80后上司VS60后下属
如何管理新生代员工(80,90后)
如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
究其原因，“60后〞管理层的“英雄式领导〞和“80后〞新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要防止英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。
根据?中国统计年鉴?，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后根本都已完成高等教育走入职场渐成主流。
80后里的第一批人在2021年正式步入“而立之年〞，智联招聘的职场调查说明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。
目前，大局部企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、鼓励人方面表现欠佳。
新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。
80后为何难管?“80后〞新生代与“60后〞管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。
“60后〞为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导〞为主流。
在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在答复“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?〞这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。
这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。
女下属与男上司的相处之道【优质】
女下属与男上司的相处之道编辑点评：在今天的社会里，男人当上司的机会恐怕要占绝对多数。
也许你很聪慧、很敬业，甚至能力不逊于你的男上司，可这并不意味着你就可以忽视他。
作为女下属，怎样与男上司相处确实是一门很微妙的艺术，这直接关系到你的晋升、收入、饭碗的稳定与否。
从以下事例中，你能有所感悟吗？第一招：学会拒绝叶梵在一家规模很大的医药公司做销售。
这是一份极具挑战性的工作，无论在与人的沟通、对专业知识的掌握、对市场的把握上，还是在体力的支配上，都要经受不同寻常的考验。
叶梵常常是几个小时前还在同客户电话，几个小时后就飞到别的城市了——在公司，每个人的销售业绩都是公开的，当你总是完不成公司定额的时候，你会感到有一种无形的压力。
当你承受不了这种压力时，也就是你离开公司的时候——所以叶梵做得很卖力，业绩一直在节节攀升，因此大受顶头上司、销售部经理罗夏的青睐。
叶梵刚进公司时，就碰上了一个对公司来说相当重要的国外大客户。
谈判一开始，对方就拿来一些国际惯例跟她谈。
由于双方文化背景、思维方式、运作方法的不同，谈判很快进入了僵局。
但是叶梵绝不轻言放弃。
她一遍又一遍地研究对方的资料，挖掘对方的弱点，用自己的认真和敬业来感化对方，一星期下来，谈判终于成功了。
叶梵也欣然接受了罗夏出去吃饭的邀请：“我当时的高兴劲儿真可以用眉飞色舞来形容。
在上司面前也顾不上矜持，吃过饭，他邀我去跳舞，我也毫不犹豫地就答应了。
”以后罗夏便经常请叶梵吃饭、泡酒吧、打保龄球、桌球、壁球。
多半是借口庆祝叶梵的出色表现和业绩。
有时叶梵并不想去，但看到他那诚恳的眼神，又想想他是自己的上级，叶梵不好意思拒绝。
而罗夏也每次出差都为她带回些别致的小礼物，这当然逃不过外人的眼睛。
一来二去，难免有人在背后议论叶梵和她的上司，这其中不乏对叶梵的出色表现心怀妒忌者。
罗夏听后淡淡一笑，叶梵却苦恼不已：相恋两年的男友听到传闻后深信不疑(因为叶梵时常晚归和失约)。
他惴测好强的叶梵一定是利用了上司才做出那么骄人的成绩的。
80后上司与60后下属Who怕Who啊管理资料
80后上司与60后下属，Who怕Who啊！ -管理资料80后上司和60后下属不能抱着“Who怕Who”的心态硬顶，大家都是给老板打工的，用不着你死我活，80后上司与60后下属，Who怕Who啊！。
江山代有才人出！眼看80后已人至中层，一大部分60后、70后销售人员却因文化素养不高、综合能力不全面等原因，不得不沦为80后的下属，教育、价值观等不对称因素带来的诸多管理矛盾越来越多。
60后、70后对80后很是不服，我走过的桥比他走的路还长，他还在我们面前臭显摆。
80后老觉得60后、70后难以驾驭，有时候也摆谱拿架子以显权威！要是针尖对麦芒，必然两败俱伤。
