中消研市场研究有限公司员工绩效管理工作规范标准
OECD《公司治理准则》_
OECD《公司治理准则》_什么是OECD以及OECD《跨国公司⾏为准则》、《OECD公司治理原则》经济合作与发展组织，简称经合组织(OECD)，是由30个OECD成员国（市场经济国家）和9个观察员国组成的政府间国际经济组织，旨在共同应对全球化带来的经济、社会和政府治理等⽅⾯的挑战，并把握全球化带来的机遇。
制定与发展1976年经济合作与发展组织制订《跨国公司⾏为准则》（Guidelines for Multinational Enterprises)，34个国家政府签署了这⼀⾏为准则使其逐渐在全球推⼴。
该准则对于上世纪70年代全球范围开展的企业准则运动做出了重要贡献。
2000年，经济合作与发展组织对这⼀准则进⾏了修订，将其重点放在了可持续发展上，并包含了国际劳⼯组织所有的核⼼劳⼯协议，这表明新修订的准则更突出对企业在履⾏社会责任⽅⾯的指导。
主要内容准则的内容具有综合性特点，涵盖⼀般政策、信息公布、劳资关系、环境、打击⾏贿、消费者利益、科学技术、竞争、税收等⽅⾯。
适⽤原则OECD《跨国公司⾏为准则》遵循以下适⽤原则：（1）企业遵守本准则是⾃愿并且⾮法律强制性的；（2）加⼊本准则的各国政府须⿎励在其领⼟上经营的企业遵守本准则；（3）不论企业所有权性质如何（私有、国有或公私混合所有）都适⽤参照本准则；（4）本准则适⽤于与跨国企业内部所有实体（母公司和（或）⼦公司）；（5）本准则对任何相关的跨国企业和国内企业同等适⽤；（6）本准则加⼊国政府应推⼴企业实施本准则。
影响此准则是通过OECD成员国的国家联络点推⼴试⾏的，通过这些联络点不断地宣传此准则，提供咨询服务，并解决共同⾯临的问题，这些措施促进了⾏为准则的推⾏与遵守。
但是，与国际劳⼯协议⼀样，这些⾏为准则都是针对政府的，这就难以保证企业会承担相关的责任，因此这使得准则在促进企业履⾏社会责任⽅⾯的作⽤是有限的。
经过三⼗年的推⼴应⽤，经济合作与发展组织《跨国公司⾏为准则》取得了巨⼤的进展。
工作标准不高存在问题及整改措施范文八篇
工作标准不高存在问题及整改措施范文八篇【篇2】工作标准不高存在问题及整改措施一、存在问题1.理论水平不高。
对理论学习的系统研究和深刻理解不够，理论与实践结合不紧密。
2.创新能力欠缺。
对开展工作的主动性和预见性不强，创新开展工作的方法和能力欠缺。
3.工作不够细心。
在完成工作任务中细心程度不够，要求不高，影响工作的质量和效率。
二、整改措施1.强化理论学习。
抓住每次机关集体学习和自学机会，以解决思想和工作中存在的实际问题为出发点，结合实际，对理论知识深学细研，领会精神实质，不断提高理论水平。
2.提高创新能力。
扎实钻研业务知识，在工作实践中总结经验教训，查缺补漏，增强工作的主动性和预见性，不断创新工作方法，提高工作创新能力。
3.增强工作责任心。
在工作中从严要求，从细入手，认真对待工作的每个环节，细心完成工作的每个细节，不断增强自身工作的责任心，提高工作质量与效率。
【篇3】工作标准不高存在问题及整改措施财务部作为公司的一个独立部门，在公司高层的领导下，财务各成员基本保持着平稳有序的工作态势。
为实现公司的整体发展目标，财务部一直在改进自身的工作方法，提高核算的准确性，增强报表的时效性，并通过集团开展的纪律作风整顿教育活动为契机来为公司高层的决策提供有用的资料。
公司的业务量在不断的扩张，特别是在2014年全球金融危机的背景下依然保持营业额的持续增长，业务发展为企业的提升注入新鲜的血液，也对公司当前的管理水平提出了更高的要求。
只有人去适应企业的发展，没有企业去适应人的要求，如何适应市场变化，提高公司的管理水平？成为现阶段公司发展的主要任务之一。
财务部在执行集团公司的管理制度的同时，尽管取得了一些成效，但依然存在一些管理缺陷及沟通不畅的问题，针对当前情况，财务部必须加强对下属和同事间的教育及宣导，通过思想及行为上的整改，不改的改进工作方法和思路，增强工作责任感，以适应企业发展的要求。
根据具体情况，现将这些问题列示如下：一，沟通不畅的问题：财务部与其他部门在沟通总体上是和谐的，一直以来均奉行“工作为主”，“对事不对人”的沟通原则，有问题便直接提出，以力求问题的解决。
2024年中级经济师之中级工商管理真题精选附答案
2024年中级经济师之中级工商管理真题精选附答案单选题（共40题）1、普通股每股税后利润变动率与息税前利润变动率的比值称为（）系数。
A.联合杠杆B.财务杠杆C.经营杠杆D.营运杠杆【答案】 B2、（）是消费者购买产品的本质所在。
A.核心产品B.形式产品C.扩展产品D.附加产品【答案】 A3、企业采购管理最基本的目标是（??）。
A.降低存货投资和存货损失B.有效降低采购成本C.确保生产经营的物资需要D.保证并提高采购物品的质量【答案】 C4、某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。
该企业采用的薪酬制度设计方法是（）。
A.职位等级法B.计点法C.职位分类法D.因素比较法【答案】 A5、进入秋冬季节的时候,某服装专卖店对夏季商品进行低价销售,这种减价折扣策路属于（）。
A.现金折扣B.数量折扣C.季节折扣D.交易折扣【答案】 C6、生产中的一切库存视为“浪费”的生产模式是（）。
