新时代下军工科研院所的员工绩效管理方向研究
科研院所技师绩效管理研究
科研院所技师绩效管理研究摘要：本文针对科研单位管理过程中一个实际存在的问题，介绍了军工科研院所技师、高级技师的管理思路和方法。
并针对现实当中存在的实际问题进行了制度设计并加以实现。
关键词：技师绩效管理制度设计1.引言高级技师、技师在任何企业当中都是生产上的技术骨干并发挥着巨大的作用。
他们既有理论知识，又有动手能力，是一种难得的复合性人才。
在发现技术难题时，他们可以成为技术带头人进行攻关，利用自己的知识和经验，解决生产中的实际问题。
在完成生产任务时，他们又是顶尖的操作人员，可以制作加工难度大的高精度产品。
并且能够成为基层的导师，培养青年工人，把技术传承下去。
因此受到单位和广大职工的爱戴。
然而技师作为工人队伍中的精英，可以说在每个单位中都有不同程度的影响力和实际话语权，如何管理好这个特殊的群体并最大限度的发挥他们的作用，成为每个单位必须面对的课题。
本文针对科研院所技师群体的特殊性和目前管理当中存在的实际问题进行了分析，并提出了一个有效的解决方案。
2.科研院所对技师的绩效管理方法科研院所作为事业单位，一般严格按照国家对机关事业单位技师评审要求进行实施。
取得技师资格的职工都通过了严格的筛选和评审，并且拥有事业单位编制，其薪酬待遇一般都根据国家相关规定执行。
而对高级技师、技师大多数单位都会采取独立的管理和绩效考核办法。
以充分调动其积极性并发挥作用。
下面我们介绍对技师的绩效考核方法：首先，我们需要理解三个概念：聘任制、技师和绩效考核聘任制，指用人单位运用合同（契约）形式聘用工作人员的一种任用制度，又称“聘请制”或“合同聘任制”。
按合同（契约）规定，用人单位有聘用和解聘的权利，个人有应聘和辞聘的权利。
合同规定双方的责、权、利及有效期限，合同期满，经双方同意，可以续聘。
实行聘任制，既有利于保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，又能够拓宽选拔渠道，有利于人员的合理流动，从而有利于调整人员比例结构，在制度上激励员工奋发上进，扩大用人单位灵活的用人自主权；有利于促进人才竞争、人才流动，有利于发挥人才技能，做到人尽其才，才尽其用；有利于“唯才是举”、“选贤任能”优良风气的形成。
军工科研院知识型员工激励机制研究与设计
军工科研院知识型员工激励机制研究与设计在当今科技飞速发展的时代，军工科研院所作为国防科技创新的重要力量，其知识型员工的作用愈发凸显。
知识型员工具备专业知识和创新能力，是推动军工科研院所发展的核心要素。
然而，如何有效地激励这些知识型员工，充分发挥他们的潜力，成为了军工科研院所面临的重要课题。
一、军工科研院知识型员工的特点军工科研院的知识型员工通常具有以下显著特点：1、高学历和专业素养他们大多拥有硕士及以上学历，在特定的科学技术领域有着深入的研究和丰富的知识储备。
2、创新能力强能够在科研工作中不断提出新的想法和解决方案，推动技术的进步。
3、工作自主性高对于工作的安排和方式有自己的见解和需求，不喜欢受到过多的束缚和干涉。
4、追求个人成长和职业发展渴望不断提升自己的专业能力，获得更多的发展机会。
5、对工作环境和团队氛围要求高希望在一个开放、包容、合作的环境中工作，与志同道合的同事共同攻克难题。
二、军工科研院知识型员工激励机制的现状与问题目前，一些军工科研院所在激励知识型员工方面采取了一定的措施，但仍存在一些问题。
1、薪酬体系不够灵活薪酬结构相对单一，主要依据职务和职称来确定，未能充分体现员工的工作绩效和贡献。
2、职业发展通道有限晋升机会相对较少，导致部分员工感到职业发展空间受限。
3、缺乏个性化激励对不同员工的需求了解不足，激励措施缺乏针对性，不能满足员工多样化的需求。
4、工作压力大，缺乏工作与生活的平衡高强度的工作使得员工身心疲惫，影响工作积极性和创新能力。