80后上司和60后下属不能抱着“Who怕Who”的心态硬顶，大家都是给老板打工的，用不着你死我活。
管理是一门艺术，尤其是双方有各种各样的代沟时，管理者与被管理者都应调整！80后：认清现实再奋发一要大公无私AA制的付费已经在80后群体中形成了习惯，也是非常符合人性化的科学支付方式。
但60后、70后难以理解。
在这些大龄下属面前，尽量不要均摊买单，主动买单还要买全单。
老板给自己的奖金不要独吞，认为是自己应得的。
拿出一部分分配给下属，再请他们去撮一顿，共同分享胜利的喜悦。
评优评先，要积极为下属争取，必要时让出本属于自己的荣誉，他们会觉得你年龄虽小，但还是很有领导风范的。
二要讲究方法在分配一件具体的工作时，会有两种不同的表达形式。
你可以说“你明天下班前必须把这件事情做完！”也可以说“让你做这件事情是因为你比我跟其他人更专业，更有经验，相信你会在明天下班前很好地完成！”同样是布置一项工作任务，前者会让60后、70后很难接受，产生严重的反抗心理，任务很难完成；后者带着尊敬与褒奖，一定会完成得很好，管理资料《80后上司与60后下属，Who怕Who啊！》。
80后管理者大多缺乏处理事情的技巧与尺度。
处理事情前，充分想好沟通的态度、语言的组合，就不会招致太多的反对意见与情绪。
如何应对职场“冷暴力”-最新年精选文档
如何应对职场“冷暴力”我们每个人有将近三分之一的人生要在职场中度过，作为职场中人，我们无不期望自己能一显才华，以求事业有成。
然而，职场也是社会，有着社会生活中一切该有的现象。
职场“冷暴力”就是其中的一种，这种现象不仅存在，而且日益翻新和蔓延。
所谓职场“冷暴力”，一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。
主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视，甚至停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。
有调查说，越是学历高的地方，职场“冷暴力”出现的几率越高。
不屑于吵架的白领们，常常用冷漠解决问题。
也有调查显示，67.9 ％的人没有听说过职场“冷暴力”这个词，但竟然有66.5 ％的人遭受过职场“冷暴力”的伤害！这是一个可怕的数字。
代沟障碍”90 后的瑞阳今年正式进入职场，他认为只要工作能够出色完成，旁人不应该过多干涉。
可真正融入职场的环境才发现，现实远不如想象那般好。
职场需要团队的合作精神，尤其得服从上司。
上班第一天，瑞阳穿了一件哈韩式的宽松外套，下面配着条牛仔拖地直筒裤。
被60 后的主管看到之后，很严厉地说了一句：“你不知道上班要穿西装吗？怎么还戴着耳钉？从明天开始不许戴首饰。
”他感觉很郁闷，外表的装扮和工作有什么直接关系？其次，就是加班的问题。
在瑞阳看来，不加班，并不代表懒惰，工作进度应该在上班时间内完成，为什么还要占用业余时间？第一次拒绝加班，就把主管气得火冒三丈，要扣薪水。
瑞阳便和他理论，让他给出恰当的理由，估计从来没有员工敢和上司较真。
从此，自我张扬的另类个性，让瑞阳不知不觉成了上司眼中的边缘员工。
凡是瑞阳做的设计，递到上司那里，他要么是挑刺暗讽，要么就是置之不理，等他彻底闲了，才看他的设计。
总之，他就是被上司打进“冷宫”，从来不对他的设计方案给一句评价，更谈不上指导一说。
即便张开金口，也是冷冰冰地司有加班或出差事项，主管会冷着脸，径直走向其他同事的格子间，根本不理会瑞阳的存在。
如何管理好团队里资历比自己老，且年纪比自己大的人？怎样服众？
如何管理好团队里资历比自己老，且年纪比自己大的人？怎样服众？老鬼26岁时，负责一个省的市场开发，同样要管理一个所有人年龄都比我大的团队。
作用过来人探讨个人看法：一、严格要求自己“无死角”的变老成！必须承认：年龄是下属对上司印象的重要因素，而且是绕不开的要素即使你再厉害，员工的潜意识中都会有这个“年龄”因素在作怪！因此，作为年轻的管理者，无论日常在工作当中还是在私下场合，必须时刻注意自己的言谈举止、穿衣打扮等等。
不给团队任何成员看到你25岁同龄人“朝气蓬勃”的穿着、语言、行为的机会。
（这里的“朝气蓬勃”我想大家应该理解的！也就是不给员工任何机会看到你“小”的一面！）建议阅读者不要辩驳老鬼这个建议。
既然在这个年龄去领导比自己还大的一个团队，那就要忍受与自己年龄不相符的一些束缚！别以为只要其他方面做好了这个就不重要！这个因素的影响是看不见、听不到但影响巨大的！二、你的年龄决定的了你的管理思路要不同于大年龄的同级管理者因为年龄小，决定了你必须在行动方面比年长同级管理者付出更多。
老领导，或许可以运筹帷幄，而你，很多时候，需要身先士卒。
内心绝对不能有与年长同级管理者的攀比心理，这会害掉你自己。
你行动过程中的管理行为实施，才能带动团队。
而年长同级管理者，有年龄、过往经历、资历的支撑，可以用“推动”的方式。
而你更多的是“带动”。
