子就更完美了，而不是上去就说你这房子的墙角建的跟狗啃的似的。
不确定性也有啊，有时候不知道对方的底线在哪。
不过这种时候，更多的倾听就很重要了。
有一回我不确定同事对一个绩效评估指标怎么看，我就开始长篇大论地解释。
结果人家根本就不是对这个指标概念不理解，他是觉得计算方法有问题。
要是我早让他说，就不用在这浪费口舌，还能早点谈到关键问题了。
再一个重要的点就是要平等的沟通。
我试过高高在上的姿态去和人谈绩效，人家根本就不服气。
这就像大家都是一起走路的人，你突然站在山顶上跟山下的人说话，人家能乐意听吗？得是肩并肩的感觉。
员工绩效沟通的技巧
员工绩效沟通是提高员工绩效的关键，以下是一些有效的沟通技巧：
1. 建立信任：与员工建立信任关系至关重要。
这需要坦诚、公平和公正地对待员工，尊重他们的意见和想法，鼓励他们分享自己的想法和观点。
2. 明确目标：在沟通开始时，要明确绩效目标，包括期望员工达成的具体目标和时间表。
这有助于确保沟通的方向和焦点。
3. 提供具体反馈：针对员工的绩效提供具体、详细的反馈，指出员工的优点和需要改进的地方。
避免使用笼统的语言，而是使用具体实例来支持你的观点。
4. 倾听：在与员工沟通时，要认真倾听他们的意见和观点。
不要打断他们或过早下结论，而是尊重他们的意见，鼓励他们分享自己的想法和感受。
5. 共同制定行动计划：与员工一起制定行动计划，明确达成目标所需的步骤和时间表。
确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的变化。
6. 保持跟进：在沟通后，保持跟进并与员工定期检查进展情况。
这有助于确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持，并及时解决任何问题或挑战。
7. 记录和总结：将沟通的内容记录下来，以便回顾和总结。
这有助于确保沟通的准确性和一致性，并为以后的沟通提供参考。
8. 保持开放心态：在与员工沟通时，保持开放心态，愿意接受
新的想法和建议。
通过这种方式，可以共同推动员工的绩效改进，并实现更好的结果。
总之，有效的员工绩效沟通需要双方共同努力，建立良好的信任关系，明确目标，提供具体反馈，共同制定行动计划并保持跟进。
通过这些技巧的应用，可以帮助企业提高员工绩效，促进更好的业务成果。
处理绩效考核不达标的员工的有效沟通技巧
处理绩效考核不达标的员工的有效沟通技巧在企业中，绩效考核是一种常见的管理工具，用于评估员工在工作中的表现和贡献。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这时需要雇主或上级主管与员工进行沟通，以寻找解决问题的办法。
本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助雇主或上级主管与绩效考核不达标的员工进行有效的沟通，解决问题。
一、明确目标和期望在与员工沟通之前，首先要明确目标和期望。
这包括明确表达员工的不足之处，以及期望他们改进的方面。
同时，在沟通过程中也要给予员工明确的目标和期限，以便他们明确自己的责任和努力方向。
通过明确目标和期望，可以帮助员工更好地理解问题所在，并为改进提供方向。
二、选择适当的时间和地点在与员工沟通时，选择适当的时间和地点也非常重要。
确保在一个安静、私密的环境中进行沟通，以避免其他员工的干扰和影响。
此外，选择一个适当的时间，确保员工在身心状态良好的情况下进行沟通，以便他们能够更好地接受和理解你的反馈。
三、倾听和理解有效的沟通是双向的，不仅要向员工传达信息，还要倾听他们的意见和想法。
在与员工沟通时，要给予他们充分的机会表达自己的想法和观点。
同时，积极倾听和理解员工的意见，不要轻易打断或中断他们的发言。
通过倾听和理解，可以建立更好的沟通氛围，并更好地解决问题。
四、尊重和关心在与员工沟通时，尊重和关心是非常重要的，尤其是在面对绩效不达标的员工时。
尊重员工的感受和努力，不要抱着批评和指责的态度来进行沟通。
此外，表达对员工的关心和支持，鼓励他们寻找改进的方法，并提供适当的帮助和支持。
通过尊重和关心，可以建立信任和合作的关系，提高员工的工作积极性和改进意愿。
五、明确行动计划和跟进在与员工沟通之后，一定要明确制定行动计划和跟进。
通过明确行动计划，帮助员工了解需要采取的具体措施，并明确改进的目标和时间表。
同时，定期跟进员工的进展和改进情况，提供必要的反馈和指导。
通过明确行动计划和跟进，可以确保问题的解决，并帮助员工取得持续的进步。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效考核不达标员工的沟通与协作技巧
绩效考核不达标员工的沟通与协作技巧绩效考核是企业中常见的管理手段之一，通过对员工工作能力、工作成果、工作态度等方面进行评估，以提高整个团队的绩效水平。
然而，绩效考核中难免会出现员工因各种原因导致绩效不达标的情况。
在这种情况下，恰当的沟通与协作技巧将起到至关重要的作用，本文将探讨绩效考核不达标员工的沟通与协作技巧。
一、沟通的重要性绩效考核不达标往往与员工个人能力、态度、目标等方面存在问题，而与其仅仅通过考核结果进行处罚或扣减工资，更重要的是通过有效沟通了解问题的根源，并与员工进行积极的交流与反馈。
良好的沟通可以增进彼此之间的理解，促进合作，有助于找到解决问题的路径。
在沟通过程中，管理者应注意以下几点技巧：1. 倾听与理解：首先，要倾听员工的意见和问题，理解他们的困扰和挑战。