5、创新成果转化激励不足对于员工的创新成果在实际应用和转化方面的激励不够，影响了员工的创新热情。
三、军工科研院知识型员工激励机制的设计原则为了更好地激励知识型员工，设计激励机制时应遵循以下原则：1、公平性原则确保激励机制对所有员工一视同仁，按照相同的标准和规则进行奖励和惩罚。
2、差异性原则充分考虑员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案。
3、物质激励与精神激励相结合原则既关注员工的物质需求，又注重满足员工的精神追求，如成就感、荣誉感等。
基于员工职业发展的军工科研单位绩效管理体系思考(全文)
基于员工职业进展的军工科研单位绩效治理体系思考1.引言面对日益激烈的经济竞争环境，唯有以人为突破口，全面激励人，持续拓展核心竞争力，企业才能破解进展瓶颈，实现进展战略。
那么，如何才算全面激励人呢？根据马斯洛需求层次理论（Mslow's Hierrchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。
因此，员工职业进展必定成为企业关注的焦点，如何将员工职业进展和企业进展战略有机结合，已成为企业治理的核心。
2.理论梳理绩效，指为了实现组织目标而开展的活动在结果、行为和能力三个层面上的有效输出。
绩效治理，指组织和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的治理过程，是组织进展战略实施的核心工具。
职业进展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
作为进展战略的关键保障机制，基于员工职业进展的绩效治理体系，本质上以员工自我实现需求为立足点，以职业进展为关键驱动力，将员工职业进展和组织进展战略有机结合，将员工和组织打造为利益共同体，实现双方共同成长，如图1所示：在进展战略统领下，自顶向下依次规划达成目标所必须的核心竞争力、人力资源需求、绩效计划和员工职业进展规划；之后，在自我实现动机激励下，以职业进展为驱动力，向上逐步达成绩效计划、人力资源需求、核心竞争力和战略目标。
3.治理实践3.1 军工科研单位军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。
由于兼具非竞争性和非排他性，决定了国防产品属于公共产品的范畴，而非一般商品，因此也决定了军工科研单位具有某些区别于完全竞争环境下市场主体的特质。
（1）社会和经济双重目标并重军工科研单位具有执行GJ意志和追求企业利益的双重目标：一方面必须完成GJ先进武器装备的研制任务，增强GJ战略力量，维护GJ利益，实现国防建设的社会目标；另一方面也要适应市场经济环境，在竞争中谋生存、求进展，实现企业利益最大化的经济目标。
科研机构的科研人员激励与绩效管理研究
科研机构的科研人员激励与绩效管理研究科研机构是促进科学研究和创新的重要组织形式。
为了提高科研机构的绩效，科研人员的激励和绩效管理成为关键问题。
本文将探讨科研机构中科研人员的激励方式以及绩效管理的方法。
一、科研人员的激励方式1. 薪酬激励：薪酬是最直接、最普遍的激励手段之一。
科研人员通过薪酬体现自己的价值和贡献。
科研机构可以根据科研人员的工作成果和表现制定薪酬体系，例如基于绩效的薪酬制度，激励突出贡献者。
2. 职称激励：科研人员的职称是评价其科研水平和能力的重要指标。
科研机构可以通过科研成果和绩效评价来提升科研人员的职称，从而提高他们的职业发展和社会地位。
3. 学术荣誉激励：科研人员在学术界的影响力和声誉是他们绩效的重要体现。
科研机构可以通过颁发各类学术奖项、组织学术交流和会议等方式激励科研人员取得优秀的科研成果，提高他们的学术声望。
4. 知识分享激励：科研机构鼓励科研人员积极参与知识分享和团队合作。
