企业绩效考核差异化效果的影响因素
浅析绩效考核问题及对策研究
浅析绩效考核问题及对策研究绩效考核是指对员工在工作中表现和工作成果进行评估的过程，是一种管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，以帮助他们发现并弥补不足之处，同时激励员工提高工作效率和质量。
在实际应用中，绩效考核也存在着许多问题，如何有效地解决这些问题成为了企业管理者需要思考的重要课题。
本文将对绩效考核问题进行浅析，并提出对策研究，旨在为企业管理者提供一些参考和思路。
一、绩效考核问题分析1.主管评价与员工自评存在偏差在绩效考核中，通常采用上级主管评价和员工自评相结合的方式来进行，主管评价可以客观地评价员工的工作表现，员工自评则可以让员工对自己的工作进行客观的评价。
在实际中，主管评价和员工自评存在较大的主观偏差，主管可能因为个人偏见或情绪因素对员工进行偏颇评价，员工也可能存在过高或过低的自我评价。
这种偏差可能导致绩效考核结果不准确，从而影响绩效考核的公平性和公正性。
2.过于注重结果而忽视过程在绩效考核中，往往过于注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程。
很多员工在工作中可能因为各种原因无法取得预期的成果，但他们的工作过程可能是充满价值和创造力的。
过于注重结果而忽视过程可能导致员工的工作积极性受到挫折，同时也容易出现一些不合理的行为，如夸大工作成果或采取不正当手段来取得成绩，从而影响企业的长远发展。
3.绩效考核结果对员工激励不足在传统的绩效考核中，优秀员工和普通员工之间的差异被放大，而且在薪酬激励上也存在较大差距，导致普通员工缺乏激励，而优秀员工也容易产生压力和焦虑。
这种差异化的绩效考核结果不仅容易引发员工之间的矛盾和不满，也容易导致员工的积极性下降，从而影响企业整体的工作效率和质量。
4.缺乏绩效考核标准和指标在绩效考核中，缺乏统一的标准和指标可能导致评价不公正和不合理。
很多企业在绩效考核中使用的指标和标准都是随意制定的，缺乏科学性和客观性，这容易导致员工对绩效考核的结果产生怀疑和不信任，同时也影响企业绩效管理的有效性。
绩效考核制度的差异化与激励机制改进
绩效考核制度的差异化与激励机制改进绩效考核是组织管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
然而，由于各种因素的影响，绩效考核制度存在差异化的现象，且激励机制亟待改进。
本文将从以下十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的差异化原因和激励机制的改进途径。
1. 考核目标多样化绩效考核制度的差异化主要来源于不同组织的考核目标。
不同企业或部门可能追求的目标不同，如有的企业注重销售业绩，有的注重创新能力，有的注重客户满意度等。
这导致了绩效评价标准的差异化，进而造成了绩效考核制度的差异。
2. 绩效评价标准缺乏客观性绩效考核制度在执行过程中，常常面临绩效评价标准不够客观的问题。
评价标准的主观性容易导致评价结果不准确，甚至引发不公平的问题。
因此，需要引入科学、客观、可量化的绩效评价指标，以减少主观因素的干扰。
3. 参考标准的不确定性绩效考核中的参考标准是制定绩效评价制度的基础，但由于企业内外环境的差异以及行业特点的不同，参考标准往往难以确定。
缺乏统一的参考标准导致绩效考核制度的差异化增加。
因此，有必要制定一套适用于本企业或部门的参考标准，以确保绩效考核的有效性。
4. 激励机制单一化绩效考核制度差异化的同时，其激励机制却较为单一。
以奖金或晋升为主要激励手段的企业普遍存在。
这种单一化的激励机制容易导致员工的积极性下降，使得绩效考核制度难以发挥应有的作用。
因此，应探索多样化的激励方式，如员工培训、岗位转换等，以调动员工的积极性和创造力。
5. 绩效反馈不及时绩效考核制度的有效性在于能够及时给予员工反馈，帮助其改进工作表现。