“推”与“带”是年龄的差异决定的！三、承认年龄差异造成的思维方式的不同并沉下心研究年龄小，或许还没有结婚，再加上生活过往社会经历的不同。
二十多岁与三四十岁的思维方式差异极大。
话题、娱乐、喜好都不同。
不研究他们的思维方式是无法准确沟通的。
正如二十多岁的年轻销售人员根据自己的喜好选择的礼品送给客户，虽然花的钱不少，但根本无法打动客户。
或许送的杯子的款式不符合他们年龄的审美，或许你送的东西你觉着很新颖，而对方在你上大学时候已经见怪不怪喽！因此，跨越年龄界限，是需要日常的观察与研究的！好了，手机没电喽。
80后员工特点及管理方式(ppt41).pptx
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
➢ 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 ➢ 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观
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“80后”员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式:明明
是要员工把窗户打开，也要说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” ➢ 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲 兵的道理
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
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引言:
➢管理VS领导!
➢ 80后员工进入职场,管理者需提高领导力!
万科有位高层感叹到:遇到80后,我十几年前的管理经 验要清零了!
➢ 管理80后员工难在哪里?
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课程纲要:
第一节:如何理解80后员工? 第二节:如何与80后员工沟通 第三节:80后员工管理对策
理解80后员工80后特点九对企业忠诚度不高主要关心自己职业生涯你对他们尽责但他们未必要对你尽责也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边为什么
80后90后最爱“海豚型”上司
37OCCUPATION2011 04管理才经编辑|骆潇|E-mail:luoxiao1004@MANAGEMENT文/祝红艳 罗姝娟80后90后最爱“海豚型”上司近年来，80后、90后崛起成为职场的新兴主力军，进入而立之年的80后职场人开始担任企业的管理岗位。
智联招聘的调研显示，40.5%的1980~1984年生人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人走上了公司的中层管理岗位。
在80后、85后全面崛起于职场的同时，也给雇主提出了新的管理要求和难题。
相比较自己所在的企业，80后、90后更忠实于自己所从事的职业。
但相比企业和职业，更多的80后、90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。
从具体要素来看，吸引80后、90后的 “成长空间”依旧居首位，其次是薪酬待遇。
同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。
调查中，80后表示自己工作的目的依次是：提高生活质量、实现自我价值、生存，理想被排在了第四位。
而85后的排序依次是生活质量、实现理想、自身价值及生存。
那么，80后、90后的员工最愿意和什么样的领导共事呢？调查显示，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助；其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。
什么样的领导更受他们的欢迎和欣赏呢？调查显示，“海豚型”最受欢迎，睿智博学；而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，80后、90后讨厌领导事必躬亲；同时乐于展示自己风度的领导也被打入了“冷宫”。
面对这个在中国改革开放以后出生成长的新社会力量，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。
男上司潜规则女下属为何这么易
男上司潜规则女下属为何这么易
上司骚扰女下属的事件层出不穷，很多女性朋友不是反抗而是选择了沉默让我们感到更加惊讶。
我们现在要讨论的是：为什么男上司骚扰女下属越来越容易?