例如，科研机构可以设立专门的奖励机制，鼓励科研人员撰写科研论文、参与科研项目和开展科研培训等。
二、绩效管理的方法1. 目标管理：科研机构应该制定明确的研究目标和任务，并与科研人员进行有效的目标管理。
科研人员应该根据目标制定个人研究计划，并在一定时间内完成任务。
目标管理有助于提高科研人员的工作效率和研究成果。
2. 绩效考核：科研机构需要建立科学的绩效考核体系，评估科研人员的工作表现和研究成果。
绩效考核应该兼顾科研人员的工作量、科研质量和创新能力，以客观的标准评价科研人员的绩效。
3. 激励机制：科研机构应该建立完善的激励机制，根据科研人员的绩效评价进行激励。
激励机制可以包括薪酬激励、职称晋升、学术荣誉等方式，激励科研人员积极工作和取得优秀的研究成果。
4. 发展支持：科研机构应该为科研人员提供良好的研究环境和发展支持。
例如，科研机构可以提供研究设施、科研经费和学术资源等，支持科研人员的研究工作和学术发展。
总结：科研机构的科研人员激励和绩效管理是提高科研机构绩效的重要手段。
研究所科研人员绩效管理研究
研究所科研人员绩效管理研究在当今科技迅速发展的时代，研究所作为科技创新的重要阵地，其科研人员的绩效管理显得尤为重要。
有效的绩效管理不仅能够激发科研人员的创新活力和工作积极性，还能提升研究所的整体科研水平和竞争力。
然而，由于科研工作的特殊性和复杂性，对科研人员的绩效管理面临着诸多挑战。
科研工作具有高度的创新性、不确定性和长期性。
科研成果的产生往往不是一蹴而就的，需要经过长时间的探索和实验。
这就使得传统的以短期成果为导向的绩效管理方法在科研领域可能不太适用。
而且，科研人员的工作难以进行精确的量化评估，因为科研成果的质量和价值往往难以用简单的指标来衡量。
那么，如何建立一套科学合理、适合科研人员特点的绩效管理体系呢？首先，要明确绩效管理的目标。
对于研究所来说，绩效管理的最终目标应是促进科研创新，推动科研成果的转化和应用，为社会和经济发展做出贡献。
而具体到科研人员个人，绩效管理应有助于激发其潜力，提高其工作满意度，促进其个人职业发展。
在绩效指标的设定方面，应充分考虑科研工作的特点。
除了常见的科研项目完成情况、论文发表数量和质量等定量指标外，还应引入一些定性指标，如科研创新能力、团队合作精神、对学科发展的贡献等。
对于一些具有重大创新意义但短期内难以见到明显成果的研究项目，应给予适当的关注和支持，不能仅仅因为短期成果不显著就否定其价值。
在绩效评估过程中，要确保评估的公正性和客观性。
评估主体应多元化，不仅包括上级领导，还应包括同行专家、合作伙伴甚至服务对象等。
同时，要建立科学的评估流程和方法，采用定性与定量相结合的评估方式，充分听取各方意见，避免主观偏见和片面性。
另外，绩效反馈也是绩效管理中的重要环节。
通过及时有效的绩效反馈，科研人员能够清楚地了解自己的工作表现和存在的不足，从而有针对性地改进和提高。
反馈应具体、明确，具有建设性，帮助科研人员制定个人发展计划，实现绩效的持续提升。
为了更好地激励科研人员，绩效管理还应与薪酬福利、晋升机会等激励措施相结合。
基于员工职业发展的军工科研单位绩效管理体系思考
中通过一系列激励方法对员工 的工作积极性进行调动 ，满足员工
３．绩效管理与企业人力资源管理息息相关
的 内心需求 ，促进企业员工 的快速发展 。一般情况下 ，绩效管理
员工只有薪酬有 了保证 ，才愿意留在军 工科研单位工作 ，所
在军工科研单位中重要作用包含以下几个方面 ：
以军工科研单位绩效管理不仅是保 留人才的重要手段 之一 ，也是
绩效管理体 系，让员工发挥 出最大作用 。基 于此 ，本文就对员工 工的工作积极性 ，实现企业员工的 自身发展 目标。
职业发展 的军工科研单位绩效管理体 系的应用对策进行探究 ，以
２．改 善企 业 员 工 ｌＴ作 氛 围 ，带 动员 工 工作 积 极性
期推动军工科研单位快速发展 。
现 阶段 ，企业员工工作 内容多 ，员工为了快速完成工作，经