然而，很多企业的绩效反馈机制不够完善，导致绩效评价无法起到及时激励的作用。
应建立有效的反馈机制，及时给予员工绩效评价结果，并提供改进建议和支持。
6. 缺乏员工参与企业在制定绩效考核制度时，常常缺乏员工的参与。
这导致绩效考核制度与员工实际情况脱节，无法真正激励员工。
因此，企业应充分听取员工的意见和建议，在制定绩效考核制度时让员工参与其中，从而使制度更具针对性和可操作性。
绩效考核制度的因素分析与改进措施
绩效考核制度的因素分析与改进措施绩效考核制度在企业管理中起着至关重要的作用，它通过量化和评估员工工作表现，为企业提供了指导和激励员工的手段。
然而，当前绩效考核制度存在着一些问题和挑战。
本文将从多个角度分析绩效考核制度的因素，并提出相应的改进措施。
一、绩效指标的选择与制定绩效指标是绩效考核制度的基础，直接影响到绩效考核的公正性与有效性。
在选择与制定绩效指标时，应考虑以下因素：业务性指标和行为性指标的平衡，避免单一指标导致绩效失衡；指标的可量化性与可操作性，确保指标能够被准确衡量和执行；指标的权重和等级的确定，以及与组织目标的一致性。
改进措施包括：明确业务和行为的关联性，建立科学的权重设定机制，定期审查并调整指标体系。
二、考核周期与频次绩效考核的周期和频次直接决定了其效果与操作性。
过长的考核周期容易导致绩效考核结果与员工的实际工作情况脱节，而过短的考核周期则会增加管理层的工作量。
应根据企业的特点和需求，合理设定考核周期与频次，保持与员工工作的连续性与实时性。
改进措施包括：根据不同岗位的特性，差异化设定考核周期与频次，合理平衡监督与激励。
三、评价者的素质和公正性绩效考核的公正性和客观性需要依赖评价者的素质和能力。
评价者作为绩效考核的主导者，应具备专业的知识和经验，有较高的公正性和客观性。
然而，实际中评价者的素质存在差异，个体主观意识的影响也可能导致评价结果的偏差。
改进措施包括：加强评价者的培训，提升评价者的专业素养和公正意识；建立双向评价机制，引入多角度评价，提高评价结果的客观性。
四、反馈与沟通机制绩效考核制度中缺乏有效的反馈与沟通机制是另一个需要改进的方面。
员工对于自身绩效的了解和发展方向的指导是提升绩效的重要因素。
因此，需要建立起相应的反馈与沟通机制，及时向员工传递绩效信息和意见，并与员工共同制定改进计划。
改进措施包括：建立员工与上级的定期沟通机制，及时反馈绩效结果和发展建议；鼓励员工间的互动与合作，共同促进绩效的提升。
绩效考核制度的改革与差异化激励方案
绩效考核制度的改革与差异化激励方案一、引言绩效考核制度是企业评价员工工作表现和激励员工提高工作绩效的一种重要手段。
然而，随着时代的变迁和企业的不断发展，传统的绩效考核制度逐渐暴露出一些弊端，亟需进行改革以提升其效能。
本文将针对绩效考核制度的改革，提出差异化激励方案，旨在推动企业持续发展。
二、绩效考核制度的问题传统的绩效考核制度存在一些问题，如排名导向、简单化指标、评估主观性强等。
排名导向会造成员工之间的竞争，影响团队协作；简单化指标无法全面衡量员工工作的质量和效率；评估主观性强会导致评价结果的公正性受到质疑。
因此，需要进行绩效考核制度的改革。
三、基于目标的绩效考核差异化激励方案的核心是基于目标的绩效考核。
企业应明确设定员工的工作目标，并与企业战略目标相一致。
通过明确的目标设定，能够使员工的工作重心吻合企业的战略方向，进而提高绩效。
四、绩效指标的确定确定合适的绩效指标是绩效考核的关键。
指标应量化、可操作、符合员工工作内容，并可在一定范围内自我调整。
例如，在销售岗位上，可以设定销售额、客户满意度等指标作为衡量绩效的标准。
五、绩效评价方法的改进为了提高绩效考核的客观性和公正性，需要改进绩效评价方法。
除了量化指标之外，还可以引入360度评价、自评和上级评价相结合的方法，综合各种评价意见，避免单一评价结果对员工产生不利影响。
六、差异化激励方案的设计差异化激励方案应根据员工的绩效水平给予相应的激励和奖励。