我们不妨先从男上司的角度来分析一下，但凡能够爬到领导岗位的男人，肯定是经过一番努力奋斗的。
男人一旦爬到了某个位置，知道上升已经成为一种梦想的时候，这样的男人就会变得越来越可怕，因为已经没有了前进的动力，因为已经没有了继续向上攀登的勇气，男上司开始打量她周围的女下属来。
聪明的男上司不会贸然行动，所谓“兔子不吃窝边草”说的就是这个道理，只有那些糊里糊涂的男上司才会无聊到拿身边的女下属开刀，但是在选择上，他们一定是下了一番功夫的，女下属不光要有一副漂亮的脸蛋，而且还要保证事后不被女下属告发。
所以，他们会经过一番深思熟虑之后，才把罪恶的黑手伸向了他身边的女下属们。
我们接着从女下属的角度考虑一下，“人在屋檐下，不得不低头”，何况是一名弱女子。
女下属在遭遇男上司骚扰以后，多数情况下会选择忍气吞声，因为一方面名声要紧，另外一方面饭碗问题更不是小问题。
所以，多数女下属遭到男上司性骚扰以后不是选择反抗，而是变成了沉默的羔羊，任男上司骚扰的羔羊。
最后从年龄结构和男女平等的话题来说一下，男上司一般都是半老头子或者一糟老头子，虽然他们已经有了一定的地位，但美好的年华不再，男上司身边的女下属花枝招展，男上司身边的下属往往美女如云之。
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80后上司VS60后下属
江山代有才人出！眼看80后已人至中层，一大部分60后、70后销售人员却因文化素养不高、综合能力不全面等原因，不得不沦为80后的下属，教育、价值观等不对称因素带来的诸多管理矛盾越来越多。
60后、70后对80后很是不服，我走过的桥比他走的路还长，他还在我们面前臭显摆。
80后老觉得60后、70后难以驾驭，有时候也摆谱拿架子以显权威！
要是针尖对麦芒，必然两败俱伤。
80后上司和60后下属不能抱着“Who怕Who”的心态硬顶，大家都是给老板打工的，用不着你死我活。
管理是一门艺术，尤其是双方有各种各样的代沟时，管理者与被管理者都应调整！
80后：认清现实再奋发
一要大公无私
AA制的付费已经在80后群体中形成了习惯，也是非常符合人性化的科学支付方式。
但60后、70后难以理解。
在这些大龄下属面前，尽量不要均摊买单，主动买单还要买全单。
老板给自己的奖金不要独吞，认为是自己应得的。
拿出一部分分配给下属，再请他们去撮一顿，共同分享胜利的喜悦。
评优评先，要积极为下属争取，必要时让出本属于自己的荣誉，他们会觉得你年龄虽小，但还是很有领导风范的。
二要讲究方法
在分配一件具体的工作时，会有两种不同的表达形式。
你可以说“你明天下班前必须把这件事情做完！”也可以说“让你做这件事情是因为你比我跟其他人更专业，更有经验，相信你会在明天下班前很好地完成！”
同样是布置一项工作任务，前者会让60后、70后很难接受，产生严重的反抗心理，任务很难完成；后者带着尊敬与褒奖，一定会完成得很好。
80后管理者大多缺乏处理事情的技巧与尺度。
处理事情前，充分想好沟通的态度、语言的组合，就不会招致太多的反对意见与情绪。
三要善做思想工作
管理者要能体恤下属，洞察民情。
明明知道公司分配的销售目标有点偏高，要与他们深度沟通，才能得到支持与理解。
销售任务没有如期完成，不可动不动就妄加指责。
做一次长聊，答疑解难，矛盾就会自然化解。
善解人意的领导会让下属对你心存感激。
四要深谋远虑
80后学习能力强，观念也很新颖，思路也很开阔，可普遍不习惯深度思考。
要让60后、70后下属觉得你很成熟稳重，就要深思熟虑。
出台的政策要反复推敲，直至无懈可击。
一场大型的促销活动、一次经销商联谊会、一个总结会，都需通过多次论证，把所有环节安排得错落有致。