个员工最关心的问题 ，这既可以激起他们的工作热情 ，又可以避 因此必须得 到重视。 良好 的人力资源管理工作是医院适应新医改 ，
免人才 的埋 没。医院要根 据从 自身 的经 营特点及实 际情 况出发 ， 提高竞争力 的基础 ，只有创新管理模式 ，完善人力资源管理体制 ，
制定公平完善的薪酬分配体系 ，提高医院考核绩效的公平性 ，不 才能在竞争 中处于不败之地 ，才能促进现代医院的可持续发展 ！
■●■—譬—— —一金资盍源－●
基于员工职业发展 的军工科研单位绩效管理体系思考
杨 柳 四川 九洲 电器 集团 有限责 任 公司
【摘 要 】ａ：＿ｒ－科研单位中非常重要的部门是人力资源管理部门，直接关系到军工科研单位的快速发展。但是现阶段，我国军工科 研 单 位 在 对 员 工职 业发 展 进 行 管理 过 程 中还 缺 乏 针 对性 的 管理 制 度 ，造成 管 理质 量 一 直 处 于较低 水平 。基 于此 ，本 文 就 对 员工 职 业发 展 的军工科研单位绩效管理体 系展 开思考，并提 出相应管理对策 ，以期 为军工科研单位管理工作提供参考依据 。
军工企业员工绩效管理研究——以某军工研究所为例的分析的开题报告
军工企业员工绩效管理研究——以某军工研究所为例的分析的开题报告一、选题背景随着国家军事实力的快速增长，中国军工企业在国内外市场上有着非常重要的地位，是国家安全和国防事业的中坚力量之一。
然而，军工企业员工的绩效管理却一直存在一些问题。
一方面，传统的绩效评估方法只关注员工的工作量和效率，忽视了员工的个性特点和个人价值，导致员工参与程度和工作热情不高，对企业的发展产生不良影响；另一方面，军工企业的特殊性质决定了员工的工作内容复杂、难度较高，需要具备较高的专业技能和团队合作能力，因此绩效评估方法需要更具本行业特色。
针对以上问题，以某军工研究所为例，研究军工企业员工的绩效管理，并探究如何以更加科学、合理的方式进行军工企业员工的绩效评估，是本论文选题的重要背景。
二、研究目的本论文旨在通过对某军工研究所员工绩效管理的分析，提出一种更加科学、合理的绩效评估方法，实现以下研究目的：1. 挖掘员工工作价值和潜力：建立一种科学的员工分类和评估方法，基于员工个性和工作特点，挖掘员工工作价值和潜力，为企业人才发展提供可靠支持。
2. 提高员工工作热情：通过对员工评估结果的科学运用，让员工清晰地认识到自己的工作价值，激发员工的工作热情，提升企业的生产效率和业务质量。
3. 优化企业管理水平：以某军工研究所为例，摸索出一种科学的绩效管理模式，为国内其他军工企业提供借鉴和参考，优化企业管理水平。
三、研究方法本研究将采取定性研究和定量研究相结合的方法。
定性研究将以访谈和观察为主要手段，对某军工研究所员工的工作特点、个性特征以及工作需求进行深入分析；定量研究则将通过问卷调查、统计分析等方式，定量分析员工的工作绩效，并提出员工评估指标体系，为员工绩效评估提供更科学、合理的依据。
四、预期成果通过本论文的实证研究，预计有以下三方面的成果：1. 绩效评估指标体系：建立基于某军工研究所员工特点和工作要求的绩效评估指标体系，并分析各项指标的权重，为企业实现员工分类和评估提供科学依据。
基于员工职业发展的军工科研单位绩效管理体系思考
会 目标 ；另一 方面也要适应 市场经济环境 ， 在竞争 中
谋生存 、 求发展 ， 实现企业利益最大化 的经济 目标 。
２ ． 军工行业垄断特征突 出
３ ． 配套薪 酬制度建设不 到位 ， 薪酬体系稍显僵化 ，
员工绩 效改 善 、 能力提 升与其 薪酬 变化不 完全 匹配 ，
近年 来 ， 国家虽然 加速 了军工行 业体制 改革 ， 积 极引入竞 争机制 ， 引导军工科研 单位提高 国防产品质 量、、
３ ７一
作为发展战略 的关键保障机制 ， 基 于员工职业发展的绩效管理体系 ， 本质
一
人事 管理