只有了解问题的真正发生原因，才能针对性地提出解决方案。
同时，在倾听的过程中，要展现出对员工的关怀和支持，使其感受到对其问题的重视。
2. 清晰而积极的表达：合适的语言和表达方式对于有效的沟通至关重要。
管理者在与员工沟通时，要尽量使用简洁、明了的语言，避免使用复杂或难以理解的专业术语。
同时，表达自己的观点时要坚持积极的态度，避免过于负面或批评性的语言。
3. 建立信任与共识：要通过与员工建立良好的信任关系，让员工意识到自己是被理解与支持的。
管理者可以与员工共同分析问题，并提出相应的解决方案，让员工参与其中，增强其归属感。
通过共同制定目标和计划，建立团队共识，推动问题的解决与改进。
二、协作的重要性在解决绩效考核不达标问题的过程中，协作是不可或缺的因素。
通过协作，可以充分发挥团队的智慧和力量，从而更好地解决问题、实现改进。
以下是有效协作的一些关键要素：1. 角色明确：在解决问题的过程中，管理者需要明确每个人的角色和职责，使每个人都能发挥自己的专长和优势。
在安排工作任务时要充分考虑员工的实际情况和能力，确保任务分配合理。
2. 鼓励互助：协作需要员工之间的互相支持和帮助。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
绩效考核不达标的员工应注重的沟通技巧
绩效考核不达标的员工应注重的沟通技巧绩效考核是企业管理中的重要一环，它对员工的工作表现进行评估，帮助企业确定员工的能力和发展潜力。
然而，有时员工的绩效可能不达标，这时候正确的沟通技巧就显得尤为重要了。
本文将就绩效考核不达标的员工应注重的沟通技巧进行论述，帮助企业更好地与员工进行交流和解决问题。
1. 保持积极的沟通态度在处理绩效不达标的情况时，领导者应当保持积极的沟通态度。
这意味着在沟通过程中要保持冷静、耐心和尊重，避免情绪化的表达和过激的语言。
领导者应以开放的心态倾听员工的观点和解释，理解员工的困难和挑战，并根据实际情况提出合理建议。
2. 确定问题并与员工一起分析在沟通过程中，领导者需要与员工一起确定问题，并进行深入的分析。
领导者可以通过提出问题和关键点的方式启发员工思考，帮助他们找到导致绩效不达标的原因。
同时，领导者还可以提供数据和实际案例，分析具体情况，并与员工一起制定解决方案。
3. 采取有效的反馈和建议在给员工提供反馈和建议时，领导者应遵循以下原则：具体、清晰、公正和可操作性。
具体意味着反馈和建议要具体到员工的表现和行为，避免笼统和主观的评价。
清晰意味着反馈和建议要简洁明了，避免含糊不清和模棱两可的表达。
公正意味着领导者要客观公正地评价员工的表现，不偏袒或偏见。
可操作性意味着反馈和建议要具有可操作性，能够给员工明确的改进方向和行动计划。
4. 听取员工的意见和建议在沟通过程中，领导者一定要主动倾听员工的意见和建议。
员工可能对绩效不达标的原因和解决方案有自己独特的看法和建议。
领导者应尊重并认真倾听员工的观点，从员工的角度出发思考问题，并在解决方案中纳入员工的意见。
这不仅能够增强员工的参与感和归属感，也能够帮助找到更为全面和有效的解决方案。
5. 设定明确的目标和计划在沟通过程中，领导者应与员工共同设定明确的目标和计划，帮助他们重回正确的轨道。
目标和计划应具体、可衡量和可操作，员工需要清楚知道自己需要达到的目标和如何实现这些目标。
绩效管理的沟通技巧包括
绩效管理的沟通技巧包括
以下是绩效管理中的沟通技巧：
1. 清晰明确的沟通目标：在和员工讨论绩效时，确保明确表达绩效目标和期望，以便员工清楚知道他们需要实现的目标。
2. 积极倾听：当与员工讨论绩效时，积极倾听他们的观点和意见。
尊重员工的意见，让他们感受到被重视和被理解。
3. 提供具体的反馈：在评估员工绩效时，提供具体的反馈，指出他们在哪些方面表现出色，以及需要改进的地方。
避免模糊或含糊不清的描述。
4. 使用积极的语言：在与员工讨论绩效时，使用积极的语言来表达对他们的支持和鼓励。
肯定他们的努力和取得的成就，以激发他们的积极性。
5. 与员工制定明确的行动计划：在沟通中，与员工一起制定明确的行动计划，明确阐明他们需要采取的具体步骤，以实现绩效目标。
6. 建立信任和开放的沟通环境：在绩效管理过程中，建立信任和开放的沟通环境，使员工感到安全和舒适，能够自由地表达他们的观点和反馈。
7. 关注员工的发展和成长：与员工讨论绩效时，关注他们的发展和成长机会。
提供培训和发展计划，以帮助他们改善绩效并实现职业目标。
8. 及时沟通：重要的是在绩效管理过程中保持及时沟通。
定期与员工交流，提供持续反馈，确保他们了解自己的绩效状况，并有机会做出调整和改进。
9. 尊重和尊重多样性：在沟通中，尊重和尊重员工的多样性。
不同的人有不同的沟通风格和喜好，要适应他们的风格并建立有效的沟通。
10. 关注团队合作：在与员工讨论绩效时，强调团队合作的重要性。
鼓励员工分享经验和知识，并促进团队合作和互相支持的文化。
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绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具 有明确的KPI。
• 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。
• 定反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。