A.单品种大批量生产模式B.多品种大批量生产模式C.推动式精益生产模式D.拉动式精益生产模式【答案】 D7、甲公司以CFR条件出口一批货物到欧洲某港口，总金额15000美元。
投保了一切险，保险费率为0.5%，加保了战争险，保险费率为0.03%，保险加成率为10%。
该批货物应缴纳的保险费是（）美元。
A.16967.60B.799.66C.150879.63D.879.63【答案】 D8、甲企业与某研究所签订合同，委托该研究所对一项技术进行评估。
经过评估，该技术开发中的物质消耗为300万元，人力消耗为400万元，技术复杂系数为1.6 ，研究开发的风险概率为60% ，经评估后，甲企业决定立项开发该技术，并从各个部门抽调10人组建新的部门负责攻关。
3年后，技术开发成功。
甲企业于2017年3月15日向国家专利部门提交了发明专利申请， 2018年6月20日国家知识产权局授予甲企业该项技术发明专利权。
2023年中级经济师之中级工商管理真题精选附答案
2023年中级经济师之中级工商管理真题精选附答案单选题（共100题）1、某企业于2019年11月5日申请注册商标，2020年9月16日获得核准注册。
该商标的有效期至（）。
A.2030年9月15日B.2040年9月15日C.2039年11月4日D.2029年11月4日【答案】 A2、关于市场细分的说法，错误的是（）。
A.市场细分是按照消费者需求的差异性把某一产品或服务的整体市场划分为不同的分类市场B.市场细分有利于企业发现和比较市场机会，有效地分配人、财、物等现有资源，提高企业的应变能力和调整能力C.市场细分的目的是识别产品供给上的差异，以发现有利的营销机会D.市场细分并不是通过产品本身的分类来进行细分【答案】 C3、生产企业生产一种产品，其生产计划部门运用提前期法来确定产品在各车间的生产任务。
装配车间是生产该种产品的最后车间，产品的平均日产量为20台，2020年10月份应出产到2500号。
该种产品在机械加工车间的出产提前期为40天，生产周期为40天。
假定各车间的生产保险期为0天。
A.3300B.2900C.3500D.3000【答案】 A4、某轮从上海港装运150吨、共计200立方米的商品去西欧某港口，要求直航。
经查该商品货物分级表规定的等级为9级，计算标准为W／M（即以重量或体积两者中运费高的为准），基本费率为1100元／运费吨，另收燃油附加费30％。
A.自然灾害B.意外事故C.一般外来风险D.特殊外来风险【答案】 B5、某企业与30多家生产商组成联盟，该企业为联盟盟主，负责协调和冲突仲裁，统-计划、管理、调度联盟内的各种资源，这种企业模式属于（）A.星形模式B.扁平模式C.联邦模式D.平行模式【答案】 A6、（）电子商务是指线上与线下协调集成的电子商务。
A.B2CB.O2OC.C2CD.B2B【答案】 B7、（三）甲企业拟引进乙企业的某技术发明专利，经专家调查评估，类似技术交易价格为500万元，该技术发明的技术经济性能修正系数为1.15，时间修正系数为1.1，技术寿命修正系数为1.2.甲企业对该项技术发明价值评估后，与乙企业签订了技术发明专利购买合同。
关于营销规章制度范本(精选5篇)
关于营销规章制度范本（精选5篇）营销规章制度1第一章总则第一条为进一步规范公司的营销策划、市场调研、市场信息收集、分析及客源的组织、开发，产品、服务的推介，特制定本办法。
第二条本办法不仅适用于公司专职营销工作，也适用兼职营销工作（社会兼职人员或本公司员工工作之余的营销行为）第二章营销工作的组织管理第三条总接待部为昆明金色港湾经贸有限公司营销工作的组织和管理部门。
第四条营销工作的主要任务：1、掌握国内、省内疗休养、度假、会议培训等情况，进行市场调研、信息收集、分析，适时提出营销方案，为公司决策提供依据。
2、根据公司经营、市场变化、消费群体及季节变化情况，制定不同的促销方案，占领散客消费市场。
3、制定广告宣传方案，报公司批准后组织实施。
4、深入工厂、企业、学校等单位宣传公司的服务产品，不断开拓新客源。
5、保持和大客户的长期联系，征求他们的意见、建议为公司改善、提升服务提供参考，并协助财务完成结算工作。
6、加强人员业务素质培训，建立一支业务精、作风强、专职与社会兼职、单位业余相结合、相补充的营销队伍。
第五条营销工作激励机制：1、总接待部营销部的月营销指标为人民币壹拾万元整（￥100000.00元），完不成指标扣取营销人员当月绩效风险金。
每超过0.1万元，计提1的经费作为营销基金，在财务专户管理，营销业务开支经休养院院长审批后列支。
2、销售部营销月指标超过20万元，超过部分不再计提营销基金，按5的比例提取经费作为营销人员的绩效工资。
3、社会兼职营销员、公司职工的业余营销行为,按营销营业额的5计提经费，作为奖励。
第三章营销营业额的认定第六条来消费的团体、单位，凭公司统一制作、下发的优惠卡（统一编号，对应相应的营销者）结帐，总接待部前厅工作人员按“消费人天数、消费金额、营销人员”等内容记入统计表的相应栏，作为营销人员的业绩，否则按散客消费对待。
第四章附则第七条此办法自发布之日执行。
第八条此办法的解释权属于综合办公室。
市场安全管理制度范本
市场安全管理制度范本为了加强对于市场安全的有效管理，实现市场管理规范化，需要制定并实施相应的管理制度。
店铺为你整理了市场安全管理制度范本，希望你喜欢。
