绩效与薪酬体系
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩随着企业竞争日益激烈，企业越来越注重员工的绩效评价和薪酬体系，两者之间的挂钩关系也变得越来越密切。
薪酬体系与绩效评价体系的挂钩关系，既能激励员工持续提升工作绩效，也能为企业管理者提供决策依据和引导员工的方向。
本文将从以下几个方面分析薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩。
一、薪酬体系和绩效评价体系的定义1. 薪酬体系薪酬体系指企业为了激励员工绩效表现、维持与市场竞争力、提高员工福利待遇而制定的，以薪酬为中心的管理制度。
薪酬体系中包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
2. 绩效评价体系绩效评价体系指企业为了有效地进行员工绩效评价而建立的体系。
绩效评价体系通常包括目标设定、绩效测量、绩效反馈和绩效改进等环节。
二、薪酬体系与绩效评价体系的挂钩作用1. 提高员工积极性和工作热情通过绩效评价体系，可以对员工的绩效表现进行量化和评价，对于表现优异的员工予以奖励，从而激励员工持续地改善和提高工作绩效。
而通过薪酬体系，则能够直接体现员工所表现出的绩效和工作贡献，提高员工积极性和工作热情，为企业创造更大的价值。
2. 促进员工成长和企业发展通过薪酬体系和绩效评价体系挂钩，企业可以建立起一个完整的激励机制，通过不同级别的薪酬奖励来激发员工的工作积极性和成长潜力，从而为企业的发展提供源源不断的动力。
3. 模糊劳动力市场风险通过与绩效评价体系挂钩，企业可以更为准确地衡量员工的绩效水平，而薪酬体系可以让优秀的员工得到公平的机会和合理的回报，从而减少员工流失和岗位空缺带来的风险。
三、薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩1. 设立有效的目标设定企业设置绩效考核目标时要具有可操作性和可评估性，避免目标过于宽泛，难以衡量绩效。
针对目标任务，可以将其分解成具体的绩效指标，帮助员工更好地理解任务，并方便后续绩效测量。
2. 设定科学的绩效评价体系科学的绩效测量指标是构建绩效评价体系的核心。
可以选择KPI、OKR等绩效指标来量化员工工作贡献和成果，有利于员工理解工作表现，并与薪酬体系挂钩。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。
2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。
2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。
3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。
对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。
三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。
绩效得分越高，绩效薪酬越多。
3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。
4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。
四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。
2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。
五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：１）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2)绩效工资:基本工资=４0%：6０％2、岗位分类:１)、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理)等等薪酬组成一般为:基本工资＋绩效工资+提成+其他2）、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资＋年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
２、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为５个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
４、正态分布的级别之间的比例暂定为１.2:1．1:1：０.9：０.8。
比如:文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1:１:０.９:０．8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为14４0：1320:10８0：9６0。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级１、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。
２、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1)工作达到１年以上，在年度考评中获得５分,予以工资晋升一级。
2)工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
３）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。
4）工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
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工作分析的主要内容与方法
• 主要内容
①工作名称分析 要求命名准确得体。
②工作规范分析 A、工作任务分析
明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内 容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和 步骤，使用的设备和材料等。
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工作分析的主要内容与方法
B、工作职权分析 通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保 证责任和权力对应。 C、工作关系分析 了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工 作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系。
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岗位设置的要点 1、各岗位名称及职能的确认； 2、定岗定编
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工作分析
工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定， 并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件 的过程。 工作分析的结果是岗位说明书，为岗位任职人员开 展正常工作和人力资源招聘提供依据和参考。
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工作分析与岗位说明书的意义
1、工作分析与岗位说明书是人力资源管理各项工作 开展的基础 （1）使招聘工作有据可依，规范运作。 （2）使工作分配更具科学性，系统性。 （3）工作分析是岗位评价的前提和工具。 （4）提供了绩效考核的考核内容。 （5）为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。
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工作分析与岗位说明书的意义
2、岗位说明书对员工个人工作及未来发展起着积 极的指导作用
工作分类法的主要特点是，各种级别及其结 构是在岗位评价被排列之前就建立起来。对 所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合 适的级别里面
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岗位评价方法介绍
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因 素、知识技能因素、努力程度因素、工作环 境因素等。要素数量可能从几个到十几个不 等，这主要看方案的需要。每一个要素被分 成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这 个分数值就表明了每个要素的权数）。然后 对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个 要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位 的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位 序列中的位置。
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岗位设置
谈到工作分析，必定先从岗位设置来讲。岗位设 置与工作分析是相互关联的（工作分析同时可以 为调整岗位设置服务） 岗位设置是岗位名称、岗位任务、岗位编制、部 门岗位总数和公司岗位总数的总和。
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岗位设置的原则
1、因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以 事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于公司现 实，又要着眼于公司发展。按照公司各部门职责范 围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置 和配置的关系，而不能颠倒。 2、整分合原则。在公司组织整体规划下应实现岗 位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各 岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥 最大的企业效能。 3、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人 力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间。