一方面可以设置奖金制度，根据绩效水平给予不同比例的奖金；另一方面可以将绩效考核结果作为晋升、晋级的依据，提供更好的职业发展机会。
七、持续反馈与改进机制绩效考核不应仅仅是一次性的评价，应建立起持续反馈与改进机制。
员工和上级应定期进行绩效沟通，及时了解员工的工作进展和困难，为员工提供支持和帮助，并对绩效考核过程进行不断改进。
八、培训与发展的支持为了激发员工的潜力和提升绩效水平，差异化激励方案中还应包括培训与发展的支持。
绩效考核制度的差异化与激励机制
绩效考核制度的差异化与激励机制在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，旨在对员工的工作表现进行评价和激励。
然而，由于不同企业的发展阶段、行业性质和组织文化等差异，不同的绩效考核制度也有着明显的差异化。
本文将从员工个体差异、组织策略、激励方式等角度探讨绩效考核制度的差异化与激励机制。
一、员工个体差异引发绩效考核制度差异化每个员工在工作中都有自己的优势和不足，对绩效的评价也必须综合考虑多个维度。
例如，某些员工擅长思考问题和解决方案，适合接手需要较高策略性的项目；而另一些员工则擅长执行和协作，适合承担一些重复性的任务。
因此，需要根据员工的个体差异，设计不同的绩效考核制度，合理分配工作任务，并对员工进行个性化的激励。
二、组织策略影响绩效考核制度的差异化不同的企业在发展阶段和业务策略上存在差异，这直接影响了绩效考核制度的设计和执行。
在初创期的企业，往往需要快速成长，对员工的工作结果更加注重，因此会采用较为简单明确的绩效指标，如销售额和市场份额等。
而在成熟期的企业，由于竞争压力较大，需要更加重视员工的个人素质和团队协作能力，因此绩效考核制度会更加侧重于员工的个人发展和综合能力。
三、绩效考核制度差异化的目的与意义制定差异化的绩效考核制度有助于激发员工的积极性和创造力。
通过根据员工个体差异设计相应的绩效指标，能够更好地激励员工，充分发挥他们的潜力。
此外，差异化的绩效考核制度还能提高整体绩效评价的准确性，更好地反映员工的能力和贡献，为企业的决策提供有力支持。
四、基于绩效考核的激励机制绩效考核不仅仅是一种评价工具，更是一种激励机制。
基于绩效考核的激励方式可以分为物质激励和非物质激励两个方面。
在物质激励方面，可以对绩效优秀的员工给予薪酬上的奖励或提升晋升机会；而在非物质激励方面，可以通过给予学习培训机会、提供更多发展空间等方式来激励员工。
此外，还可以建立一些比较公平公正的竞争机制，通过内部竞争激发员工的工作积极性和创新能力。
绩效考核制度的差异化考核方案制定
绩效考核制度的差异化考核方案制定绩效考核制度是组织管理中的重要工具，可以帮助企业评估员工的工作表现并提供激励措施。
然而，如果绩效考核制度过于一刀切，不考虑员工个体差异，可能会导致员工的反感和不公平感。
因此，制定差异化考核方案是非常必要的。
本文将从不同角度展开分析，探讨绩效考核制度差异化考核方案的制定。
第一，考核指标的确定。
制定差异化考核方案的第一步是明确可衡量的考核指标。
不同职位的员工所面临的工作任务和要求不同，因此，需要根据具体岗位的特点确定相应的考核指标。
例如，对于销售岗位，可以以销售额、客户满意度和市场份额等作为考核指标；对于生产岗位，可以以生产效率、质量指标和成本控制等作为考核指标。
通过根据岗位差异确定考核指标，可以更准确地评估员工的工作表现。
第二，权重的分配。
在制定差异化考核方案时，需要根据不同岗位的重要性和工作任务的难易程度合理分配权重。
例如，对于销售岗位来说，销售额可能是最重要的考核指标，因此可以给予较高的权重；而对于生产岗位来说，质量指标可能更加重要，可以给予相应权重。
通过适当调整不同指标的权重，可以更好地体现员工在不同工作领域的贡献，避免因重视某一指标而忽略其他工作方面。
第三，评估标准的制定。
在制定差异化考核方案时，还需要确定具体的评估标准。