市场安全管理制度范本一时近隆冬，天干物燥，安全防火进入高度警戒防控阶段，市场坚持每天对所有大厅内商户抽烟现象和不安全用电行为进行全面的检查，望各位商户予以配合和支持，同时要求诸位商户严格遵守市场安全管理制度和签订的《防火安全责任书》，在此重申以下管理事项：1、市场禁烟，如发现商户个人摊位有烟头，处以个人100元人民币罚款。
2、发现在禁烟区或摊位中吸烟者，处以200元罚款;不主动缴纳罚款者，罚款单交财务部扣除质保金500元，情节严重者逐出市场，不赔偿任何损失。
3、如发现顾客在摊位内吸烟或送货员和顾客交谈吸烟不制止者摊主、送货员各罚200元。
4、严禁使用麻花线、脱皮电线、插盘上接插板、一根线上三个接头以上等不安全用电现象，一经发现，立即没收，并处罚款200元。
5、不准私拉乱接用电线路和使用和违规电热器具(热得快、电暖器、破插盘、电热扇、取暧器等)，发现者没收违规用品，罚款300元。
6、市场各出入口、通道、配电箱、消防设施前禁止码放商品、物品，违者罚款100元;擅自损坏市场消防标识者，除照价赔偿外，罚款500元。
7、超过本通电线路负荷用电者，导致后果自负，不再重新接电，另行罚款100元。
8、造成火灾险情者，处以2000元的罚款，另外赔偿损失。
9、严禁在市场内经营和存放易燃、易爆、油桶、有毒、有辐射或其他危险性的货物，发现者除没收外并处2000元罚款。
10、自觉约束家人、小孩、老人在市场内的安全及其他行为，特别是交通安全与防火行为，履行好监护人职责，造成事故者，责任自负，另行罚款300元。
11、市场禁止明火作业、电气焊作业前要及时向市场保卫部门申请，批准后现场有专人防护、现场配备灭火器材、水或沙子;四级风以上时在室外不准明火作业。
12、时值冬季，请各位商户及生活区租房朋友们注意防煤气中毒，使用合格的炉具取暖;市场商户严禁经营不合格的煤炉，一经发现，立即没收并处以相应数额的罚款。
2023年中级经济师之中级工商管理题库试题
2023年中级经济师之中级工商管理题库试题单选题（共100题）1、某企业计划2020年投资建设一条新生产线。
经测算，项目厂房投资为400万元，设备投资额为500万元，流动资产投资额为200万元，与该投资相关的其他费用为50万元，企业所得税率为25%，该项目初始现金流出量为（）。
A.863B.900C.1150D.1100【答案】 C2、某车间单一生产产品，车间生产面积2000平方米，单位面积有效工作时间为每日8小时，单班制，全年工作时间为300天，每件产品占用生产面积2平方米，生产每件产品占用时间为2小时，该车间的年生产能力为（）万件。
A.120B.240C.480D.80【答案】 A3、某企业与30多家生产商组成联盟，该企业为联盟盟主，负责协调和冲突仲裁，统-计划、管理、调度联盟内的各种资源，这种企业模式属于（）A.星形模式B.扁平模式C.联邦模式D.平行模式【答案】 A4、某饮料生产企业对东北地区饮料市场竞争情况了解甚少，因此在该地区仅选择1家经销商，进行初步的市场开拓尝试。
在经销商激励方面，公司采取灵活确定佣金比例制度，并与经销商积极交流，为经销商提供产品、技术动态信息，定期展开对销售人员的培训工作。
该企业规定：公司经销商年度销售总额达到8000万元，则额外奖励100万元；年度销售总额低于5000万元，则取消经销商资格。
2019年，该企业的经销商取得不错的业绩，通过销售该企业产品实现销售总额1亿元，销售利润1000万元。
A.便利品B.选购品C.特殊品D.非渴求品【答案】 A5、下列零部件和产品中，不属于在制品的是()。
A.半成品B.办完入库手续的成品C.毛坯D.入库前成品【答案】 B6、（2015年真题）某食品企业选择儿童为目标顾客，专一生产儿童食品，该企业采取的是（）。
A.成本领先策略B.多元化战略C.一体化战略D.集中战略【答案】 D7、某上市公司拟改组董事会，下列人员中，不得担任该公司独立董事的是（）。
销售人员管理制度精选包括哪些内容(36篇)
销售人员管理制度精选包括哪些内容（36篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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文件编号CHINACAE： LHL-01-0125中消研公司员工绩效管理工作规（2004年度版）-------------------------------------------------------------------------------------------1. 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2. 适用围——适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，试用期员工的绩效管理办法另行规定。
3. 名词解释3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明，本规所指绩效考核均为季度绩效考核。
4. 绩效管理工作主要环节5. 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月15日前）5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。
5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。