增 强 国家 战 略 力 量 ， 维 护 国 家利 益 ， 实 现 国 防建 设 的社
企业 的 目标有效协 调 ， 难 以将 员工的职业 忠诚 转化为 对 于企业 的忠诚 ， 无法 高效激励 员工 ， 导致企 业发展 诉求 缺乏核心动力 。
唯有 以人为突破 口， 全 面激励 人 ， 持续
拓 展 核心 竞争 力 ， 企 业 才 能破解 发 展 瓶颈， 实现发 展战 略。 那么， 如何 才算
基于 员工 职业发展的军工 科研 单位 绩效管理
自
上
向
下
下 向 上
现
规 划
实
施
全 面激 励人 呢？根据 马斯 洛需 求层 次
为主题 ， 在梳 理 其 与 企 业 发展 战
略 和 员工 职 业发 展 内在联 系的基
础上 ， 结 合 军 工科 研 单 位 管 理 实
践 ，系统 阐述 了构 建 基 于 员工 职 业发 展 的 绩 效 管理 体 系的相 关政
统 领下 ，自顶 向下 依次 规划 达成 目标
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新时代下军工科研院所的员工绩效管理方向研究
当前，我们正处在中国特色社会主义建设攻坚阶段，国家面临复杂的国际形势，军工科研院所担负强军首责，同时也面临着改革的巨大压力。
只有不断完善管理体系，构建科学合理的绩效考核制度，才能使绩效工资发挥激励作用，促进职工立足岗位建功立业，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。
标签：新时代科研院所员工绩效绩效管理
引言
2018年伊始，先是南京、武汉、成都、西安、长沙等二线城市放出“送户口”、“送房补”、“免费租借办公区”等大招来吸引人才，再是力求控制人口规模的北上广深等一线城市分别出台针对高端和相关产业的人才引进办法。
不经意间，这场人才争夺“大战”已经在全国打响。
随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源更成为军工科研院所深化改革发展的重要前提和基础，构建军工院所科学的绩效管理体系对于吸引人才、留住人才、推动科研院所的深化改革具有重要意义。
一、员工绩效管理概述
员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。
绩效管理的首要条件就是要保证组织目标和个人目标的一致性，实现组织发展与个人进步的“双赢”。
因此科学的员工绩效管理体系是一个组织与员工共同参与的管理过程，一般应包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，在此基础上构建绩效管理体系，实现岗位分类设计，任务指标考核，过程监督检查，绩效结果反馈，这四个环节缺一不可，最终可以达到提升员工绩效，同时又可以提升企业绩效的目的。
二、军工科研院所绩效管理现状分析
目前，科研院所内部的岗位分工细分，管理人员、科研技术人员、生产辅助人员的工作性质和工作特点大不相同，没有根据岗位细分制定科学差异化的绩效考核标准。
主要存在以下问题：
1.绩效考核形式化，缺乏量化标准
军工科研院所的绩效考核机制不够完善，形成绩效考核和绩效工资“两张皮”。
考评指标设置不合理，主要从“资历、能力、考勤、业绩”等方面为主，不能很好的对员工的工作业绩进行客观评估，缺乏量化指标，形式也多以领导打分为主，论资排辈、平均主义的现象仍旧存在，缺乏按照不同岗位、不同层级设置个性化、标准化的绩效考核指标，仍旧停留在主观评价和印象评价阶段，主管领
导的个人好恶对员工的绩效考核占据重要分值，导致了绩效考核结果无法真正反映员工的真实绩效，未達到现代企业管理通过绩效考核按劳分配的要求。
2.绩效考核时效差，缺乏反馈沟通
目前绩效考核为按季度考核，未做到按照月份对员工进行绩效考核，一次绩效考核直接影响一个季度，导致了绩效考核的时效性差，使绩效考核失去了应有的激励作用。