评估标准应该能够反映出员工在不同指标上的实际表现，并与组织的目标和价值观相一致。
例如，在销售指标方面，可以通过满足销售目标的百分比来评估员工的销售能力；在质量指标方面，可以通过产品合格率和客户投诉率来评估员工的质量控制能力。
通过明确评估标准，可以使绩效考核更加客观公正，减少主观因素的干扰。
第四，考核周期的确定。
绩效考核的周期也是差异化考核方案中需要考虑的因素之一。
不同岗位的工作性质可能导致考核周期的差异。
对于销售岗位来说，月度或季度考核可能更为合适，以便及时评估销售业绩并调整销售策略；而对于生产岗位来说，年度考核可能更具意义，以便评估员工在整个生产周期中的表现。
绩效考核制度的差异化管理方式
绩效考核制度的差异化管理方式一、绩效考核制度的意义及作用绩效考核制度作为组织管理的重要手段之一，对于激发员工的积极性、提高企业绩效具有重要作用。
具体而言，绩效考核制度可以帮助企业量化员工的表现、评估员工的工作水平以及提供反馈和奖惩机制，从而推动员工个体和整个组织的持续发展。
然而，因为不同岗位、不同部门和不同员工的特点各异，单一的绩效考核制度无法全面适应所有情况，因此需要差异化管理方式来进行绩效考核。
二、制定差异化管理方式的必要性差异化管理方式是根据岗位性质、工作内容和员工个体特点等因素的不同，针对不同员工设计不同的绩效考核指标和评价标准，以期更加准确地了解员工的工作表现和潜力。
制定差异化管理方式的必要性主要体现在以下几个方面：1. 考虑多样性：不同员工拥有不同的个人特点和能力素质，制定差异化的管理方式可以更好地满足员工个体化的需求。
2. 激发动力：只有通过精准而公正的绩效考核，能够使员工明确工作目标，激发其内在动力，提高工作积极性和创造力。
3. 促进发展：绩效考核不仅可以对员工进行评估，还可以识别员工的优势和不足，为个人发展提供有针对性的培训和发展机会。
三、差异化管理方式的实施原则为了确保差异化管理方式的有效实施，需要遵循以下原则：1. 公正平等原则：差异化管理方式应建立在公正和平等的基础之上，不偏袒某一特定员工或部门，并确保评价标准的公正性和透明度。
2. 差异化思维原则：差异化管理方式要在全面考虑员工个体特点和工作需求的基础上进行设计，避免忽视员工的多样性。
3. 可操作性原则：差异化管理方式应便于操作和实施，通过明确的指标和流程，确保能够量化评价员工的绩效表现。
4. 有效性原则：差异化管理方式应具备较高的预测和解释力，能够准确评价员工的工作表现和潜力。
四、不同岗位的绩效考核差异化管理方式不同岗位之间的工作内容和目标存在差异，因此对于岗位间的绩效考核需要采取差异化管理方式。
1. 生产岗位：对于生产岗位，可以通过量化指标如产量、质量和效率进行评估。
绩效考核制度的差异化设计
绩效考核制度的差异化设计绩效考核是一种对员工工作表现进行评价和激励的管理工具。
差异化设计意味着根据不同员工的特点和职责，制定不同的考核指标和标准。
在绩效考核制度的差异化设计中，需要考虑到员工的岗位特点、个人能力和职业发展规划等因素，从而实现对员工的精确评价和有效激励。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的差异化设计，以期为企业提供有关绩效考核的建议和参考。
一、岗位特点和职责1. 岗位特点的差异性不同岗位的任务和职责不同，因此绩效考核指标和标准也应有所区别。
例如，销售岗位的核心指标可以是销售额和客户满意度，而生产岗位的核心指标可以是生产效率和质量合格率。
2. 岗位职责的重要性对于一个企业来说，各个岗位都有其特定的职责和作用。
差异化设计的目的是准确衡量员工在岗位上的表现并给予相应的激励。
例如，对于市场部的员工来说，市场份额的增加和市场开拓的效果将是考核的重要指标。
二、个人能力和技能1. 个人能力的差异化员工的能力和技能有所差异，因此应根据不同员工的能力水平制定不同的考核指标和标准。
例如，对于新员工来说，可以将其工作完成情况和学习进度作为考核指标；对于资深员工来说，可以考核其专业知识和团队合作能力。