重大调整是指以下情况：（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。
5.2.3 直接上级应及时掌握计划执行情况。
在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。
5.2.4 对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的"观察/指导工作记录"。
记录容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。
5.3 员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时，员工应对照《岗位责任书》和《季度计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》（详见附件三）的相关容，与下一季度的《季度计划/考核表》一同提交给直接上级。
5.4 绩效评定（时间：下季度首月7日前）5.4.1 第一次评定：直接上级评价直接上级应按照员工的《岗位责任书》、《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》的要求，参考员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。
5.4.2 第二次评定：直接上级与隔级上级/部门总经理直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。
5.4.3 综合调整：部门总经理(1)部门总经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给直接上级。
汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附件一：《考核排序操作说明》）。
(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。
建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。
5.5 绩效面谈（时间：下季度首月15日前）在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。
绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度《季度计划/考核表》。
5.5.1 进行绩效面谈前，应准备以下材料：（1）员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；（2）员工拟订的下季度《季度计划/考核表》；（3）直接上级认为必要的其他材料。
5.5.2 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。
5.5.3 绩效面谈结束时，双方应签字确认。
考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在《季度述职/考核表》上注明分歧点；5.5.4 绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。
5.6 结果汇总（时间：下季度首月20日前）5.6.1 绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考核等级为A的员工应进行成绩说明，经部门主管VP和人力资源主管SVP审核后，报公司总裁审批。
5.6.2 人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。
5.7 绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。
5.7.1 复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：（1）经绩效面谈确认后的被考核人的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；（2）考核负责人出具的书面说明等资料。
5.7.2 复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作记录》。
5.7.3 复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。
5.8 结果运用——绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。
因业绩不佳而进行的转岗（部门部或跨部门）与辞退，按照《中消研市场研究对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。
6. 相关问题的规定6.1 员工如果对本季度绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到下季度首月工资条或接到正式通知的15天之，向部门总经理或人力资源部提出申诉。
部门总经理或人力资源部对申诉的处理程序如下：a）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。