每个步骤都有条不紊，每项工作分工明确，每种物料准备毫厘不差，每个细节井井有条。
这些都能显示出你的规划能力、预见能力、统筹能力等综合素质。
五要遵守原则
会有不少80后经理们对60后、70后尊敬过度，为了顾及他们的面子，争取他们的支持，放弃原则，在是非对错问题上缩手缩脚。
有时对违规违纪的行为睁一只眼闭只一眼，有些甚至让他们在自己面前讲条件，制定的政策朝令夕改等等，这些都是没有原则的表现。
过度忍让就是懦弱。
一个缺少刚性的管理者永远得不到下属的尊重。
没有原则性往往是领导者的致命缺陷，是对下属的放纵，对老板的极端不负责。
处理问题，要有理有节，有根有据，赏罚分明，刚柔并济。
只要你这么做了，他们非但不会记恨你，还会认为你有魄力，有立场。
60后：认清现实再奋发
认识到社会发展的趋势
现如今，80后处级干部比比皆是，科级干部不胜枚举，年轻的厅级干部也早有耳闻了，美国还有80后的国会议员呢！这些都是时代发展的趋势，如果不能慨然对之，只会让我们处在极度不平衡的矛盾之中。
认识到自身的不足
人无完人，金无足赤。
被80后管理，只能说明自身确实与他们有着或多或少的差距。
有差距不怕，关键是要能客观、清晰地认识到自身的不足，认真剖析造成这些差距的原因。
认识到80后的不足
知道领导的不足是为了更好地规避、更好地去磨合。
不要有事没事就打电话汇报、沟通，征求意见。
上世纪70年代中期前出生的领导干部最喜欢听汇报，很喜欢下属给他们打电话，认为这是对他们的尊重。
80后的领导者可能就不这么认为了。
你分内的工作不断地到他们那里求证，只会让他们认为你是个无能的下属，对你工作胜任度产生质疑。
另外，有什么不满与委屈只需自己消化，不要祈求他们能给你一丝慰藉。
必须摆正心态
年龄不代表能力。
年龄在很多方面并不是什么优势，特别是在用业绩说话的营销领域。
对80后上司的排斥，主要还是自以为是的自尊心在作祟。
销售业绩的好坏跟销售状态有着必然的联系，整天心存不满，情绪化做事，销售业绩肯定不会好。
要有自知之明，你现在的工作层级已经说明了你的劣势。
保持“空杯心态”，不断地学习进步。
随时要有职业危机感，千万别跟自己过不去，你那无谓的抵触是在拿你家庭的生活重任和自己的职业机会在做赌注，实在得不偿失。
必须找准位置
自己处在什么样的职位，又赋予了怎样的职责？60后、70后下属对自己所处的岗位定位要很清晰。
无事生非是寻衅滋事的根源，空虚是庸人自扰的内在原因。
职位没有卑贱之分，你的岗位在营销环节里至关重要。
认真做事才能把事情做完，用心做事才能把事情做得更好。
尝试一下，把每个阶段的销售目标都完成得很漂亮，本职工作发挥得淋漓尽致，就会感觉很充实。
至于你的上司是否比你年轻类的杂念困扰，也就烟消云散了。
必须树立目标
销售队伍中，总会有那么一批自暴自弃的老油条存在。
说起话来油腔滑调，工作起来漫不经心；造谣惑众、搬弄是非是他们的强项，这类销售人员往往是80后管理者的劲敌。
60后、70后的大龄销售人员，如果放弃了自己的职业目标规划，慢慢就会让自己堕落成为业务老油条，成了营销职场的流浪汉。
假如你失去了目标，别在营销领域混了。
如果要继续待下去，就请你树立个目标。
三年内做个地区销售主管，五年内晋升分公司经理。
在这世界上没有失败，只是暂时的不成功。
任何时候不是没有机会，是因为你自动放弃了机会。
有职业目标，你还会心存杂念、消极对抗你的80后上司吗？
认识到工作的本质
你辛辛苦苦、不知疲倦地工作是为了什么？一方面是为了自己与家庭能有安全的生活保障；另一方面可能还于心不死，宝刀未老，期望通过自己的努力能够得到进一步的晋升，获得更好的社会地位与收入回报。
明确了工作目的与愿景，你在为谁工作？有了这种境界，谁是你的领导、领导是否很年轻等现实，就不是困惑你的问题了。