更有甚者绩效考核后没有与员工进行反馈沟通，员工不知道绩效考核的结果，导致员工不知道领导对其工作业绩的认可程度，也不知道工作业绩不佳的原因，无法及时修正或总结，形成恶性循环。
3.绩效考核不科学，缺乏指导培训
目前，很多科研院所的人力资源部门负责绩效考核管理的工作人员并非相关专业出身，缺乏专业背景，管理手段乏善可陈。
时代变了，员工诉求变了，管理者仍沿袭了传统人力资源管理的绩效考核模式，没有与时俱进，导致绩效考核管理落后于科研院所的整体改革变化。
三、军工科研院所绩效管理体系发展方向
一直以来，绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，绩效管理对企业来说永远是不断变化的，在企业发展的不同阶段采取与之相应的绩效管理，是企业管理者不懈追求的目标，绩效考核体系的优劣直接影响企业管理机制的运转，乃至企业的生死存亡。
1.保证考核方式多样化，多层级考核
不同类型的岗位有着各自的特点，实行员工绩效考核要具体问题具体分析，坚持从多方位、多角度来综合考量每一位员工，并对员工的能力和个性进行综合分析，合理安排员工的岗位工作，实现人岗匹配。
在考核时，主要按照不同岗位实行不同的岗位考核方式，针对不同工作岗位、不同工作特点采取个性化的考核方式，可以是月份考核与年度考核相结合，也可以是个人考核与团队考核相结合。
比如对于一些重大科研项目需要跨部门、跨学科组建项目团队共同完成，这种情况下团队的作用是任何个人无法比拟的，采取团队考核不仅激励员工在团队中成长与贡献，更能增强员工的团队合作意识，更能有效打破部门间的管理壁垒。
所以绩效考核一定要结合实际情况，不能局限于一刀切的绩效考核模式。
2.合理设置考核指标
绩效考核应该建立在对整个工作流程梳理的基础上进行，以制度和流程为牵引，确定员工的工作岗位职能，确保岗位职责清晰明了，依据岗位职责设置科学合理的考核指标，由给“人”发工资到给“岗”发工资。
给“岗”发工资，就是将合理的人安排到合理的岗位上，依据岗位的职责分工及岗位实际表现去量化考核，确保绩效评价的标准是与岗位职责密切相关的客观性指标，回归绩效考核的本质。
3.建立绩效及时反馈机制
俗话说：公生明，廉生威。
对于员工的绩效考核要极力做到公平公正，不公不平是管理者的大忌，员工作为被考核的对象，需要知道自己的工作业绩到底如何？有哪里需要改进？他们需要像照镜子一样来反思自己的工作表现，以便使其能不断改进，持续进步，这就要求作为管理者不仅仅将绩效考核结果告诉员工，更要将其存在的问题和不足与员工进行深入沟通，为其下个周期的绩效考核提供帮助和参考。
4.提供绩效考核团队专业培训与指导
要想提高军工科研院所的绩效考核管理水平，实现绩效考核的科学合理，首先要转变观念，组织强有力的人力资源管理队伍，将绩效考核作为人力资源管理的高级战略去谋划；其次要提高人力资源管理者的管理水平，加强新知识新理论的学习，通过加强基层调研，使人力资源管理者熟悉科研院所的组织结构、不同岗位的工作职责以及不同员工的工作绩效符合程度。
结论
当前，我们正处在中国特色社会主义建设攻坚阶段，国家面临复杂的国际形势，军工科研院所担负强军首责，同时也面临着改革的巨大压力。
只有不断完善管理体系，构建科学合理的绩效考核制度，才能使绩效工资发挥激励作用，促进职工立足岗位建功立业，才能更为有效的发挥员工的主观能动性，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。
参考文献
[1] 王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究，《产业与科技论坛》，2013
[2]刘昱.HY公司部门绩效考核体系设计，《辽宁工程技术大学硕士论文》，2009
[3]吴春波.企业转型期，人力资源管理的挑战与转变，《中国人力资源开发》，2014。