2. 职业发展的规划差异化设计也应围绕着员工的职业发展规划展开。
对于希望晋升为管理者的员工来说，可以考核其领导能力和团队管理能力；对于希望在技术岗位上深耕的员工来说，可以考核其技术研发能力和创新能力。
三、结果导向和过程导向1. 结果导向的考核绩效考核制度可以采取结果导向的方式进行评价，即根据工作完成情况和目标实现程度来评估员工的绩效。
这种考核制度适用于那些任务明确、结果可量化的岗位。
例如，对于销售岗位的员工来说，销售额的增长和客户满意度的提高可以作为考核的主要依据。
2. 过程导向的考核除了结果导向的考核，还可以采取过程导向的方式进行评价。
这种考核关注员工在工作中所展现出的能力、态度和方法。
例如，对于团队合作型岗位的员工来说，可以考核其与同事的协作能力和解决问题的能力，而不仅仅局限于工作结果。
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企业绩效考核差异化效果的影响因素
随着市场竞争压力的加大，不少单位普遍加大绩效考核力度，引入了绩效排名、末位淘汰、上班打卡、绩效连坐等机制，有的单位取得了良好效果，激发了干劲、有的单位则是激化了矛盾，那么，对于不同单位而言，实行绩效考核为什么有不同的结果？本文对同属某集团的A单位与B单位进行比较，看一看两个单位的情形是否有差异，并尝试解释产生这些差异的原因。
标签：绩效考核；差异化效果；影响因素
一、绩效考核效果差异的分析
绩效考核令很多管理者头疼，但又离不开，绩效考核也是管理中的难点，也是热点。
不同企业有不同背景，同一绩效考核方法应用于不同企业，往往有着截然不同的效果，A单位与B单位如同兄弟，同属于某水上交通大型央企集团，这两个单位几乎同时实行绩效考核。
决策层、管理层和一般员工都认为，两个单位的干部员工对于实行绩效考核的反响差别很大，A单位的干部员工远比B单位的干部员工反应强烈，怨气颇大。
从调查结果来看，两个单位对实行绩效考核的效果评价确实存在不小的差异。
如何理解这些差异？
1.从组织的构成要素来看
如果将两个单位按照组织要素进行分解比较，A单位与B单位这两个单位的基本构成要素存在明显差异。
从人员构成来看，A单位人员大部分属于企业直接签订劳动合同，人员队伍没有大的变化。
B单位是人员构成相对复杂，既有直接签订劳动合同的，有有劳务派遣员工，而绩效考核只对劳务派遣员工产生影响，干得好的甚至可以拿到比正式职工还要多的收入，因此在B单位推行绩效考核比在A单位更见效，A单位反应大。
从任务目标来看，A单位生产任务逐年递增，人员数量没有增加还略有减少。
B单位生产任务随着市场行情起伏，人员数量并没有减少，基本不变。
2.从领导风格来看
按照关怀维度和结构维度来区分两个单位的管理层，则考核之前的A单位原领导层明显属于高关怀型，重视与一般员工们建立密切的人际关系，称呼员工常常只叫名字不带姓，员工们在背后给领导起绰号，有的员工相互之间用昵称。
业余时间领导也会与员工一起打牌、吃饭，聊天。
B单位的领导是鲜明的结构型领导，同下属们之间层级关系明显，界限非常清晰，工作之外互动很少。
有的领导人员直言不讳，“我只关心你的任务，完成任务永远是第一位的。
”即员工只要能干完活就行，至于他们工作以外的其它问题和需求，不太关心。
3.从文化氛围来看
A单位较为稳定，“一团和气”，员工心态平稳，安于“你好我好大家好”的状态。
同时形成了工作鲜有亮点，水准平平的局面。
而B单位一直是“拿结果说话”，少有温情关怀，实行绩效考核只是意味着将已经上紧的弦绷得更紧一些。
所以尽管员工们也有压力，但是因为早已习以为常，实际感受到的竞争程度远比B单位和缓。
“人际和谐”是A单位对员工的重要吸引力，由此既可佐证实施绩效考核的初衷，即打破“平均主义其乐融融的默契局面”，亦可理解绩效考核引起的竞争带给员工们心理的强烈冲击，以至于员工对绩效考核重一些机制的强烈反对。
由于原来安逸的均衡状态被急剧打破，引起干部员工强烈的恐慌和不安全感。