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岗位评价意义
（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的
支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对 价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按 照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能 力要求、努力程度与工作环境等方面进行系 统的、定量的评价。
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岗位评价意义
（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等
6
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位分析、岗位评价！！！
• 且 迫在眉睫！
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工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位 的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的 重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗 位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需 资格条件等进行评价。其核心是划分岗位等级,其目 标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结 构,实现组织内部的分配公平。
的工资结构，使员工在工作中体现的能力、 绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回 报。
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岗位评价意义
（三）容易被理解和受欢迎 可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对
报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己 的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值 标准，引导员工朝更高的效率发展。
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岗位评价注意事项
4
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位工资制体系目前存在的问题 ● 同样，因为缺乏整套的关于个人价值和岗位价值
的测评体系，同一岗位不同人员也互相攀比； ● 以上问题，是比较凸显的、显性的，应该还存在
一些隐性的我们无法察觉到的问题。
5
工作分析及岗位评价 开展的必要性
思考：
针对以上存在的问题，我们需要做什么？？？
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岗位评价方法介绍
要素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素来 对岗位进行分析和排序。这种方法需要先选定岗位的 主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影 响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡对岗位进 行排序。
要素比较法与评分法的主要区别在于：第一、各要素 的权数不是事先确定的，而是在对主要岗位进行详尽 的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性；第二、 由工资数额的多寡决定岗位的高低而不是根据打分的 高低。
（1）指导员工工作方向，有助于对照提高。 （2）为员工职业发展规划提供参考 3、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定 而一致的意义，实现工作用语的标准化； 4、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 5、确定员工录用与上岗的最低条件；
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工作分析与岗位说明书的意义
6、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划 提供依据；
NO
绩效考核体系 的运用培训
YES
岗位绩效指标 的集中讨论
YES
部门绩效指标 的集中讨论
确定关键考核 项目的KPI指标
规范绩效数据 来源
绩效跟踪辅导
结束
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目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
岗位评价是工作分析的逻辑结果，工作分析是岗位 评价的基础。
8
目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
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工作分析
● 岗位设置 ● 工作分析 ● 岗位说明书 ● KPI指标体系 ●关键岗位胜任力模型
7、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、 调动与指派；
8、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致 员工不满、工作效率下降的原因；
9、为制定考核程序及方法提供依据0、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措 施，将危险降至最低；
11、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变 革提供依据。
3
工作分析及岗位评价开 展的必要性
岗位工资制体系目前存在的问题
●随着外部引进人才的增多，现有的岗等岗级已出 现很多人员无法与之相对应，而岗等岗级是员工 晋升、加薪标准的依据，为了使这些人对应起来 便于统一评价，造成人为拆分较多；
●不同岗位之间互相攀比，但公司缺乏量化标准进 行评判，造成内部公平性无法保证，公司内部时 有抱怨产生；这不仅体现在岗位和岗位之间，还 扩大到部门和部门之间的矛盾。为了缓和矛盾， 就出现人为因素的调整；
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岗位评价注意事项
第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的 贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务 的情况。
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岗位评价方法介绍
参照对象 与工作对比 与量级对比
定性分析 工作排序法 工作分类法
定量分析 要素比较法
评分法
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岗位评价方法介绍
工作排序法是一种简单的方法，它是按排序 人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简 单的工作岗位写实来进行相互比较。
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工作分析的主要内容与方法
C、必备操作能力分析
根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事
该项工作所需的决策能力、创造能力、组织能力、
适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。
D、其他（如：专业、培训、必备心理素质分析
根据工作的特点确定工作人员的职业性向，包括：
体能性向，即工作人员应具备的耐力、感觉辨别能
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工作分析的主要内容与方法
岗位分 析项目 导入
工作分析
部门间讨论
岗位设置与人 员编制
部门内部讨论
NO
部门内部讨论
岗位评估
规范岗位名称
编写岗位说明 书
制定岗位编号 规则
进行岗位编号
岗位说明书运 用
结束
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目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
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工作分析的常用术语
职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责 任以及为此赋 予个体权力的总和。 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目 的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的 职位所组成。
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工作分析的主要内容与方法
• 主要内容 ③工作人员必备条件分析 A 、必备经验条件 各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能 力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同 类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程 度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法 等活动所要求的实际能力。 B 、必备知识分析 学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政 策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。