听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
b）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c）提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监督落实。
6.2 绩效记录6.2.1 部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度计划/考核表》、《季度述职/考核表》、《复谈工作记录》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
6.2.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
6.2.3 员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。
6.2.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。
7. 干部在绩效管理中的职责和违规处理7.1 职责各级干部在绩效管理工作中，需做好以下工作，使员工在达成工作目标的同时，不断提高工作能力：(1)与下属共同制定合理的季度计划；(2)关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：(a)保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通）；(b)及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施。
(3)客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现。
7.2 违规处理7.2.1 部门部检讨各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，需向部门总经理做检查，在部门部作检讨：(1)在季度首月17日前未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。
(2)下属季度工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,但在季度绩效面谈前补充确认了的。
7.2.2 公司通报批评各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：(1)绩效考核中，不依据岗位职责和《季度计划/考核表》对下属进行考核的；(2)在季度首月17日前没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；(3)在季度次月20日前未把考核结果告知员工的（未将工资条给员工）。
7.2.3 考核等级降级干部的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩应为B－以下（含B－）。
(1)由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差的；(2)不进行绩效面谈次数在年度累计达10人次的。
8. 监督岗位：本规由中消研公司人力资源部员工发展处绩效管理岗监督执行。
9. 生效日期：本规自颁布之日起生效，有效期至2004年12月31日。
10. 解释权限：本规由中消研公司公司人力资源部负责解释。
附件一：绩效考核排序操作说明一、副总经理以上（含）干部的考核排序1．副总经理以上干部（含）根据业绩表现进行综合评定，季度考核中各评定等级不作比例限制，年末将作统一排序，具体参见《副总经理以上（含）干部绩效考核方案》。
2．副总经理以上干部（含）的综合评定等级共分6级，各综合等级定义如下：A+：非常杰出—就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-：出色—超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。
B+：良好—完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
B+：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
B-：有所不足—基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
C：难以胜任—作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。
二、处级经理以下（含）员工的考核排序要求1．考核分组为保证排序的可操作性和公平性，部门满足以下情况时，应进行分组排序。
➢部门参加排序的人员超过40人时，要按照分管或职能相近的原则将人员进行分组，由不同的分管副总经理/总经理作为考核负责人按照比例要求评定人员等级。
每组人数应在15—30人之间。
➢部门处级经理（高级经理、经理A、经理B）人数合计在10人以上（含）时，须单独组成小组进行排序；该小组由部门总经理负责排序。