事实上，这在一定程度上实现了决策层采取绩效考核的目的。
二、绩效考核方式的选择
根据前面的分析，可以得出，是否采用绩效考核管理，采用何种方式，需要考虑多种因素，必须谨慎选择。
绩效考核的影响结果依赖于员工所处的组织环境。
在不同的单位实施绩效考核会收到不同的效果，这一点在比较实行绩效考核的结果差异中能够清楚地看到。
在原本人际交往密切，互动频繁，交流较多的单位，实施绩效考核后，员工的情绪反应会更强烈，更倾向于反对这项制度。
而原来人际关系比较独立，已经具有考核压力的单位，员工对于实施绩效考核的反应则趋于和缓。
由此可见，绩效考核对于员工的影响结果也具有组织情境依赖，包括不同的组织结构、组织文化、人际氛围等因素都会对员工产生影响作用。
在组织内部，绩效考核对于打破平衡，形成激烈竞争效果明显。
A单位实行绩效考核以后，带来的显著结果就是更加激烈的竞争。
对那些急于打破组织内部“一团和气”局面，特别在当前就业形势相当严峻的大背景下，通常员工所处的原有组织环境越平衡稳固，实行绩效考核以后形成的冲击越大，对员工身心造成的影响也越大。
三、实施绩效考核的几点启示
1.在绩效考核的制度设计上，需兼顾“淘汰”与“激励”
实行绩效考核后，由于“恐后”客观上形成了人人“争先”的局面。
但是这种因为担心被淘汰而疲于奔命的竞争，同个人主观上愿意向前冲有本质的区别。
前者是在外力重压之下出于防守的本能，被动地消极应对；后者的竞争动力源于自身，是主动积极的进取。
绩效考核作为一种绩效激励机制，在制度设计上不仅仅要促成员工竭力争取不“淘汰”的恐后竞争，应考虑如何真正“激励”员工形成努力争先的竞争，提高竞争本身的“质”。
2.在绩效考核的制度设计上，考评的标准应体现质与量的统一，避免形成类似“价格战”的恶性竞争
对于一些岗位，通常衡量工作量中“量”的多少相对容易，但是“质”的标准难以把握。
对于实行绩效考核，在制度设计上的难点就是，如何综合考虑各种因素，将“质”的评定标准量化，保证在满足了“量”的基础上不断提高“质”。
从而引导员工不仅仅追求数量，同时注重每一篇稿件“质”的提升。
3.在绩效考核的具体实施中，只有考评指标明晰量化，考评过程避免人为影响，才能保持公正透明
绩效考核的必要条件之一是量化的考评标准和客观公正的执行标准。
保证绩效考核在实施中的公正透明，一方面要在制度设计上将人为因素减低到最小，另一方面在执行过程中要限制个人对考评结果的控制和左右。
现实中，对员工管理实行绩效考核，特别是考评标准更多由管理者主观把握，同时员工又要面对若干个不同管理者的前提下，制度实施的公正透明尤为困难。
人际关系的远近亲疏，管理者的个人素质和能力，管理者相互之间的关系等等因素都会影响到绩效考核的实施效果。
员工在这个系统中处于明显的劣势，根本不具备同决策者、管理者讨价还价的能力。
在这个制度框架下，员工现实的选择只能是揣摩管理者的不同偏好，努力迎合管理者的口味，从而在很大程度上抵消了能够投入到提高工作质量上的精力和热情。
4.要为淘汰的“末位”员工提供成长空间，不能简单淘汰了事
“淘汰”一名员工并不是一件简单的事情，对于单位而言，需要支付不小的成本，对于淘汰者本人，对于单位的其他员工，包括管理者，都会形成程度不等的冲击，形成一定的心理成本。
如何对待“末位”员工，体现一个单位的组织文化，体现它的凝聚力和人文关怀，也决定着单位的可持续发展能力。
为排在“末位”的员工，同时也为栏目组的全体员工编辑，创造和提供学习培训的机会，使他们能够不断开发自己的能力，不断提升自己的素质，从而提高工作质量，才有可能形成独特优势与核心竞争力。
绩效考核是工具而非目的，是利器而非神器，绩效考核是“切蛋糕”，是排位置，“分果子”，牵一发而动全身，必须谨慎。
必须认识到绩效考核是指挥棒，对于员工行为选择具有强大的指引，要善用绩效考核，实现多方共赢。
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