绩效考核的目的和意义
人力资源部
企业价值链
价值创造 价值评价 价值分配
课题 价值创造源泉 价值贡献度
价值回报方式
结论 为什么创造价值 如何创造价值 价值如何分配
谁创造了价值 创造了多少价值 怎样回报员工
性质 理念
依据
实现
现实 承认价值创造 如何创造价值的 得到多少回报
管理 职位价值评估 绩效评价体系
绩效考核的种类
• 个人绩效考核评价 • 团队绩效考核评价 • 以任职资格为核心的考核---职业行为 • 以KPI为核心的关键绩效考核--结果+过程 • 以优异绩效素质为核心的考核--素质 • 以经营检讨为核心的中期述职 • 月度绩效考核 • 季度绩效考核 • 年度绩效考核
绩效考核过程中容易出现的问题
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1820.1 1.1822:4222:42 :1422:4 2:14No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月18 日星期 三10时4 2分14 秒Wedn esday , November 18, 2020
薪酬制度
评价与分配
评价 • 职位评估 • 任职资格 • 工作绩效 • 累计贡献
分配 基本工资 职位晋升 调薪与奖金 员工持股
何谓绩效管理
1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益)
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何
种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承 诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
1、个人绩效目标（该职位应付责任中的 重点）。
2、对上级绩效的贡献（从总目标自上而 下分解确定重点）。
3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程 分析确定重点）。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标）
2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。
• 基于战略与流程而非功能。
如何设立绩效目标--KPI的标准
KPI必须是明智的(SMART): • 具体的(Specific) • 可衡量的(Measurable) • 可以达到的(Attainable) • 相关的(Relevant) • 以时间为基础的(Time-based)
如何设立绩效目标--绩效目标的内容
传统的人事考核更具有威慑色彩。 • 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩
效辅导； 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式 评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) 结果 人力资源程序 威慑性
绩效考核
计划式 过程 解决问题 双赢（Win-Win） 结果与行为 管理过程 牵引性
• 客观方面： 标准不严谨 内容部全面 • 主观方面： 晕轮效应 宽严倾向 平均主义 近因效应或首因效应 成见效应
考核结果的输出
• 公开考核过程和考核结果 • 申诉流程：向部门主管申诉→向人力资
源部申诉→向总经理申诉
绩效面谈
• 主管人员需要准备的事项： 适当的时间选择 适宜的场所选择 资料准备 对面谈对象的全面了解 过程管控
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1820.1 1.1822:42:1422 :42:14 November 18, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月18日 下午10 时42分2 0.11.18 20.11.1 8
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月18日 星期三 下午10 时42分1 4秒22:42:1420 .11.18
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1820 20年11 月18日 星期三 10时42 分14秒 20.11.1 8
谢谢大家！
部 门 运 作 流
部 门 目 标
职 位 目 标
标
程
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对公
司及组织运作过程中关键成功要素的提炼 和归纳。
• 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。
• 与内外部客户的价值相连接。
• 具有长远的意义。
• 少而精，可控制。
目标的贡献。 3、来源于业务流程最终目标，体现出该职
位对流程重点的支持。
如何设立绩效目标--KPI的分解
战略目标
宏观组织 微观组织
KPI 支持性KPI 业绩衡量指标
主要业务流程 细化的流程
更微观的组织
更细化的流程
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目
业 务 流 程
大 部 门 目 标
3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。
4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异
绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点 事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标 例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性 应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高； 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段； 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标；
的实施情况 • 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡
量的与相对客观的参考依据。
绩效考核中的角色
公司人力资源部-------------- 考核制度的制定
人力资源部与各部门-------- 考核制度的细化
（考核的部门特色）
HR与管理者的共同责任-----绩效标准的建立
（落实到具体职位）
各级管理者--------绩效管理的实施
• 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。
• 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
绩效考核与传统人事考核的区别
• 绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核； 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作 行为进行评价。
• 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成； 传统的人事考核更关注于考核本身。
• 问题诊断与辅导并重 • 始终保持饱满的情绪 • 该结束的时候就果断结束 • 以积极的方式结束面谈
绩效面谈中的技巧
• 倾听的技巧，注意观察被访谈者的情况。 • 表达的技巧：多使用开放式问题，适当
的反应和回应 • 非语言沟通 • 其他技巧
如何与不同的员工进行沟通
• 优秀的员工：鼓励为主，但不可轻易承诺 • 一直无明显进步的员工：分析原因，深入剖析 • 绩效差的员工：具体问题具体分析 • 年龄大，工龄长的 员工：肯定过去的成绩，鼓励其适
绩效管理的目标
三效： 1.效率：资源利用的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下，
追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛
世界领先企业的绩效管理
• 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 • 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 • 员工参与制定绩效目标与评价标准 • 经理承担绩效管理职责 • 限定目标数量 • 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 • 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划
绩效考核的基本程序
绩效计划阶段 （明确绩效考核目标，即：
绩效目标+衡量目标）
绩效辅导阶段 （设立监控点和信息收集与反馈渠道）
考核及反馈阶段 （对照考核目标与工作结果找出差距，
明确下阶段绩效目标和改进目标）
如何设立绩效目标--绩效目标来源
绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 1、来源于职位应付责任，但有不完全等同。 2、来源于部门总目标，体现出该职位对总
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午10时4 2分20. 11.1822 :42Nov ember 18, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月1 8日星 期三10 时42分1 4秒22:42:1418 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 0时42 分14秒 下午10 时42分2 2:42:14 20.11.1 8
• 员工需要准备的事项： 准备表明自己绩效的资料或证据 个人发展计划 需要提出解决的问题 工作安排提前做好准备
绩效面谈中的注意事项
• 建立互信 • 清楚的表明面谈的目的 • 双向沟通，过程互动 • 适当做记录 • 避免对立和冲突 • 集中在绩效上，不做价值判断和人生攻击 • 不只是谈过去，更要注重将来的可持续改善 • 谈论优点不回避缺点
（微观绩效管理）